绩效考核管理制度5篇

第一篇：绩效考核管理制度

标 题
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绩效考核管理制度
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一、目 的 为了全面了解、评估公司员工的工作绩效，加强和提升其工作效率，强化企业活 力，促进绩效的持续改进，确保公司战略及经营目标的实现，特制定本制度。

二、适用范围 适用范围 本规定适用于本公司职能及基层管理人员。

三、考核原则 1．以实际绩效为准绳的原则，考核必须以可量化指标达成情况或工作表现为依据，进 行准确而客观的评价，不得凭主观印象下判断。2．考核所依据的事实必须与所承担的工作有关，员工的非职务行为，不能作为考核的 依据。3．考评者在进行考核时，应严格按照制度、原则和程序进行考核，公平公正，客观 评价被考评者，排除好恶感，亲善关系，同情心以及偏好等个人因素的干扰，减少人 为的考核偏差。

四、考核宗旨 1．作为职能人员及基层管理人员绩效奖金发放、薪酬等级调整及工作调整之依据； 2．考察管理人员工作效率； 3．了解、评估职能及基层管理人员工作态度与能力； 4．作为职能及基层管理人员培训与发展的参考； 5．促进管理工作不断提高和改进工作绩效的方法。

五、内 容

（一）考核类别 绩效考核是公司绩效管理的组成部份，是公司绩效、个人绩效提高的动力。适合 所有考核对象，主要从业绩、效率、质量、态度、忠诚度、领导力等等方面进行考核，考核结果直接与个人当月绩效奖金挂钩。考核周期以月为单位： 月度考核：每月底对各被考核人员进行考核，作为其当月绩效奖金发放的依据。

（二）考核形式 绩效考核实行纵向考核的方式，不采取全方位考核，具体实施方案：

1、车间个人计件的岗位操作人员由所属班长考评，科长复评，部长审批。

2、班组长、职能人员由本科室科长考评，本部门部长复评，副总经理审批。

5、评分方法：

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以各部门统计的有效数据作为评分的依据。

（三）考核指标及内容 1．月度考核指标 月度考核指标 可量化性指标： 1.1 可量化性指标：指可以用科学数据统计或某项任务完成与否作以判定的指标；即可 用数据直接判定合格与否及任务完成与否进行评价。1.1.1 工作质量目标 公司根据经营策略，每年拟定各部门工作质量目标，各被考核单位或个人以月为单 位进行目标达成情况的统计，对其统计结果进行评价。1.1.2 工作完

成指标 指各被考核单位或个人当月工作计划任务、会议安排任务及临时交办工作任务的达 成情况统计。1.1.2.1 当月工作任务：各单位或个人根据当月的生产任务状况，统计生产过程卡按时 完成的达成情况。1.1.2.2 会议安排工作任务。以某种会议的形式，下达被考评单位或个人的工作任务，有明确任务完成的时间，对此项任务的达成情况进行评价。1.1.2.3 临时交办任务，因工作的需要，公司、上级领导或相关部门给予的临时交待或 请办完成的任务，有明确的任务完成时间，对此项任务的达成情况进行评价。管理性指标： 是指不能量化的指标，只能从某种行为上判定对某项事情的执行状况。1.2 管理性指标： 1.2.1 生产安全管理。对被考评单位就生产安全管理的推行、执行、预防等运行状况进 行评价。1.2.2 设备保养管理。对被考评单位就设备保养管理的推行、执行、实施等运行状况进 行评价。1.2.3 7S 现场管理。对被考评单位或个人就公司 7S 管理制度的推行、执行、维护等运 行状况进行评价。1.2.4 执行力。被考评单位或个人就公司相关规章制度、规定、规程在本单位（岗位）的执行或运作状况进行评价。1.2.5 协调能力。对被考评单位或个人相互之间的协调沟通，让工作有效开展，问题有 效解决。行为性指标： 1.3 行为性指标：是指不能量化的指标，只能从管理者个人的行为、工作态度，工作作 风等方面进行评价。1.3.1 服从性。听从公司或领导的工作安排与调度，接受工作错误的责任处罚。

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1.3.2 责任感。做好每一项工作，认真负责，遇有问题不推卸责任，力争寻求解决方案 1.4 考核指标权重分配 指 标 权 重 可量化性指标（45%）
部门质 量目标 部门工 作指标 生产安 全管理

管理性指标（45%）
设备保养 管理 7S 现场 管理 执行力 部门协 调能力

行为性指标（10%
服从性 责任感

15%

30%

10%

10%

10%

7.5%

7.5%

5%

5%

（四）月度绩效考核评分标准 1.分制：考核实行评分制，即满分为 100 分：只作扣分，不作加分。2.评分：考核评分分为三个等级，考评人对被考评人的所有考核项目进行评价，给予 相应的考评分。A（满意）100 分 满意）100 3.评分细则： 3.1 在“可量化指标”考核项目中，根据当月统计数据给予相应评分。3.1.1 在部门质量目标考核项目中，如当月单位因加工质量问题造成公司损失金额超过 200 元及以上的，该考核项目评分为 65 分，如发生 1 次中型质量事故（损失金额超

