部门的绩效考核管理制度

部门的绩效考核管理制度

部门的绩效考核管理制度1

(一)考核指标:

1、公司对销售人员的考核指标有:销售计划(数量)完成率、销售额增长率、销售价格持续率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客持续率。

2、销售计划部根据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的销售计划任务、网络开发建设任务等相关任务指标。

(二)考核频次:

1、月度考核，每月评分一次。

2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=(销售人员该年度12个月度考核分之和)÷12、

3、每月8日前，销售公司将销售岗位人员(含区域经理)的考核表报送人力资源部。绩效考核管理制度。

(三)、考核细则:

月度考核得分=(日常工作考核得分×权重70%)+(出勤×权重30%)

出勤(百分制):权重30%

当月满勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天计)

(四)区域经理的日常工作考核(100分):权重70%

1、月报(60分):月报的主要资料包括月工作总结、月工作计划和针对当地市场的状况提出合理化方案。

(1)月工作总结要求资料详细，字迹清楚，语句通顺;(20分)

(2)月工作计划要求思路清晰，资料详细，字迹清楚，语句通顺;(20分)

(3)根据当地的实际状况提出近期可操作性强的销售方案;(20分)

2、区域经理应针对销售业务员的周报，认真审查，及时发现问题并给予指导。(10分)

3、区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训资料详细记录。(10分)

4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售计划部，上报不及时。(10分)

5、区域经理有管理所在区域的销售业务员的职责。销售业务员因考核扣分较多的或违反公司规定情节严重的，所在区域经理根据状况相应扣分。绩效考核管理制度。(10分)

