第一篇：公司绩效考核管理制度 2
员工绩效考核管理制度（试行）
一、执行绩效考核的目的：
为了不断地提高公司的管理水平，提高生产能力和效率，提高产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；不断提高公司员工的工作能力和工作业绩，增强员工在工作中的主动性、积极性和创造性；建立起以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；通过把考核结果的合理运用：一是作为晋级、解雇和调整岗位的依据；二是作为确定绩效工资的依据；三是作为潜能开发和教育培训的依据；四是作为人事政策、激励措施的依据。公司决定对员工进行绩效考核。通过考核，在公司上下营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核坚持的原则：
1、坚持公平、公正、公开的原则；实行全员参与，不论新老员工都要参加考核，正确对待和接受考核要求，克服个人主义思想。
2、坚持实事求是、客观务实的原则；以个人实绩为准，依据考核内容，客观公正的反映个人的表现和作为。
3、坚持依靠制度办事、用制度标准衡量的原则；不搞凭个人亲疏、个人好恶来评价一个人，杜绝拉帮结派、搞小团体的不良行为的发生。
4、坚持看主流、全面评价的原则；员工年度要有述职报告 1
或全年工作总结；月度要有工作计划和完成工作任务小结。从“德、能、勤、绩、学”全面评价自己，让其他员工认识到自己的真实面貌。
三、绩效考核的对象：
凡是被公司聘用的正式员工都要参加考核，不论工作年限长短一视同仁。试用期的员工、已经被辞退或自己辞职的员工不参加考核。
四、绩效考核的实施办法：
1、实行定量考核和定性考核相结合的办法，以百分制为标准，定量考核占总分的60分，定性考核占总分的40分。
2、采取月度考核和年终考核的办法。月度考核是每月进行一次考核，年度考核是在一年结束后，把每月的考核情况进行汇总得出结果，作为此员工一年来的工作成绩。
3、考核办法和评分标准。（1）、月度考核：根据考核内容（考核表）进行。车间员工的考核：按考核表内容进行自评，再以班组为单位组织员工之间（班组长在内）进行互评，之后，把考核表上交车间主任，车间主任对所分管的员工逐一进行评分。车间主任的考核：按考核表进行自评，后由管辖的车间员工对其互评，评后把考核表交主管经理对车间主任进行评分。生产经理的考核：按考核表的内容进行自评，自评后由班组长、车间主任对其互评，之后，交由总经理对其评分。行政人员的考核：行政人员作为一块另行考核。按考核表的内容进行自评，后由行政人员共
同参与进行互评，之后，属于部门管理的内勤人员由主管经理对其进行评分，属于部门经理级的人员，由总经理对其进行评分。
（2）、评分标准：根据定量考核占60分，定性考核占40分的比例划分，自评分占总分的20%，互评分占总分的50%，领导评分占总分的30%。定量考核主要是对每个月和年终的工作任务完成情况进行评分，定性考核主要是对执行制度情况、考勤情况、工作态度和完成工作的时效等进行评分。另外，凡是迟到、早退者一次扣2分；因本人原因上下班未打卡者一次扣1分；受公司通报表扬一次加3分；造成失误或被批评的一次扣5分。确定得分在90（含90）分以上的为优秀，80~89分为合格（含80分），70~79分为基本合格（含70分），69分以下为不合格。（3）、年度考核：年度考核是在一年终结后把每月的考核进行汇总，得出的结果属于“优秀”在八次以上的才能成为年终的优秀员工。（4）、考核的时间：月度的考核在下月的5日之前考核完毕，考核前各人将上月的工作计划及完成情况分项填入考核表中定量考核的“工作任务”栏内，并把60分划分到每个单项工作任务上。定性考核项目为行政人员和车间员工通用项目，已确定内容和分值（见考核表）。年度考核在第二年的元月10日前考核结束，并将考核结果上报公司董事会核定。
