第一篇:增强干部考核评价针对性
增强干部考核评价针对性
结合贯彻中组部《体现科学发展观要求的地方党政领导干部考核评价试行办法》,在总结过去经验做法的基础上,制定出台《祁阳县领导干部分类考核办法》,进一步增强了干部考核工作的针对性和科学性。
一是对领导干部科学分类。一方面按照部门职能性质进行分类,把领导干部分成乡镇领导干部、经济职能部门领导干部、非经济职能部门领导干部三类;另一方面按照岗位职责进行分类,把领导干部分成科级正职领导干部、科级副职领导干部和除担任领导职务以外的其他一般干部三类。不同层次的领导干部设置相异的考核体系内容。科级以上领导干部由县绩效考核中心牵头负责组织考核,其他一般干部由所在单位领导班子负责组织考核。
二是科学设置考核内容和指标。在考核指标上把以往笼统的德、能、勤、绩、廉五个方面分为两大块,即公共部分和非公共部分。公共部分包括思想政治素质、工作作风和廉政建设。非公共部分包括发展能力、工作实绩。把思想政治素质细化成贯彻落实党的方针政策和上级决定等五项内容;把工作作风细化成民主作风、工作责任心、工作态度和精神状态等五项内容;把廉政建设细化成廉洁奉公和廉洁自律情况等五项内容;把发展能力细化成组织领导能力、科学决策能力和构建和谐社会能力等五项内容;把工作实绩细化成岗位职责履行情况、为民办实事等七项内容。同时对一般非领导干部制定、细化了指导性的考核评价标准。通过分类型分标准,增强了考核工作的针对性
和可操作性,确保了同一类别的单位部门排名评比的准确性和科学性。
三是多层次全方位综合考核。在坚持以组织考核为主的前提下,不断扩大考核主体参与范围,把多种考核方式结合起来,坚持平时考核和年终考核相结合,定性考核与定量考核相结合,组织考核与群众考核相结合。采取单位干部职工考核,辖区群众和人大代表、政协委员、工商界人士考核,职能部门和归口牵头单位从业务上考核,县四套班子进行考核,乡镇和部门正职由区分管领导考核,副职由所在单位主要领导考核,一般干部由单位党组织考核。这样对领导干部从七个层次予以考核,不仅考核领导干部的政绩结果,而且考核他们获得政绩的过程;不仅考核他们对上级党委、政府下达指标任务的完成情况,而且考核对下为群众办的实事好事;不仅考核他们取得眼前看得见的显政绩,而且考核具有长远效益但现在一时没有显现出来的潜政绩。四是注重考核结果的运用。科学运用考核结果,对领导干部树立落实科学的发展观和正确的政绩观有着直接的导向作用,是绩效考核的必然延伸,也是管理和使用干部的重要依据。通过考核排序,对每类考核排名末尾的干部实行末尾淘汰制,对考核排名前5名的正职领导干部和前10名的副职领导干部,给予一定物质奖励和精神鼓励,作为平时调整领导干部和届末使用提拔干部的重要依据。连续两年名列后3名的正职领导干部和后5名的副职领导干部,正职降为副职,副职给予免职。从而在全县形成了以实绩论干部、凭德才用干部的正
确用人导向,引导激励全县广大干部树立正确的政绩观,创造性地开展工作,推进全县社会经济快速健康发展。
第二篇:增强干部教育工作针对性
增强干部教育工作针对性、实效性的问题研究
针对性、实效性是衡量干部培训工作成效的重要标尺,也是干部教育培训工作的重点和难点,李源朝同志在第11次全国干部教育联席会议上着重强调,干部教育培训工作要切实增强其针对性和实效性。因此干部教育工作的针对性和实效性是我们各级党委、政府必须认真研究并亟待解决的紧迫问题。笔者就此问题,联系干部教育培训工作的实际,就如何增强干部教育培训工作针对性、实效性,谈谈自己的认识。
一、当前干部培训缺乏针对性、实效性的主要问题
(一)对干部培训需求情况掌握不清
主要体现培训供需脱节,效益不够明显。一些单位部门对培训重要性认识不足,往往把培训当作软任务,应付了事,没有把培训需求认真加以研究,对干部素质、能力、执行力方面的急需提升 “充电”的地方缺乏全面了解,对施教对象的文化结构、能力素养等急切需要解决问题与情况摸不清楚,对培训需求调研不够充分,需求讯息研判不准,对培训什么人、培训什么内容、怎样培训,心中无底。而现干部培训多数地方、部门又是实行“粗放型管理”,按照“计划模式”操作,忽视了干部在培训工作中的主体地位,干部只能被动接受培训。即课程设置、课程内容、教学模式由组织方说了算,参训的干部对象在这方面严重丧失发言权、主导权,致使干部学习劲头不足、兴趣不高、成效不大,造成了“轰轰烈烈搞培训,认认真真走过场”的现象。2009年全国组织工作满意度民意调查,认为干部教育培训工作存在的主要问题,排在第1位的是“培训走过场,缺乏针对性,不解决实际问题”,大多数人指出干部教育培训改革的重点是提高针对性和实效性。由此可以看出,目前的培训工作干部