部门的绩效考核管理制度2

1、卫生要求和处事能力考评标准：

1.1 每班上班都要打扫保安室卫生及管区卫生(如鱼池、大门口、门牌等)发现有垃圾、积水、积物、发现不达标或收到投诉扣0.5分/次，超过8小时未能改扣1/次。

1.2按公司制度要求对公司人员进行监督(如发现不按规定摆放物品，乱扔垃圾，随地吐痰等不文明行为)，如视而不见或收到投诉扣0.5分/次。

1.3保安室物品按要求摆放整齐，做好记录违者扣0.5分/次;物品用具以旧换新，违者扣0.5分/次;如发现物品掉失，找不到责任人扣当班人员扣1分/次。

1.4维护保安室器材、用具完好无缺无损无尘，如发现损坏或缺少及时上报找出责任人，未能及时汇报扣0.5分/次。

1.5遇到特发事情未能处理和及时上报(如外来车辆损坏公司财物、员工坐阳台、爬窗户、偷东西等一切违规行为)，发现问题但未能处理或上报扣0.5分/次。

1.6未经领导批准同意，擅自放外来人员、员工(工伤除外)进入保安室者扣0.5分/次。

1.7禁止衣冠不整者(如穿拖鞋、背心等)，醉汉、精神病患等人员进入厂区，违者扣0.5分/次。

1.8保安室内禁止严禁吸烟、听音乐、聊天，如发现违者扣1分/次。

2、工作态度纪律及考评标准：

2.1对来访客人主动问好有礼，有人查询时要站立起来回答，不得漫骂、扰乱同事和领导，如有发现或收到投诉扣0.5分/次。

2.2同事之间和平共处，共同完成工作，如有发现愉懒，斤斤计较者、吵架闹事者扣0.5分/次。

2.3积极主动做事，发现被动者或被主管及员工投诉者扣1分/次。

2.4不服从工作安排，顶撞领导者，带有个人情绪工作装模装样者扣1分/次。

2.5工作不到位、发现问题未能及时到位(如未经登记、同意，带外来人员进入厂区;红外红异响乱报;员工爬窗等)扣1分/次。

2.6禁区内(宣传栏范围、正门口等阻塞通道)不准停车，如发现或收到投诉扣1分/次。

3、工作质量要求及考评标准：

3.1进出公司的车辆、人员都要经过登记、检查、通知确认允许后方能放行，如发现未经同意允许、检查放入者或收到投诉扣0.5分/次。

3.2监督员工及外来人员车辆停放是否达标，发现不达标或投诉扣0.5分/次。

3.3监督员工上下班打卡秩序，带出物品检查情况，不按要求执行或收到投诉扣0.5分/次。

3.4保安员做好外来信函、公文报刊的收发登记工作并及时处理，当班必须清理完所有信件报刊才能交班，发现不达标或诉扣0.5分/次。

3.5做好晚上员工车辆出入、停放登记记录，发现不达标或投诉扣0.5分/次。

3.6做好监督检查消防器材我作，发现问题及时整改和汇报，未能及时汇报扣0.5分/次。

3.7按规定定时或不定时巡逻并做好记录，及时向领导汇报特殊情况，出现问题未能及时汇报扣1分/次。

3.8值班时在查看监控和红外线有无异常情况，并做好记录及时汇报，发现不达标或投诉扣0.5分/次。

3.9检查宿舍公共设施作用情况(消防器材、灯管、水龙头、饮水机等)，发现问题及时汇报，出现事故或被投诉扣0.5分/次。

3.10监督好员工、公司车辆安全，不能让陌生人员靠近，发现异常及时作反应，并向领导汇报，发现不达标或投诉扣0.5分/次。

3.11保安管理范围公共财物受损或找不到责任人，由值班人员负责，发现不达标或被投诉扣0.5分/次。

3.12做好《来访登记表》记录并通知被访人确认允许后才能放入，发现，发现不达标或投诉扣0.5分/次。

3.13做好《交接登记表》记录并交班旱清点保安公用物品，如发现损失，找不到责任人由交班和接班保安共同负责，发现不达标或被投诉扣0.5分/次。

3.14做好《监控登记表》记录，发现不达标扣0.5分/次。

3.15做好《巡逻登记表》记录，发现不达标扣0.5分/次。

3.16保证公司门口车辆畅通，货车8：30分之前不能开到仓库后门等上货，外来人员(司机)不能开摩托车到仓库后门及车棚内，只能停放在大门口临时停放区。发现不达标或被投诉扣0.5分/次。

3.17每个月定期对消防器材检查，发现问题及时汇报，及时上交检查表格行政部，发现不达标扣0.5分/次。

3.18上班看报纸杂志，玩手机者扣1分/次。

3.19监督员工上娱乐室活动情况，发现不按制度的人员做出处理和作好记录，并向领导汇报，视而不见及未能及时汇报者扣1分/次。

3.20检查监督住宿员工作息情况是否违反公司制度，视而不见及未能及时汇报者扣1分/次。

3.21上班期间睡觉、离岗者扣2分/次。

3.22做好相关表格登记，发现不按时记录和上交或收到投诉扣0.5分/次。

3.23交班时，做好交接工作(物品交接、当班情况的交接等)，发现没有交接清楚相关人员扣0.5分/次;因没有交接清楚而违反要求，相关人员扣1分/次。

3.24从公司外出的车辆都要经过检查摩托车后尾箱、司机室等)方能放行，没有检查扣0.5分/次，收到投诉扣1分/次。

3.25做好临时(即8小时内)停放在保安室的物品登记手续，没有登记清楚扣0.5分/次，没有经主管批复而乱放的扣1分/次，超过8小时或超过登记时间未通知经办人搬离物品当班人员扣0.5分/次。

3.26及时提交及领取《员工自评及主管考评表》，无正当理由超过8小时未领取扣1分/次。

3.27接到来访客人探访总经理时，保安人员登记好《来访登记单》及必须打电话通知到助理或行政部，一般情况下不能直接打总经理电话要先通过助理处理，探访工地陈生时先通知行政部探访对象或助理同意后方可放行入内，伪者扣1分/次。