五、考核结果的运用：
1、月度考核结果的运用。作为下月度的绩效工资核定的依据；或者按照获得优秀的情况，作为给予优秀员工绩效奖的依据。
月度绩效奖可以随工资发放。
2、年度考核结果的运用。一是作为年终评优的主要依据；二是作为工资晋级和提拔重用的重要依据；三是作为参与公司股份分红的直接依据。凡是连续两年被评为优秀员工的，直接参与公司的股份分红。
六、考核的组织领导：
一是建立考核领导小组。组长由总经理刘学勇兼任，其成员由各部门经理担任。设立绩效考核办公室，办公室设在行政人事办，由人事主管兼任办公室主任。二是确定负责考核的专班人员，即由各主管部门经理、车间主任、班组长负责各管辖内人员的考核，总经理负责对各部经理的考核。
七、应该注意的事项：
一是行政人事部负责每月考核结果的收集整理归档，并对考核结果核实上报给董事长和总经理审阅核定。二是做好考核结果的反馈，行政人事部把总经理核定的结果及时反馈给考核人，考核人立即对被考核人面谈交底，并指出工作中所取得的成绩和存在的不足，以达到不断改善和提高绩效的目的。三是考核中做到四个克服。即：（1）克服凭个人好恶和私人感情给予被评人员不实评分的不良行为；（2）克服以对被评人不了解为由，给予被评人不置可否的中等评分的不良作法；（3）克服以自己不合理的工作要求，来衡量被评人应达到考核标准的不良心理；（4）克服由于被评人的一时之过而给予全盘否定的不良观点。
八、本绩效考核管理制度（试行）由行政人事部负责解释和修改。
九、本绩效考核管理制度（试行）自颁布之日起执行。
第二篇：公司绩效考核管理制度
武汉市山青化工有限公司绩效考核（草稿）
1.商品销售额（任务）占50%
2.销售回款（100%）占50%
两项指标分别考核，合并兑现。（每月工资依据）假设比例为1%、2.5%、5%
例如：①某一业务员原工资为4000元，现根据考核两项指标各完成50%，我们称计划（销售、回款）指标基本完成。工资为4000元。②商品销售（任务）完成50%，工资为2000元，销售回款未完成指标，我们按相应比例扣减工资，工资合计为：2000+扣除后的回款工资。
③商品销售（任务）未完成，按相应比例扣减工资，销售回款也随相应比例扣减工资。工资合计为：销售扣减工资+回款扣减工资。④两项指标都超额完成任务，按相应比例计标超额部分工资，工资合计为：4000+超额部分工资。
⑤单项指标超额完成任务，按单项指标的相应比例计标出超额部分的工资。超额部分不回款的按相应比例扣减工资，工资合计为：4000+超额销售工资-不回款扣减工资（反之相同）。
2014年3月30日
第三篇：公司绩效考核管理制度
公司绩效考核管理办法（暂行）
为规范公司绩效考核工作，加强内部管理，提高工作效率，降低采购成本，塑造物资供应服务窗口形象，实现薪酬管理制度与绩效考核有机结合，调动员工主动参与生产经营管理的积极性、主动性，结合公司实际，特制定本办法。1.适用范围
公司所有在册员工。2.考核原则
2.1 公平、公正、客观的原则； 2.2 “谁主管、谁负责”的原则； 2.3 逐级负责、逐级考核的原则。3.组织机构 3.1 组织领导
组 长：公司经理、书记 副组长：公司副经理 成 员：各科室负责人 3.2 绩效考核工作办公室设在综合部
主 任：公司副经理(兼)成 员：各科室、分库负责人及劳资专责，负责日常考核工作。4 组织考核
4.1 绩效考核领导小组，负责对公司各单位进行考核。4.2 各科室、分库设定一人负责本单位绩效考核工作的实施。5 考核程序
5.1 按照《公司绩效考核管理办法》，各单位遵照执行。5.2 考核小组负责各科室、分库绩效考核，每月考核一次。5.3 各单位负责本部门及员工绩效考核，每月不得少于一次。5.4 月度绩效考核结果作为季度、考评单位、个人的依据。6 考核目标
