公务员升降

第一篇：公务员升降

国家公务员职务升降暂行规定

关于印发《国家公务员职务升降暂行规定》的通知

人发〖1996〗13号

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各省、自治区、直辖市人事（人事劳动）厅（局），国务院各部委、各直属机构人事（干部）部门：

现将《国家公务员职务升降暂行规定》印发给你们，请遵照执行。

附件：国家公务员职务升降暂行规定

一九九六年一月二十九日

附件：

国家公务员职务升降暂行规定

第一章 总 则

第一条 为了规范国家公务员的职务升降工作，保证公正合理地任用国家公务员，根据《国家公务员暂行条例》，制定本规定。

第二条 国家公务员的职务升降工作，必须贯彻革命化、年轻化、知识化、专业化的方针，坚持德才兼备，群众公认，注重实绩和公开、平等、竞争、择优的原则。

第三条 本规定适用于各级人民政府组成人员及驻外全权大使以外的国家公务员。第二章 晋 职

第四条 晋升国家公务员的职务，应在国家规定的职务名称序列和职数限额内进行。

第五条 晋升国家公务员的职务，应逐级晋升。个别确因工作需要，德才表现和工作实绩又特别突出的，可以越一级晋升领导职务。

第六条 晋升职务的国家公务员，必须能坚定地贯彻执行党的基本路线和国家的各项方针、政策；有较强的事业心和责任感，努力为人民服务，工作实绩突出；能廉洁奉公，遵纪守法，作风正派，团结共事；具有拟任职务所需要的文化专业知识和工作能力。晋升领导职务的，还必须具有胜任领导工作的理论政策水平和组织领导能力，并符合领导集体在年龄结构等方面的要求。

第七条 晋升职务的国家公务员，除符合第六条规定的条件外，还应符合下列资格条件：



（一）在近两年年度考核中定为优秀或近三年年度考核中定为称职以上。



（二）晋升科、处、司（厅）级正职，应分别任下一级职务两年以上；晋升科、处、司（厅）、部级副职和科员、副主任科员、主任科员职务，应分别任下一级职务三年以上；晋升助理调研员、调研员职务，应分别任下一级职务四年以上；晋升助理巡视员、巡视员职务，应分别任下一级职务五年以上。



（三）晋升处级副职以上领导职务，一般应具有五年以上工龄和两年以上的基层工作经历；晋升县级以上人民政府工作部门副职和国务院各工作部门司级副职，应具有在下一级两个以上职位任职的经历。



（四）晋升科级正副职和科员、副主任科员、主任科员职务，应具有高中、中专以上文化程度；晋升处、司（厅）级正副职和助理调研员、调研员、助理巡视员、巡视员职务，应具有大专以上文化程度；晋升部级副职，一般应具有大学本科以上文化程度。

（五）身体能坚持正常工作。



（六）符合任职回避规定。



（七）按照管理权限由有关机关根据具体职位需要规定的其他条件。

对少数因工作特别需要，德才表现和工作实绩突出的，可适当放宽本条

（二）、（三）及

（四）项规定的资格条件。

第八条 晋升国家公务员的职务，按下列基本程序进行：



（一）公布职位空缺、任职条件，采取领导和群众相结合的办法，推荐预选对象。

（二）按照拟任职务所要求的条件，对预选对象进行资格审查，产生考察对象。考察对象人选数一般应多于职位空缺数。



（三）在年度考核的基础上对考察对象进行全面考察，择优提出拟晋升人选。在考察中应坚持群众路线，充分发扬民主。根据需要，采取个别谈话、民主评议或民意测验、专项调查、实地考察、同考察对象面谈、面试答辩等方法，广泛了解情况，并进行综合分析，形成详实的考察材料。



