关于县水利系统队伍建设的调研报告

第一篇：关于县水利系统队伍建设的调研报告

一、职工队伍基本情况

××县水利局现有在职机关行政编制职工23人；下辖12个事业单位，职工人数336人；企业2个，职工人数1301人，其中，县电力公司1187人，县城乡供水公司114人，合计全系统共有在职职工总人数为1660人。在整个职工队伍中，具有大学本科学历29人，大学专科学历134人，中专学历262人，高中及以下学历1235人。具有高级专业技术职称8人，中级专业技术职称70人，初级专业技术职称301人。有技师9人，高级工209人，中级工346人，初级工736人。

二、劳动组织与工资

(一)转变职能，依法行政情况。作为主管全县水资源开发、利用、建设、治理的县级政府职能部门，××县水利局担负着全县防洪抗旱、河道管理、水政执法、水土保持、城乡供水排水、地方电力、水产养殖、渔政管理等工作任务。为适应新时期水利工作发展的需要，变过去的“多龙管水”为“一龙管水”，对全县空中水、地表水、地下水等各类水资源实行统一规划、统一调配和统一管理，县水利局在县委、县政府的领导下，目前正在组建“县水务局”，具体机构及人员编制方案已报送到县、市待批。水务局成立后，在原有的职能职责基础上，将新增“城镇供水节水和排污水处理、回用”，“水污染防治及水环境影响评价”等职能。具体工作包括：

1、供水、排水、污水处理。

2、组织实施排污水申报登记、排污水许可制度。

3、审查溪、河、湖、库排污口的设置和扩大，审定水域纳污能力。

4、提出限制排污总量意见，并对污染超标的各排污口的单位提出限期整改意见。为加强依法行政工作，该局已于2001年成立了水政监察执法大队，实行亮证上岗，依法行政。负责宣传贯彻水法律、法规，对水事活动进行监督检查，对违反水法律、法规的行为依法实施行政裁定、行政处罚，执行水法律、法规规定的各种执法性收费工作，维护正常的水事秩序。

(二)职工工资兑现情况。目前，全系统存在着拖欠职工工资现象的单位有4个，全部系事业单位。拖欠人数达185人，拖欠工资总额为504余万元。如××水库管理所自1993年以来，共拖欠职工工资471余万元，拖欠人数达138人。局机关和企业单位不存在拖欠现象。

(三)深化分配制度改革情况。由于目前我县企事业单位的机构改革正在深化之中，分配制度改革尚未有效运作起来。我局拟在企事业单位机构改革、改制步入正轨之后，再相应进一步深化分配制度改革。

(四)改善基层职工生活条件、提高基层职工福利待遇的措施和建议。在改善基层职工生活条件、提高基层职工福利待遇方面，我局按照“量体裁衣，量入为出”的思路，尽量用足政策，用活政策，努力改善基层职工生活条件，提高基层职工福利待遇，从目前的现状来看，存在的问题和困难也还很多。主要原因一是由于我县财政薄弱，单位又无收入来源。如××、××两座中型水库名义上是差额拨额事业单位，实际上却是按照自收自支事业单位在运作，拖欠职工工资现象比较突出。另外，各乡镇水利电力管理站作为差额拨额事业单位，其基本工资本应足额拨付，但目前县财政每月也只能按其职工基本工资的60％拨付，差额部分自找来源。二是规费收取困难，直接影响单位效益。在农灌水费收取上，呈现出一种“只有投入，没有产出”的不良局面。以今年为例，××水库全年应收取农灌水费70余万元，但截止到2006年7月，只收取了5万余元。三是由于自身资金困难，无力改善基层职工生活、办公条件。我县各乡镇水利电力管理站的站房多建成于八十年代初期，由于年久失修，日晒雨蚀，目前管理站房屋漏水、墙体开裂的现象极为严重，部分已成为危房。虽然水利局每年都想方设法解决了一部分，但由于资金紧张，仍不能从根本上解决问题。

