销售部绩效考核制度

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第一篇:销售部绩效考核制度

绩效考核是指企业在既定的战略目标下,运用特定的标准和指标,对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估,并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系,绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。

销售部绩效考核制度主要介绍了销售部的绩效考核制度,主要包括了绩效考评制度、绩效考核细则、绩效管理制度、奖励制度等相关内容,还包括了连锁店、4s店、商业银行等不同企业的绩效考核制度,为销售部制定绩效考核制度提供参考。

第一条、绩效考核的目的1、坚持以企业发展为导向,以客户需求为导向,努力完成公司的销售任务。

2、全面了解营销队伍的工作绩效和综合表现,确定相应的激励措施,营造优胜劣汰、有序竞争的企业氛围。

3、促进团队建设,促进员工能力和素质的提升,促进人才的培养,促进今后工作更好地开展。

第二条、绩效考核原则

1、客观公正原则。这是绩效考核的首要原则,坚持以事实为依据,尽量避免或减少主观因素和感情色彩,真实地衡量和反映员工的工作状况。

2、公开透明原则。增强考评工作的透明度和公开性,做到考核标准、方法、过程及结果等的公开,防止暗箱操作,提高绩效考核结果的可信度。

3、及时反馈原则。绩效考核不能为了考核而考核,而要通过反馈,促使相关部门和个人看清问题和差距,改进工作。

4、结合奖惩原则。绩效考核的结果需要用奖惩的方式来体现,结合奖惩有利于营销队伍的优胜劣汰和持续发展,但应当指出,绩效考核不是用来排挤、打压或拉拢他人的工具。

5、分层分类原则。绩效考核不能搞一刀切,应该结合实际情况,具体问题具体分析,对不同岗位、不同部门有所区别对待。

6、绩效考核与绩效开发并重原则。绩效考核侧重于对过去和现在业绩的考核,但从公司及个人长远的发展来看,更应该着眼于未来,绩效开发的目的正是如此。

第三条、绩效考核部门及范围

本公司人力行管部为绩效考核的组织部门,实际考核工作由销售部或项目部负责,人力行管部协助。

坚持“谁管理谁考核,谁执行考核谁”的原则。若被考核对象为销售人员,其主考人员为其直接上级(即销售经理);或被考核对象为销售经理,其主考人员也为其直接上级(即项目总监和副总监)。

第四条、绩效考核类型及具体办法

本公司营销队伍考核分为试用考核、平时考核、赛季考核及年终考核四种。

1、试用考核。根据公司规定,试用期一般为一个月。新员工试用期满后,由直属销售经理负责考核,考核内容为工作业绩、工作技能和工作态度。另外,销售经理应督导被考核人员提交试用期工作心得报告,最后将考核资料送人力行管部备案。

2、平时考核。

(1)销售经理对本部销售人员,就其工作态度、工作技能等随时进行严正考核,对有表现突出或不佳者,应及时进行表扬或批评,并记录备案,为定期考核提供事实依据,并视情节程度上报项目部和人力行管部。

(2)销售经理应做好本部人员的考勤记录工作,每月上报人力行管部一次。

(3)项目部对销售经理的日常工作能力(如管理能力、分析能力、沟通能力、协调能力、执行能力等)和工作态度进行随时考核,对表现突出或不佳者要及时作出相应处理,并记录备案。

3、赛季考核。根据项目部工作安排,每一个赛季进行一次考核,考核内容侧重于销售业绩,考核对象为销售经理和销售人员。由项目部和销售部负责,考核结果报人力行管部备案。销售经理和销售人员应提交赛季小结报告。

4、年终绩效考核。每年春节前一个月进行,大约在1月中下旬。考核对象为销售经理和销售人员,考核内容为年度工作业绩、工作能力和工作态度。销售经理和销售人员提交年度总结报告。

第五条、绩效考核形式

1、自我评定;

2、直接上级评议

3、其他(如同事评议、下级评议)

第二篇:销售部绩效管理考核制度

销售部绩效考核管理制度

(试行)