培训的供需脱节、训用分离的现象还是比较严重的。
(二)培训对象的层次重点区分不科学
干部培训应该分层次、分类别开展才会取得事半功倍的成效,但不少地方由于思想认识不到位,对干部教育工作未引起足够重视,经常是“讲起来重要,做起来次要,忙起来不要”。在这种思想主导下,培训机构往往为了节省时间、资源,以“以会代训”形式替代干部培训,在大礼堂举办300、500人单一的大班制培训应付了事,这种大而全、平均发力、毫无侧重的培训方式,缺乏学习和实践、学和需的有机结合,无法满足干部培训的个性需求,学员在听课中昏昏欲睡。培训层次重点区分不清,不能很好地适应干部的需求,培训方式单一乏味,培训内容针对性和实效性还不够强,培训的供需要结合得不密切,对培训对象重点、受训干部的职务级别,不同知识结构、不同素质结构、不同知识要求分类不清,针对性明显不高,存在吃大锅饭的现象,导致文化知识水平高、个人综合素质高、工作能力强的干部不解渴,文化水平相对底、个人综合素质稍欠,工作能力比较弱的的干部吃不下的现象,培训质量无法保证。
(三)干部培训渠道较为单一
近年来干部接受教育培训基本是在单一干部培训院校进行,各级党校、行政学院仍是干部培训的主阵地,虽然党校的教科研水平较以往有了较大提高,但由于党校的只承担 “党政干部和公务员培训”特定的职责,使党校的培训着重政治理论和思想教育,授课科目、内容相对单一,而着眼于解决现实工作中的热点焦点和实践问题较少,由此可见党校的教学内容、方式具有一定局限性和狭隘性。由于管理体制问题,各级党校缺乏与国内高等院校之间的横向联系,一些专业党校仅仅在部分间短、专业性特别强的培训中依靠外请教师授课、邀请社会培训机构开展培训、依托区域内优质培训资源开展培训等渠道进行培训,对干部日益多元化的文化、技能、理论、素质需求无法得到有效满足。其二部分党校师资队伍教学水平不高,存在教学质量提高与学员需求增长不同步的状况,尤其理论与实际的结合有所脱节。目前党校善于理论联系实际、具有研究式教学和能力培养的高水平教师还是偏少,使得有些地方的干部培训工作无法满足新形势对干部培训的要求,干部培训的针对性和实效性大打了折扣。
(四)内容方式仍显滞后,吸引力不强
目前干部培训的方式从总体上看,与经济快速发展、干部建设的新形势相对而言,显得较为落后,缺乏灵活性。从上课的课程来看组织安排的内容多,满足个人岗位需求的内容少;教师讲的多,互动式教学少;灌输式授课多,启发式教学少;论点、观点多,案例分析少习惯于教师讲什么,学员听什么,教与学互动性、交流性不强,与干部思想工作、实际工作联系不够紧密,未走出教师讲、学员听的传统教学模式,启发教育、情景模拟、案例教学、对策研究、双向交流、菜单式选课等培训新手段运用较少。从2009年中组织部民调意见反馈的情况来看,作为教育培训的对象,干部普遍希望进一步提高培训内容和形式的针对性,其中最突出的是针对政治思想教育方面,认为目前政治思想教育的内容和形式跟不上形势发展的要求,仍然停留在传统教育形式。干部队伍尤其是基层干部的年龄、文化基础以及从事岗位存在较大的差异性,客观上也对分类培训、按需施教带来了一定难度,培训内容也不得不因为兼顾面而放弃,致使内容的选择难有侧重。同时,干部培训教学手段相对比较落后,现代教学手段运用不多。虽然近些年党校一直强调创新教学方式,大力提倡并积极推进研讨式教学、案例式教学、拓展训练式教学,但真正能够落实并熟练运用的并不多见。
(五)学习培训约束机制的针对性不强。
虽然在诸多干部管理等法律和法规中对干部培训都提出了要求,但总体上还不够具体,只是大体限定的培训天数和任务,但对学习实际成效、学习考核指标没有作出具体的明确,另外干部培训没有与干部考核紧密结合,没有更好地与晋升奖惩挂钩,学习成绩与学习表现好与差对干部职务晋升影响不大,干部参加培训内生动
力不足,压力也不足,学习的积极性未能充分地调动起来,致使培训流于形式。有相当一部分的学员存在重业务,轻学习的思想,把学习当作软任务,存在“说起来重要,做起来次要,忙起来不要”的现象,学习态度不够积极,学习的主动性、能动性和投入感不强,没有有效激发学员的学习激情。
二、提高干部教育培训工作针对性、实效性的对策
(一)抓调研摸底,增强培训的针对性和实效性