针对上述问题，我们建议：

1、国家加大对水利事业的投入。

2、将公益性、服务性的基层水利事业单位，如水库管理所、乡镇水利电力管理站等，转变为全额拨款事业单位。

3、加快水利部门事业单位改革步伐。

4、对革命老区和西部欠发达地区的水利工作，给予政策倾斜和资金帮扶。

(五)下岗、待岗情况。目前，在我局各个企事业单位中不存在下岗、待岗现象。

(六)贫困职工数量及困难救助情况。依照我县城镇居民最低生活保障标准130元/月，经统计，截止2005年12月31日，我局各个企事业单位中国共产党有贫困职工13人。其中，正常领取最低生活保障费1人，没有领取最低生活保障费12人(原因是由于大多数贫困职工的家庭在乡镇，不便领取)。各单位按照规定，对13名贫困职工分别给予了困难补助，补助总金额为3000元/年。

(七)劳动保护与安全生产。

1、安全生产责任制健全落实。在该局各个企事业单位中，普遍建立起了安全生产管理网络，形成了一级抓一级、一级包一级、层层抓落实的良好格局。各项安全生产管理制度健全，措施有力，坚持把安全工作与经济、业务工作一同部署、一同检查、一同考核、一同奖惩，收到明显成效。

2、劳动保护和职工职业病状况。对从事有毒有害工种的职工坚持定期进行体检，在工作时间按照规定发放防护服、头盔、口罩、手套等劳动保护防具。由于对这个方面的工作比较重视，目前尚未出现职业病例。但在长期从事水产及水下作业的职工队伍中，由于过去劳动保护措施欠缺，有10余名职工身患风湿病等职业病例。现在通过添置下水裤、手套等防具，已基本解决这一问题。

三、队伍建设与水利发展的适应性及需要重点调研的问题

>从我县水利职工队伍的现状来看，有以下四个方面的问题必须引起重视和亟待解决：

1、职工队伍整体素质和能力不尽如人意。主要表现在：年青职工人数较多，文化程度偏低，专业技术人才队伍严重不足。全系统1660名职工中，年龄在35周岁以下的职工有900名，占职工总人数的54.22％;年龄在36-45周岁以下的职工有407名,占职工总人数的24.52%。全系统具有大学本科学历的职工仅有29名，仅占职工总人数的1.75％；具有大学专科学历的职工有134名，占职工总人数的8.07％；具有中专学历的职工有262名，占职工总人数的15.78％；高中及以下学历的职工1235名，占职工总人数的74.40％。全系统具有高级专业技术职称的职工仅有8人，中级专业技术职称70人，初级专业技术职称301人。从上述数据不难看出，我县水利职工队伍文化程度偏低，专业技术力量薄弱，高精尖人才缺乏，这是与水利工作的地位、作用和发展不相适应的，势必将影响到我县水利工作的长远发展。

2、管理体制和机制不尽如人意。主要表现在：改革滞后，机制不活，效率低下。从总体上看，我县水利改革处于相对滞后状态，工程管理体制改革、水价改革、事业单位改革等工作的难度较大，改革的步伐不快，尚未形成改革的良好氛围。主要表现在以下几方面：一是我县基层水管站虽然实行了改革，成立了流域站，但流域站的体制没有理顺，服务职能没有得到加强，效率没有提高。二是中型水库的管理体制改革步伐缓慢。××水库作为全市首批改革的试点水库，目前仅完成了编制方案；成立水务局、水利工程管理局的工作也仅在申报之中。三是全县小型水库管理存在严重问题，大部分乡村只顾自身利用，把水库乱包乱发，没有经水利主管部门审批，且承包所得资金也没有用于水库病害整治上，承包人也没有严格按照水利工程管理规章制度运行，出现了超限蓄水、私自设置拦水设施等现象，严重影响了工程安全。

3、职工队伍的保障体系不尽如人意。主要表现在：困难单位和职工脱贫缺路子，拖欠职工工资负担沉重。从我县目前的情况来看，比较困难的单位全部系公益性、服务性的事业单位，集中反映在两座中型水库和少数基层水利电力管理站。这些单位由于属于公益性、服务性的事业单位，自身的多种经营发展受到限制。如××水库作为我县县城目前唯一的城镇居民饮用水水源，其多种经营发展受到极大限制。加上县财政困难，没有按照差额事业单位予以补差，所以无力兑现职工工资。致使拖欠职工工资总额已达471余万元。各乡镇水利电力管理站，目前县财政每月也只能按其职工基本工资的60％拨付，由于各管理站地处乡镇，地势偏僻，人员较少，其发展多种经营也受到现实条件限制。