超 过 800 元的质量事故）或损失总金额超过 800 元的，该考核项目评分为 35 分，发 生 1 次重大质量事故（损失金额超过 2000 元的质量事故）或损失总金额超过 2000 元的，该考核项目不作评分。注:反绳轮的加工报废不算作此项目的评分依据。3.1.2 在部门工作指标考核项目中，如当月生产达成统计率低于 95%的，该考核对项目 评分为 65 分，低于 88%的，该考核评分为 35%。每项会议安排工作任务及临时交办 任务算作 2%的完成率。3.2 在“执行力、协调能力”考核项目中，如在当月考核内容中有 1 次出现部门对公司 相关规章制度未执行或执行不到位，或因沟通协调不好导致问题发生的，该考核项 目评分为 65 分，当有 2 次及以上时，该考核项目评分为 35 分。3.2 在生产安全管理项目中，如当月违反安全操作规程但没有产生安全事故有 2 次时，该考核项目评分为 65 分，当有 3 次及以上时，该考核分为 35 分，当超过 5 次时，此项目不作评分且扣除 50%的执行力分数【每次小型安全事故（轻伤，不需要请工 伤假期的）算作违反 1 次安全操规程，中型安全事故（轻伤，需要请工伤假期的）算作违反 3 次安全操作规程，发生重大事故（重伤，需要住院或做手术的），此项 目不作评分】。B（合格）65 分 合格）C（不合格）35 分 不合格）

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3.3 在设备保养管理项目中，如当月单位经过“设备保养检查小组”确定，向该单位发 出 2 次以上的警告通知，该评分为 65 分，处罚该单位 1 次时，该评为分 35 分，处 罚该单位超过 3 次时，该项目不作评分且扣除 50%的执行力分值。3.3 在“7S 现场管理”考核项目中，如当月单位按 7S 管理办法规定评分在 94 分以下 时，单位负责人考核项目评分为 65 分，如当月单位按 7S 管理办法规定评分在 88 分以下时，单位负责人考核项目评分为 35 分；个人岗位区域当月稽核有 1 次不合 格者为 65 分，当月有 2 次以上不合格的为 35 分。3.4 在“自律性、责任感”考核项目中，如当月个人行为出现一次违规时，该考核项目 评分为 65 分，出现二次及以上违规时，该考核项目评分为 35 分，3.5 在“服从性” 考核项目中，如当月个人有一次及以上不服从公司或上级领导工作 安排、调度时，该考核项目不作评价。

（五）加分指标 1．当月工作中具有表率性行为的，可给予加分。1.1 生产工艺（工夹模具）改进改善为可量化指标，根据改善前后的效率对照进行考 评。1.2 及时处理责任外险

情和职责外维护公司利益为不可量化指标，根据当月表率性事 迹的具体情况进行综合考评。2.加分分值：根据当月表率性事迹情况进行加分，分为 3 个等级，分别为加 10 分、加 20 分、加 30 分，此项直接加入总分值核算绩效工资。

（六）考评分的计算方法 每项评分＝（考评分×评分权重+复评分×评分权重）考核项目权重 每项评分＝（考评分×评分权重+复评分×评分权重）×考核项目权重 ＝（考评分 总 分＝每项考评分之和 每项考 理论绩效工资×总分值= 理论绩效工资×总分值= 实发绩效工资

（八）月度考核时程安排 1.每月第 1 工作日前，各考评人完成对被考评人员的上月考评，并汇总至复评处。2.每月第 3 工作日前，由复人员完成上月考核复评，并汇总至考评审批处。3.每月第 5 工作日前，由考评审批人员完成上月的考评审批，并发还至对应工资结算 部门。4.工资结算部门根据审批后的考核表汇总出考核统计表，并根据对应分值核算工资。附: 1.操作员工绩效考核表

（七）分值与绩效工资的关系确定，

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2.职能人员绩效考核表 3.车间班长绩效考核表 4.中层管理绩效考核表 5.员工考核统计表

第二篇：绩效考核管理制度

绩效考核管理制度

1.目的1.1为了加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作。特制定本制度。

绩效管理和绩效考核的宗旨在于；

①考察员工的工作绩效；②作为员工奖惩、调升、薪酬、晋职、退职管理的依据；③了解、评估员工的工作态度和能力；④作为员工培训与发展的参考；⑤有效的促进员工不断的提高和改进工作绩效。