紧紧围绕经济社会发展,以干部成长、能力提升需求为导向,不断增强培训的针对性和实效性。要注重对社会现实问题和广大干部需求的调查研究,注重收集、调查结果的研究、判断、运用,根据干部实际工作、科学文化素养、岗位技能的需要合理设计班次,围绕当前本地经济社会发展亟待解决的实际问题开设课程,确定教学专题和内容,增强教育培训的针对性和实效突出培训重点、注重培训质量是做好干部教育培训工作的关键。要按照“重要干部重点培训、优秀干部加强培训、年轻干部经常培训、紧缺人才抓紧培训”的原则,找准培训对象与培训内容的结合点,突出针对性,不断提高培训质量与效益。
(二)加强党校建设,提高教科研水平
应加大力量支持和财政投入力度,切实把党校工作列入党委重要议事日程,进一步理顺培训管理体制,避免多头培训的现象。要整合区、市、县三级党校师资力量,形成协作、交流、互补的师资流动机制,有计划派遣区、市高水平党校老师到县级党校援教授课,提高县级党校的干部教育水平。扩大进人渠道,有计划地从社会各方引进高学历、高水平人才,同时制定规划,通过在职攻读学位、挂职锻炼、社会调研、参加重要科研课题等方式,培养与党校的地位和任务相适应的教师队伍。另一方面,可建立“专家库”,选聘一些理论水平较高、工作实践经验丰富,并且有一定教学经验的党政领导干部和专家到党校任兼职教师,逐步建立起包括本地各行业、各部门、各学科优秀人才在内的外聘师资网络。同时,要注重在合作交流中培训干部,通过挂职、互派回访等方式培训进行培养锻炼。此外,高等院校具有师资优势和教育培训的阵地优势,应加大与高等院校合作力度,在高校建立培训基地,开设一些专业性强的培训班,改善干部的专业知识结构,逐步形成开放性的师资网络和开放性的培训模式,着力把党校建设成为教学、科研和咨询三位一体的干部教育培训主阵地。
(三)进一步创新培训方式内容,突出培训针对性
在培训内容上要坚持马克思主义中国化的最新成果进课堂,在坚持学习、研究、宣传马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观的同时,紧紧围绕当地的热点问题和重点工作,深化拓展培训内容,同时,在设置具体内容上,应组织培训者深入调研,摸清培训需求,设置相应的专题、菜单,供受训干部选择,以增强培训内容的实效性。在培训方式上,要加大教学改革力度,提高培训水平。在培训针对性上,应以学员需求为导向,注重个性需求,区别培训重点。根据不同类别、不同层次、不同岗位干部的特点,因人而宜,因岗而宜,合理设计培训内容,达到增强培训实效的目的。
(四)坚持理论联系实际,提高培训工作的实效性
坚持理论联系实际,是我国干部教育的优良传统和培训工作行之有效的经验。一是按需施教,突出培训模式与实际需要的相适应。举办各类培训班都要与党委、政府的经济工作、中心工作合拍,做到既紧密结合发展需要,又结合干部综合素质提高的需要。二是因材施教,突出针对性和实用性的结合。根据干部岗位需求、知识结构和从事专业等情况,围绕突出理论武装、实践锻炼、党性修养、工作作风、综合素质、工作技能的提高等环节,设置课程内容。三是突出灵活性和实效性的结合。根据不同的培训对象、培训内容,采取多种培训形式,努力提高培训效果。从教的角度深入积极探索案例教学、情景模拟、拓展训练、考察实习等新的培训方式,采取讲演、示范、练习、演练、参观、个案研究、多媒体教学、电脑化
训练、模拟、辩论等多种方式进行培训。
(五)注重层次重点,把握培训需求导向
结合全县不同层次、不同类别、不同岗位、不同系统干部的实际,采取问卷调查、召开座谈会等方式深入基层、深入实际,积极征求广大干部对培训工作的意见、建议,及时了解掌握干部最想要学什么,急需要学什么,需要通过培训解决什么问题,从而选择那些与干部本职工作联系紧密、有利于促进解决实际问题的知识作为培训施教的内容,把“学得会、用得上、有实效”作为培训的出发点,切实提高教育培训的针对性,使基层干部的素质和能力得到明显提高;树立“学以致用”培训理念,按照大规模培训干部的思路和要求,坚持素质与能力并重,把干部教育培训工作从“知识本位”转向到“能力本位”。切实改变过去培训内容理论有余、实用不足,“学用脱节”、“一刀切”的培训模式。结合干部实际工作的需要和干部的岗位、学历、年龄等实际情况,实行由干部“点菜式”培训,将培训的主动权交给基层干部,有针对性地组织干部开展分层次、分类别的培训,并在培训项目、培训内容的安排上做到因人而异、因材施教、量体裁衣。对领导干部要采取短期集中培训的方式,实行集中辅导,组织外出参观学习等形式,积极拓宽视野;对中青年干部,实行课堂教学、讨论交流等方式,在艰苦的环境中放手培养 锻炼干部,真正做到理论与实践的统一。
第三篇:增强干部教育培训的针对性实效性
增强干部教育培训的针对性实效性(干部说干事)
陈泽浦
《 人民日报 》(2012年05月08日07 版)