4、职工队伍思想建设不尽如人意。主要表现在：责任感和危机意识不强，工作得过且过。由于还未实行水利企事业单位改革、改制，劳动、用工、分配三项制度改革未落到实处，职工队伍的工作积极性和主动性无法从根本上充分调动起来，普遍存在着得过且过现象。

四、加强队伍建设的对策和建议

选准一个人，带动一大片；用错一个人，挫伤一大片。当前，人才竞争已成为国际、地区、行业间竞争的重要手段和表现形式，知识经济就是人才经济，谁拥有人才，谁就能充分调动和发挥人才的作用，谁能建立一支强大的人才队伍，谁就拥有超强的竞争力，必须努力集合各种人才，加强队伍建设，形成水利强大的人才资源优势，努力使科技人才的潜力充分发挥，创造力充分爆发，使人才在经济社会发展中创造更多的社会财富。

1、建设一支好队伍。大力实施“人才强水”战略，加强干部培养选拔工作。用好作风选人、选作风好的人，特别注意在困难的地方、艰苦的环境中培养和锤炼干部，注重在水利建设、发展与改革的实践中考察和识别干部，着力推进领导人才、专业技术人才、经营管理人才三支队伍建设，为水利改革与发展提供强有力的组织和人才保证。

2、创建一个好机制。用人机制改难，不改更难；改可能活，不改肯定死。要加大机关、事业、企业的改革力度，建立创业激励机制，提供宽松创业平台，鼓励人才创业。

3、健全一个好体系。具体做到“两放开”、“两支持”、“两加大”。“两放开”：放开人才流动。积极推进企事业单位人事制度改革，实行全员聘任，坚持用人所长，避其之短，放开分配。市场经济条件下对人才最基本的评价是货币评价，待遇已成为吸引人才的信号灯。建立激励机制，积极研究在企业全员聘任制中如何拉开差距，坚决打破“大锅饭”、“平均主义”的格局，让高素质科技人才得到相应的报酬、个人发展前景和工作环境。“两支持”：支持各类人才创新创业。强化人才与项目的对接，加大技术创新和技术进步的力度，加快科研成果的转换，提高科技对水利的贡献率和水利对人员能力的承认度；支持各类人才再学习。积极支持有培养前途的人员和业务骨干再学习、再提高。“两加大”：加大引进人才的力度和人才开发力度。实行“借脑”战略，大力引进人才，不求所有但求所用。

第二篇：xxx水利系统队伍建设调研报告

xxx水利系统队伍建设调研报告

xxx水利局

按照济组文[2005]29号文件的要求，以开展保持共产党员先进性教育活动为契机，采取问卷调查、个别座谈、走访了解、查阅资料等方式对水利系统人才队伍状况进行了摸底调查，现将调查情况报告如下：

一、人才队伍基本情况

xxx水利系统职工队伍2004年底各类人才总量237 人，其中党政人才21人，其中专业技术人才47人，技能人才169 人。人才队伍结构：男性191人，女性46人。其年龄结构为：35岁以下104人，占44%，36—45岁71人，占30%，46—55岁62人，占26 %。；其学历结构为：本科19人，占8%，大专60人，占25.3%，中专17人，占7.2%，中专以下141人，占59.5%；其政治面貌为：中共党员76人，占32%，共青团员62人，占26.2%。

二、人才队伍建设(一)各类人才现状分析

1、党政人才队伍。党政人才队伍总量21人，全部参加了由市人事部门组织的更新知识培训和考试，取得合格成绩。能够及时参加省、市各有关部门组织的各类业务培训，能够在各自的岗位上正确履行职责，加强工作作风和工作能力建设，依法行政，带领水利职工服务于全市经济建设。在全市的行风评议中，一直 处于良好行列。

党政人才队伍中，国家公务员有14人通过竞争上岗，局直属单位班子成员有6人通过竞争上岗，有4人进行交流锻炼。全市水利系统按市组织、人事部门的统一标准，建立了业绩考核评价机制。

2、专业技术人才队伍。专业技术人才总量为47人。其职称结构为：副高级1人，中级28人（工程系列22人，经济系列3人，会计系列2人，编辑1人），初级18人（工程系列13人，其他系列5人）。市人事部门按比例设定的专技岗位为62人，空岗15人。专技人才配置情况为：高级空缺2人，中级满岗，初级空岗13人。从专技人才的素质方面分析，中级职称中有一定量属破格评聘，相对来说，知识层面较低，而实践经验较丰富，工作业绩较显著，需要进一步学习和深造，提高专业知识水平。