（四）按照管理权限由有关机关领导集体研究决定，并依法任命。

对晋升领导职务的，还应严格按照有关选拔任用领导人员的程序规定进行。第九条 对晋升领导职务的国家公务员，应当进行任职培训。

第十条 国家公务员职务晋升，其级别低于新任职务对应的最低级别的，应同时升

至新任职务对应的最低级别。

第十一条 晋升国家公务员的级别，按照管理权限，由决定其职务任免的机关批准。第三章 降 职

第十二条 担任科员以上职务的国家公务员，在年度考核中被确定为不称职的，或者不胜任现职又不宜转任同级其他职务的，应予降职。

第十三条 降低国家公务员职务，一般每次只降低一级职务。

第十四条 降低国家公务员职务，按下列程序进行：



（一）所在单位提出降职安排意见。



（二）对降职事由进行审核并听取拟降职人的意见。



（三）按照管理权限由有关机关领导集体研究决定，并依法任免。

第十五条 国家公务员被降职的，其级别超过新任职务对应的最高级别的，应同时降至新任职务对应的最高级别。

第十六条 国家公务员对降职决定不服，可按有关规定，提出申诉。

第十七条 被降职的国家公务员，如在新的职位上德才表现和工作实绩确实突出，经全面考察，可不受任职年限的限制，重新晋升其职务和级别。

第四章 纪律与监督

第十八条 国家公务员的职务升降，必须严格执行本规定，并遵守以下纪律：

（一）不准超职数和突击晋升国家公务员职务。



（二）不准随意放宽或改变国家公务员职务晋升的条件，搞迁就照顾。

（三）不准违反规定程序，个人决定国家公务员的职务升降。



（四）不准要求晋升本人的配偶、子女及其他亲属的职务，或者要求晋升秘书等身边工作人员的职务。



（五）不准封官许愿，打击报复，营私舞弊。



（六）不准有其他有碍职务升降工作公正合理进行的行为。

第十九条 县级以上人民政府人事部门，负责本行政辖区政府工作部门内的国家公

务员职务升降工作的监督与综合管理。

第二十条 县级以上人民政府人事部门应掌握本级政府各工作部门职位设置和人员配备情况及本规定的实施情况，进行业务指导，受理对职务升降工作的举报、申诉等事宜。

第二十一条 对晋升为国务院各工作部门司级职务，省、自治区、直辖市人民政府各工作部门处级职务，自治州、设区的市人民政府各工作部门科级职务的和由上述职务降职的，应按管理权限报有关部门备案，一个月内不提出异议的，方可宣布任免决定。其中对越级和放宽资格条件等晋升的，须经有关部门审核同意。

第二十二条 县级以上人民政府或者人事部门，对不按编制职数、职位要求及规定资格条件晋升国家公务员职务的，应宣布无效；对不按规定程序晋升或降低国家公务员职务的，应责令其按照规定程序重新办理或补办有关手续；对违反本规定进行国家公务员职务升降造成不良后果的，应视情节轻重，对主要或直接责任者给予批评教育或纪律处分。第五章 附 则

第二十三条 本规定由人事部负责解释。

第二十四条 本规定自发布之日起施行。

中国网2002年10月28日

第二篇：公务员考核及职务升降

考核

公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。

对非领导成员公务员的定期考核采取考核的方式，先由个人按照职位职责和有关要求进行总结，主管领导在听取群众意见后，提出考核等次建议，由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次。

对领导成员的定期考核，由主管机关按照有关规定办理.定期考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。

定期考核的结果应当以书面形式通知公务员本人。

定期考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。

职务升降

公务员晋升职务，应当具备拟任职务所要求的思想政治素质、工作能力、文化程度和任职经历等方面的条件和资格。

公务员晋升职务，应当逐级晋升。特别优秀的或者工作特殊需要的，可以按照规定破格或者越一级晋升职务

公务员晋升领导职务，按照下列程序办理：

（一）民主推荐，确定考察对象；

（二）组织考察，研究提出任职建议方案，并根据需要在一定范围内进行酝酿；

（三）按照管理权限讨论决定；

（四）按照规定履行任职手续。公务员晋升非领导职务，参照前款规定的程序办理。

机关内设机构厅局级正职以下领导职务出现空缺时，可以在本机关或者本系统内通过竞争上岗的方式，产生任职人选。

厅局级正职以下领导职务或者副调研员以上及其他相当职务层次的非领导职务出现空缺，可以面向社会公开选拔，产生任职人选。

确定初任法官、初任检察官的任职人选，可以面向社会，从通过国家统一司法考试取得资格的人员中公开选拔。

公务员晋升领导职务的，应当按照有关规定实行任职前公示制度和任职试用期制度。

公务员在定期考核中被确定为不称职的，按照规定程序降低一个职务层次任职。

第三篇：关于公务员考核和职务升降机制

关于公务员考核和职务升降机制

公务员考核制度，是指国家行政机关根据法律规定和管理权限，按照一定的内容、标准、程序和方法，对国家公务员德、能、勤、绩、廉进行全面的考察和评估，以此作为对公务员进行奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资的规定的总称。它是国家公务员制度的一项重要内容，对国家公务员的业务、工作成绩、学识、思想品德以及工作能力、身体状况进行全面考察和评价，其目的在于了解和识别公务员，发现和选拔优秀人才，合理的使用人才，调动公务员的积极性，并为公务员的奖惩、升降、培训、工资报酬等提供可行的依据，以加强公务员队伍的建设，从而提高国家行政机关的活力和行政效率。考核也是依法监督公务员的前提和重要途径。《国家公务员暂行条例》第20条对人员考核进行了规定：“国家行政机关按照管理权限，对国家公务员的德、能、勤、绩进行全面考核，重点考核工作实绩。”①德，是指政治思想表现、工作作风、职业道德和品德修养。能，是指从事本职工作的基本能力和应用能力。勤，是指事业心、工作态度和勤奋精神。绩，是指工作的数量、质量、效益和贡献。前两个方面是指公务员的自身素质，后两个方面是指公务员履行工作职责，以及取得工作实绩的情况。随着社会的发展，为引导公务员的行政行为适应形势的变化而且更有效率，公务员的考核体系中又加入了创新能力、自我开发意识和能力、领导具有培育下属的意识和能力，自身廉洁情况和执行廉政建设的情况。总的来说，我国公务员的考核内容应包括德、能、勤、绩、廉，这五个方面相互补充、紧密联系，构成一个有机的统一整体。

国家公务员职务升降制度是指对国家公务员晋升职务或降低职务的规定。职务晋升，对公务员来说，意味着其所处的地位的上升、职权的加重和责任范围的扩大，同时也伴随着工资、福利等方面待遇的提高，无疑是每个公务员所希望的事。对国家行政机关来说，希望被晋升的人员是能胜任职务的优秀人才，以更好完成该职位的任务。因此，建立科学的职务晋升制度，对于形成竞争激励机制，促进优秀人才脱颖而出和其作用的发挥，对于合理使用人才，做到选贤任能、适才适用等，都具有重要意义。降职，就是公务员由于本人不称职或不胜任现职，由较高的职务降任较低的职务，意味着公务员所处地位的降低，职权和责任范围的缩小，从一般意义上说，也意味着工资福利待遇的降低。我国公务员制度所规定的降职是一种任用形式和任用行为，而不是一种惩戒种类和惩戒手段。降职是由于公务员不胜任现职而采取的一种任用措施，其目的在于为职位选择适宜人选和合理使用公务员。被降职的国家公务员，如在新的职位上德才表现和工作实绩确实突出，经全面考察，可不受任职年限的限制，重新晋升其职务和级别。