干部教育培训是建设高素质干部队伍的先导性、基础性、战略性工程。在新形势下,培养造就高素质干部队伍,推动经济社会科学发展,迫切需要完善内容、创新形式、拓宽渠道、健全机制,不断增强干部教育培训的针对性和实效性。近年来,山东省潍坊市坚持以实践为中心、以运用为导向,创新工作思路,解决突出问题,显著提高了干部教育培训的针对性和实效性,充分发挥了干部教育培训提升干部队伍素质、服务科学发展的积极作用。
完善培训计划形成机制。根据需求制订培训计划,是增强干部教育培训针对性和实效性的重要前提。潍坊市要求干部教育培训管理部门和相关机构牢固树立按需培训理念,把需求调研作为形成培训计划的必经环节,通过深入细致的调研,准确把握各方需求,以此来设计培训项目、提出培训计划。干部教育培训机构围绕新班子上任后亟须学习的知识与有待提高的能力,开展了大规模的需求调研,通过问卷调查、个别访谈等形式,梳理出12个方面的内容,设计了转变经济发展方式与调整经济结构、发展现代产业体系、民生保障和舆情应对等20个重点培训项目。这些培训项目具有较强的针对性和实效性,受到普遍欢迎。
创新培训内容和培训方式。创新培训内容与培训方式,是增强干部教育培训针对性和实效性的关键所在。着眼于提高全市干部队伍的素质和能力,潍坊市建立了以培训需求为导向的培训内容更新机制,重点进行中国特色社会主义理论体系特别是科学发展观教育以及国情和形势教育,大力抓好提高推动科学发展、促进社会和谐能力的教育培训;利用本地农业产业化、城乡统筹发展、工业经济发展等方面的优势,打造多个有影响和带动作用、特色鲜明的现场教学基地,把经济社会发展的现场变成干部学习培训的课堂;发挥网络信息容量大、传输速度快、不受时间空间限制的优势,自主研发潍坊干部学习网,进行网上学习教育,实现在线学习全覆盖。
打造优良师资队伍。培训教师的知识和业务水平在很大程度上决定着培训工作的质量,有好的师资才能有好的培训质量。潍坊市坚持把提高师资队伍素质摆在突出位置,大力实施培训者培训工程,定期组织优秀教师特别是中青年骨干教师到上级培训机构、高等院校进修,提高业务素质和工作能力;按照高层次、多学科、专业化的要求,建立由知名专家、相关学者等组成的师资库,实现资源共享和优化利用;建立领导干部上讲台制度,党政领导干部包括主要领导干部坚持到干部教育培训机构授课;同时,研究制定符合干部教育培训特点的教师评聘办法和业绩考核评价体系,激励教师精钻业务、细研方法,努力提高教学质量。
健全激励约束机制。激励约束是激发干部学习培训内在动力的重要手段,有助于解决培训与不培训一个样、培训成效好与不好一个样的问题。潍坊市注重建立健全组织人事部门内部干部培训工作与干部管理工作之间的沟通协调机制,把理论素养、学习能力作为选拔任用领导干部的重要依据,把干部学习培训作为培养、发现、识别干部的重要渠道,更好地将考核结果与干部使用结合起来;大力开展学风建设,探索建立自律承诺、跟班人员抽查、学员违规告知等规章制度,对违反有关规定的进行严肃处分,并将相关情节及处理结果记入干部教育培训档案。
(作者为中共山东省潍坊市委常委、组织部部长)
第四篇:健全干部考核评价体系 增强干部选拔任用科学性
健全干部量化考核体系 增强干部选拔任用科学性
干部量化考核工作处于选拔任用干部链条的起点,是客观公正识别干部、科学正确使用干部、合理有效激励干部的基础和依据。如何实施科学有效的量化考核与管理机制,一直是各界、各级、各部队的共性难题,进入新世纪以来,消防部队人事工作步入了一个具有鲜明时代特色的历史时期,并面临着许多新的要求和挑战。值得关注的是,人力资源开发与管理理论和现代人事管理技术为我们重新认识人事管理工作提供了新的视角。作为现代人力资源管理中具有代表性的量化考核管理、绩效考核管理、目标考核管理,体现了人力资源的开发与管理思想,具有很强的科学性,为推动干部管理创新与发展提供了有关理论和依据。
长期以来,咸阳市消防支队党委都十分重视干部量化考核管理、考评选拔工作,认真学习贯彻党的干部路线方针,自觉落实干部考核工作在选拔任用干部、管理干部工作中的政策制度,使一批政治坚定、素质优良、作风过硬、实绩突出的干部得到提拔使用;同时,围绕干部量化考核管理工作的探索与创新从未间断过,但建立科学的干部量化考核管理机制的要求与部队官兵的期待,及部队发展所遇到的难题相比,仍要经历不断的实践与探索,这是事关干部个人的成长进步,事关干部队伍的发展方向,事关消防部队发展长远建设的永久课题。