6.1 推行薪酬体制分配的原则，以实现公司、员工经济效益双赢为经营目标。6.2 改变“干多干少一个样、干与不干一个样、干好干坏一个样”的分配弊端，真正体现有奖有罚的原则，用激励机制调动员工参予生产、参予公司经营管理积极性。7.考核要求
7.1 各单位要依照实际情况，根据达标考核内容进行考核，每月２5日召开绩效考核会议将本单位及所管辖部门考核结果在考核会上予以公布，认真听取考核小组成员对考核结果评议。
7.2 考核管理工作关系着公司员工的切身利益，各单位每月必须将月度考核情况以邮件形式或书面形式上报公司考核办公室。
7.3 绩效管理考核要本着对企业负责、对员工负责的态度，对事不对人，真正达到企业和员工双赢的目的。
7.4 各科室、分库要严格按照绩效考核办法对本单位员工进行认真考核，杜绝松紧不一的现象。8.考核管理
8.1 各单位应如实申报本单位绩效考核情况，严禁弄虚作假现象发生。
8.2 考核不能“老好人”，也不能形成新的“大锅饭”，不搞“一刀切”，要注重以据服人、以理服人、言而有据、实事求是的原则，让员工对考核结果心服口服。8.3 公司绩效考核工作领导小组依据各单位考核结果决定奖、罚，由综合部具体负责实施。被考核人员将考核款交公司，公司将建立绩效考核专户，对所扣绩效工资专款专用，用于奖励月度或考核表现突出的员工，不得挪作他用。9.通用部分考核
要求公司员工共同遵守的，违反一次扣100元。
9.1 服从公司领导、科室、分库领导的管理，遵守公司的各项规章制度。9.2 工作态度端正，服务热情、细致、周到，严禁吵架、打架现象发生。9.3 按时参加公司组织学习培训，不得无故请假。
9.4 严格遵守公司考勤制度规定，不迟到、早退、脱岗、串岗，有事向主管领导请假。违反一次扣100元,累计三次或矿工扣季度超产奖。9.5 严禁上班时间做与工作无关的事（上网玩游戏等）。
9.6 积极参加公司组织各项公益活动（打扫环境卫生、扶贫帮困、文体活动、义务劳动等）。9.7 严格执行上级及公司有关安全、消防以及综合治理工作有关规定，若发生一票否决的单位及个人年终不得评先，并视情节对相关责任人按有关制度进行处罚。9.8 严格执行上级党风廉政建设工作有关规定，严禁吃、拿、卡、要等违法违纪行为发生，如有发生将按照上级有关规定严肃处理，并列为年终个人述职考评。情节严重的将移交司法机关查处。10 各岗位考核
公司绩效考核领导小组依据所属各岗位工作职责对各岗位进行考核。考核标准违反一次扣50元，严重的扣发季度超产奖。10.1 对采购专工考核
10.1.1 在公司领导、采购办主任、副主任领导下，根据上级和公司下达的重大项目、生产、技改计划，按照“统一采购、集中管理”的原则，协助公司领导做好各类物资的询价、调查、质量监督、性能比较，为物资设备招投标、比价、竞争性谈判以及上级决策提供依据，同时对所供设备材料的到货时间、价格、质量负全责。
10.1.2 采购专工负责物资采购全过程管理，重点把握物资采购的计划管理、比价会签、合同签订、供应商票据开具、到货时间、物资验收、出库入库、售后服务、质量跟踪、用户回访等重要环节。按生产单位及项目负责部门书面计划采购物资，熟悉各库房现存物资情况，不得超计划、无计划采购，库房已有或布库物资不得重复采购。所采购物资票证必须齐全。
10.1.3 及时了解掌握各生产单位呈报的物资采购计划，在满足经营需要的前提下，和公司领导、主任及相关人员协调配合，核对库存后按需采购，合理调配，加速资金周转，提高资金利用率，减少库存积压，保证物资供应，按时完成采购计划。要求采购专工接到生产单位物资采购计划单后，10日内完成比价会签工作，15日内完成合同起草工作。未按期完成的，一项扣50元，月累计超过三次的扣发50%季度超产奖，季度累计超过五次的扣发100%季度超产奖，累计半年超过七次年终考核。会签单、合同正确率100%，差错一次扣20元，月累计超过三项的扣发50%季度超产奖。