我国国家公务员职务升降的基本原则是：德才兼备的原则——在国家公务员职务升降时，必须坚持既要重视政治立场、思想品质，又要重视工作能力和业务水平；注重实绩的原则——把国家公务员的工作实绩和贡献作为考察其德才，进而决定其升降的重要依据；公平、平等、竞争、择优的原则——公开，主要指职务升降的标准条件和过程等要公开，增加透明度，让群众知晓，让群众参与。平等，一是在升降的标准条件面前人人是平等的，不因与领导的关系等因素而受排斥；二是晋升的机遇要相对平等。竞争，一是在选人时，在程序的设计上坚持在① 姚先国、柴效武：《公共部门人力资源管理》[M]，第285页.武汉：科学出版社，2004年.众多的对象中通过比较鉴别和答辩等，优胜劣汰确定晋升人选；二是激励国家公务员在工作中争先恐后，做到优升劣降。

公务员考核与职务升降机制在公务员的制度体系中分属不同的范畴，这是因为二者有不同的内容、性质、特点，同时在国家人事管理制度和实践中发挥着不同的作用，考核主要用来考察核实公务员的成果、业绩的，而公务员职务升降的作用则主要是为了合理公平的对待公务员所取得的成果和业绩，为政府机关各职位获得适宜人选提供条件。但是从世界各国公务员制度的法律规定来看，考核与职务升降有着不可分割的内在联系，考核晋升制就是一种各国普遍采用的公务员晋升方式。考核是晋升的前提和途径，而晋升是考核的目的和结果。二者是相互联系、不可分割的。

一、国外公务员考核和职务升降的特点及成功经验

西方国家在文官制度方面的发展与完善和近年来行政改革对于文官制度的探讨过程中，积累了许多可资借鉴的经验，这对于我国公务员制度的完善有着重要作用。西方公务员的职务升降机制，从总体上讲法规比较健全，程序比较严格，权限划分比较明确，透明度比较高。综合西方各国情况，其晋升方式主要有考试晋升、功绩晋升、年功晋升和破格晋升。尽管考核（功绩晋升）并不是公务员晋升的唯一方式，但是对公务员的考核作为一种激励和约束的手段，世界各国都十分重视，并将考核结果作为决定公务员职务升降的重要依据，对此各国都有具体的规定，一般都反映了政府对公务员的基本要求。而且，近年来，随着公众对政府行政效率要求的提高，公务员考核已成为占主导地位的职位变动方式，所以改进职务升降机制的重点在于完善考核制度。在考核制度方面，世界各国公务员考核的名称各有不同，如英、美等国叫“考绩”，日本叫“勤务评定”，法国叫“鉴定”。由于社会性质、价值观念、文化背景的不同，各国在具体的考核标准方面也有不同的侧重，但从本质上看，各国考核的内容和作用都大致相同，一般都注重考核工作成绩和适应工作的能力，并把考核结果与公务员的仕途发展紧密联系起来。纵观各国公务员考核制度，有以下方面值得我国借鉴：

第一，稳定健全的法制。对公务员进行法制化管理，是发达国家通用的做法。不仅公务员基本制度通过法律的形式来实现，而且考核制度如考核内容、考核标准、考核委员会、考核结果使用、考核程序都是由法律规定的。英国是实行公务员制度较早的国家，英国自1855年成立了公务员事务委员会以来，逐步建立了公务员考试录用、晋升考核、调整工薪、职业培训、奖励惩处、辞职辞退、退休养老等制度，在20世纪70年代建立了公务员绩效评估制度，1991年通过了《公务员法令》。美国于1883年制定了《联邦文官法》，1950年美国颁布了《工作考绩法》，规定公务员考核内容为工作数量、工作质量和工作适应能力三个方面，采取由个人考评、团体考评、上下级互评和局外专家考评的综合考核方法，考核结果分等，“优异”者提薪或晋升，“不满意”者酌情给予减薪、降级或免职处分。法国于1946年制定了《公务员总章程》，其中第24条规定：“每年应给在职或不在职的公务员在总评定的基础上写鉴定，以表明他的业务才能。” 日本《国家公务员法》第72条规定：“政府机关首长必须对其所属公务员的工作进行定期限评定，并根据评定结果采取适当的措施。”同时，日本还制定有《国家公务员工作评定规则》、《关于工作成绩评定手续与记录的政令》和人事院发布的《勤务评定的基本标准》。当今世界各国都以法律形式将长期以来形成的，在人事管理方面行之有效的制度、方法固定下来。现代各国公务员制度中一个具有共性的特征就是走向法律化，使公务员行使权力、执行任务都有法律依据，使公务员的行使行

为限制在法律授权的界限内。这样就保证了公务员能够有效的执行国家意志，同时也通过法律形式把公务员应有的权利和义务、福利和待遇等固定下来，这就使公务员的职位、地位、权利、待遇等得到了有力保障。