一、总则

为全面了解、评估部门员工的工作绩效,培养优秀人才,提高工作绩效,特制定本制度。

二、考核范围

本制度适用于销售部全体员工。

三、考核原则

1、公平、公正、公开的原则。

2、考核结束后进行考核面谈,使考核结果得到被考核者的认可。

3、销售部部长负责对本部门下属管理人员及直接员工进行考核并辅导,各驻外机构、区域(网点)负责人对其所属员工进行考核并辅导。使被考核人员按有效的目标计划开展工作。

四、考核目的1、改进工作,提高工作绩效。

2、获得确定工资、奖金、业绩提成等的依据。

3、获得晋升,调岗的依据。

4、获得潜能开发和参与相关培训的依据。

5、员工降职、降薪、直至被调离本部门的依据。

五、考核时间

1、考核分为月度考核、季度考核、考核及专项考核四种。

2、每月3日之前对销售部员工上月工作进行考核,当月8日之前向被考核者公布考核结果。

3、考核时间若逢节假日,依次顺延。

4、部门因特别事项可以举行不定期的专项考核。

六、考核指标及内容

1、销售人员及驻外机构负责人考核指标及内容:

⑴、销售业绩考核:占考核权重的60%,根据部门当月销售任务完成情况对全体进行打分,计算方法为:当月实际完成业绩/当月计划销售任务×100%×60分=当月销售业绩考核得分。

⑵、工作指标考核:占考核权重的20%,是对工作任务结果的评价,由直属上级对下属员工进行考核。直属上级根据部门当月工作计划按每周分解落实到部门内每位员工,并结合上级指定的工作完成情况,对员工提供绩效辅导并将完成情况进记录。

⑶、行为指标考核:占考核权重的20%,主要对员工工作过程和方式及日常综合表现的评价。主要考核指标为作息考勤、组织纪律、服务意识、团队意识、职业素养五个方面进行考核。考核负责人需依照下属员工的实际工作完成情况及表现给予相应的分数。

2、部门内勤人员以及驻外机构内勤人员考核指标及内容:

⑴、行为指标考核:占考核权重的60%。考核内容同上。

⑵、工作指标考核:占考核权重的40%。考核内容同上。

3、每月必须做工作总结。

有效的绩效管理应达到下面的目标:

⑴、部门必须有周工作计划及月度工作计划,并指导和督促所属员工完成。

⑵、在考核期内,为员工提供有效而直接的反馈信息,并对员工的优秀表现表示认可。

⑶、把员工表现好的地方以及需要改进的地方清晰而准确地传达给员工,并激励员工,使其朝着部门及公司的要求方向发展。同时,建立下一阶段的发展目标,明确新的目标和发展方向。

⑷、业绩与奖励、薪酬、提升、发展机会等相结合。

七、考核形式

以销售业绩定量内容与岗位职责、规章制度、工作计划等工作指标、行业指标定性内容相结合的考核方式进行考核,并适当参考部门内部及其他部门的民主评议。内容包括:

1、自我评价与总结。

2、直接上级评核。

3、查询记录:对员工工作记录档案、文件、出勤情况、销售业绩等进行整理统计。

4、书面报告:部门、员工提供总结报告。

5、重大事件。

6、部门内部及其他部门的民主评议。

7、所有考核办法最终反映在《销售部绩效考核表》上。

八、考核程序

1、按照预定计划,明确考核时间、周期及考核对象,月度考核通常在次月10日前完成对上月的工作考核。

2、被考核者提交书面自我总结与评定。

3、直属上级通过与被考核者进行面谈,对直属下级工作指标进行评核并进行打分。

4、根据被考核员工各项行政记录对员工行为指标进行打分。

5、销售部全体员工的绩效考核最后均须部门负责人签字认可,否则为无效考核。

6、考核结果存入部门部员工档案,并报公司人力资源部备案。

九、试用考核

1、新进员工试用期为1个月,特殊情况由部门领导建议并经公司批准延长一个月。

2、试用届满根据考核结果决定是否正式录用。

3、对试用优秀者,可推荐提前转正。

4、试用期员工考核不合格的,由其直属领导建议退回人力资源部另行安排。

十、考核结果及效力

1、考核结果要向本人公开,并留存于员工档案。

2、考核结果具有的效力:

⑴、决定员工职位/或薪酬支付、升降的主要依据。

⑵、员工每月绩效工资及专项奖惩与考核结果挂钩,原则上未参加考核的不发放该项工资。

⑶、决定对员工的奖励与惩罚。

⑷、决定是否对员工予以解聘、续约或晋升。

3、考核评定结果分为优秀(90-100分)、合格(70-89分)、一般(50—69分)、较差(50分以下)四个类别,并与员工当月月薪总额中绩效工资部分挂钩,计算方法为:实际考核得分×100%×绩效工资总额。