胡主席多次强调,“要建立健全科学的干部实绩核价标准和体系。只有使干部的工作成绩得到全面、客观、公正的量化核价,才能充分调动他们坚持求真务实的积极性和主动性。”准确识别、公正核价干部,建立健全干部量化考核管理体系,对于形成正确的用人导向、良好的人事环境、循序渐进的发展管理,增强干部选拔任用工作的科学性和准确性至关重要,是当前必须值得重视的现实课题。
一、当前干部量化考核工作存在的倾向性问题
消防部队历史使命任务的拓展和应对多种复杂任务的准备,以及消防部队职责形势的变化,对干部考核管理制度提出了更高的标准和要求。特别是在干部量化考核核价的科学性和准确性、反馈运用方面,还存在一些倾向性问题亟待解决。
(一)片面化倾向。主要体现“四多四少”。一是肯定显绩多,分析潜绩少。对摆在面上的,看得到、易把握的明显成绩肯定核价的多,对在短时期内不能立竿见影、产生轰动效应的一些经常性、基础性、长远性和创新性的工作难于充分肯定。二是反映现实多,体现历史少。核价现岗位的工作实绩较多,纵向延伸考察干部历史表现的较少,缺乏考核的纵深度和历史的空间感。三是定性核价多,量化说明少。考核结果多是对实绩的定性描述,缺乏量化的数据分析和事例印证,很难对考核对象做出客观具体的核价。四是点上考核多,面上核价少。领导和机关干部被参与考核的机会多,基层官兵参与考核的少;谈话对象中工作层面的较多,生活交往层面的较少,广大干部参与考核广泛性还不够,考核存在以点代面、以偏概全的倾向。
(二)主观化倾向。目前,消防部队干部选拔任用制度规定相对还比较原则,概念定位和条件标准比较模糊,硬性不足弹性有余,规范性和可操作性不强,导致领导干部识人用人过程中的自由裁定权相对较大。加之量化考核人员在实际工作中,对消防业务职能部门具体规定的主观理解和执行出入较大,往往以主观感受和自我理解为基础,了解情况容易凭直觉加以判断,凭亲疏好恶办事,惟领导意见是从,得出的结论有人为化随意化倾向。
(三)程序淡化倾向。受各种因素影响,相关的量化考核程序在实践中得不到完全落实,量化考核工作在基层甚至机关局部圈子内一定程度上还存在流于形式、走过场的现象。主要表现:个人述职往往是述而不议、民主测核往往是测而不核、民主推荐往往是忽略不计;考核结果不公开、核议走过场、推荐不公示。由于广大干部对考核作用缺乏信心,对考核者缺少信任,事不关已、从众心理和老好人思想比较普遍,民主测核时,速度之快,根本就谈不上慎重思考和负责任的态度;个别谈话时,往往顾虑重重、避重就轻、敷衍了事,很难谈出深层次、有价值的意见。
(四)雷同化倾向。量化考核的结果缺乏个体特质和差异,千人一面、千篇一律的雷同现象还较为普遍。对干部的核价比较模糊,往往过于“公式化”,定位比较笼统抽象,不能做出实质性的定论,缺少针对性和可比较的客观标准,缺乏对干部实绩的取得与主观努力、客观条件、个人作用、集体贡献和原有基础因果关系的理性分析,不易区分和把握干部特点,特别是难于对素质、政绩相近的干部做出准确的核价区分。在干部量化考核中发现的优秀干部也要及时表彰和提拔,不能使干部考核成为花架子,出现“年年评先进,年年不提拔不表彰”的怪现象。对经考核认定软弱涣散的领导班子,要查明原因,问题出在谁身上,就调整谁,绝不手软。对经考核认定德才表现和政绩突出的,要大胆提拔重用,对经考核认定德才表现和工作实绩比较差,要进行批评教育或诫勉谈话;要把考核管理与实效结合起来。通过考核,注意发现一些一如既往的、扎实可靠的、稳重实绩的干部,并予以奖励,使考核切实起到鼓励先进、激励后进的作用。
二、原因分析
分析存在问题的深层次原因,主要有以下几个方面。
(一)量化考核核价主体不够完善。考核组的构成比较单
一、互补性较差,干部部门往往“唱独角戏”,各职能部门人员一般不参与考核,纪检、审计等职能部门也很少同步参与,考核主体缺乏多元性、立体性。量化考核时没有充分把与被考核对象工作难易程度、工作氛围联系密切、将知情度高的广大干部纳入核价主体,对广大干部参与的范围、人数缺乏合理的界定,随意性较大,广大干部的知情权、参与权、监督权难于保证,核价主体缺乏广泛性、代表性。
(二)量化考核核价操作不够具体。《干部量化考核管理办法》规定的干部考核内容过于宏观,缺乏科学细化的定性定量比较和分析,难以对广大干部的德才表现、个性和发展潜力做出公平准确的核价。特别是针对各级各类各业务的干部而言,过多的项目要求使得自身工作开展受到限制,究竟是围绕《考核》而工作,还是围绕具体实际工作成为问题。没有便于的、具体的、简单的、操作性强的核价标准。新近颁布的《干部量化考核管理办法》文件之前《量化》对此做出一些比较明确的规定,是指导部队干部量化考核的重要依据,但如何在各级各类各业务干部考核实践中正确贯彻运用,还有待于检验。