3.28 严禁摩托车，自行车，电动车，助力车等进入厂区或新厂区，特殊情况必须向主管申请同意，违者扣1分/台车。

4 员工流失率及考评标准：

4.1 保安人员对班长岗位工作满意度60%以上，如不达标扣0.5分/次。

4.2 以身作则，做好榜样，做到上传下达，发现不达标或被投诉扣0.5/次。

4.3 编制保安值班表，卫生值日表，岗位轮流表等相关表格事项，发现不达标扣0.5分/次，收到投诉扣1分/次。

4.4 监督及反映保安工作值勤情况，发现问题及时处理汇报，发现不达标或被投诉扣0.5分/次。

4.5 每月定期对消防器材进行检查，发现过期无效及时改换，发现问题及时汇报，及上交检查表格到行政部，发现不达标扣0.5分/次。

4.6 定期对保安人员进行培训，没有月培训计划和记录扣5分/次。

4.7 定期(两周一次或视情况而定)安排保安人员清洗鱼池，发现不达标扣1分/次，收到投诉扣2分/次。

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一、指导思想

xx有限公司根据本公司实际情况，决定导入绩效考核机制，以充分调动各方面积极因素，强化员工的工作责任心，提升企业的市场竞争力，不断促进本公司持续、稳定、健康发展，并确保公司与员工共同成长。

根据《xx有限公司薪酬管理制度》的有关要求，本着同工同酬、多劳多酬、高效优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则，特拟定本管理制度。

二、绩效考核目的

1、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。

2、绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。

三、绩效考核用途

1、了解员工对组织的业绩贡献。

2、为员工的薪酬决策提供依据。

3、提高员工对公司管理制度的满意度。

4、了解员工和部门对培训工作的需要。

5、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。

6、为人力资源规划提供基础信息。

四、绩效考核原则

1、公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的。

2、客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。

3、反馈的原则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释。

4、公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。

5、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。

五、绩效考核周期

1、公司绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核。

2、月度考核时间是每月1日～15日，考核上月绩效情况。

3、年度考核一年开展两次，考核时间是7月5日～15日考核上半年度;1月5日～15日考核上一年度的下半年度。

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第一章 总则

一、考核目的

1、对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力以及工作业绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况。

2、确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向。

3、给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科学管理的公正、民主性，激发员工工作热情和提高工作效率。

4、提升公司整体业绩，提升公司赢利水平，实现员工与公司共同发展。

二、考核作用

1、合理调整和配置人员。

2、员工职务和薪酬调整的依据。

3、员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。

三、考核原则

1、定性考核与定量考核相结合原则。

2、工作结果与岗位目标相结合原则。

3、不同岗位与不同权重相结合原则。

四、考核对象

公司职能部门全体员工

五、考核周期

1、月度考核：月度考核是对被考核者每月内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。月度考核结果与当月绩效工资直接挂钩。

2、年度考核：年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚情况给予评价，并统计、汇总各月绩效考核的得分后，得出被考核者本年度绩效考核的最终得分。年度考核结果与年底奖金、评定优秀员工直接挂钩。