专业技术人才在灌溉、节水、科研、水保、工程建设等领域能够充分发挥作用，取得10余项科研成果，有3名中级职称获得市科技拔尖人才，有1名中级职称获得省中青年科技专家。专技人员的职称评定由市人事部门统一组织进行，所有专技人员均被所属单位聘用。全市还没有建立及推行执业资格制度。

3、技能人才。全市水利系统工人队伍总量为169人，其中初级工34人，中级工51人，高级工84人，全市水利系统工人队伍中缺乏高级技师技术人才。高级工84人，其结构以渠道维护工为首，占49%，其次是水保防治工，占12%，余者为水文勘测工、混凝土工等。高级工在水利工程管理中均在重要岗位使用，其工资待遇月均在890元—1200元之间，高于管理干部的平均水平。其文化结构：以高中文化程度为主，少量的以自学形式通过国家自学考试取得大专文凭；其年龄结构：30岁以下占三分之一，30岁到50岁占三分之一点二，50岁以上占三分之一点零八左右；初级工和中级工人员，其工种结构以渠道维护工居多，依次为水保防治工、混凝土工、水文勘测工和汽车驾驶工。从工人素质上看，具备“献身、负责、求实”的行业精神和从事其工作的基本技能，主要缺乏创新意识和经营发展理念。适应当前水利工作的最低要求，难以适应今后水利现代化发展的较高需要，应加强培训教育，使中青年工人尽快适应形势发展的要求。

4、人才流动。本局近年人才引进31人，人才流动2人，人才流失1人。引进的人才主要为大中专毕业的学生；流动的是具有中级职称的专技人员，原因系被选拔任用为党政领导干部；流出的为中级职称以上的专技人才。流出方向为北京国务院直属部门，从事对外招投标工程或企业经营管理，其流出原因主要为更加适宜个人发展。

(二)人才资源开发的具体措施

1、本单位制定人才教育培训规划与措施。规划的近期目标是：全面提高各类人才的文化程度和学识水平，远期目标是：在继续提高文化层次的基础上，着力培训人才的创新能力和业务技能，使知识与能力全面得到提升。其规划的主要措施是：高级工由单 位负责学费，选送三分之一以上的人员到省内有关水利学校学习，完成中专学业，并有一定数量的高级工成为技师或高级技师；专技人员要通过自学和深造等方式，有三分之一以上提高相应的学历层次，并有一定数量的专技人员成为研究生或副高级人才。

2、目前对人才队伍的教育培训手段及效果

①党政人才。参加一定层次的培训，如市委组织部的党务干部培训，市直工委组织的党务干部培训，市人大和市司法局组织的法律知识培训，市委组织部组织的党政人才培训（由市党校承办），省水利厅组织的有关培训等，但缺乏定期培训。公务员依业务性质分别参加省、市有关部门及本局组织的专门业务培训。

②专技人才。有一半左右的专技人员可以达到每年脱产学习12天以上，仍有一半左右的专技人员达不到国家规定，少数人员没有参加脱产学习。

③培训效果。培训多是短期培训和临时培训，其针对性较强，实用性较多普通，覆盖面较广，但同一类型的培训衔接上不够，培训内容比较单调，其效果受到一定影响。

三、人才资源开发存在的问题(一)职工队伍总体与水利发展的适应性

职工队伍总体可以满足目前全市水利建设与管理的需要，但尚不能满足今后水利发展的需要。尤其是队伍结构状况对发展后劲会造成一些不利影响。主要是：

1、产业结构的不合理因素。比如凿井队伍占职工总数的六分之一，而凿井市场越来越有限，凿 井业务主要在工业井方面发展，而工业用井受地下水资源保护的限制，将会逐渐压缩，甚至封杀，凿井队伍的发展会受到限制并难以为继；

2、职工队伍年龄结构不合理因素。受历史上计划经济的影响，一些工程管理单位人员年龄老化，个别单位50岁以上人员占70%以上，而人员编制己满，人员补充受到节制，会出现大批人员同期退休的情况，对管理造成不利影响；