4、员工的综合考核以其月度考核为基础综合给出判断。具体情况如下: ⑴、月度、考核时,凡有下列情况之一者,其考核成绩不得列为优秀:

请假(不包括公休假及公司安排度假)合计天数超过公司人事管理规定的请假天数者;有旷工记录者;受警告以上处分未撤销者。

⑵、季度考核结果为一般者,予以调整岗位或薪酬;较差者退回人事部门另行安排。

十一、季、考核

1、每季度进行一次部门优秀员工评选,总共评选出1名优秀员工。根据当月考核结果,考核指标结果为“优秀”者方可评为优秀员工。除通报表扬外,考核当月申请公司予以一定的奖金鼓励。

2、每年进行一次优秀员工评选,本部门评选出公司规定给予名额的“优秀员工”,除通报表扬外,公司予以一次性奖金奖励。

十二、考核申诉

对考核结果存有异议者,在考核结果公布一周内提交书面报告至公司人力资源部,由公司人力资源部予以答复,总经理办公会为仲裁机构。

十三、附则

本管理制度由销售部制定并负责解释,经总经理批准后实施,修订时亦同。

附:销售部绩效考核表

第三篇:销售部绩效考核制度细则

销售部绩效考核制度

一、绩效考核的目的:

绩效考核的目的是公司对销售部员工能力的发挥程度进行分析,做出正确的评价,进而做到人尽其才,客观合理地安置组织成员,调动员工工作积极性、提高工作绩效,亦是对员工职务的调整、薪酬福利的重要依据,明确员工的导向,保障组织有效运行,给予员工与其贡献相应的激励。

二、考核的公式:

1、试用期考核的公式=日清表(50%)+周清表考核(20%)+月业绩考核 包含3单(30%)

2、正式员工考核的公式=日清表(20%)+周清表考核(30%)+月业绩考核 包含4单(50%)

3、奖金发放的公式:

季度奖金:季度累计超出业绩*80%

奖金:累计超出业绩*20%

四、考核相关解释:

1、日清表考核:考察员工对自身工作的预估及完成情况。其中包含有每日的电话量、预估意向客户、意向客户,按照指标完成规定任务。日清表:其中包括电话量、预估意向客户和意向客户;电话量占40%,预估意向客户占10%,意向客户占50%。

2、周清表考核:考察员工每周工作的成效情况。其中包含有每周的预估意向客户、意向客户及成功客户,按照指标完成规定任务。周清表:其中包括预估意向客户和意向客户及成功客户

3、业绩考核:每月、每季度以及当年的目标业绩是考核员工把意向客户转化为成功客户的能力,为自己创造的价值体现。业绩考核:即每月的销售指标(由经理根据情况制定),通过有效的电话联系取得,是价值的最直观体现,业绩所占考核总分的30%-50%。

4、考核总成绩最后在月底报告会上进行总结点评。

五、考核时间:

1、月度考核:次月的第1个星期考核上个月的绩效,7个工作日内结束。

2、季度考核:次季度的第1个星期考核上季度的绩效,7个工作日内结束。

3、考核:放假前的1个星期考核本的绩效,7个工作日内结束。

六、考核纪律:

1、考核工作必须在规定的时间内按时完成,2、弄虚作假者,绩效一律按总分的50%记分。

第四篇:绩效考核制度

山东楷益塑业科技有限公司

绩效考核制度

一、总则

为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度。

二、目的1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍,并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2、通过绩效指标体系的设计、考核,使员工明确工作重点,追求工作成果,实现公司目标。

3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配,树立以业绩为导向的绩效文化。

5、为培训、薪资调整、评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。

三、考核范围

1、本公司部门经理级、主管级、普通级管理干部以及全体员工。

2、另有下列情况人员不在考核范围内:

(1)试用期内,尚未转正员工

(2)连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工。

四、考核原则

1、基本原则:客观、公正、公开、公平。

2、以岗位职责为主要导向原则:关注本岗位业绩指标是否达成,即“人与标准比”。

3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性;