六、考核组织工作职责分工

1、公司高层

1）负责对绩效管理制度的审批；

2）负责对重大绩效申诉的最终裁决；

3）负责安排公司月度和年度的绩效考评排序组织工作。

2、综合部

1）负责制定和修订本制度；

2）负责检查公司绩效管理制度的整体执行情况；

3）负责对绩效管理制度进行培训组织和执行过程的纠偏；

4）负责授理公司员工的一般绩效申诉工作；

5）负责对公司各部门人员绩效考核情况的汇总、录入与传递，及绩效档案的保存。

3、各部门负责人

1）负责执行本制度，对下属实施全面绩效管理，合理下达计划，及时沟通指导，客观评价下属工作，帮助下属提升能力、改善绩效；

2）负责根据实际情况对本制度的改进提出合理化建议；

3）负责闸口数据的提供。

第二章 绩效考核说明

七、考核方法

1、由于日常工作中被考核对象的工作性质不同，其工作业绩的表现形式也不同，因此对于不同的被考核对象，考核方法也应不同。

2、考核采用四级考核办法，即就某一岗位而言，分别由直接上级、直接下级、同级对其考核评分及个人自我评定。

3、根据不同的考核项目由不同的考核主体对考核对象进行评定。

八、考核指标

1、考核内容：员工本月或本年度工作完成情况和综合表现。

2、考核指标内容

1）绩效计划——关键月度业绩指标 KPI和目标值的确定。

A、公司高层KPI指标来源：公司战略和岗位职责说明书。

B、中高层管理KPI指标来源：公司的'战略、部门职能战略和岗位职责说明书。

C、基层员工KPI指标的来源：一是公司战略和发展计划，二是部门职能战略和部门目标，三是员工的岗位职责说明书。

D、月度KPI指标确定应将“公司战略和实际环境以及历史数据”等相结合，尽量做到可量化，简洁易考核。对不易量化的指标可确定要准时完成的时间及是否按工作要求来做。KPI工作表内指标一般不多于7项，并按重要程度排序和确定权重。确定后，需与该岗位的员工确认。

E、目标值的确定：自上而下，由公司根据全年公司的发展规划进行指标分解到各部门，各部门负责人再将部门全年的计划分解到个人，个人再将全年的计划分解到每个月，编制《个人月度工作计划表》。

2）综合素质——工作能力和个人品德。

3）满意度——职能部门、同事之间在相互配合、相互协调、处理内部事务方面的工作质量。

4）所占比例划分——绩效计划：综合素质：满意度=5：3：2

3、各部门、岗位考核指标明细（见附表）

十、考核流程

1、制订考核指标。

1）直接上级每月28日前和下属共同制定下月工作计划表，从计划表中提取关键性指标填入员工《员工绩效考核表》(见附表三)，并与下属进行绩效计划沟通。双方应就下月工作目标、工作标准、行动措施、KPI指标达成一致，并双方签字确认。

2）人事部每月5日前收集好并存档公司所有员工的《绩效考核表》，检查是否都已完成计划的签订以及计划制定是否符合公司要求，对不合格要求的重做或给予负激励100元/次。

2、绩效执行过程。

1）部门负责人对员工工作进展和效果应随时进行检查，随时沟通，并及时纠偏和指导，确保员工沿着正确的方向、用正确的方法来开展工作，不断提升员工的岗位技能和工作水准。

2）如遇不可抗力或公司工作重点调整，影响到个人工作目标重大改变的，直接上级报总部分管领导批准后可对下属绩效计划予以适当调整。

3、绩效结果评定。

1）先由本人根据当月工作情况按考核项目进行自评，再按不同岗位及考核项目由相应的考核主体进行评定，再汇总每人不同考核主体的评定结果为最终考核分数。

2）每位员工最终评定分数满分为100分，所有考核主体的平均评定分数为最终得分。

4、绩效考核面谈。

1）直接上级每月10日前与下属就绩效目标完成情况进行绩效考核面谈。双方应就上月绩效指标完成情况进行分析，找到出现问题的原因，制定改进计划，确定改进完成的时间。并将原因、计划、时间以文字表达方式做进KPI表。最后绩效考评得分达成一致后，双方签字确认后填入员工《绩效考核表》。