3、人员更新上的不合理因素。近年来，水利队伍的补充主要靠政策性指导，吸纳了大批军队转业人员，这些人政治素质较高，而对水利所知甚少，不具管理所需的知识能力，需要在进修、培训的基础上进行实践，方逐渐胜任工作。这个周期较长，会出现相对的管理缺限。

(二)人才队伍总量和结构与水利发展的适应性

党政人才队伍受市委组织部门干部调配管理的制约，系统内部可供选择的余地极小，只能在局直属单位党政领导的选配上发挥作用，在水利发展上，可以说基本相适应。

专业技术人才队伍可以适应当前水利需要，但与水利发展却明显不相适应：一是人才的流动渠道不畅，急需的专业人才往往因编制满员而调进来；二是基层单位对人才缺乏的吸引力，基层单位因工作条件、生活条件、待遇条件等相对较差，缺少科研设施和经费，高层次人员不愿到基层谋职；三是高层次人才严重不足，全市没有1个副高职称以上的专技人员，在探讨新领域、攻克新技术方面都无从谈起，对水利发展都直接造成负面影响。

(三)思想观念与水利发展的适应性 水利职工的思想观念、认识水平还不能适应今后一个时期的水利发展的需要。一是思想观念滞后，主要表现在满足于现状，对水利发展的大趋势缺乏深层次的思索，对本单位的发展缺乏较清晰的思路；二是认识水平上的误区，把现代水利资源水利的发展趋势与传统水利、工程水利相混淆，不是从可持续发展上找突破，而是固守以往的经验和办法，缺乏开拓精神。

(四)体制和机制与水利发展的适应性

职工队伍建设中的管理体制与水利发展的适应性也存在一定的距离。一方面受政策因素的制约，该进的人才进不来，工作平庸的人又难以出去，单位自主用人的机制感到乏力；另一方面，职工工作绩效与工资待遇真正挂起钩来，尚为时较远，机制不活，怕改革引起不稳定因素的观点普遍存在。

四、加强队伍建设的对策与建议

针对上述存在的问题，我们思考的对策和建议是：(一)进一步加强水利系统党建工作，不断改进职工思想政治工作的新方法，不断拓展新途径。经常性地向职工灌输“三个代表”重要思想，以教育为基本手段，加强法治、道德教育，确定正确的世界观、人生观、价值观，进一步树立在平凡岗位上为党和国家做出贡献的崇高信念。

(二)根据可持续发展水利的要求，进一步加强各级领导班子建设。要在树立领导者的品德感召力，精神感召力和智慧感召力上下功夫，以提高班子的综合素质；要努力使各级领导班子成员 做思想的先导者，做行为上的示范者，做外部资源的摄取者，做人力资源与人力资本的整合者；要进一步在领导者中强化学习、强化指导、强化监督。使各级领导班子成为带领广大职工干事创业的倡导者和实践者。

(三)进一步加强人才队伍建设。首先要加大人才引进的力度，以优惠的条件吸引人才，以优越的环境留住人才，以优良的机制让人才充分发挥才干；其次，加强人才的培养和提高，要通过各种进修和培训，使人才队伍学识水平不断得以提高，在培训经费、培训时间上给予保证；第三，搭建人才施展才华的平台，在科研项目的选择、工程技术的创新与推广、重大技术的开发与研究方面，大胆使用人才，给他们出成果的机会，给他们以改善的保障，使更多的优秀人才脱颖而出。

二○一O年七月十八日

第三篇：颍泉区水利人才队伍建设调研报告

颍泉区水利人才队伍建设调研报告

按照水利厅的统一部署，颍泉区水务局按照《全省水利队伍建设调研方案》要求，对全区水利人才队伍建设情况开展了调研工作，现将调研结果报告如下，以供参考。

一、颍泉区水务系统队伍基本情况

1996年机构改革原县级阜阳市水利局划分为三区水利局，成立颍泉区水利局，2006年4月机构改革，更名为颍泉区水务局，颍泉区水务局是主管水行政的区人民政府组成部门，局机关编制内设办公室、财务股、水政股、工程股四个职能股室，局事业编制内设防汛抗旱办公室、规划设计室、水政水资源管理所（水政监察大队）、机电排灌管理所、勘测队、饮水安全管理中心6个事业单位，水利建筑安装公司（水利工程队）1个企业单位，现共有在职职工 347 人。

