如何理解因开除、除名、辞退、辞职和自动离职发生的争议

第一篇：如何理解因开除、除名、辞退、辞职和自动离职发生的争议

如何理解因开除、除名、辞退、辞职、自动离职发生的争议？根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（国务院令第117号）规定，因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议属于劳动争议。是否构成争议，不应以其开除、除名、辞退、辞职、自动离职等的原因为依据，只要由此发生了劳动关系终止或解除这样的结果，就应视为劳动争议，有关争议处理机构就应依法受理。因开除、除名、辞退发生的争议，一般是因职工违反劳动纪律或其他原因，企业依照有关规定给予相应处分或处理，而职工不服由此发生争议。因辞职、自动离职发生的争议，是职工因某种原因，提出与企业解除劳动关系，或者通过擅自离岗、不辞而别的方式脱离用人单位，由此与企业引发的争议。

依据国务院《企业职工奖惩条例》（国发〔1982〕59号），开除是对犯错误职工作出的一种最严重的行政处分形式，它适用于严重违法乱纪的职工，主要包括以下几种情况：

被判刑并入监服刑的；

二次劳教被注销城市户口的；

留用察看期间表现仍不好的；

严重犯有《企业职工奖惩条例》第十一条所列七项错误行为之一的。开除处分的处理时限为：从证实职工犯错误之日起，5个月内审批完毕。

除名是由企业提出与无正当理由旷工的职工终止劳动关系的一种行政处理方式。它不属于行政处分，是指职工无正当理由旷工超过一定期限，单位依法从职工名册中除掉其姓名。除名的条件是：职工经常旷工没有正当理由；

经批评教育无效；

达到规定的旷工天数，即连续旷工时间超过15天，或者1年以内累计旷

工时间超过30天。在计算连续旷工时间时，可以把旷工期间的节假日，休息日的天数扣除计算。在累计旷工时间时，应按自然年度进行计算。除名没有处理时限规定。

依据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》（1986年7月国务院发布），辞退分两种情况，一是违纪辞退，二是正常辞退。违纪辞退在我国目前一般是指用人单位对严重违反劳动纪律或犯有严重错误，但不够开除、除名条件，经教育或行政处分仍然无效的职工，决定解除其工作从而终止劳动关系的制度。辞退不是行政处分，也是一种行政处理，没有处理时限的规定。违纪辞退的条件是：

职工犯有规定的违纪或错误行为；

经过教育或行政处分仍然无效；

尚不够开除或除名条件。

正常辞退是指用人单位根据生产经营状况和富余职工的情况，按照有关规定与职工结束劳动关系的一种行为。例如按照《劳动法》第二十六条、第二十七条规定，用人单位与职工解除劳动合同的情形应属于正常辞退职工的情况。

辞职是指职工根据劳动法规或劳动合同的规定，提出辞去工作从而解除劳动关系。辞职一般有两种情形，一是依法立即解除劳动关系。如用人单位对职工有暴力或威胁行为强迫其劳动、不按合同约定支付工资等，职工可以随时向用人单位提出解除劳动合同的要求；二是根据职工自己的选择，提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同关系。自动离职是指职工终止劳动关系时不履行解除劳动合同手续，擅自出走离岗；或者解除劳动关系手续没有办理完毕而离开单位。自动离职的职工须承担违约责任，对原用人单位造成经济损失的，录用自动离职的职工的用人单位，应承担连带赔偿责任。

另外，根据《关于职工擅自离职按自动离职处理发生争议处理范围的复函》（劳办字〔1992〕45号），《关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》（劳办发〔1994〕48号），《关于计算连续旷工时间问题的复函》（劳社函〔1998〕5号）有关规定，如果职工要求停薪留职，但未经企业批准而擅自离职的；或停薪留职期满后1个月内既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，企业有权按自动离职处理。按自动离职处理是用人单位的行为。按有关行政复函规定，这里讲的按自动离职处理，是指企业依据《企业职工奖惩条例》有关规定，对其作出除名处理。为此，因按自动离职处理发生的争议，应按除名争议处理。