2）最终确定的《绩效考核表》于每月15日前交至人事部，由人事部检查各员工绩效表完成情况并进行存档备案。对不合格要求的重做或给予负激励100元/次。

第三章 考核结果处理

十一、绩效通报与改进

人事部每月根据当月的绩效管理检查情况编制绩效管理检查通报，呈报并抄送相关领导审阅，同时发送到各部门增进绩效管理

十二、考核结果及绩效工资发放标准以评定分数分等级

以最终评定分数为准转换为不同等级，各个等级对应分数及绩效工资标准如下：

项目

考核评定分数百分比

结果等级

发放绩效工资百分比

超额完成工作任务

150分以上

﹢G

每超过10分增长10%

141—150分

﹢F

150%

131—140分

﹢E

140%

121—130分

﹢D

130%

111—120分

﹢C

120%

101—110分

﹢B

110%

全额完成工作任务

100分

A

100%

未完成工作任务

90—99分

–B

90%

80—89分

–C

80%

70—79分

–D

70%

60—69分

–E

60%

60分以下

–F

0

十三、月、年度绩效管理

1、月度绩效管理：公司每月度结束后，对员工个人及各部门进行一次绩效考评排序，由人事部汇总进行通报，被评为差(60分以下)的员工将予以提醒。连续两个月都被评为差的员工，公司将进行待岗处罚；连续三个月都被评为差的员工，公司将进行辞退处理。员工个人绩效成绩将影响所在部门总评排序。月度绩效考核主要运用于员工月度绩效工资的兑现，同时也作为员工年度考核，薪资升降的依据之一。

2、年度绩效管理：公司每年1月份进行上年度的绩效总考评，年考评从员工月绩效考核、年度奖惩情况、岗位职责等多方面来进行考评和排序，对考评结果按相关规定执行奖惩办法。

十四、绩效申诉

员工如果对绩效考评结果有重大异议，可以在绩效考核后5个工作日之内，向公司人事部提出书面申诉，对申诉的处理程序如下：

1、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、直接上级、部门分管领导和相关人员的意见与建议，了解事情原委，以便对申诉的事实进行准确认定。

2、协调沟通：在了解情况、掌握事实基础上，促进申诉双方当事人的沟通与理解，与申诉双方当事人探讨问题解决的途径。

3、提出处理意见：在综合各方面意见基础上，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中是否存在违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。

4、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门各级主管，并监督落实。

如遇重大绩效申诉事项，人力资源部不能裁决的，提交薪酬绩效管理委员会处理。

十五、绩效记录保管

1、各部门在绩效管理全过程应保证绩效记录完整真实，为保证绩效记录的有效性，绩效记录原则上不允许涂改，若需要修改或重新记录，需当事人及直接上级签字确认。

2、绩效记录统一由人事部保存，以便查阅。

3、绩效记录保存期限为两年，对于超过保存期限的文件和记录，由人事部统一组织销毁。

第四章 附表

各岗位考核对象的考核主体对照表

考核对象

考核 主 体

项目

岗位名称

直接上级

同级

直接下属

行政岗位

管理人员

总经理

董事长

——

副总

副总

总经理

分管其他业务副总

分管业务总监

总监

副总

分管其他业务总监

分管部门经理

部门经理

总监

其它部门经理

分管部门主管

主管

部门经理

其他部门主管

本部门普通职员

总助

总监

所在部门经理

——

普通职员

会计

部门经理

出纳

——

出纳

部门经理

会计

——

经理助理

部门经理

所在部门主管

——

小车司机

主管

普通职员

——

专员

主管

普通职员

——

文员

主管

普通职员

——

业务岗位

管理人员

经理

总监

其它部门经理

分管部门主管

主管

部门经理

其他部门主管

本部门普通职员

普通职员

业务员

主管

业务人员

——

生产岗位

管理人员

工地项目经理

副总

其他部门经理

工区队长、设备主管、车队队长

工区队长

工地项目经理

设备主管、车队队长

技术人员

设备主管

工地项目经理

工区队长、车队队长

设备操作人员

车队队长

工地项目经理

工区队长、设备主管

设备驾驶人员

技术人员

设备操作员

设备主管

其他操作员

——

设备驾驶员

车队队长

其他驾驶员

——

普通职员

后勤人员

工地项目经理

其他后勤人员

——

以上为本人个人意见，还请领导审核指导。

部门的绩效考核管理制度5

为客观公正地评价员工的绩效和贡献，更好地激励和挖掘员工的潜能，强化员工的竞争与职责意识，提高公司整体效能，体现奖优罚劣的用人原则。特制订《员工绩效考核制度》。

第一章总则

一、考核目的

根本目的：1、建立科学、有效的绩效管理机制，客观、公正地评价员工的绩效与贡献，实现公司整体绩效的放大和提升。

2、为公司员工奖惩带给参考依据。

3、作为公司成员提高竞争意识和职责意识的手段。

直接目的：考核结果将作为工资分配、业绩提成、任务奖金和岗位异动的参考。

二、考核范围

创业投资担保公司所有在职员工，包括：

1、公司总经理

2、副总经理

3、总经理助理

4、部门各部长

5、客户经理及后勤各岗位人员

三、考核原则

1、以提高员工绩效为导向，重奖轻罚原则;