（一）水务系统职工队伍基本情况

颍泉区水务局机关及所属事业单位在职职工119人（含水利水管体制改革中机灌所招聘的48名合同制劳动工）。其中职工学历情况：大学本科10人，大学专科48人，中专20人，高中及以下41人；职工年龄结构情况：35岁以下45人，36岁至45岁38人，46岁至54岁26人，55岁以上10人；专业技术人员情况：高级2人，中级10人，初级1人；工勤技能人员情况：高级工20人，中级工13人，初级工8人。颍泉区水务局所属企业在职职工228人。其中职工学历情况：大学本科17人，大学专科77人，中专18人，高中

及以下116人；职工年龄结构情况：35岁以下82人，36岁至45岁76人，46岁至54岁44人，55岁以上26人；专业技术人员情况：高级12人，中级67人，初级33人；工勤技能人员情况：高级工11人，中级工27人，初级工36人.（二）人才引进流失情况

近三年来，我局公开招聘39人，政策性安置1人，调入1人，其中本科学历5人，大专及以下36人，中级职称1人，初级职称13人。退休7人，辞职2人，其中本科学历1人，大专及以下8人，副高职称1人，中级职称 1人。

（三）人才培训情况

2009年至2011年颍泉区水利系统管理人员参加培训总人次59人次，其中国家级培训11人次，省培训15人次，市级培训16人次，县级培训17人次。专业技术人员参加继续教育总人次176人次，其中国家级培训2人次，省培训78人次，市级培训96人次。工勤技能人员参加培训总人次179人次，其中省培训37人次，市级培训52人次，县级培训90人次。

二、颍泉区水务系统队伍建设存在的主要问题

尽管这些年我区水务系统在人才队伍建设方面，做了大量工作，取得了一定成效。但是，也必须清醒地看到，全区水务系统仍然存在人才总量不足，基层水利服务体系建设严重滞后、人才引进难、工资待遇提高难等问题。全系统队伍状况与水利建设与管理的任务相比，与中央和省委两个1号

文件要求相比，与推进实施“水利颍泉”服务全区经济社会相比还存在诸多不适应，主要表现在以下几个方面。

（一）人才总量不足，急需专业人才严重匮乏

颍泉区水务局专业技术人员 125 名，其中局机关及所属事业单位专业技术人员仅 13 名，仅占职工人数的11 %，水利专业技术人员匮乏，将影响今后水利建设发展。颍泉区共分五大水系，黑茨河水系控制面积为107平方公里，茨淮新河水系控制面积为50平方公里，颍河水系控制面积为146平方公里，泉河水系控制面积为256平方公里，西淝河水系控制面积为84.3平方公里；四条外河总长为107公里，我区有内河、大沟29条，长234.3公里，兴建的大、中、小防洪排涝蓄水涵闸116座；共兴建机电排灌站177处，总装机271台，12971千瓦，现有机电井1545眼，配套机电井1026眼；现有PVC管井2020眼，以上河、沟、涵闸均需要专业技术人员进行治理、管理，此外还担负着繁重的农田水利兴修工作、水利项目建设、防汛抗旱等工作，面广量大，急需要大量专业技术人员。由于体制、机制原因，近几年，我局机关及所属事业单位仅引进2名专业技术人才，老一代水利专业技术人员已退休，新生代却又难以补充进来，年龄结构上出现明显断档，人才培养青苗不接。而随着中央1号文件的出台，各级政府对水利事业改革发展高度重视，水利方面的投资不断加大，全国范围内掀起了水利建设高潮，各项水利建设项目纷纷上马，而我区现有水利系统人才队伍总量已不能