1.2为了开展好安全标准化工作，进一步完善企业职业健康安全管理体系，持续改进安全管理绩效，实现企业安全生产管理工作达到制度化、标准化，特制定本制度。

2.适用范围

本制度规定的绩效管理和绩效考核的对象包括公司内所有签订劳动合同的员工。试用期（见习期）人员的考核不属于本制度范畴，由公司的其他管理制度做出具体规定。

3.术语

3.1绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工的职业能力和工作业绩所作的一系列管理活动。

3.2绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。

3.3安全标准化绩效是指企业员工或单位的安全标准化工作业绩。安全标准化绩效考核是以安全标准化工作目标为导向，以安全标准化工

作标准为依据，对各单位及员工的安全标准化工作进行考核评定，并确认各单位及员工的安全标准化工作业绩的过程。

4.工作程序

4.1安全标准化绩效考核依据：《危险化学品从业单位安全标准化通用规范》及其考核细则。

4.2每次考核后，按照PDCA循环（P计划、D执行、C检查、A处理或反馈）的要求，对存在的问题提出完善、改进计划和措施，不断提高安全管理水平，实现安全生产的长效机制。

4.3考核组织

4.3.1公司业建立安全标准化绩效考核机制，成立各级安全标准化考核小组。

4.3.2各部门、车间的安全标准化绩效考核由公司安全标准化考核小组组织考核，报送公司安委会审批。员工安全标准化绩效考核由各部门、车间安全标准化考核小组组织考核，各部门、车间应将考核情况报公司安委会安全标准化考核小组备案。

4.4考核办法

4.4.1公司安全标准化考核小组依据《危险化学品从业单位安全标准化通用规范》及其考核细则，与公司安全风险奖励金考核同步进行综合考核，即每半年进行一次。

4.4.2安全标准化A级要素在考核评级中的权重系数：1．负责人与责任（0.10），2．风险管理（0.15），3．法律法规与管理制度（0.10），4．培训教育（0.10），5．生产设施（0.12），6．作业安全（0.13），7．产

品安全与危害告知（0.10），8．职业危害（0.05），9．事故与应急（0.05），10．检查与绩效考核（0.10）。

4.4.3安全标准化考核得分计算办法：

安全标准化考核满分为100分。

每个A级要素满分为100分，各A级要素的考核得分乘以各自对应的权重系数，然后加和得到安全标准化考核总分值，计算方法如下：

绩效考核管理制度

式中绩效考核管理制度—总分值；绩效考核管理制度—权重系数;绩效考核管理制度i—各要素得分值；n—要素个数。

当不涉及规范中的某些要素时为缺项，按零分计。要素得分值折算方法如下：

绩效考核管理制度

式中绩效考核管理制度—实得分值；绩效考核管理制度—扣除缺项后的要素满分值。

4.5奖惩细则：

4.5.1获得安全标准化奖励的前提条件是完成公司下达的安全生产目标指标。公司设置一定数额的安全标准化奖励基金（具体数额根据实际情况每年年初确定）。

4.5.2当安全标准化得分98以上时（“以上”包括本数，“以下”不包括本数。下同），按安全标准化奖励基金数额的2倍进行奖励；

4.5.3当安全标准化得分96以上，98以下时，按安全标准化奖励基金数额的1.5倍进行奖励；

4.5.4当安全标准化得分94以上，96以下时，按安全标准化奖励基金数额的1.2倍进行奖励；

4.5.5当安全标准化得分90以上，94以下时，按安全标准化奖励基金数额的1.0倍进行奖励；

4.5.6当安全标准化得分85以上，90以下时，按安全标准化奖励基金数额的0.8倍进行奖励；

4.5.7当安全标准化得分80以上，85以下时，按安全标准化奖励基金数额的0.5倍进行奖励；

4.5.8当安全标准化得分75以上，80以下时，按安全标准化奖励基金数额的0.2倍进行奖励；

4.5.9当安全标准化得分70以上，75以下时，取消安全标准化奖励基金；

4.5.10当安全标准化得分70以上，60分以下时，除取消安全标准化奖励基金外，部门、车间主要负责人作降职处理。

4.5.11当安全标准化得分60分以下时，除取消安全标准化奖励基金外，部门、车间主要负责人就地免职。

绩效考核管理方法与步骤

5.1各级管理者必须强化绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：①员工的业绩就是管理者的业绩；②各级管理者是员工责任的最终承担着；③不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；④在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行

沟通。

5.2

确定绩效目标。各部门负责人根据考核周期内公司对员工的要求和期望，在与员工协商的基础上确定一个考核周期内的工作目标。将确定的目标呈报公司领导审核认定后，统一交总经理办公室备案。

5.3

建立工作期望。为了确保员工在业绩的形成过程中实现有效的自我控制，各级负责人在初步确定绩效目标后，必须与所辖员工就目标的内容和标准进行必要的沟通，然后共同完成目标任务指导书。沟通内容包括：①期望员工达到的业绩标准；②衡量和考核业绩的方法和手段；③实现工作目标（业绩）的主要控制点和措施；④部门在员工达到业绩的过程中应提供的指导和帮助；⑤出现意外情况的处理方式；⑥员工个人发展与改进要点和指导等。

5.4

绩效形成过程指导。各部门负责人必须在下属绩效形成的过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及日常管理的指导，如实随时记录下来，以便为实施绩效管理和绩效考核积累客观的依据。