2、以定量的业绩为依据，客观、公平、公正原则;

3、个人绩效目标与公司目标持续一致原则;

4、反馈与提升的原则：即把考核的结果，及时反馈，并对完成绩效的过程进行指导。

四、考核组织和职责

1、综合管理部根据公司指导思想，广泛征求意见，负责制订考核办法，并予以组织实施。

2、总经理及分管领导根据公司年度经营目标任务，给各业务部门分配年度及月度工作任务，并根据考核办法对各部门月度及年度具体完成业绩予以考核。

3、分管领导负责向总经理汇报考核状况并带给分析报告，并对存在的问题提出改善意见。

4、各业务部门负责人如实向财务部带给目标达成数据，财务部审核后报分管领导审批，最后报总经理批准签字执行。

5、分管领导对考核结果的完整、公正、合理性负责，总经理对考核结果负有监督职责。

第二章业务部门(前台)考核办法及奖惩操作方法

一、考核办法

以绩效为导向，对经营过程中可量化或可行为化的关键指标予以考核。

二、适用人员

前台各业务部门：

包括大地拍卖公司、个贷部、融资担保部各部门、工程履约部(含各分公司及办事处)、投管公司。

三、考核周期：除大地拍卖公司及投管公司某些业务项目采用年度考核外，其余部门均执行自然月度考核，季度兑现。

四、考核操作办法。

单位考核指标奖励办法处罚办法

融资担保部(1-6部)融资收入每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

1、完成月目标任务：

1)发放全额绩效工资;

2)享受实际保费收入提成;

2、完成年度目标任务：

1)按实际保费收入0.5%给予奖励;

2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。

3、超额完成年度目标任务：

超出部分按2%给予提成奖励。其中1%在年底给予奖励，剩下1%在解保后给予业绩奖励。每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

1、未完成月目标任务，按实际业绩完成提成;

2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。

3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。

工程履约(含各分公司及办事处)保费收入每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

1、完成月目标任务：

1)发放全额绩效工资;

2)实际到帐保费收入提成;

2、完成年度目标任务：

1)按实际保费收入3%给予奖励。

2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。

3、超额完成年度目标任务：

各分公司和办事处，超出且实际到帐保费收入部分均在原提成比例基础之上增加5%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

1、未完成目标任务，按实际业绩完成提成;

2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。

3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。

个贷部保费收入管理人员及内控人员：每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

1、完成月度目标任务：

1)发放全额绩效工资;

2)实际保费收入提成;

2、完成年度目标任务：

1)按实际保费收入2%给予奖励;

2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。

3、超额完成年度目标任务：

超出部分按5%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

1、未完成月目标任务，按实际业绩完成提成;

2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。

3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。

个贷部业务员具体考核为：

1、完成目标任务，享受基本工资和业绩提成;

2、超额完成目标任务，除享受全额基本工资和业绩提成，还给予以下奖励：每递增10万元，基本工资增加100元。1、未完成目标任务，无基本工资，按实际业绩提成。

2、连续三个月无业绩，公司暂时冻结社保缴费，且由个人全额承担社保费用。

拍卖公司标的物金额及所收佣金的比例。每月从工资总额中提取10%-30%作为年度绩效工资，年底根据目标任务达成率予以考核发放，年底具体考核为：

1、完成年度目标任务：

1)一次性发放月度提取的全额绩效工资;

2)实际业绩提成;

3)按实际所收佣金xxxx%给予奖励。

2、超额完成年度目标任务：

超出部份按xxxx%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取10%-30%作为年度目标考核工资，具体考核为：