(三)量化考核核价方法不够科学。现行的干部量化考核主要以个人述职、民主核议、民主测核、按照计量打分等方式为主。这些考核方法比较简捷,容易操作,但存在一定的局限性。考核往往停留于感性的阶段性认识,信息采集不够丰富,缺乏应有的深度与广度;计量打分划归于某一系统内部或本单位内,容易造成人情分、蒙混分、过得去分。在考核方法的运用上,定性与定量的结合不够紧密,实绩分析和综合比较不够充分,静态考核较多,动态考核较少,现代化考核技术手段还比较缺乏,给准确识别人才和判定优劣、考察历史表现和发现潜在能力、掌握被考核对象的深层次真实情况带来一定困难。
(四)量化考核核价结果要有效运用。量化考核结果的形成和运用往往受个人行为影响较大,该公开要公开,让广大干部知道各单位间的考核情况,该履行反馈程序要严格履行,要建立个人申诉机制,特别是要将考核结果和干部的升降奖惩有效地挂钩,让广大干部对考核工作产生信任感,不要让广大干部认为考核就是走过场或例行公事,等考核核价的真实性、公正性和广大干部信服度大打折扣了,那在一定程度上就严重影响了今后量化考核工作的权威性和严肃性,甚至再出台此类《办法》执行力上就已经减半了。
(五)对量化考核核价监督制约要给力。量化考核核价全过程的监督制约体系是保证结果公正性、权威性、有效性的重要手段,没有形成有力的组织监督、广大干部监督、舆论监督和自我监督相结合的格局,那么再好的《办法》都是纸老虎。监督工作的重点应该放在“堵漏”上面,要偏重于对被监督者的事后惩戒,提前预知“不良”行为的发生前预防和进行中的控制;量化考核核价工作要公开性、要透明度、要满足不了广大干部的知情权,自下而上的监督要成为主体,民主监督应有针对性和广泛性。就以往的情况来看,纪检部门作为唯一的量化考核监督机构,在目前的体制下,对考核核价工作的监督缺乏实际的约束力,舆论监督在消防干部选拔任用领域还无法体现。
三、基本对策
科学准确核价干部的德才和政绩,防止量化考核失真失实,避免干部“带病上岗”和“弄虚作假”,需要着眼长远标本兼治,切实在公开、公正、公平的制度体系的运行下体现量化考核的效果,使得量化考核在干部选拔任用中发挥科学性和准确性。
(一)以科学发展观为指导,确立干量化部考核核价工作的思想指导体系 思想是行为的先导。考核核价行为是否科学准确,关键是要看指导思想是否能体现科学发展观的根本要求,考核者能否用科学发展观的要求去衡量德才、政绩、日常表现等等,以实实在在的政绩作为选拔任用干部的依据、以扎扎实实的工作表现作为奖惩干部的依据、以公开透明的执行作为落实考核的提前抓手、以有效的反馈实际的回报作为贯彻考核的诚意。因此落实科学发展观的要求在干部量化考核中,就要以科学发展观为指导,健全考核机制,明确考核内容,改进考核方式,切实把科学发展观的要求贯穿于干部量化考核工作的方方面面。既要坚持与时俱进的思想,又把全面协调可持续发展作为干部量化考核的重要导向,更要考虑实际的要求和干部所需所能,使干部考核工作顺应时代的发展,便捷、公正、透明、有效。
以科学的观点、合理的标准、健全的手段、有效的分析,客观公正、科学准确地核价干部某一时期的工作实绩和德才表现,把德才兼备、实绩突出和广大干部公认的优秀干部更要及时选拔到领导岗位上来。要树立全面的识人观。要坚持用全面的、历史的、联系的、发展的眼光看待干部。要把成长的“轨迹”、现实的“能力”和发展的“潜力”统一起来,把实现人的全面发展作为干部考核的重要原则和依据,对在工作创新中因经验不足出现失误、因敢抓敢管招致非议、埋头苦干疏于沟通的干部,要客观分析,慎重对待,看主流,看长远,防止求全责备。要坚持正确的政绩观。正确的政绩观是确立科学的干部考核核价体系的重要导向,只有以正确的政绩观教育干部、衡量干部、引导干部,才能促使干部正确地创造政绩,并因此推动干部考核工作良性发展。牢固树立“注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、广大干部公认”的用人导向,全面正确贯彻执行党的干部路线方针政策,切实把准干部考核工作的正确方向和导向。