4、主管对下属的绩效表现负直接责任,下属的成绩就是主管的成绩,主管应通过绩效辅导和过程管理,提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效

五、考核内容、1、德:即考核员工的思想政治表现与职业道德。

2、能:是指员工的工作能力。主要包括员工的基本业务能力、技术能力、管理能力与创新能力等。

3、勤:是指员工的工作积极性和工作态度。

4、绩:主要指工作业绩。包括可以量化的刚性成果和不易量化的可评估成果。

5.出勤状况:

六、考核时间

1.每月员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部

2.工工作绩效考核表每月28日有行政部发放到部门,由本人填写经部门直接上级审核后与次月2日前交至行政部

3.公司实行定期考核制度,并分为月度、考核,月度考核在每月末至下月初进行,考核在次年初进行。

七、考核形式

各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定。

考勤办法:考核采取等级评估、目标考核、重要事件或综合等办法,具体根据日常工作记录、档案、考勤状况,部门员工书面报告。

八、绩效考核责任

1.直接上级和部门负责人:下属员工绩效管理的直接责任人,设计被考核对象的考核方案,包括考核指标、目标值、评分标准,观察、记录员工的日常绩效表现,辅导员工进行绩效改进,提供必要的反馈和指导,帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标,对下属进行绩效评估,与下属进行持续的绩效沟通。

2、公司总经理:依据公司目标和计划,制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核,对各部门的考核结果进行审核,对各部门工作进行指导,促进整体绩效目标的达成和提高。

3、人事行政部:考核制度的制定与解释,宣传与沟通,考核工作的组织、监控与督导,考核数据整理统计、考核分布状况的审核,结果的应用与反馈,向员工和主管提供指导、支持与培训,受理员工的考核申诉。

九、绩效考核流程

设定绩效考核指标,绩效考核与评估、绩效考核操作程序、绩效面谈

1、设定绩效考核指标

a.根据公司的经营计划目标,由总经理设立各部门月度绩效目标,部门经理根据部门工作性质和内容拟定下属每位员工绩效考核目标。其考核的内容是每个岗位,每个人最主要的且必须完成的工作.b.由上下级双方经过充分沟通达成共识,在《月度绩效考核任务书》上签字确认。

c.工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。

2.绩效考核与评估:

(1)考核结果划分:就各项工作任务目标的完成情况,对下属工作结果进行评分,评分方法参考《月度绩效考核任务书》中说明。然后按分数排序并根据“1、2、3、4”绩效定义,得出四个等级的考核结果。

(2)1级员工绩效定义:在完成全部考核目标的基础上,对公司团队作出突出的贡献的;为公司挣得了荣誉或降低了成本的;主动承担额外的工作任务和责任的;能积极主动提升素质技能,使工作绩效有显着提高的。

(3)2级员工绩效定义:完成了全部考核指标,工作积极主动,完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情,并完全无投诉的。

(4)3级员工绩效定义:没有全部完成考核指标的;无正当理由不服从上级工作安排的;与客户、上/下级、同事发生争吵,破坏组织气氛的;不按业务流程操作,造成工作失误或经济损失5000元以下的。

(5)4级员工绩效定义:有重要工作指标未完成的;泄露公司商业秘密或财务秘密的;未能及时解除事故隐患,发生安全事故,造成公司财产损失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投诉的。

(6)对被评为“1、3、4”级的员工,须说明评估理由,并有书面的事实依据。

连续三次被评为“3”级、“4”级的员工,将被视为不能胜任岗位工作,公司将考虑调整或辞退。

3.绩效考核程序

(1)、考核对象先自评,目的是让所有被考核人积极参与到绩效考核中来,被考核人按照《月度绩效考核任务》,自我评定自己当月工作得失,然后发给直接上级复评

(2)、上级复评:直接主管对员工的表现进行复评,并对考核绩效定义最后评定,然后汇总部门考核发送行政人事。

(3)、行政人事:行政人事协助总经理对各部门经理绩效考核复评,然后汇总当月所有被考核人绩效工资,提交总经理签字后交由财务,原件为财务工资核算依据,印复件为行政人事存档