10.1.4 按照合同签订的到货时间，积极与供货商联系，要求供货商按期履行合同义务。在合同签订的到货时间内未按期到货的(有特殊原因的除外)，一次扣50元，月累计超过三次的扣发50%季度超产奖，季度累计超过五次的扣发100%季度超产奖，累计半年超过七次的年终考核。
10.1.5 熟悉掌握分管各类物资的名称、规格、型号、用途和生产产地，及有关材料性能、质量、标准。建立健全物资采购台账，详细记录计划单位、供货厂商、物资名称、型号规格、数量价格、会签时间、合同签订时间、到货时间、付款情况等事项。每周五上午向公司领导、综合部报送本周采购计划执行情况，详细说明采购物资计划数、实际到货数、入库数、无计划采购数、供应商票据开具情况等内容。
10.1.6 掌握公司各生产单位物资的需求及消耗情况，熟悉各种物资的供应渠道和市场行情，收集各种商品物资信息，掌握物资供需动态，以及公司相关商务对象的资信、业绩及经营状况等资料，做好记录，通过分析，随时呈报公司主管领导，并与相关部门联系。建立和完善供应商库，以供备查。比价会签要求不少于三家供货商，所选择的供货商尽可能从供应商库中选择，公司领导也将采取抽查或抽签方式选择供货商，对比价会签单进行审查。
完善代储代销制度，选择质高价优、服务优良、信誉度高的供应商，逐步对标准件、阀门、工器具等实行代储代销，统一品牌、价格、质量，提高工作效率。10.1.7 及时了解市场行情，检查和监督控制各类物资的询价、调查、质量监督、性能比较等工作，做好比价、竞争性谈判及会签等工作，做到采购的物资必须货比三家、质优价廉。如有价高质次现象，专工负责赔偿相应的损失。
10.1.8 按规定采购的设备材料必须“三证齐全”（经营许可证、产品质量合格证、产品质量检测证），并取得增值税发票，以保证产品质量，若出现问题，一查到底追究有关人员的责任。对采购的物资，使用单位认为质量不符合标准的，由专工负责调换；对已付款但无法调换的物资，由专工承担一切损失，同时在质量保证期不能正常使用的物资，由专工负责与厂家协商，无法赔付的，由专工自行承担。
10.1.9 完善物资到货验收标准及物资入库制度。到货物资应根据合同或技术协议进行验收，在交付保管员时，专工必须经保管员验收后在收货清单上签字认可，对无清单签字的物资，保管员可以不予接收，对直接进入工地的物资，专工须一式两份，让使用单位签字(一份备存，一份交保管)，对由于专工自身失职造成的损失，由专工承担一切经济损失及后果。
对于需要相关技术人员参与验收的物资，必须通知相关人员共同依据合同及技术标准进行验收，并共同签字认可。对于保管员拒收的物资，专工须向保管员索要拒收书面材料，对专工弄虚作假造成的后果，由专工负责赔偿,并视情况移交纪委处理。10.1.10 及时办理物资提货和入库手续，及时结账，实物与货单相符。专工应在货物到货一月内及时办理入库手续，并正确填制入库单，错误一次扣10元，三次以上（含三次）每次扣50元。
凡由交通托运的物资，专工在接到通知后，必须在3个工作日内提回，对超期限所发生的费用，由财务部门在审核时从中扣除，由专工自行承担，物资提回后专工须向保管员出示铁路大票及数量、名称等相关资料。
10.1.11 对公司物资购、销、存情况定期统计分析原因，写出市场价格经济分析报告，为公司领导决策提供依据。未履行义务并给公司造成损失的，视情况进行处罚。10.1.12 掌握本专业相关的基本知识和有关法律知识，加强法制学习，树立法制观念，自觉遵守党风廉政有关规定，如发现对外泄露物资采购价格和招标底价等违纪行为，一经查实，公司将予以绩效考核，情节严重的交纪委处理。10.1.13 做好商业保密工作，严禁外来人员接触涉密电脑。10.1.14 完成领导交办的其他工作。11 绩效检查
11.1 本办法由综合办负责归口管理，每月由绩效考核办公室定期对各单位考核情况进行检查，各单位绩效考核扣罚、奖励情况一经发现未执行公司绩效考核规定的单位和个人，将予以100元处罚。12 本考核办法由综合部负责解释。