适应水利改革发展的要求。

（二）基层水利服务体系建设现状与农村水利建设发展极不适应

我区原设置在乡、镇的水利建设管理站，由于2001年乡镇机构改革，将所有的水利建设管理站的人、财、物“三权”下划到所在的乡、镇，水利建设管理站的固定资产全部收归所在的乡镇，原有正式在编水利职工，通过精简仅竞争上岗6人。2008年9月份，阜阳市人民政府出台了《关于加强基层农业技术推广体系系统建设的意见》，按照意见要求，我区将基层农业技术推广机构以镇办为单位设立农业综合服务站、人、财、物、事“四权”划规区农委管理，水利等有关部门配合管理。目前我区6个镇办分别设立6个农业综合服务站，原有竞争上岗的6名水利专业人员中有的退休，有的转岗，6个农业综合服务站仅有3名从事水利工作专业人员。基层水利工作难以开展，农村水利工程处于无人管理状态，水利工程人为破坏较为严重，水系破坏严重，严重制约了水利建设和管理的需要，随着中央、省委1号文件的出台，上级部门高度重视，基层水利站所恢复工作逐渐展开，2011年9月，区政府研究从农业综合服务站中每站调配2人，成立了6个水利站，计12名人员，其中仅有3名水利专业人员。但是由于各种原因影响尚未垂直管理。

（三）人才引进难，人才流动难

由于体制机制问题，人才配置的市场化程度低。我区水

利单位很难要到水利专业高校毕业生，由于编制等原因，人才流动困难，往往是一个编制定终身，乡镇人才到局直机关困难，由于人手不足而从基层水利单位抽掉优秀人员到局机关难，这种严格的编制、身份限制、严重制约系统内外专业技术人才的良性互动和有效补充。

（四）水利系统工资待遇提高难

由于财政等诸多方面原因，在工资方面区级水利单位与市级水利部门工资有差距，多年来一直没能补齐。在工作安排上，能干事的，多安排工作，不能干事的少安排工作，干与不干，干多干少，在待遇方面都一个样，由于工资待遇不高，引进水利专业人才难，留住人才更难。

三、几点建议

（一）建议省水利厅以中央1号文件为契机，督促省政府出台加强基层水利服务体系建设政策文件，在编制与资金上提供政策支持，以保证基层水利服务体系建设的顺利实施。

（二）建议省水利厅加强教育培训工作力度，充分利用省水利职业技术学院专业技术优势，分期分批对县级水利部门不同岗位业务人员开展培训和继续教育，更新专业知识，提高专业技能，拓宽工作视野，适应岗位需要。

（三）建议省水利厅进一步加强县级水利行业能力建设，结合县级水利部门能力建设的实际，加大资金投入和政策保障，全面推进县级水利部门能力建设。从而不断提高水

利事业科学发展的能力和水平。

二0一二年三月十六日

第四篇：水利调研报告

关于克尔伦苏木水利工作调研报告

本次调查主要以克尔伦苏木为研究对象，采用问卷调查和实地查看等方式，对现阶段我国新牧区建设中农田水利建设的现状进行了调研。通过此次调研，分析当前我国新牧区建设中农田水利建设存在的问题及人员配置、经费保障是否合理，并尝试性地提出了一些关于解决当前新牧区建设征程中农田水利建设中存在问题的建议，为开展有针对性的新牧区农田水利建设工作提供参考依据。

现将形成的调研报告汇报如下：

一、水利基础设施基本情况

目前克尔伦苏木辖区15个嘎查、2个党工委，总面积5839平方公里，2011年牲畜总头数为408557头（匹、只），属于纯牧业苏木，这几年正逐步探索现代畜牧业发展路道。今年我苏木政府通过“一事一议”财政补助项目新建各类人畜饮水机井36眼；2处小型电灌（花胡硕青贮饲料基地和芒来嘎查青贮饲料基地），每处投资为17万元，完成总投资268万元，解决了11个嘎查，4200人，30.5万头大小牲畜饮水安全。水利是现代农业建设不可或缺的首要条件，是经济社会发展不可替代的基础支撑，是生态环境改善不可分割的保障系统，具有很强的公益性、基础性和战略性。兴水利，除水害，事关人类生存、经济发展和社会进步，是治国安邦的大事，农田水利建设任重而道远，意义深远。

二、水利机构、人员及经费

目前，克尔伦苏木政府设1个林水工作站，有1名站长、2名工作人员，在旗林业水务局的指导下开展日常工作。由于机构刚刚设立，目前还没有专门经费及交通工具，一定程度上阻碍了林水工作向日常化、正规化发展趋势。