4.绩效结果反馈与面谈

(1)绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。

(2)被评为“1、3、4”员工,必须由其上司(总经理)进行面谈。

(3)绩效面谈由人事行政专员督导实施、跟踪落实,并负责保管/归档面谈记录

(4)员工如对考核内容或评分有异议或认为不公平,可以在考核工作结束后的一个月内,口头或书面形式惊醒向行政人事部申诉,有行政人事部对员工申诉情况进行核算并提报总经理,核算接续在五个工作日内给与书面回复。

十、绩效工资基数等级:

绩效定义为1级员工,绩效工资按基数的120%发放;绩效定义为2级员工,绩效工资按基数的100%发放;绩效定义为3级员工,绩效工资按基数的80%发放;绩效定义为4级员工,绩效工资按基数的50%发放。

十一、绩效工资发放

管理人员的月度绩效工资随月度固定工资发放。

十二、绩效考核申(投)诉

考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

(1)、员工可在考核结果公布后的2天内,对存在的分歧向直接上司提出口头申述。上司在给予解释与说明后,仍不能达成一致的,可向行政人事提出书面申诉,由行政人事专员进行调查协调,行政人事专员接到投诉单的3个工作日内查明原因并正式书面回复员工,如属直接上司故意为难、公报私仇等行为的,将对责任人处4级惩罚。

(2)、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据.

第五篇:绩效考核制度

绩效考核制度

第一条、工作绩效考核,简称考核,目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核,把握每一位员工的实际工作状况,为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是,通过这些评价可促使员工有计划地改进工作,以保证公司营运与发展的要求。

第二条、绩效考核原则。

1.考绩不是为了制造员工间的差距,而是实事求是地发现员工工作的长处、短处,以扬长避短,有所改进、提高;

2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;

3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;

4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。

本规则适用于公司全员。

第四条、本公司考核分为试用考核、月度考核、管理人员季度考核三种。

(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员,均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核,由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇,应附试用考核表,注明具体事实情节,呈报总经理核准。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

(二)月度考核

1、对员工应就其工作态度、内容、态度、学识每月进行考核,其有特殊功过者,应随时报请奖惩。

2、员工考勤月度汇总附后以提供考核的参考。

(三)管理人员季度考核

1、每季度对公司管理人员进行一次360度考核。

第五条、考核为自1月1日至12月31日止。考核时间为每月的7日前完成各考核项目,12日前完成对每位被考核者的约谈,15日之前将考核结果报财务。

第六条、考核标准

(一)人事考核的种类。

(1)、管理人员的考核和员工的考核

(2)、管理人员的考核包括月度直线式考核及季度360度考核,员工考核即为月度直线式考核。

第七条、为了使人事考核公平合理的进行,考核者必须遵守以下原则:

(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

(2)必须消除对被考核者的不良感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价。

(3)考核者应根据自己作出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。

(4)在考核过程中,要注意加强上下级之间的沟通与能力开发,通过被考核者填写自考表,了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议,以便上下级之间相互理解。

第八条考核内容的解释:

(1)、根据不周的岗位职责,编制不同的考核内容

(2)、根据不同时间的工作表现,针对工作中的弱项做为重点考核项目。

(3)、以大多数员工表现为标准,标准分数为8分。优秀改进者加分,不良者减分。

(4)、根据工作内容的变化或员工表现的变化,可每季度对考核表进行一次修改。

第九条、考核结果的运用。

为了把考核的结果,应用于开发利用员工的能力,应用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

1.教育培训。

管理者以及教育工作负责人,在考虑教育培训工作时,应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训,进而是开发、利用员工能力工作的关键。

2.调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果,把握员工的适应工作和适应环境的能力。

3.晋升。

在根据职能资格制度进行晋升工作时,应该把能力以及业绩考核的评语,作

为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之际,应该参照能力考核的评语,决定提薪的幅度。

5.奖励。

为了能使奖励的分配对应于所做的贡献,应该参照业绩考核的评语进行。

第十条、考核结果的反馈,部门经理通过面谈形式,把考核的结果,以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培养和发展的要点,以及相应的期待、目标和条件等等。

第十一条、考核表的保管与查阅

(一)考核表的保管。

考核表由规定的保管者加以保管。

(二)考核表内容的查阅。

管理者在工作中涉及到某员工人事问题,需要查阅有关内容时,可以向考核表的保管者提出查阅要求。

第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。

本制度由行政部负责起草制订,自总经理批准颁布之日起实施。行政部拥有本制度的解释权。

人事行政部

2012-3-5

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