第二，全面合理的考核标准。英国的考绩一般包括工作知识、人格性情、判断力、责任心、创造力、可靠性、机敏适应、监督能力、热心情形、行为道德。美国是典型的采用工作标准考绩制的国家，即依据职位分类或职位分析，规定每个职位必须完成的工作数量、质量、时限、方法等，并且以此为标准去衡量公务员的工作情况。考核内容为工作数量、工作质量和工作适应能力三个方面。主要有工作完成情况的总结报告、鉴定潜在能力、描述具体工作职责、对完成的工作结果进行评价，对工作内容和工作效率进行数量和质量分析，其中数量分析内容有：工作时间多少、任务多少、错误多少等；质量分析内容有：工作精度如何、质量好坏、协调能力和思考能力如何等。法国的考核项目较多，一共有14项，包括专门知识、身体状况、值班守时、整洁状况、合作精神、工作能力、工作效率、工作方法、工作积极性、服务精神、思维能力、组织能力、监督能力和考察能力。根据公务员的不同类别，考核项目也不同。值得一提的是，法国非常重视服务观念在管理公务员行为时的作用，所以将服务精神作为公务员的考核项目之

一。日本公务员勤务评定的范围较广，日本《国家公务员工作评定规则》规定：“工作评定对于职员执行自己分担的职务和责任所取得的实际成绩，根据该官职的职务履行标准进行评定，而且必须把职员在执行职务中所表现的性格、能力和适应性公正的表示出来。”其具体内容有：考勤实绩，包括完成任务的数量与速度、工作合作、管理部下、判断能力、协调能力等；个人性格，包括工作责任心、责任感、工作情绪、工作态度、心里素质等；工作能力，包括理解能力、创造能力，以及分析、计划、指导、研究能力；业务适应，包括对计划、调查、研究、协调等方面的适应能力。

第三，明确多层的考核层次。国外公务员考核的等次以五等居多，英国、法国、日本、加拿大等大多数国家公务员的考绩等次分为A、B、C、D、E或优、良、一般、及格、不及格五个等次。A（优）等的标准是工作表现特别有绩效，或服务成绩超群。B（良）等的标准是工作表现绩效良好但并非突出。C（一般）等的标准是工作表现平平无重大失误。D（及格）等的标准是工作表现有明显缺点，无法顺利完成工作。E（不及格）等的标准是公务员显然不能胜任其职责。美国的考核结果分为三个层次，即优等、满意、不满意。考核主要是对职务内容和工作效率进行检查，根据部门工作的特点，分别在数量分析法、质量分析法、职务内容分析法、专家工作分析法和多方参与的工作分析法等方法中选择适宜的方法进行考核评价。各国公务员考核的结果都与晋级、晋职挂钩，不合格者将受到降职或停职的处分。

第四，严格规范的考核程序。英国公务员的考绩，首先由各部的人事部门拟定考察报告表并下发至公务员的直接主管。公务员的直接主管负责对下属公务员进行初评，初评结束后，直接主管将考察报告表呈送其上一级长官复评。上级长官在复评前通常要邀请被考绩人作一次面谈，在面谈时双方可就工作本身、工作改进及如何执行职务等方面的问题交换意见。之后，上级长官即在考察报告表上注明同意或不同意的看法。其考察报告表包括一般项目、现有职务、被考绩人能力分析评估、训练需求、调整工作看法、晋升可能性、发展潜能、综合考评、复评人考评报告等项。美国对公务员的考绩，先由被考绩人的直接上级任考核员进行初评。考核员的职责是对每一名公务员的平时表现，如是否迟到早退、是否在办公时间处理私人事务等做好记录，并要求每个人自己写工作报告，详细记载所处理事物的内容，他们要将工作标准告知被考绩人，使下属了解自己的优缺点，并经常性的与下属研究改进工作的方法，进行双向的意见沟通，最后公正评定下属的工作情况。直接领导初评后再由本单位的负责人担任复核员对初评进行复核，以保证工作标准的可靠性和初评结果的公正性。法国对公务员的考核实行逐级评分，评分由各部门行政首长主持，实行部内按行政职务逐级评分法，即上一级给直接下级评分，从上至下，一级给一级打分，各考评项目分综合得出的总分要通知被考核人。由主考人将打分情况通知本部门行政对等委员会，由对等委员会按照统一标准进行平衡，最后报请部门领导审定。日本公务员勤务评定的程序也要经过评定、调整和确认三个阶段。

第五，灵活多样的考核方法。对公务员的考核有定性的方法，如述职报告法、人物评语法、要素评语法等，也有定量的方法，如增/减分法、系数法、指标法

①等，还有定性与定量相结合的AFP法，即层次分析法、模糊测评法、模式识别法的综合使用。各种方法针对不同职位类别的公务员进行考核，并且互相交叉。受西方新公共管理运动的影响，部分发达国家尝试着仿效私营部门，对公务员采取了目标管理（MB0），把对工作过程的考察转变成对工作结果的考察，给予公务员适当的自由权，利用他们的责任感、自我管理和自我控制能力完成任务。同样越来越多的被应用与公共部门绩效考核的方法还有平衡记分卡（BSC）、关键绩效指标（KPI）、标竿管理等等。此外，很多发达国家也很重视对公务员能力与素质状态的考核方法，美国公务员考核很强调上级与下属之间的关系与了解，从而为人才开发打好基础，“通过主管与雇员之间的良好关系，去了解雇员的工作情况，②并经常加以指导并协助其改进”。美国的考核方法主要是：工作小结公务员本人