5.5

绩效考核。各部门负责人在进行绩效考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观因素的影响，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。

5.6

考核结束后，各部门负责人必须与每一位下属进行考核面谈，免谈的主要目的在于：①肯定工作成绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；②分析员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善意见，并列

入下一考核周期的绩效改进目标；③在员工与主要负责人互动的过程中，确定下一考核周期的各项工作目标和目标任务指导书。④在取得上一级管理负责人统一的情况下，对下一考核周期的目标任务指导书进行修订。

5.7

考核的结果，经上级领导审核批准后报总经理办公室，以便进行必要的调整。

5.8

总经理办公室对各部门的考核结果进行整理后，报总经理审核批准，并按照核准后的考核结果执行。

5.9

考核结果应进行公示，确保考核结果的公正、公开和公平。同时考核资料必须严格管理。

5.10

任何员工对考核结果不满，都可以向上一级领导投诉，也可以直接向总经理办公室投诉。接到投诉的主管领导或者总经理办公室必须及时组织有关人员按照实事求是的原则对投诉者进行再次评估。

附则

6.1本制度从印发之日起执行。

6.2

本制度由公司总经理办公室负责解释。

第三篇：绩效考核管理制度

本文件属于：保密文件

绩效考核管理制度

第一部分 总 则

第一条：目的

1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。

2、加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。

3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。

4、反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。

5、月度绩效考核主要目的在于：通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门（目前隶属于综合管理部）对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。

6、年终考核目的：评价员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。第二条：理念

1、以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。

2、以绩效的提高为目标。

3、强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。第三条：考核原则

1、相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。

2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。

3、公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。

4、公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。

5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方（公司绩效考核管理必要的参与者除外）。

6、管理人员主导性：公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，如果大部分人把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改。

第四条：适用范围

本制度适用于公司全部员工。

第二部分 考核规程

第四条：考核要素

1、专业技能；

2、责任感，进取心和团队合作精神等；

3、工作质量和工作效率等

4、其他依据 第五条：考核责任

1、原则上实行自评、直接上级主考、人力资源主办复核相结合的多级考评体制。

2、直接上级和被考核者共同承担考核责任。被考核者作为一级考核者进行自评，直接上级作为二级考核者进行主评；人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任，按月度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性。部门负责人及以上管理人员、办事处负责人的工作由总经理负责考核。

3、月度、年终考核由小组实施，小组成员为体现公正、公平、公开原则由员工代表，职能部门负责人、管理者代表等组成，具体成员由总经理决定。第六条：考核责权

1、人力资源部门：

（1）负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准（2）负责组织绩效考核工作（3）负责培训参与考核各级管理人员（4）负责监督及控制考核工作的全过程（5）考评分的汇总和考核资料的归档（6）考核结果与薪资挂钩，计算并报批实施（7）办理考核领导小组委托的相关工作

2、一级考核者（员工本人）和二级考核者（员工直接上级）（1）了解考核的程序及方法（2）确保考核的公正、公平

（3）对责任范围内的直线下级进行考核

（4）考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导

3、由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作计划（关键业绩指标及满意度指标）的真实性，确保考核结果的公正、公平（1）严肃处理违背考核宗旨，以权牟私的个人

（2）负责考核工作的整体性和及时性，并有计划地按公司战略规划和工作目标、经营目标推行新的考核体系。

4、绩效考核领导小组负责：

（1）拟定相关考核细则报总经理批准，负责年中、年终考核方案的组织执行（2）考核工作的柔性调控和协调.（3）重大申诉、投诉考核事件的处理。第七条：考核权限

每位员工由自己进行自考，直接上级进行主考，人力资源部同被考核者所在部门的负责人进行审核，绩效考核领导小组对考核全过程进行指导、监督并负最终审核责任。

第三部分 人员考核的具体实施

一、月度绩效考核

月度考核分为员工自评和直接上级考评两个环节，考核依据是员工的当月工作表现和实际工作业绩。

1、员工自评

员工根据本岗位的考核表给自己评分，员工应认真、严肃、客观地进行自评打分，员工自评是员工自省和反映真实自我的重要机会，也是直接上级考评的依据之一。

2、直接上级考核

直接上级根据员工的当月表现和实际工作业绩给员工进行评分，直接上级应本着对事不对人的客观态度对下级进行评分。为避免对下级可能存在的信息失真，在评分时应适当参照员工的自评情况。

3、人力资源部和部门负责人复核

员工自评和直接上级评分后，人力资源部同部门负责人要进行最后的把关复核，防止人为因素影响考评的客观性。

人力资源部同部门负责人复核无异议后，将本部门员工考核表交人力资源主办按以下权重汇总计算： 各员工的最终得分 = 员工自评分 × 20％ + 直接上级考评分 × 80％ 第八条 月度绩效考核时间：当月5日前