【解答来源：劳动工资司 2000】

第二篇：开除、除名、辞退、辞职、自动离职的区别

开除、除名、辞退、辞职、自动离职的区别

开除是对犯错误职工作出的一种最严厉的行政处分形式，它适用于严重违法乱纪的职工，主要包括以下几种情况：（１）被判刑并入狱服刑的；（２）二次劳教被注销城市户口的；（３）留用察看期间表现仍不好的；（４）严重犯有《用人单位职工奖惩条例》第１１条所列七项错误行为之一的。开除处分的处理时限为：从证实职工犯错误之日起，５个月之内审批完毕。

除名是由用人单位提出与无正当理由旷工的职工终止劳动关系的一种行政处理方式。它不属于行政处分，是指职工无正当理由旷工超过一定期间，单位依法从职工名册中除掉其姓名。除名的条件是：（１）职工经常旷工没有正当理由；（２）经批评教育无效；（３）达到规定的旷工天数，即连续旷工时间超过１５天，或者１年以内累计旷工时间超过３０天。在计算连续旷工时间时，可以把旷工期间的节假日、休息日的天数扣除后计算。在累计旷工时间时，应按自然进行计算。除名没有处理时限规定。

辞退分两种情况，一是违纪辞退，二是正常辞退。违纪辞退在我国目前一般是指用人单位对严重违反劳动纪律或犯有严重错误，但不够开除、除名条件，经教育或行政处分仍然无效的职工，决定解除其工作从而终止劳动关系的制度。辞退不是行政处分，是一种行政处理，没有处理时限的规定。违纪辞退的条件是：（１）职工犯有规定的违纪或错误行为；（２）经过教育或行政处分仍然无效；（３）尚不够开除或除名条件。正常辞退是指用人单位根据生产经营状况和富余职工的情况，按照有关规定与职工结束劳动关系的一种行为。例如按照《劳动法》第２６条、第２７条规定，用人单位与职工解除劳动合同的情形就属于正常辞退职工的情况。

辞职是指职工根据劳动法规或劳动合同的规定，提出辞去工作从而解除劳动关系。辞职一般有两种情况，一是依法立即解除劳动关系，如用人单位对职工有暴力或威胁行为强迫其劳动，不按合同约定支付工资等，职工可以随时向用人单位提出解除劳动合同的要求；二是根据职工自己的选择，提前３０天以书面形式通知单位解除劳动合同关系。

自动离职是指职工终止劳动关系时不履行解除手续，擅自出走离岗，或者解除手续没有办理完毕而离开单位。自动离职的职工需承担违约责任，并且擅自录用自动离职的职工的用人单位，对原用人单位造成经济损失的，应承担连带赔偿责任。

这里需要提醒的是，根据有关停薪留职的文件规定，如果职工要求停薪留职，但未经用人单位批准而擅自离职的，或停薪留职期满后１个月内既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，用人单位有权按自动离职处理。按自动离职处理是用人单位的行为。按有关行政复函规定，这里讲的按自动离职处理，是指用人单位应依据《用人单位职工奖惩条例》有关规定，对其作出除名处理。为此，因按自动离职处理发生的争议，应按除名争议处理。

第三篇：职工被开除、除名、辞退、自动离职后工龄计算争议处理

职工被开除、除名、辞退、自动离职后工龄计算争议处理

职工离职后工龄计算争议处理

Good fun网摘

自动离职，是职工根据企业和自身情况擅自离职，而强行解除与企业的劳动关系的一种行为。有的职工因辞职未准或要求解除合同未被同意，便擅自离职或违约出走；有的职工未说明原因不辞而别；也有的受优厚待遇诱惑而擅自“跳槽”等均属自动离职范围。