完成；公务员互相考评；局外专家或团体考评；低级别公务员对监督人员的考评结果进行鉴定。英国除了一年一度通过填写考察报告表的方式对公务员进行考核外，也有一种叫做“职业发展面谈”的考绩方式。面谈通常由人事部门主持，每3到5年举行一次，目的是通过了解公务员的抱负、喜好、资质等方面的情况，进一步发现和挖掘公务员的潜能，保证人尽其才。

第六，践行考核结果，强化激励功能。西方国家非常强调把考核结果与职务升降、奖惩结合起来。美国一贯强调“择优晋升”的原则，因而公务员的考核结果，成为职务升降的重要依据。考核为“优等”者，提升工资一级；考核为“不满意”者，要按其程度分别予以减薪、降级、免职等处分。英国的定期考绩由升迁委员会负责进行。各机关的晋升缺额依考评分数高低顺序补充。每项考绩内容各按五等进行评分，再按考绩的五等给予总评。英国公务员的考核结果与晋级、晋职直接挂钩，以80分或70分为晋级标准。日本公务员考核被评为A级的，可以越级增加工资；评为B、C、D级的，都可以提级；而E级的要降职或免职。在美国，考核结果由公务员的直接领导通知其本人。凡被评为优等或不满意者，其直接领导须书面陈述事实，并附工作标准以作对照。

二、我国公务员考核和职务升降中存在的问题及对策探讨

我国自实施公务员考核制度以来，各级政府部门都制定了相应的考核方案，普遍开展了公务员考核工作并收到了良好效果，对于改进机关的工作作风，提高公务员队伍的整体素质都产生了积极的作用。但是从公务员考核制度实施的实际情况来看，仍然存在以下许多问题：考核标准不细化；考核等次较少、激励功能①

② 付亚和、许玉林：《绩效管理》[M]，第39页.上海：复旦大学出版社，2003年.曹志：《各国公务员考核奖励制度》[M]，第153页.北京：中国劳动出版社，1990年.弱化；考核程序不规范；考核方法上偏于定性；忽视平时考核。由于我国公务员考核制度存在以上这些问题，致使考核结果的公正性、客观性受到了影响，因此，我国公务员考核在兑现环节上也缺乏力度，考核结果的好坏在职务升降机制上表现不明显，直接影响了公务员考核的激励功能。因此，结合中国的实际，对照国外公务员考核制度的成功经验，如何完善我国的公务员考核制度成为我国公务员制度改革的重点：

第一，提高立法层次，完善法律规定。从世界范围看，在公务员制度较为成熟的国家，公务员法规都是以国家法律的形式存在的，因为其立法机关都是国家议会。在我国，1993年国务院颁布的《国家公务员暂行条例》标志着我国国家公务员制度的建立，此后的公务员立法也主要是由国务院进行，以行政法规和人事部行政规章的形式存在。到现在为止，仍然没有一部由全国人民代表大会或其常务委员会制定的以法律形式存在的《国家公务员法》。与国外公务员制度的立法情况相比，我国的立法层次较低，公务员法规的效力也就不高，缺乏应有的权威性。因此，我国应加快制定《国家公务员法》的步伐，同时，还应借鉴法国、日本等国的做法，在整合现行部门规章的基础上，逐步制定有关公务员制度的各项单行法规，形成以《国家公务员法》为基本法，以单行法规为实施细则的比较完备的国家公务员法律体系，这对于加快公务员立法进展，提升公务员法律效力，保证公务员制度的全面推行具有重大的现实意义。

第二，细化考核内容。我国的公务员考核内容分为德、能、勤、绩、廉五个方面，这种内容的划分比较粗，在考核实践中不容易准确把握，应该根据实际要求再将各方面的内容细分为若干要素，即单位要素。“德”可细分为思想政治表现、职业道德、社会公德、组织纪律性；“能”可细分为政策理论水平、创新能力、分析能力、表达能力、组织实施能力、培育下属能力、决策能力、学习能力；“勤”可细分为自我开发意识，出勤率、积极性、培育下属的意识；“绩”可细分为工作质量、工作质量、工作效率、工作贡献；“廉”可细分为自身廉政建设情况、执行廉政建设情况。这五个方面的细分是一个整体的考核指标汇总，在实际的考核工作中，要实行“分级分类的绩效评价”，即要根据评价对象职务和职能等级的不同，选择合适的指标，同时给予不同的权重系数，并根据工作中的重点和薄弱环节，设置关键要素和否决要素。

第三，确定客观的考核标准。公务员考核是一个价值判断的过程，要作出优劣判断必须要有明确的标准。德、能、勤、绩、廉是公务员考核的基本内容，它综合体现了公务员的素质及其工作状况，规定了考核的内涵和外延，因此应成为制定考核标准的主要依据。岗位责任制和工作目标责任制是制定考核标准的直接依据。此外，单项内容、单项要素和综合评定，只有在确定了一定的等级标准后，才能成为衡量公务员优劣的“尺度”。等级标准包括等次和评语两部分，具体制定方法是将单项内容、单项要素和综合评定结果分为若干等，给每个等次注上相应的评语。在确定不同类别、层次职位各要素的等级标准和分数线后，加总即得出某一职位的公务员的分数，对照相应的等级标准，即可得出被考人的等次。同时，将工作内容、单位要素依据工作数量、工作质量、工作时间和工作态度制定标准，能够量化的尽量量化，不能量化的要提出具体要求，做到明确具体。