第九条 绩效考核流程

1、公司绩效考核领导小组对员工的月度、绩效进行统一考核。

2、对公司总部和各部门的考核直接由绩效考核领导小组负责进行，考核程序是首先员工自评、部门自评，然后由绩效考核领导小组考评。

3、部门的年终考核在次年1月4-10号进行。

第四部分 考核结果及运用

第十条 考核等级

考核等级主要是对员工绩效进行综合评价的结论。考核A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）表3 考核等级表

平均分值 59分及以下 60-69分 70-79 80-89分 90及以上

等级

不合格

差

合格

良好

优秀 第十一条 考核结果的运用

考核结果将作为工资、奖金、职务晋升（降）、任职资格等级调整、员工培训安排的重要依据，现薪资中的绩效月薪、奖金部分按考核分数换算后的系数发放。奖惩措施

1、对绩效等级“不合格”人员，予以辞退。

2、对绩效等级“差”人员，其岗位工资在本岗位内降低一级，岗位工资已经是最低级在原标准的基础上降低10%。连续两个半（岗位）绩效等级“差”者，予以辞退。

3、对绩效等级“合格”人员，其岗位工资不变，连续两个半（岗位）绩效等级“合格”者，其岗位工资在本岗位内降低一级，岗位工资已经是最低档次者在原标准的基础上降低10%。

4、对绩效等级“良好”人员，其岗位工资不变，连续两个半（岗位）绩效等级“良好”，且其所在部门当次“部门半绩效等级”在“良好”及以上者，岗位工资在原标准的基础上上升10%。

5、对绩效等级“优秀”，且其所在部门当次“部门半绩效等级”在“良好”及以上者，其岗位工资在本岗位内上升一级并发给荣誉证书，授予“优秀团队”称号。连续两个半“优秀”，且其所在部门连续两次“部门半绩效等级”在“良好”及以上者，经部门交叉互评和总经理办公会讨论，对不宜晋升职务者，由总经理办公会决定给予团队一次性现金奖励。对（岗位）绩效等级“优秀”，但其所在部门当次“部门半绩效等级”未能达到“良好”及以上者，仅给该岗位任职者颁发荣誉证书。

6、对“部门绩效等级”为“优秀”的部门，由总经理办公会决定给予该部门一次性部门团队奖金，由部门负责人自主奖励部门内表现突出的员工。

7、对员工自评主动放弃者，自评得分为零，连续二次不参与自评则作“不合格”处理。

第五部分 附 则

第十二条 解释权

本制度的解释说明权属人力资源部。

第十三条 实施细则

本制度未尽事宜及相关实施细则，由公司人力资源部与各部门共同补充，由总经理核准后实施。公司根据此管理制度规定，拟定员工考核办法。第十四条 修改、废除权

本制度的最终决定、修改和废除权属公司。第十五条 实施时间

自

****年**月**日起执行。

第四篇：绩效考核管理制度

绩效考核管理制度

第1章 总则 第1条 目的

为规范员工绩效考核工作，对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工工作能力和工作绩效，从而提高公司整体的工作效能，最终实现公司发展战备目标。

第2条 适用范围

本制度适用于公司全体员工。第3条 考核原则

1、考核者在考核时要客观公正，不得徇私舞弊，切忌带个人主观因素或武断猜想。

2、只对员工在考核期和工作范围内进行考核，不得对此以外的事实和行为作出评价。

3、考核客观公正地反映员工的实际情况，避免因光环效应，主观偏见等产生误差。

4、考核者和被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确，合理。

5、考核者应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明、解释。

第4条 考核职责

1、人力资源部（1）、制定并不断完善公司的绩效考核管理制度。（2）、建立公司各部门岗位绩效考核指标和考核标准体系。（3）、对各部门考核负责人进行岗位考核培训辅导。（4）、定期组织和实施、推进公司的绩效考核工作。（5）、监控和稽查各部门绩效考核的过程和结果。（6）、接受和处理员工考评的考核申诉。（7）、负责绩效考核结果的应用管理。

2、各部门负责人（1）、确定本部门员工的考核指标、标准和权重。（2）、协助被考核者制定个人绩效目标。（3）、考核实施过程中，与被考核人进行持续沟通，并给予必要的资源支持和帮助。