(二)以扩大民主为基础,科学设计干部量化考核核价体系 科学合理地确定干部量化考核主体范围,是从组织上保证考核结果全面、客观、准确的重要一环。考核主体的构成要多元化。考核组是组织实施考核的主体,为避免以往考核人员组成相对集中于干部部门的情况,应建立一个有干部、纪检、审计、熟悉各职能部门业务的人员参加,集考察、核价、监督于一体的考核组织,并全程参与考核工作,在组织内部自然形成环环相扣、相互制约的监督链条。此外,随着干部量化考核专业化程度的日渐提升,在考核主体中应不断吸纳各部门专业人员参与,避免业务性的常识错误,增强考核主体的全面性和权威性。计量考核项目主体的确定要多样化。界定考核项目主体,必须根据有无责任、是否关联其职责的原则进行合理的确定,最大限度地把与被考核对象在工作和生活中具有密切关联的任务和表现体现在主体范围之内。在确定参与考核人员时,要充分考虑工作关系的相关性、业务结构层次的多样性、参与考核项目的公正性和难易程度。要考虑到被考核对象单位的人员构成成分,尽量体现民主的广泛性和代表性;要考虑到被考核单位所处的外部经济、内部环境,在剔除经济发展、基础硬件、外部人为因素的条件下,将个体在工作中的主观能动性、创新性作为首要参考。考核主体权重的划分要合理化。对于被考核主体群中的个体而言,责任度、关联度、知情度越高,所赋予的权重应该就越大,反之亦然。比如,被考核对象上级站位高,掌握情况不一定及时准确;同级多属工作平行关系,掌握情况不一定客观;下级工作联系紧密,掌握情况直接、真实。因此,在上级、同级、下级和考核组等考核主体的权重建议以比例划分为宜。这样,既可体现领导和考核组的意见,又可实现扩大民主的目的,避免由于权重分配的不合理性造成考核结果不公。
(三)坚持以实绩为核心,完善干部量化考核核价内容体系 只有解决好“考什么”的问题,才能使量化考核有的放矢、增强实效。量化考核内容指标要有现实性。考核干部实绩,要突出量化考核的高科技素质、信息化素质与科学文化知识、体现适应消防部队发展所需要的技能和实现“靠得住”的谋略。在具体实施过程中,应着眼于干部的发展潜力,把工作思路、执行效果、进取精神、品德修养、解决问题的能力、以及完成特殊情况下任务的能力等情况作为核定实绩的重要指标。考核内容指标要有全面性。既要坚持把政治标准放在第一位的原则,又要突出对能力、实绩的要求,还要注意勤奋敬业和身体心理状况;既要有战斗力方面的内容,也要有官兵全面发展进步的指标;既要有对消防部队建设效益的核估,还要有对其所付出辛劳成本的核算;既要有前瞻性的标准,又要有现实性的要求。考核内容指标要有针对性。在考核指标设臵上应体现干部岗位职责的差异性。要按照条令条例和消防警官岗位职责规范的要求,把共性目标大众化、岗位目标责任具体化,建立分级分类、定岗定责的实绩量化考核体系。使考核内容本身既能体现共性目标,又能体现个性特点。考核内容指标要有可操作性。对每一项内容指标进行不断的细化和分解,直到细化、分解的内容指标具有计量的数字可测性,要通过划分考核内容要素分值区间进行量化,并合理确定考核内容要素的权重。考核内容各要素在考核内容体系中的重要程度具有一定的差异性,要以计量分数的形式反映这种差异,有效克服考核中由于人为因素所造成的考核误差。
(四)坚持以比较分析为主要手段,创新干部量化考核核价方法体系
要把干部量化考实核准,须在传统考核方法的基础上,探索和完善新的考核办法,包括使用高科技技术手段或信息化数字处理。要注重比较分析。一要客观比较。要将量化考核工作臵于一定的客观环境中工作条件中,找出其被考核行为及结果与所处环境存在内在的、必然的联系。不仅应考察被考核对象的主观能动性的发挥程度,而且还应分析单位历史基础、政策环境导向、领导的能力和支持等诸多因素的影响,防止那些因单位客观条件好而主观不努力的干部“坐享其成”,单位客观条件差而主观努力的干部“错失良机”。二要全面比较。一个德才素质好的人,也可能有过失误;一个素质一般的人,也可能做成一些事。对待这样情况,就要坚持全面地、客观地分析比较干部的成长经历,避免“一次性”的失误,给干部留下阴影。三要历史性的纵观比较。可以通过查阅一个干部在不同时期的历史档案材料、谈话了解其老领导老同事等方式,深入了解其在不同地方、不同单位工作期间的德才表现情况。要从一个干部成长的历史过程及不同历史阶段的内在联系中,去了解其一贯的德才表现或变化发展情况,从中把握一个干部德才素质的全貌。要注重辩证分析。一是要坚持广大干部公认与党管干部相结合。要坚持民主与集中相统一,把组织核议与广大干部核价、领导决策与广大干部公论结合起来。二是要坚持定性与定量分析相结合。考核实绩,既要注重加大考核的量化计分力度,又不能简单地以量以分定性,应先对量化考核指标进行定性分析,区分等级,并制定赋分标准,依据赋分标准将定性考核信息量化成定量结果,再进行综合分析判断,形成既有质的判定、又有量的描述的定性结论。三是要坚持静态考核与动态考核相结合。把工作表现和日常工作的能力与关键时刻的表现和完成重大任务、解决棘手问题的能力结合起来衡量。既要看处理日常工作的能力,又要跟踪关键时刻的表现;既要看考核时得出的结论,又要看平时的一贯表现,防止以偏概全。要重视采用现代科技方法。改进考核手段,充分利用计算机信息处理技术,设计出用于干部考核的应用系统,对干部在每个任职期间或不同任职阶段的思想素质、工作热情、学识水平、能力表现和身体状况等信息进行储存、分析和核估,对考核测核内容的核分标准和权重比例等相关数据进行信息处理,借助现代人事考核技术、运用数学模型,科学量化标准和条件,建立数字化的核价体系。