第四，完善考核方法，力争做到客观公正、民主公开。首先，坚持领导考核与群众考核相结合。既要做到以领导考核为主，体现行政首长负责制，提高考核效率；又要走群众路线，进行多层次、多视角的考察。可使用的方法有：考试法；面谈考核法；报告法（适用于高层领导者的自我评估）；相互考核法（适用于平

行关系的公务员之间）；排队法（领导者根据所管辖人员工作成绩的大小排队）；臆断考核法（上级领导根据自己的观察与判断考核其下属人员）。其次，坚持平时考核与定期考核相结合。要认真实行公务员工作纪实手册制度和工作日报制度，详细记载公务员平时的德才表现和工作实绩，在这些基础上，再进行定期考核，包括进行季评和半年小结，最后为考核提供依据。可使用的方法有：人事考评表；书面短文法；关键事件法等等。最后，坚持定性考核与定量考核相结合，以确保公务员考核的科学性和准确性。可使用的方法有：因素评分法（在把德、能、勤、绩、廉五个方面的内容分解为若干要素后，要通过具体的指标来加以表示，同时给每个指标确定一个适当的分值）；对照法（依据一定的标准找出差距）。参评人员根据考核对象完成工作的情况，在各项考核指标及其等级上进行评定，然后综合得出考核结果。实行定量测评不仅能提高考核的科学性和考核效率 ,而且能减少许多人为的矛盾。

第五，对不同等级的公务员要按照管理权限实行分级分类考核。对不同等级公务员进行分级考核体现了行政管理中分层管理、分级负责的要求。把同一级公务员放到一块考核既能增加可比性，又能强调主管领导在考核中的责任。实行分类考核的必要性在于政府机关的公务职位和公务人员都是分类管理的，不同类别的公务员其职位内容、要求、特点均不相同，如在一级政府中从事秘书工作和从事财务工作的公务员考核要求要有所不同，不可套用一个共性的简单标准。因此政府人事行政机关应实行分级、分类考核标准体系，增强考核的可操作性和评估的有效性。

第六，增设考核等次。2000年我国人事部下发了《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》，将考核等次由原来的三个增加为四个，即“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”，但从考核结果上看，等次仍然划分过少，可能造成考核操作简单化，考核意识淡化，考核结果趋向扁平化，最后导致考核效果不明显。所以考核划分为五个等次较好，可以定为“特别优秀”、“优秀”、“良好”、“一般”、“较差”，①并重新确定每个考核等次的基本标准。对考核结果为“优秀”以上和“一般”以下的人员应规定相应的比例。

第七，规范考核程序，健全考核结果反馈制度。在考核程序上要做到严格、严谨与公开、民主相结合。根据我国国家公务员考核制度的规定，考核要经过个人小结、群众评议、主管领导评语、考核委员会（小组）审核、部门负责人确定考核等次的基本程序。为杜绝考核走过场的现象，首先要健全民主评议机制，在广泛开展民主评议、听取群众意见的基础上，充分发挥考核小组、人事部门、监察部门的作用，严格按照法定程序考核。让群众参与考核，是公务员接受群众监督的有效形式，也是公务员考核机制的最重要环节，它有利于减少考核的片面性，提高考核的透明度和可信度。其次，健全考核结果反馈制度。各单位应对考核结果的反馈工作高度重视，对存在问题的工作人员找出产生问题的原因，指明改进的方法。加强与被考核人的沟通，对考核工作及时地跟踪和评估，使考核工作走上科学化、规范化的轨道。

第八，加强对考核工作的监督。美国著名行政学家埃利诺·奥斯特洛姆认为：“在每一个群体中，都有不顾道德规范，一有可能便采取机会主义行为的人。也存在这样的情况，其潜在收益是如此之高以至于极守信用的人也会违反规范。因此，有了行为规范也不可能完全消除机会主义行为。”②为了保证考核的公平，必①

② 姜海如：《中外公务员制度比较》[M]，第354页.北京：商务印书馆，2003年.钱再现：《公务员制度创新与实践》[M]，第100页.北京：人民出版社，2001年.须建立健全公务员考核的监督机制，尤其要加强对负有考核责任的领导干部的监督。首先，要实行公务员考核责任制，明确规定公务员考核的各个环节的考核主体应负的责任，一旦考核结果失真，则考核主体受到追究。其次，建立考核举报、考核申诉制度，维护公务员的合法权益。此外，要实行考核结果公示制，加强群众监督，通过多种方法和渠道听取评议，使考核结果综合反映各方面的意见。

第九，考核机制应与职务升降机制紧密结合，加大考核结果的兑现力度，充分发挥考核机制的激励和竞争作用。对评为“优秀”等次以上的公务员，除规定具有优先晋升职务和晋升工资的资格外，还应与目标奖金挂钩，坚持精神鼓励和物质鼓励相结合的办法，进一步调动公务员的积极性、主动性和创造性。同时，对评为“一般”等次以下的公务员，则要不顾情面，坚决予以降职、降级或辞退处理，从而使公务员考核制度真正发挥鼓励先进、鞭策落后的激励作用，形成良好的竞争机制，最终提高行政效率。

第四篇：公务员职务任免与职务升降规定(试行)

公务员职务任免与职务升降规定（试行）

中组发〔2008〕7号

各省、自治区、直辖市党委组织部、政府人事厅（局），中央和国家机关各部委、各人民团体干部（人事）部门，新疆生产建设兵团党委组织部、人事局：

现将《公务员职务任免与职务升降规定（试行）》印发给你们，请结合实际认真贯彻执行。在实施中有何问题和建议，请及时报告中央组织部、人事部。人事部1995年3月31日印发的《国家公务员职务任免暂行规定》（人核培发〔1995〕37号）、1996年1月29日印发的《国家公务员职务升降暂行规定》（人发〔1996〕13号）同时废止。