（4）、记录、收集被考核者的绩效信息，为绩效评估提供事实依据。（5）、考核评价被考核者的工作绩效。

第2章

绩效考核内容与频率

第5条 经理级以上（含）以上人员的考核内容。

公司经理级（含）以上人员的绩效考核指标体系包括以下四个方面，不同的考核岗位选择不同的指标组合和权重。

1、财务指标，指公司考核期间收入和利润目标完成情况。

2、客户指标，指客户满意度和市场维护相关指标的完成情况。

3、内部过程指标，指部门或岗位的考核期重点工作的完成情况。

4、学习成长指标，指部门或岗位业务能力和创新能力的提升情况。第6条 经理级以下员工的考核情况

公司经理级以下员工考核应包括以下内容。

1、工作业绩，即本职工作的完成情况，从工作效率、工作任务、工作效益等方面进行衡量。

2、工作能力，员工胜任本职工作所具有的各种能力，从知识结构，专业技能、一般能力等方面进行考核。

3、工作态度，即员工对工作所持有的评价与行为倾向，从工作的认真程序，努力程序，责任心、主动性等方面进行衡量。

第7条 考核频率

公司对部门经理级（含）以上人员，以半年为一个考核期，经理级以下人员的考核分为目标考核、季度考核和考核3种。

1、月度考核，即对员工当月的工作绩效进行考核，考核时间为下一个月的1-3号。最到节假日顺延。

2、季度考核，即对员工当季的工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月1-6号。

3、考核，即对员工当年的工作绩效进行考核，考核时间为下一月的1-15日。

第3章

绩效考核实施

第8条 月度绩效考核

1、月度绩效考核分为员工自评和直接上级考评和业务知识考核、工作过程考核四个环节。

2、员工自评是员工按照本岗位考核表给自己评分，员工应认真、严肃、客观地进行自评打分。

3、直接上级考核是直接上级根据员工的当月表现和实际工作业绩给员工进行评分，直接上级应本着对事不对人的管观态度对下级进行评分。为避免对下级可能存在的信息失真，在评分时应适当参照员工的自评情况。

4、各部门考核负责人向人力资源部提“XX岗位绩效考核表”人力资源部会同部门负责人进行复核，防止人为因素影响考评的客观性。

5、人力资源部将考核表发放给考核者本人予以确认。

6、被考核者如有异议，由考核者再进行确认，确认工作必须在考核期结束后的第XXX个工作日完成。

7、复核无异议后，人力资源部汇总考核表，并按以下权得计算方法统计员工考核得分。

8、如需要对绩效考核指标和方案进行修订，应上报总经理批准后在下个考核周期执行。

第9条 季度绩效考核方法与月度绩效考核方法相同。第10条 绩效考核

1、人力资源部统一安排考核。

2、考核的程序是：首先由员工自评，部门自评，然后再是由人力资源部和总经理进行考评。

3、考核期结束后的第10个工作日，人力资源部将考核结果反馈给每个被子考核者。

第11条 有下列情形之一者，根据事由、动机、影响力等报请升职、记大功、嘉奖、晋级或奖励，并记入考核记录。

1、对本公司业务或技术有特殊贡献，并经采用且有显著成效的。

2、对于危害本公司产业或设备的意图，能防患于未然、并妥善地保护消灭，因而避免损害的。

第12条 有下列情形之一者，视其情节轻重程度，报请免职、记大过、记过、警告或降级等处分，并记入绩效考核记录。

1、行为不检、屡教不改或破坏纪律严重的。

2、对可预见的灾害属于可察觉或临时急救措施失当，导致本公司受不必要的损失的。

第13条 内曾受过奖励或惩罚者，其考核成绩应以下列规定增减分数。

1、记大功一次加10分，记功一次加5分，嘉奖一次加2分。

2、记大过一次减10分，记过一次减5份，警告一次减2分。

第4章

绩效反馈与面谈

第14条 绩效考核面谈。

1、考核结束后，由被考核者和直接上级进行绩效考核面谈，并报人力资源部备案。

2、面谈时，直接上级应明确指出被考核者工作中需要改进的地方，协助被考核者制订改进工作的计划和确认下一阶段绩效工作的目标。

第15条 绩效结果申诉

1、被考核者对考核结果有异议且与考核者沟通无效，并确有证据证明的情况下，可以启动考核申诉程序。

2、考核结果申诉有以下2个途径。（1）越级向考核者的上级反映情况。

（2）通过人力资源部反映，人力资源部要在接到员工考核申诉后3个工作日内给予解决。

第5章

考核结果运用

第16条 公司将员工考核结果划分为A级、B级、C级、D级、E级5等，具体划分标准如下。

1、A级，绩效考核为90分及以上。

2、B级，绩效考核为80-89分及以上。

3、C级，绩效考核为70-79分及以上。

2、D级，绩效考核为60-69分及以上。

2、B级，绩效考核为未满60分。第17条 员工工资级别调整。

1、对于绩效考核为A级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动升一级。

2、对于连续两次绩效考核达到B级标准的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动升一档。

3、对于绩效考核为E级的员工，其岗位工资等级在本岗位范围内自动降一档。

第18条 员工岗位调整

1、绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对绩效成绩为A级的员工，人力资源部根据公司当时用人需求情况，制定员工晋升提案，并上报公司管理层。

2、绩效考核为E级的员工，如果被考核者认为在其他岗位能发挥其能力并提高工作业绩，可以考虑对其进行公司内部岗位的调动。

第6章

附则

第19条 本制度由人力资源部负责制定和解释，报总经理审批后执行。第20条 本制度自颁布之日起生效。

第五篇：绩效考核员工管理制度

绩效考核员工管理制度

绩效考核员工管理制度1

第一条：目的

1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。

2、加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。

3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。

4、反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。

5、月度绩效考核主要目的在于：通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门（目前隶属于综合管理部）对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。