第四篇：混凝土公司搅拌站绩效考核管理制度
混凝土公司搅拌站绩效考核管理制度
3.8.1目的
工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证本站营运与发展的要求。3.8.2绩效考核原则
3.8.2.1考核不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高； 3.8.2.2考绩应以规定的考核项目及其事实为依据； 3.8.2.3考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据； 3.8.2.4考绩自始至终应以公正为原则，决不允许营私舞弊； 3.8.2.5本站按组织结构序列逐级进行工作目标考核； 3.8.2.6采取定量和定性相结合的考核办法。3.8.3适用范围
除按计时或计件方式发放薪酬的员工外，本制度适用本站全体员工。3.8.4绩效考核内容和方法 3.8.4.1绩效考核内容
考核内容分工作业绩和行为表现两部分。工作业绩主要以科室内例行性工作和临时性工作的推进和完成情况为主要考核内容；行为表现主要以出勤、言行表现及各科室协作表现为主要考核内容。考核结果作为日常薪酬调整、奖金发放、职位调整的依据。3.8.4.2 绩效考核方法
综合科负责每月统计汇总绩效考核得分情况，并报上级分公司行政部。绩效考核得分情况是奖惩兑现的重要依据，奖惩制度另行制定。工作业绩以《目标管理卡》为主要评分工具，出勤情况以综合科考勤表作为评分工具，言行及各科室协作表现以《民主评议表》作为评分工具。综合科每半年进行一次考核，考核以本年平均数为年终绩效考核得分。
绩效考核得分=《目标管理卡》得分×７０％＋（考勤得分＋《民主评议表》得分）/2×30%。
其中，《目标管理卡》打分按如下组织序列进行：
A、基层：一般员工、辅助工、杂工由各职能科室负责人打分。
B、中层：各职能科室正副科长由直属高层管理人员打分。
C、高层管理人员：本站经理由上级分公司总经理打分；本站副经理、副总工程师、经理助理由经理打分。
《民主评议表》打分为各科室员工对本科室同事打分，高层管理人员之间相互打分，一律采用无记名票。3.8.5绩效考核结果的档次 A、优秀（90——100分）B、称职（85——90分）C、基本称职（80——85分）D、不称职（75——80分）E、最差（75分以下）3.8.6考核结果的处理
本站对员工按如下方式处理绩效考核结果： A、优秀者获3个奖金基数； B、称职者获2个奖金基数； C、基本称职者获1个奖金基数；
D、不称职者获0个奖金基数，由经理对其实施诫免谈话和警告；
E、最差者获0个奖金基数，并调离现工作岗位。
本站发放季度奖或半年奖或年终奖时以每位员工的绩效考核得分作为重要参考依据。3.8.7绩效考核工具 3.8.7.1目标管理卡 填表说明：
A、日常工作职责描述由被考核人及其直属上级领导协商填写，内容保持相对的稳定。
B、日常工作分值总分100分，由被考核人直属上级给出各项具体工作分值。
C、日常工作得分由被考核人直属上级在月末考核时打分。D、临时性工作是指非职责范围内的工作安排，属于加分项。分值由被考核人直属上级在月末考核时给出。
考核时间：
年
月
考核人： 被考核人信息 科室
岗位
姓名
日常工作 职责描述 完成情况（好、一般、不好）分值 得分
小计
临时工作 工作目标（描述）计划完成时间
（年/月/日）进度（达成、推进中、中止、终止）未达成情况说明
分值 得分
小计
合计
备注
3.8.7.2考勤表
综合科统计每月各员工考勤情况，考勤绩效总分100分，并按如下方式加减分数：
A、迟到或早退1次扣2分； B、旷工1天扣5分； C、事假1次扣0.5分； D、加班1次加2分。3.8.7.3民主评议表 A、各科室民主评议表