职工自动离职给企业造成了损失，企业要求职工赔偿或交付违约金而发生的争议，称为自动离职争议。

处理自动离职争议的主要依据有哪些？

目前，处理自动离职争议的主要依据有：

（１）《劳动法》。

（２）《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发［１９９５］２２３号）。

（３）《企业职工奖惩条例》。

（４）《关于企业职工要求“停薪留职”的通知》（劳人计［１９８３］６１号、劳人计［１９８４］３９号）。

（５）《全民所有制单位技术工人流动暂行规定》（劳人劳［１９８７］１４号）。

（６）《关于企业处理擅自离职职工问题的复函》（劳办发［１９９３］８３号）。

职工擅自离职、停薪留职期满不归如何处理？

原劳动人事部、国家经济委员会《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》（劳人计［１９８３］６１号）第２条“……对于未经批准而擅自离职的职工，按自动离职处理”。第３条“……停薪留职期满后的１个月以内，本人既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，原单位有权按自动离职处理”等规定与原劳动人事部颁发的《全民所有制单位技术工人合理流动暂行规定》（劳人劳［１９８７］１４号）第１１条：“……对擅自离职的，以旷工论处，可按照《企业职工奖惩条例》的规定，给予除名处理”的规定是一致的。因为未经批准，擅自离职的，或停薪留职期满后１个月以内，本人既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，均属无故旷工行为，况且旷工时间已够除名规定的期限，所以可按除名处理。原劳动部办公厅劳办力字［１９９２］４５号《复函》重申了以上意见。

企业用哪些形式通知职工回单位方能对逾期不归者进行处理？

根据原劳动部办公厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》（劳办发［１９９５］１７９号）的规定，企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过３０日，即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按《奖惩条例》的规定做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告送达，视为无效。

企业因故通知停薪留职期限未满的职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，也按上述规定的方式通知本人，在此基础上，企业方可按有关规定及停薪留职协议对其做除名或自动离职处理。

企业对停薪留职期满逾期不归的职工，可按劳人计［１９８３］６１号文件第６条和劳办发［１９９４］４８号《复函》的规定做自动离职处理。

职工擅自离职后企业惩罚其家属如何处理？

根据原劳动部办公厅《关于企业处理擅自离职职工问题的复函》（劳办字［１９９３］６８号）和原劳动部劳办发［１９９４］３０４号《复函》的规定，企业制定规章，应在国家法律、法规规定的范围内，企业不得因职工擅自离职而对其在本单位的家属采取辞退、限期调离、停发待遇、停止工作等惩罚性措施。企业作出株连擅自离职职工家属的规定是不符合国家劳动管理政策的，因而也不能作为劳动仲裁的依据。对企业的这种做法应予以制止和纠正。

擅自离职的职工给企业造成损失，可视损失大小，责令其给予企业一定的经济赔偿。

关于职工被开除、除名、辞退后工龄计算争议如何处理？

对这种争议，仲裁委员会应依据劳动部办公厅《关于除名职工重新参加工作后工龄计算问题的复函》（劳办发[1994]376号）和《对"关于除名职工重新参加工作后工龄计算有关问题的请示的复函》（劳办发[1995]104号）的规定执行。即：职工受开除处分的，开除前后的工龄不能合并计算为连续工龄；被除名的，除名前后的工龄可以合并计算为连续工龄；被辞退的，辞退前后的工龄可以合并计算；被按自动离职处理的，其被处理前后的工龄也可以合并计算。

计算工龄的方法

1、连续计算法，也叫工龄连续计算。例如，某职工从甲单位调到乙单位工作，其在甲、乙两个单位的工作时间应不间断地计算为连续工龄。如果职工被错误处理，后经复查、平反，其受错误处理的时间可与错误处理前连续计算工龄的时间和平反后的工作时间，连续计算为连续工龄。

2、合并计算法，也叫合并计算连续工龄。是指职工的工作经历中，一般非本人主观原因间断了一段时间，把这段间断的时间扣除，间断前后两段工作时间合并计算。如精简退职的工人和职员，退职前和重新参加工作后的连续工作时间可合并计算。

3、工龄折算法。从事特殊工种和特殊工作环境工作的工人，连续工龄可进行折算。如井下矿工或固定在华氏32度以下的低温工作场所或在华氏100度以上的高温工作场所工作的职工，计算其连续工龄时，每在此种场所工作一年，可作一年零三个月计算。在提炼或制造铅、汞、砒、磷、酸的工业中以及化学、兵工等工业中，直接从事有害身体健康工作的职工，在计算其连续工龄时，每从事此种工作一年，作一年零六个月计算。

在计算一般工龄时，应包括本企业工龄在内，但计算连续工龄时不应包括一般工龄(一般来说，因个人原因间断工作的，其间断前的工作时间只能计算为一般工龄)。现在确定职工保险福利待遇和是否具备退休条件时，一般只用连续工龄。所以一般工龄现在已经失去意义。实行基本养老保险个人缴费制度以后，以实际缴费年限作为退休和计发养老保险待遇的依据，之前的连续工龄视同缴费年限。工作年限或连续工龄计算应按国发[1978]104号文件的规定计算，即“满”一个周年才能算一年。