6、年中考核目的：总结前半年工作业绩，修订工作误差，评估半年工作目标达成率，为下半年目标调整及人力资源策略制订提供依据。

7、年终考核目的：评价员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。

第二条：理念

1、以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。

2、以绩效的提高为目标。

3、强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。

第三条：考核原则

1、相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。

2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。

3、公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。

4、公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。

5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方（公司绩效考核管理必要的参与者除外）。

6、管理人员主导性：公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，如果大部分人把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改。

第四条：适用范围

本制度适用于公司所有正式和试用员工。考核对象具体分为：高层管理人员（包括总经理、企业发展委员会、各部门部长等）、主管类管理人员、行政事务、销售营销、市场部、技术、财务、操作工等各类人员。

第二部分考核规程

第五条：考核要素

1、经营目标计划及月度工作关键业绩指标达成情况

2、公司各项规章制度执行情况

3、综合管理部提供的员工着装仪表标准、办公秩序管理考核标准、环境卫生管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录

4、按iso9000体系要求，相关程序及规定执行情况

5、被考核者的上级主管人员提供的月度工作关键业绩指标工作记录

6、作业指导书

7、其他依据

第六条：考核责任

1、原则上实行自评、直接上级主考、部门交叉互评、人力资源主办复核相结合的多级考评体制。

2、直接上级和被考核者共同承担考核责任。被考核者作为一级考核者进行自评，直接上级作为二级考核者进行主评；部门交叉考评作为三级考核，人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任，按月度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性。部门负责人及以上管理人员、总经理助理的工作由总经理负责考核。

3、年中、年终考核由公司成立考核领导小组组织实施，小组成员为体现公正、公平、公开原则由员工代表，职能部门负责人、管理者代表等组成，具体成员由经理办公会决定，人数应为奇数，最少3人，最多7人。

4、依据公司员工工作性质的不同，划分为四大类，分别采取不同的考评方式如表1所示。

表1考核方式表

类型适用范围考核特征考核周期

a类：各部部长及以上管理人员总经理、副总经理、部门部长基于策略目标实现的关键业绩指标考核月度考核、年中、年终考核

b类：主管类管理人员主管会计、总工艺师、人力资源专员、各组组长、调度员基于关键业绩指标的落实及计划完成情况的考核，职责履行、制度执行力月度考核、年中、年终考核

c类：一般员工及计时工人出纳、副组长、司机、门卫、炊事员、仓管员、质检员、技术员、模具管理员、营销员、业务助理是否完成关键业绩指标及计划完成情况的考核，职责履行、制度执行力月度考核、年中、年终考核

d类：计件工人计件工人责任范围内合格产品的件数为主要依据月度考核、年中、年终考核

第七条：考核责权

1、人力资源部门：

（1）负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准

（2）负责组织绩效考核工作

（3）负责培训参与考核各级管理人员

（4）负责监督及控制考核工作的全过程

（5）考评分的汇总和考核资料的归档

（6）考核结果与薪资挂钩，计算并报批实施

（7）办理考核领导小组委托的相关工作

2、一级考核者（员工本人）和二级考核者（员工直接上级）

（1）了解考核的程序及方法

（2）确保考核的公正、公平

（3）对责任范围内的直线下级进行考核

（4）考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导

3、由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作计划（关键业绩指标及满意度指标）的真实性，确保考核结果的公正、公平。

（1）严肃处理违背考核宗旨，以权牟私的个人

（2）负责考核工作的整体性和及时性，并有计划地按公司战略规划和工作目标、经营目标推行新的考核体系。

4、绩效考核领导小组负责：

（1）拟定相关考核细则报总经理批准，负责年中、年终考核方案的组织执行

（2）考核工作的柔性调控和协调。

（3）重大申诉、投诉

考核事件的处理。

第八条：考核权限

每位员工由自己进行自考，直接上级进行主考，部门交叉互评辅助考核，人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人进行审核，绩效考核领导小组对考核全过程进行指导、监督并负最终审核责任。人力资源主办由总经理、部门所在负责人主考，企业发展委员会主任、部门负责人由总经理主考。