中共中央组织部

人 事 部

2008年2月29日

公务员职务任免与职务升降规定（试行）

第一章 总 则

第一条 为完善公务员职务管理，合理任用公务员，规范公务员职务任免与职务升降工作，根据公务员法和有关法律、法规、章程，制定本规定。

第二条 公务员的职务任免与职务升降，必须贯彻党的干部路线和方针，坚持下列原则：

（一）党管干部原则；

（二）任人唯贤、德才兼备、注重实绩原则；

（三）民主、公开、竞争、择优原则。第三条 本规定适用于委任制公务员。

选任制公务员以及法官、检察官职务的任免、升降按照有关法律、法规和章程的规定执行。

聘任制公务员的职务任免与职务升降，另行规定。

第四条 公务员职务任免与职务升降工作按照干部管理权限，依照法定的条件和程序进行。

第五条 领导成员职务应当按照规定实行任期制。

第二章 任 职

第六条 公务员任职，按照公务员职务序列，在规定的编制限额和职数内进行，并有相应的职位空缺。

第七条 公务员任职，应当具备拟任职务所要求的条件和资格。第八条 公务员任职，应当符合交流和回避等有关规定。第九条 公务员具有下列情形之一的，应予任职：

（一）新录用公务员试用期满经考核合格的；

（二）通过调任、公开选拔等方式进入公务员队伍的；

（三）晋升或者降低职务的；

（四）转任、挂职锻炼的；

（五）免职后需要新任职务的；

（六）其他原因需要任职的。

第十条 公务员任职，一般按照下列程序进行：

（一）按照有关规定提出拟任职人选；

（二）根据职位要求对拟任职人选进行考察或者了解；

（三）按照干部管理权限集体讨论决定；

（四）按照规定履行任职手续。

第十一条 公务员职务的任职时间，按照《党政领导干部选拔任用工作条例》和有关规定计算。

第十二条 公务员任职时，应当按照规定确定级别。

第十三条 公务员因工作需要在机关外兼任职务的，应当经有关机关批准，并不得领取兼职报酬。

第三章 免 职

第十四条 公务员具有下列情形之一的，应予免职：

（一）晋升职务后需要免去原任职务的；

（二）降低职务的；

（三）转任的；

（四）辞职或者调出机关的；

（五）非组织选派，离职学习期限超过一年的；

（六）退休的；

（七）其他原因需要免职的。

第十五条 公务员免职，按照下列程序进行：

（一）提出免职建议；

（二）对免职事由进行审核；

（三）按照干部管理权限集体讨论决定；

（四）按照规定履行免职手续。

第十六条 公务员有下列情形之一的，其职务自然免除，可不再办理免职手续，由所在单位报任免机关备案：

（一）受到刑事处罚或者劳动教养的；

（二）受到撤职以上处分的；

（三）被辞退的；

（四）法律、法规及有关章程有其他规定的。

第四章 晋升职务

第十七条 公务员晋升职务，应当具备拟任职务所要求的思想政治素质、工作能力、文化程度和任职经历等方面的条件和资格。

第十八条 公务员晋升职务，在规定任职资格年限内的考核结果均为称职以上等次。

第十九条 晋升县处级以上领导职务的公务员，应当具备《党政领导干部选拔任用工作条例》和有关法律、法规、章程规定的资格。

晋升乡科级领导职务的公务员，应当符合下列资格条件：

（一）具有大学专科以上文化程度；

（二）晋升乡科级正职领导职务的，应当担任副乡科级职务两年以上；

（三）晋升乡科级副职领导职务的，应当担任科员级职务三年以上；

（四）具有正常履行职责的身体条件；

（五）其他应当具备的资格。

第二十条 晋升综合管理类非领导职务须具备下列任职年限条件：

（一）晋升巡视员职务，应当任厅局级副职领导职务或者副巡视员五年以上；

（二）晋升副巡视员职务，应当任县处级正职领导职务或者调研员五年以上；

（三）晋升调研员职务，应当任县处级副职领导职务或者副调研员四年以上；

（四）晋升副调研员职务，应当任乡科级正职领导职务或者主任科员四年以上；

（五）晋升主任科员职务，应当任乡科级副职领导职务或者副主任科员三年以上；

（六）晋升副主任科员职务，应当任科员三年以上；

（七）晋升科员职务，应当任办事员三年以上。晋升综合管理类以外其他职位类别非领导职务所需的任职年限条件，按照有关规定执行。

第二十一条 公务员晋升职务，应当逐级晋升。

特别优秀的公务员或者工作特殊需要的，可以破格或者越级晋升职务。破格和越级晋升条件和程序另行规定。

第二十二条 公务员晋升领导职务，按照下列程序办理：

（一）民主推荐，确定考察对象；

（二）组织考察，研究提出任职建议方案，并根据需要在一定范围内进行酝酿；

（三）按照干部管理权限集体讨论决定；

（四）按照规定办理任职手续。

公务员晋升非领导职务，参照前款规定的程序办理。第二十三条 机关内设机构厅局级正职以下领导职务出现空缺时，可以在本机关或者本系统内通过竞争上岗的方式，产生任职人选。