工龄计算（被开除、除名、辞退及自动离职后

在计划经济时代，工龄对个人非常重要，如今已是市场经济，跳槽成了常见事，于是有人以为工龄似乎没有多大用处了。这种看法是不全面的，工龄的作用在劳动管理的进程中仍不可低估。

工龄是指员工以工资收入为生活资料全部来源或主要来源的以年为单位的工作时间，也就是，一般情况下，员工从参加工作到离退休的那一个时间段。分为一般工龄和连续工龄。

一般工龄包括上述全部工作时间;连续工龄是一般工龄的组成部分，过去称“本企业工龄”，是指员工在一个工作单位的连续工作时间。

员工如果曾经被开除、除名、辞退及自动离职又参加工作后前的工作时间除法律有特别规定的以外，一般不能与重新参加工作的工作时间合并计算为连续工龄。根据劳动部办公厅《关于除名员重新参加工作后工龄计算问题的请示的复函》和对《关于除名员工重新参加工作后工龄计算有关问题的请示的复函》的规定。但以下情况除外：

被除名的，除名前后的工龄可以合并计算为连续工龄。

被辞退的，辞退前后的工龄可以合并计算。

按自动离职处理的，其被处理前后的工龄也可以合并计算。工在企业和国家机关、事业单位之间经过组织批准调动工作，工龄可以合并按连续工龄计算。

第四篇：关于教职工辞职、辞退及自动离职的暂行规定

嵩山少林武术职业学院

关于教职工辞职、辞退及自动离职的暂行规定

为完善学校人事管理制度，促进人才合理流动，结合学校实际，制定本规定。

第一章辞 职

第一条 根据《劳动合同法》第三十六、三十七、三十八和三十九条，与学校签订聘用合同的教职工，其辞职按聘用合同规定办理。

第二条 开学之前两周之内及学期结束前，除下列情形外不得辞职：

1、因不可抗拒原因确实无法坚持工作的；

2、被录用或选调为国家公务员的；

3、依法服兵役的。

第三条 在开学前两周至学期结束前，被其他院校录用，学校不予办理辞职手续。

第四条 教职工辞职按下列程序办理：

本人向所在部门提交《辞职申请书》，所在部门接到教职工《辞职申请书》后，进行调查核实，根据工作需要可对其加以挽留。挽留无效经部门领导集体研究提出意见，报院长办公室，院长办公室对申请辞职人员的条件和手续进行审核，提出处理意见，报学校主管院长审阅后，提交院长办公会审批。

第五条 教职工获准辞职后，应办理离校手续，不得擅自离岗。不得携带学校的科技成果、内部资料、设备、器材等，不得损害学校利益。

第六条 根据《劳动合同法》第二十二条，与学院签订有培训、出国等协议的人员，未满约定服务期的，应向学校缴纳剩余服务年限的培训费用。辞职人员造成学院损失的，应支付赔偿金，赔偿金标准为辞职时所在学期个人基本工资总额的50%。

第二章辞 退

第七条 学校对有下列情形之一的教职工，经教育无效，可依规定予以辞退：

1、违犯工作纪律或发生责任事故，造成严重损失的；

2、单位进行撤并或缩减编制需要减员的。

第八条 根据《劳动合同法》第三十九条，对于严重失职、打架斗殴、贪污、盗窃、赌博、营私舞弊等影响正常工作秩序，造成严重后果，学校给予处分的，责令其赔偿损失。

第九条 根据《劳动合同法》第四十二条，有下列情形之一的教职工，不得单方辞退：

1、因工负伤、致残、丧失劳动能力的；

2、妇女在孕期、产期及哺乳期内的；

3、符合国家规定的其他条件的。

第十条 辞退教职工，由所在部门集体讨论后提出书面意见，说明辞退理由和事实依据，报院长办公室；院长办公室对有关材料进行核实，提出处理意见，报主管院长审阅后，提交院长办公会审定。