1、未完成年度目标任务，按实际业绩完成提成;

2、完成年度目标任务90%，发放每月所提取全部绩效工资，完成年度目标任务80%，则发放绩效工资总额90%，以此类推

3、年度目标任务完成低于xxx%，调整岗位或降薪。

投管公司咨询服务收入、资金拆借业务收入及对外投资收益由于投管公司某些业务涉及年底考核，每月从工资总额中提取30%作为绩效工资，其中20%为月度指标考核，10%作为年底指标考核，具体办法如下：

月度指标考核(咨询及资金拆借等)：

1、完成月度目标任务：

1)享受全额绩效工资;

2)实际业绩提成;

2、完成年度目标任务：

1)按3%给予奖励。

2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。

3、超额完成年度目标任务：

超出部份按xxxx%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取30%(月度考核指标20%+年度考核指标10%)作为绩效工资，具体考核为：

1、未完成目标任务，按实际业绩完成提成，本月绩效工资的发放与当月完成目标任务的比值成正比。如：完成目标任务90%，则享受绩效工资的90%，完成目标任务80%，则享受绩效工资80%，以此类推。

2、连续三个月未完成目标任务且低于40%，调整岗位或降薪。

关于年度考核指标：

1、未完成目标任务，按实际业绩提成。

完成目标任务90%，发放每月所提取全部绩效工资，完成目标任务80%，则发放每月所提取绩效工资总额90%，以此类推。

部门的绩效考核管理制度6

一、考评原则：

公开、公正、公平。

二、考评流程：

每月5日进行。各部门员工由部门经理负责考评，部门经理由主管副总经理负责考评，副总经理以上人员由总经理负责考评。

三、考评方法：

按考评5项内容计分，95分以上为优，94～80为良，79～60为中，60分以下为差。

四、奖惩条例：

1、奖励：

凡符合以下条例之一者，公司将酌情给予奖励;

⑴季平均考评分值在95分以上者;

⑵工作业绩突出，对公司业务有重大贡献者;

⑶工作积极主动、团结互助，受到好评者;

⑷对工程项目存在的隐患或不合理及时采取措施，避免经济损失者;

⑸对公司发展提出合理化建议，并有一定经济效益者;

⑹合理控制各项费用支出，防止“跑、冒、滴、漏”，有显著成绩者;

⑺保护公司财产(设备、资金、资料、声誉等)，见义勇为者。奖励方法分为：口头表扬、书面表扬、经济奖励。

2、处罚条例：

出现以下情况，由部门经理上报主管领导，酌情处理;

⑴季平均考评分低于80分，每低一分扣季度奖金额德一个百分点(即季度奖金额÷100)季平均考评分低于60分，调岗或解聘;

⑵无故迟到一次扣发当月工资5元，二次扣发当月工资10元，累计迟到三次按旷工半天计;无故早退一次扣发当月工资10元，二次扣发当月工资20元，累计早退三次按旷工半天计;旷工半天扣发一天工资，旷工一天扣发三天工资，旷工三天或累计三天，予以除名。

⑶对外不遵纪守法、对内不遵守公司的各项规章制度;

⑷制造事端、破坏团结、不服从合理的工作安排;

⑸工作中不顾及公司声誉，言行恶劣，给公司造成损失;

⑹私自或指使他人涂改、销毁、伪造原始凭证或资料，影响公司利益;

⑺私留公司各类资料不交或向外界泄漏公司机密并给公司造成损失;

⑻因工作渎职造成公司财产、经济损失并造成极坏影响。惩罚方式分为口头批评、书面通报、经济处罚、除名。

本办法自xx年6月试行，考评表于每月1日前连同考勤表报送办公室备案。

部门绩效考核调查问卷结果

1月23日,经营部针对部门绩效考核情况,对公司员工进行随机调查,此次共发出24份问卷,全部返回,详细情况如下:

一、对部门绩效考核工作的总体评价是

□非常满意□较为满意□说得过去 □业绩平平不能够解决实际问题□不是很满意 □ 很不满意，问题较多

员工对部门绩效考核工作的总体评价不是很满意，业绩平平不能够解决实际问题、不是很满意、很不满意，问题较多各占26％，这3个选择共占78％。

二、门绩效考核内容了解多少？

□非常了解□不是很清楚□不知道

员工对部门绩效考核内容88％选择不是很清楚。

三、您认为部门绩效考核对部门工作有促进吗？

a)非常有用□一般，还可以□没有用

员工认为部门绩效考核对部门工作的促进58％选择一般，还可以，33％选择没有用。

四、您认为部门绩效考核结果与部门实际工作情况一致吗？

b)非常符合□还可以□不符合员工认为部门绩效考核结果与部门实际工作情况52％选择不符合，43％选择还可以。

五、您希望对部门绩效内容进行全方位的培训与讲解。

□非常希望□无所谓□不用培训

员工54％希望对部门绩效内容进行全方位的培训与讲解，42％选择无所谓。

六、在绩效考核后，负责人与员工就绩效考核的结果是否进行面谈和反馈？□很好□好□一般□较差□没有面谈

员工48％选择绩效考核后，负责人与员工就绩效考核的结果没有面谈，39％评价为一般。

七、您对部门绩效考核过程满意吗？

c)非常满意□还可以□不了解

员工63％对部门绩效考核过程不了解，38％认为还可以。

八、您对部门绩效考核有什么想法或意见？

部分员工提出想法与意见：

1)不能完全真实体现部门情况，需要在员工思想上提高认识。

2)希望部门绩效考核应公开，才能做到公平、公正，对今后的工作有推动，不足之处加以改正。

3)考核要根据各组工作职能和特点，制订考核目标，才能起到促进工作作用。

九、您认为部门绩效考核需要改进的地方？

部分员工提出想法与意见：

1)结合本公司、本部门制定更实际有效的考核办法。

2)需要细化。

3)可根据工作量、工作成绩、责任的大小来合理的分配，起到好则奖，错则改的作用。

4)认为与每个员工悉悉相关，必须每个人都了解。

部门负责人绩效考核调查问卷结果

1月23日,经营部针对部门负责人绩效考核情况,对负责人进行调查,此次共发出8份问卷,7份全部返回,详细情况如下:

1、对部门负责人绩效考核工作的总体评价是

□非常满意□较为满意□说得过去 □业绩平平不能够解决实际问题□不是很满意 □ 很不满意，问题较多

对绩效考核工作的总体评价57％选择业绩平平不能够解决实际问题，29％选择说得过去，14％选择较为满意。

2、您认为部门负责人绩效考核方法对工作有促进吗？

□ 非常有用□一般，还可以□没有用

43％认为绩效考核对部门工作的促进一般，还可以，43％选择没有用，14％选择非常有用。

3、您认为部门负责人绩效考核结果与部门实际工作情况一致吗？

□ 非常符合□还可以□不符合57％认为绩效考核结果与部门实际工作情况还可以，43％选择不符合。

4、您认为部门负责人绩效考核内容，即各个指标能否反映部门实际情况？ □ 非常符合□还可以□不符合57％认为部门绩效考核结果与部门实际工作情况还可以，43％选择不符合。

5、您认为部门负责人绩效考核的过程是否合理，如何进行改进或建议。

6、您对部门负责人绩效考核有什么想法或意见？

7、您认为部门负责人绩效考核需要改进的地方？

部分负责人提出了想法与建议：

1、大多数认为考核的过程基本合理，但也有提出不合理的，提出应与部门的责权挂钩。

2、大多数提出对考核结果要及时与有关人员反馈，说明扣分原因。

3、对于拖期项的考核，要求有认定的过程。

4、提出内容与实际工作脱钩，不能反映实际情况。

5、考核的关键指标还不能完全体现出部门的实际工作情况。

6、评分、扣分项还存在不公平的地方，应当修正。