厅局级正职以下领导职务或者副调研员以上及其他相当职务层次的非领导职务出现空缺，可以面向社会公开选拔，产生任职人选。

第二十四条 公务员晋升领导职务的，应当按照有关规定实行任前公示制度和任职试用期制度。

第五章 降 职

第二十五条 科员以上职务的公务员，在定期考核中被确定为不称职的，应予降职。

第二十六条 公务员降职，一般降低一个职务层次。第二十七条 公务员降职，按照下列程序进行：

（一）提出降职建议；

（二）对降职事由进行审核并听取拟降职人的意见；

（三）按照干部管理权限集体讨论决定；

（四）按照规定办理降职手续。

第二十八条 公务员被降职的，其级别超过新任职务对应的最高级别的，应当同时降至新任职务对应的最高级别。

第二十九条 降职的公务员，在新的职位工作一年以上，德才表现和工作实绩突出，经考察符合晋升职务条件的，可晋升职务。其中，降职时降低级别的，其级别按照规定晋升；降职时未降低级别的，晋升到降职前职务层次的职务时，其级别不随职务晋升。

第六章 纪律与监督

第三十条 在公务员的职务任免与职务升降工作中，不得有下列行为：

（一）超编制、超职数、超机构规格或者自设职位任用与晋升公务员职务；

（二）随意放宽或者改变公务员职务任用和晋升的条件；

（三）在考察工作中隐瞒、歪曲事实真相，或者泄露酝酿、讨论公务员职务任免与职务升降的情况；

（四）违反规定程序决定公务员的职务任免与职务升降；

（五）突击晋升公务员职务；

（六）任人唯亲、封官许愿、营私舞弊、打击报复；

（七）其他妨碍公务员职务任免与职务升降工作公正合理进行的行为。

第三十一条 对违反本规定作出的决定，由有关机关予以纠正，并按规定对主要责任人以及其他直接责任人进行处理，触犯法律的，依法处理。

第三十二条 公务员对免职、降职决定不服，可以按照有关规定申请复核或者提出申诉。公务员主管部门和有关机关按照有关规定负责处理。

第七章 附 则

第三十三条 双重管理的公务员职务任免与职务升降，按照有关规定办理。第三十四条 参照公务员法管理的机关(单位)工作人员的职务任免与职务升降，参照本规定执行。

第三十五条 本规定由中共中央组织部、人事部负责解释。第三十六条 本规定自发布之日起施行。

第五篇：职级升降

职级升降

一、晋升

1、物业顾问升高级物业顾问的标准：连续两个月实收个绩均达到10000元的，次月即升为高级物业顾问。

2、高级物业顾问升业务主任的标准：连续两个月实收个绩达标，次月即升为业务主任。

3、业务主任晋升业务经理标准：业务主任连续两个月实收个绩达标，次月即升为业务经理。若业务经理申请带队的，视为营业主任，带队后其底薪升降按营业主任标准考核。

4、营业主任分为外聘及内部晋升两种：内部晋升的营业主任由店务经理提名，报区域经理或以上职级批准后，即可晋升为营业主任。

5、营业主任晋升营业经理标准：营业主任连续两个月实收个绩及团队实收业绩同时达标的，次月荣升营业经理。（注：一般情况下，营业主任不能直接晋升为业务经理）。

6、营业经理晋升资深经理的标准：只要其连续两个月实收个绩及直隶团队实收业绩达标，且下属团队数必须达到2支或以上，次月荣升为资深经理。

7、资深经理晋升高级经理的标准：该资深经理有5支下属团队，并拥有2间直属管辖店时，次月荣升为高级经理。

8、高级经理晋升区域经理的标准：该高级经理拥有4间直辖店时，次月荣升为区域经理。

9、区域经理晋升区域总监的标准：该区域经理拥有7间直辖店时，次月荣升为区域总监。

二、降级

1、高级物业顾问降物业顾问标准： 高级物业顾问连续两个月实收个绩不达标的，次月降为物业顾问。

2、业务主任降高级物业顾问的标准：业务主任连续两个月实收个绩不达标，次月降为高级物业顾问。

3、业务经理降业务主任的标准：业务经理连续两个月实收个绩不达标的，次月降为业务主任。

4、营业主任降业务主任的标准：营业主任连续两个月实收个绩及团队业绩均不达标的，次月降为业务主任。营业主任降职后若重新委任为营业主任的，须自降职之月起计达3个月以上方可重新委任。营业主任降为业务主任后，其团队即时解散，成员若不调离分店的，归由店务经理直管，若降职后的业务主任再升营业主任的，亦隶属该店店务经理的直隶团队。

5、营业经理降营业主任的标准：营业经理连续两个月实收个绩及团队实收业绩均不达标的，次月降为营业主任。

6、资深经理降营业经理的标准：资深经理连续两个月实收个绩及直隶团队实收业绩均不达标的，或下属团队数少于2支的，次月降为营业经理。

7、高级经理降资深经理的标准：当归属于高级经理的下属团队数少于5支，并少于2间直属管辖店时，该高级经理于次月降为资深经理。

8、区域经理降高级经理的标准：当直属管辖店少于4间时，次月该区域经理降为高级经理。

9、区域总监降区域经理的标准：当直属管辖店少于7间时，次月该区域总监降为区域经理。

10、高级经理、区域经理、区域总监所管的分店若连续两个月实收店绩不达标的，又或该店务经理有确切证据证明其不称职的，公司有权收回该店的管辖权。

11、团队主管因考核不达标若需继续留任的，须书面交直隶主管、区域负责人、人力资源部经理三方签名同意后方可保留原职续任。