考核月：
科室： 姓名 得分
B、高层管理人员民主评议表 考核月：
姓名 得分 陈方明 张和国 李子玉 刘东
3.9奖惩制度 3.9.1总则
3.9.1.1为严明纪律，奖励先进，处罚落后，调动员工积极性，提高工作效益和经济效益，特制订本制度。
3.9.1.2对员工的奖惩实行以精神鼓励和思想教育为主、经济奖惩为辅的原则。
3.9.1.3本制度适于本站全体员工。
3.9.1.4综合科及上级分公司行政部负责监督本制度的贯彻实施。3.9.1.5本制度适用于未注明条款的其他各项规章制度。3.9.2奖励 3.9.2.1奖励方法 A、大会表扬； B、奖金奖励； C、晋升提级。3.9.2.2奖励事项
A、遵纪守法，执行本站规章制度，思想进步，文明礼貌，团结互助，事迹突出；
B、一贯忠于职守、积极负责，廉洁奉公，全年无出现事故；
C、完成计划指标，经济效益良好；
D、积极向本站提出合理化建议，为本站采纳；
E、全年无缺勤，积极做好本职工作；
F、维护本站利益，为本站争得荣誉，防止或挽救事故与经济损失有功；
G、维护财经纪律，抵制歪风邪气，事迹突出；
H、节约资金，节俭费用，事迹突出；
I、领导有方，带领员工良好完成各项任务；
J、坚持自学，不断提高业务水平，任职期内取得大专以上文凭或获得其他专业证书；
K、其他对本站作出贡献，经理或上级分公司领导认为应当给予奖励的。
员工有上述表现符合《晋升制度》规定的，给予晋升提级。
3.9.2.3奖励程序
A、员工推荐、本人自荐、科室提名；
B、综合科或上级分公司行政部审核；
C、经理或上级分公司总经理批准。其中，本站高层管理人员获奖，由上级分公司总经理批准；本站中层管理人员及以下级别员工获奖，由本站经理批准，并报上级分公司行政部备案。3.9.3处罚
3.9.3.1受处罚的行为
员工有下列行为之一，视情节轻重，分别给予经济处罚（扣除一定时期的奖金、扣除部分工资、其它罚款）和行政处分（警告、记过、降级、辞退、开除）：
A、违反国家法规、法律、政策和本站规章制度，造成经济损失或不良影响的；
B、违反劳动法规，经常迟到、早退、旷工、消极怠工，没完成生产任务或工作任务的；
C、不服从工作安排和调动、指挥，或无理取闹，影响生产秩序、工作秩序的；
D、拒不执行上级分公司决议及经理、副经理或科室领导决定的，干扰工作的；
E、工作不负责，损坏设备、工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的；
F、玩忽职守，违章操作或违章指挥，造成事故或经济损失的； G、滥用职权，违反财经纪律，挥霍浪费本站资财，损公肥私，造成经济损失的；
H、财务人员不坚持财经制度，丧失原则，造成经济损失的； I、贪污、盗窃、行贿受贿、敲诈勒索、赌博、流氓、斗殴，尚未达到刑事处分的；
J、挑动是非，破坏团结，损害他人名誉或领导威信，影响恶劣的； K、泄露本站秘密，把本站客户介绍给他人或向客户索取回扣、介绍费的；
L、散布谣言，损害本站声誉或影响本站安定团结的； M、利用职权对员工打击报复或包庇员工违法乱纪行为的； N、有其他违章违纪行为，经理或上级分公司应予以处罚的。员工有上述行为，情节严重，触犯刑律的，提交司法部门依法处理。3.9.3.2损失赔偿
员工有上述行为造成本站经济损失的，责任人除按上条规定承担应负的责任外，按以下规定赔偿本站损失： A、损失100万元以上，赔偿损失的2%； B、损失50万-100万元，赔偿损失的3%； C、损失10-50万元，赔偿损失的4%； D、损失5-10万元以下的，赔偿损失的5%。E、损失1-5万元，赔偿损失的10% F、损失1万元以下的，赔偿损失的20% 各级管理人员发现下属员工违反本制度规定的行为时，应及时向综合科或上级分公司行政部报告；员工也可向上述部门检举、揭发任何人的违纪违章行为，要求处理。3.9.3.3调查程序