(五)以确保量化考核权力有效运行为目标,构建干部考核核价统计监督制约体系
干部量化考核行为能否始终臵于组织、广大干部的严格监督之中,考核权力能否得到有效的约束,是保证考核结果客观公正、科学准确的关键环节。建立信息公开和监控机制。要增大考核权力运行的公开性和透明度。要让广大干部清楚考核对象、考核时间、考核程序、考核内容、考核方法,要从量化考核部署开始到执行结束,对各个时节、环节和程序实施跟踪监督,尽可能地增加信息覆盖面,充分扩大干部知情面、参与面和监督面。明确用人失察失误责任追究制度。主要是明确考核工作各个环节实施责任追究的原则、对象、内容、程序和惩戒办法,对干部考核工作中的失职、渎职行为,要依照有关党纪军规予以追究。凡出现用人失察失误,做到谁推荐谁负责,谁考核谁负责,谁决策谁负责。建立考核结果公示举报制度。考核结果要公示,被考核单位党委领导、广大干部及被考核对象对考核结果有异议的,可以向考核组提出质询,并申请复核,考核组应当认真复核,作出复核结论;要设立专门的举报电话热线、开通网上举报信箱等形式,拓宽民主监督渠道,赋予广大官兵对考核工作的知情权、查询权和申诉权,把广大干部监督贯穿考核工作的全过程。
第五篇:增强青少年德育针对性
“心理健康课”增强青少年德育针对性
梁晓飞
“当我们呱呱坠地,如同洁白的画布,走过天真无邪的童年,走过懵懵懂懂的少年,我们怀揣梦想,渴望在人生的画布上留下最美好的线条和颜色。”在山西省长治市第一中学每周五的心理主题班会上,被称为“心晴姐姐”的心理教师申慧正在引导学生描绘各自的“人生画布”。经过勾勒,太阳、绿树和古堡逐一出现在高一学生侯子悦的笔下。但接下来,原本沉浸在快乐中的她亲眼看着自己的“人生”被其他同学随意涂画、破坏。随后,在“心晴姐姐”的鼓励下,她鼓起勇气,对画布进行了修复,重新寻找自己的“人生”。
“一开始,我特生气、特伤心,现在我更喜欢修复过的这张,他们的乱涂乱画都改成了新的风景,他们的破坏反过来帮了我。”侯子悦告诉记者。
申慧表示,这次活动是为了帮助学生体会生命的勇气,学会接受挫折,正确应对厌学、倦怠等不良行为习惯,把枯燥乏味的道德说教融入活泼有趣的心理健康教育中。
在长治中小学,这样的心理健康课随处可见。市区800人以上的中小学配备了心理咨询室,农村中小学都有兼职心理教师。“知心屋”“心灵驿站”“阳光小屋”„„一个个温馨的名字打消了学生的隔阂。
”找心理老师谈心不再是一个敏感话题,越来越多的学生遇到困惑后,第一时间选择向心理老师倾诉。”长治市青少年活动中心心理教师左红梅表示,从小故事中传递真、善、美的心理健康课深受中小学生欢迎,许多学校的心理咨询室都是最有人气的地方。
长治市教育局副局长秦兴说:“以往,我们习惯性地把学生的心理和情感问题归结于道德品质。但现实恰好相反,品德问题都有心理根源,要增强学校德育工作的针对性,必须把心理健康教育摆在重要位置。”
据介绍,近年来,长治市已举办心理健康教育巡回讲座100多场,受培训的教师和家长达3万多人次。
长治市文明办副主任张岳德表示,从心理根源入手推动青少年思想道德建设,是长治市“做一个有道德的人”主题活动的特色。以此为载体,长治市构建出学校、家庭、社会三结合的教育网络,通过“日行一善”“经典诵读”与道德模范及“长治好人”互动,引导未成年人以积极的心态看待生活、面对未来。
"我们专门开设了每月一次的‘亲职教育’课程,通过游戏进行心理辅导,引导家长把为人父母看作一项职业,了解孩子心理,改进教育方式。”长治市惠丰小学校长韩水堂表示,这种形式的家长学校是对学校心理教育的延伸,也是对德育工作的检验。
同时,长治市作为革命老区、“好人城市”“文明城市”,在校外活动中,注重发挥道德模范的心理引领作用,引导青少年传递文明、践行文明。依托各地特色,这个市已建成未成年人特色教育基地52个、县级文化中心8所、乡镇文化站98个、村庄文化室312个。张岳德表示,长治市委、市政府将未成年人思想道德建设作为“一把手”工程,建立了党政联席制度,成为各级政府工作考核的一项重要指标。今后该市将加强农村中小学心理健康教育,并将普通教师逐步纳入心理健康教育范围,为全市78万未成年人创造健康成长的幸福家园。(完)