第十一条 学校同意辞退后，辞退人员与学校结清有关手续并办理离校手续，学校开具辞退证明。

第十二条 因单位进行撤并或缩减编制需要裁员时，发给被裁退人员裁员补偿。裁员补偿由单位在其办完有关手续后一次性发给，按每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的补偿。月工资是指裁员前十二个月的平均工资。

第三章自动离职

第十三条 本规定的自动离职，是指本校教职工由于未经学校批准，擅自离开工作岗位。一般表现为旷工、未按规定要求辞职，未获学校批准而擅离职守、外出学习未经批准，不按时返校。

第十四条对自动离职人员的处理

（一）自动离职人员自确定之日起，由学校予以除名，自此终止与学校的公职关系，停止享受学校在编教职工的一切待遇。

（二）自动离职人员从确定之日起，由院长办公室以书面形式及时通知所在部门转送本人。

（三）对自动离职人员，在学期结束前，学校不办理人事、工资、档案、组织等手续。学期末，按规定交赔偿金后，一次性办理相关离职手续。

（四）自动离职的教职工，给学校造成工作和经济损失的，责令其给予学校经济赔偿。与学院签订有培训、出国等协议的人员，未满约定服务期的，应向学校缴纳剩余服务年限的培训费用，与学院签订

劳动合同期限未满的，应向学校缴纳一年基本工资总额50%的赔偿金；未签订劳动合同或合同期限满者给学校造成损失的，支付上工资总额30%的赔偿金。

第十六条自动离职处理的审批程序

（一）自动离职学期初处理程序：

所在部门应写出书面报告，提出处理意见，负责人签字后送院长办公室审核汇总，经分管院长同意，报院长办公会研究决定后，由院长办公室通知其所在部门及本人。

（二）自动离职学期末处理程序：

所在部门通知本人到校，按规定缴纳赔偿金后，院长办公室办理人事、社会保险、档案、党组织关系等手续。

第十七条 各部门要加强对教职工的考勤管理，对擅离工作岗位或逾期未归者，应将其有关情况及意见以书面形式及时报院长办公室，按规定给予处分。

第十八条 本办法自院长办公会通过之日起实施，由院长办公室负责解释。

二Ο一一年八月三十日

第五篇：自动离职和辞职的区别

小赵本想辞职，可单位硬要按照自动离职为其办理手续，否则就不给他档案。近日，他向本报咨询了“自动离职”与“辞职”的区别。就此，有关律师提醒，“自动离职”与“辞职”区别挺大，不可混为一谈。

读者小赵因为自己目前所在的单位经常安排加班，而且待遇不好，所以想换个单位。因为和单位签订的劳动合同尚未到期，小赵就主动找单位人力资源部的负责人咨询，希望能办理正常的辞职手续。可是单位人力资源部负责人却说，辞职不可以，但可以“自动离职”的名义离开单位。小赵不明白，为什么单位要让他“自动离职”？“自动离职”会有怎样的后果呢？

就此，舜元律师事务所的庄文飞律师介绍，“自动离职”这种不辞而别的行为是不符合法律规定的。用人单位对“自动离职”的职工可按旷工处理，给予除名。按照国家有关法律规定，“自动离职”的劳动者不仅不能享受任何待遇，而且如果给用人单位造成经济损失的话，需要承担责任，擅自录用“自动离职”的劳动者的用人单位，对原用人单位造成经济损失的，应承担连带赔偿责任。

而“辞职”，根据《劳动合同法》的规定一般有两种情况，一是依法立即解除劳动关系，如用人单位对劳动者有暴力或威胁行为强迫其劳动，或不签订劳动合同，不按合同约定支付工资，不缴纳社会保险费等，劳动者可以随时向用人单位提出解除劳动合同的要求；二是根据劳动者自己的意愿，提前30天以书面形式通知用人单位解除劳动合同关系。

如果是第一种情况，按照《劳动合同法》的规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿；如果是第二种情况，劳动者无法获得经济补偿，但可以获得自己应得的工资、加班费等其他待遇。

为此，庄文飞律师建议，如果像读者小赵一样，被告知按照“自动离职”办理手续的话，劳动者应该拒绝，要按照自己的意愿，只要提前30天以书面形式通知用人单位，就可以解除劳动合同。按照《劳动合同法》的有关规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。如果用人单位擅自扣押档案，劳动者可向劳动仲裁机关申请仲裁。