综合科或各科室领导接到报告、检举、揭发，应即报经经理或上级分公司总经理批准后进行调查处理。
调查完毕，综合科或上级分公司行政部出具《处理意见书》呈报经理或上级分公司总经理批准，交有关部门执行并通知受处罚人。3.9.3.4处罚注意事项
A、给予员工行政处分和经济处罚，应当慎重决定。必须弄清事实，取得证据，经过一定会议讨论，征求有关部门意见，并允许受处罚人进行申辩。
B、调查、审批员工处分的时间，从证实员工犯错误之日起，开除处分不得超过2个月，其他处分不得超过1个月。C、对员工进行处罚，应书面通知本人，并记入档案。
D、员工对处罚决定不服的，允许提请复议；对复议决定不服的，允许向上级主管机关申诉。
E、受处罚的员工，在处罚事项未了结之前，不得调离本站（本站宣布辞退、开除的除外）。
F、受处罚的员工，能改正错误，积极工作，在1年内弥补经济损失或完成利润指标的，经所在科室提议或本人要求，综合科或上级分公司行政部审核后呈报经理或上级分公司总经理批准，可酌情减轻或免除处罚。
第五篇：公司绩效考核管理制度[范文模版]
淄博德润经贸有限公司绩效考核制度
（草案）
第一章 考核理念
一、考核目的：
第一条 为完善薪资管理体系，提高工作绩效、提供员工职务调整、薪酬福利、培训及奖金
核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障公司管理及战略目标的有效运行及实现，特制定本制度。
二、制定原则：
第二条 本制度基本原则：实事求是、客观公正、简单规范；各部门考核工作应以各部门考
核标准及考核程序与方法为准绳。
三、考核主体：
第三条 各部门管理者是考核工作的责任主体。各部门管理者有责任在本公司战略目标指引下，运用绩效考核方式，指导、帮助、约束与激励下属员工。
绩效考核工作是一项基础管理工作，是各部门管理者的基本职责。
四、被考核对象：
第四条考核对象：德润公司全员；本考核制度的适用对象是企业中高层及中层基层员工。（进入公司不满3个月培训期及试用期人员不参与本制度的考核，参与部门内培训期及试用期考核流程）。
五．考核方法：
第五条 以KPI（关键业绩指标）为主，根据情况附以360度考核方法和个人行为鉴定法为公司主要考核方法。各部门KPI指标根据公司战略目标及各部门工作性质确定，权重比例根据公司战略目标经绩效管理小组讨论后进行月度、季度或调整。个人行为鉴定法依据《德润公司员工手册》第条，如有违反员工手册第条的员工经办公室按部门统一整理后（时间：）交各部门主管，各部门主管在考核分数中进行减分。360度考核法运用于对公司中层领导的考核。
六、绩效考核相关名词解释：绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。KPI（Key performance index）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、卫生、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
六、客观基础：
第六条 对不同部门工作岗位或不同专业的专业人员及公司关键岗位进行考核评价，要克服主观随意性，力求客观真实性。客观真实性基础是企业生存与发展的客观要求，工作有效性的客观要求以及工作成果的客观要求。
七、公正基础：
第七条 对于难以量化与精确度量的工作行为，必须力求公正。公正性的基础是员工对事业的认同，对工作任务与目标的承诺，以及各级管理者保持公正，承担其考核主体的责任。
第二章 管理体制
一、绩效管理小组：
第八条 绩效管理小组是由本公司总经理、业务部、编辑部、印务部、编辑部、储运部及人力资源部部门领导组成的公司绩效管理的最高权力机构，对于绩效考核结果及相应的薪资调整拥有讨论权及决定权。