第九条：申诉

1、各类考评结束后，被考核者有权了解自己的考评结果，考核者有向被考核者通知说明考核结果的义务。

绩效考核员工管理制度2

绩效考评（以下简称'考评'）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

一、考评的目的和用途

1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。

二、考评的原则

1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；

2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；

3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；

4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。

三、考评的内容和分值

1、考核的内容分以下三部分：

（1）、重要任务：本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过3个，由任务布置者进行考评；

（2）、岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评；

（3）、工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。

2、分值计算

原则上，总分满分180分，重要任务满分90分，岗位工作、工作态度分别为45分。对于没有'重要任务'项的岗位，原则上其他两项的分数乘以200%为总分。

四、考评的一般程序

1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；

2、员工对'岗位工作'和'工作态度'部分进行自评，自评不计入总分；

3、直接上级一般为该员工的考评负责人；

4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通；

5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。

五、保密

1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开；

2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档；

3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。

六、其他事项

1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责；

2、考评每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行；

3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训（由人力资源部组织）；

4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。

绩效考核员工管理制度3

就算是试用期的员工，企业也会制度一系列关于试用员工的绩效考核制度。以下是员工试用期绩效考核的管理制度，仅供参考

第一章总则

一、目的

第一条完善现有的考评体系，明确公司的.价值导向，不断增强公司的整体核心力。

第二条通过对试用期员工的考核沟通，帮助他们尽快了解公司，明确岗位需求，融入公司文化，并为决定新员工的去留及转正定级提供依据。

二、定义

第三条试用期是指在劳动合同期限内所规定的一个阶段的试用时间。在此期间用人单位进一步考察被录用的员工是否真正符合聘用条件，能否适应公司要求及工作需要。同样，劳动者也可以进一步了解用人单位的工作条件是否符合招聘时所提供的情况，自己能否适合或胜任所承担的工作，从而决定是否继续保持劳动关系。试用期一般为1—____个月，最长不超过____个月（含培训时间）。

三、适用范围

第四条本考核管理办法适用于公司所有新入职员工。

第五条新员工的职业道德、文化素质、职业潜力由人力资源部考核，新员工的业务技能、业务素质由入职部门考核。部门经理以上人员的业务技能、业务素质由总经理考核。

四、考核原则

第六条事实求是原则：考核要以日常管理中的观察、记录为基础，定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。

第七条区别对待原则：相对于正式员工的绩效改进考核而言，对于试用期员工的考评是综合考评，需要对其任职状况，劳动态度和工作时效做全面的评价。

第八条考、评结合原则：对于试用期员工的考核日常的月度考核、试用期结束的评议与个人试用期总结报告相结合的方法进行综合评价，力求客观、公正、全面。

第九条效率优先原则：对于考核结果证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求、工作缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定终止试用期，解除劳动关系。管理者未按公司规定而随意辞退员工或者符合公司辞退条件而未及时提出辞退建议，致使造成不良后果或不良影响的，相关人员要承担相应的责任。

第十条考核以重能力、重潜力，业绩为辅助考核条件，考核标准尽可能量化。

第二章考核形式、周期及内容

五、考核周期、形式

第十一条试用期员工的考核分月度考核（根据实际情况而定）、试用期结束的评议与个人试用期总结报告三种形式。月度考核每月进行一次，试用期结束评议与个人试用期总结报告原则上在试用期结束时通过笔试、答辩等方法进行。

第十二条考核期限根据岗位性质、合同期限一般为一至六个月，特殊情况下亦可缩短，但至少应有一个月考核期（如果试用期为一个月的，考核采取试用期结束评议与个人试用期总结报告的形式操作）。

六、考核内容

第十三条试用期员工月度考核要素为工作态度、作业能力、工作绩效三大项。

第十四条试用期结束考核结合岗位要求，全面考评员工试用期间的任职资格：品德、素质、能力、绩效、经验。

第十五条个人试用期的总结报告主要是个人在试用期间的应知应会，个人的自我规划与职业生涯规划。

第十六条具体的实施办法及考核表格由人力资源部依据具体情况设置；考核、评议结束后人力资源部依据相关情况，汇集相关部门逐一对考核员工进行绩效面谈。

第三章考核的准备及结果应用

七、考核信息准备

第十七条人力资源部门、用人部门综合各方面收集到的考核信息，客观公正的评价员工，信息来源一般有以下几种

1、用人部门记录员工工作过程中的关键行为或事件；

2、员工的培训记录；

3、员工定期工作总结及日常汇报材料；

4、同一团队成员的评价意见或证明材料；

5、相关部门或个人的反馈意见或证明材料；

6、用人部门与员工沟通过程中积累的有关信息。

八、考核结果

第十八条无论是月度考核、试用期结束评议还是综合评定，其考核结果都包括评语和等级（优秀、良好、合格、不合格）两部分。

第十九条考核等级的定义如下

1、优秀（90分以上）：相对于试用期员工而言，各方面都表现突出，尤其是工作绩效方面，远远超出对试用期员工的要求；

2、良好（80—90分）：各方面超出对试用期员工的目标要求；

3、合格（60———80分）：达到或基本达到对试用期员工的基本要求；

4、不合格（60分以下）：达不到对试用期员工的基本要求。

第二十条考核成绩达到合格者，即时转为正式员工。成绩在60分以下者，结束试用期，解除关系（辞退）。

第二十一条正式录用的员工考核结果记入档案。

第二十二条本制度解释权归人力资源部所有。

第二十三条本制度从颁布之日起开始执行。以前的规章、制度、规定与本管理办法有抵触的地方，以本办法为准，没有抵触的继续遵照执行。