绩效管理小组依据本公司发展战略，确定公司各部门KPI指标及指标值，并分解到各中层部门，并对中层主要管理者进行考核评价。
在必要情况下，公司总经理委托相应部门（人力资源部或其它部门），对小组成员进行考评。
二、分系统考核：
第九条 各中层部门，作为相对独立的绩效考核子系统，在公司的基本制度范围内，进行“目标管理导向”的绩效考核。通过上级和内部客户两个方面的考核，有效地完成各子系统的目标任务，实现整体的战略方针与战略目标。
三、分层考核：
第十条 业绩指标的考核分三个层次：公司中层领导、基层员工目标考核、及公司特聘（特殊）人员考核。
其中： 企业的总体目标考核成绩与全体员工的奖励基金按规定比例挂钩。
部门主管年终考核成绩与部门全体员工的考核成绩挂钩。
部门员工的业绩目标是主管业绩目标的分解目标。
四、反馈和投诉系统：
第十一条 员工对绩效评价不满，可以向公司有关部门(人力资源部)投诉和申诉。对于投诉和申诉内容经绩效管理小组讨论予以受理解决及驳回（三日内给予答复）。绩效管理小组是中层及基层员工投诉和申诉的最高权力机构。
五、月季度工作计划：
第十二条 各部门管理人员，根据公司战略目标制定月（季）度及工作计划及时间进度表，按计划开展工作，（相应计划表、会议内容表、述职报告及各种报表应一式两份交上
级直属部门领导和公司人力资源部备案）。各部门主管应对本公司员工工作全程予以指导、监督、激励和制约，确保部门工作任务保质保量完成。
第三章 各部门考核标准及考核方法
1.中层领导考核标准及考核方法：（按部门）
2.公司基层员工考核标准及考核方法：（按部门）
第四章 考核时间
1.月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。
2.季度考核：在每一季度后第1个周内完成季度考核，7个工作日内完成。
3.考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。
第三章 考核结果运用
一、服务于薪酬与奖金分配：
（1）考核等级/比例：
个人绩效津贴比例：
根据个人职务、职等、层级分类，F1-8不做考核，其他人员参照《薪资管理办法》中的考核工资标准。
（2）个人绩效津贴给付比例：
优等：当月绩效基本津贴×120﹪；甲等：当月绩效基本津贴×100﹪；乙等：当月绩效基本津贴×90﹪；丙等：当月绩效基本津贴×80﹪；丁等：当月绩效基本津贴×70﹪。
（3）个人绩效考核等级标准：
优等：当月绩效考核91分以上甲等：当月绩效考核80-90分乙等：当月绩效考核70-79分丙等：当月绩效考核60-69分丁等：当月绩效考核59分以下
（4）考核规定及薪资提升标准：.考核是调整员工下工资水平,颁发年终奖金的依据.进入公司不满3个月者不参加年终考核。
根据考核结果在各部门薪资档次范围内进行上调或下调： 优等：薪资上调二级档位 甲等：薪资上调一级档位 乙等：薪资档位不变 丙等：薪资下调一级档位 丁等：解雇
第十三条 绩效考核结果的应用如下：。
考核结果用于确定月绩效工资；
考核结果用于年终奖确定；
考核结果用于职务等级工资的“薪级”微调，以及“薪等”与“薪级”普调。（参阅（《德润公司薪酬管理制度》）
考核结果是对员工人力资源开发的主要根据，根据考核结果对部门员工采取末位淘汰制度，对于连续三个月考核成绩最低者经公司绩效管理小组讨论决定后予以辞退。
第十四条 考核归档
各部门员工及中层领导考核结果及各种上报报表、工作计划、会议提纲、述职报告及考核原始记录经统一收缴上报总经理办公室审阅后统一交行政部整理归档。
第四章 附则
第十五条 本制度有效期为两个业绩。
第十六条 本制度解释权在绩效管理小组。
第十七条 本制度从2007年1月1日正式实施。
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