三、存在的问题及原因

1、井灌区存在机井老化设备陈旧效益低下的问题，需 通过深化管理体制和运行机制改革，拓宽筹资渠道，进行更新改造；

2、河流、低洼处存在防洪隐患，灌溉渠系不配套，灌溉水利用率低的问题；

3、人畜饮水工程建设中存在的问题

目前，苏木工作站根据上级业务部门的要求，进行了全面规划，并依照上级精神筛选项目，在做好前期勘测、设计工作的基础上，上报立项，争取国家投资，加大建设力度。已建工程基本上运行良好，得到广大群众的拥护，工程的管理体制也在逐渐的摸索中完善，效益发挥正常，管护措施较为切合实际，能够保证持续长久运行，基本上不存在较大问题。现在最迫切的问题是部分缺水嘎查找不到合格的水源工程，对工程建设造成困难。需通过先进的找水勘测设备，测定水源工程形式和位置，为工程的建设创造条件，早日解决牧民群众人畜饮水困难。

四、对策建议：

针对我苏木牧区水利发展现状和存在的问题，“十二五”期间我苏木牧区水利发展的总体构想和发展思路主要围绕合理配置水资源，在合理开发的基础上加大节水力度。因地制宜，统筹规划，可持续发展，实现人与自然和谐相处。我苏木属边疆少数民族牧业苏木，自然气候条件恶劣，降水量小，蒸发量大，干旱严重，水资源紧缺，其社会、经济、基础设施相对都较内地落后，牧业人口占总人口的90%以上，而牧业基础设施建设相当薄弱，尤其是水利建设更加薄弱，水浇地面积甚少。牧区大部分还沿续游牧掠夺式经营方式，这是造成生态环境恶化的根源。

为此，“十二五”期间，我苏木计划每年发展节水灌溉面积500亩，到“十二五”期末，新增节水灌溉面积2500亩。建议国家继续加大水源工程和饲草料地节水灌溉项目建设的投资力度，充分利用宝贵的水资源，增加饲草料地灌溉面积，提高饲草料产量，为围封禁牧、舍饲养畜等措施的实施和巩固提供基础保障。在可持续发展的前提下，将发展生产和生态环境保护放在同等重要的地位，逐步恢复草原的生态，稳步增加生产能力，提高牧民生活水平。

第五篇：文化系统党员队伍建设情况调研报告

文化系统党员队伍建设情况调研报告

按照X组通〔2004〕10号文件精神，市文化局党委高度重视保持共产党员先进性教育活动开展前调研工作，精心制定了调研方案，抽调具有丰富的党务工作经验的4名同志组成调研组文秘部落，于今年4月份，深入全系统各个基层单位，通过听取汇报、实地察看、召开座谈会等形式开展调查研究，发现了文化系统党员队伍中存在的问题，并对这些问题产生的原因和解决对策进行了有益的探讨，现将调研情况汇报如下：

一、文化系统党员队伍基本情况

（一）党员构成情况

全市文化系统共有党组织23个，其中党委2个，党总支2个，党支部19个。共有党员208名，其中党政机关党员56名，事业单位党员152名。在性别比例上，女党员60名，占党员总数的28.8％；在年龄层次上，35岁以下党员32名，36岁至45岁党员48名，46岁至54岁党员46名，55岁至59岁党员15名，60岁及以上党员67名；在学历结构上，具有研究生学历的党员1名，大学本科学历的党员44名，大学专科学历的党员56名，中专、高中学历的党员44名，初中及以下学历的党员63名。

（二）党员队伍发挥作用情况

多年来，我市文化系统党员队伍在市委、市政府和文化局党委的坚强领导下，认真学习马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，贯彻执行党的路线、方针、政策，带头参加我市改革开放和社会主义现代化建设。牢固树立全心全意为人民服务的宗旨意识，在生产、工作、学习和生活中，坚持个人利益服从党和人民的利益。他们具有较高的思想素质，有坚定的共产主义理想信念，有比较严格的组织纪律观念，注重理论学习，在各单位的工作中，吃苦在前，享受在后，能够充分发挥先锋模范作用，始终成为本单位的中坚力量。在2003年“非典”防治工作中，为保障广大群众的健康和安全，全体党员同志挺身而出、冲锋在前，展现了新时期共产党员的精神风貌。

二、当前党员队伍中存在的突出问题及原因分析

（一）当前文化系统党员队伍中存在的突出问题

1、党员队伍年龄结构明显老化，比例不够协调。

全系统208名党员，35岁以下的年轻党员仅32名，占党员总数的15.4％；大专以上学历的党员共101名，占党员总数的48.6％。党员队伍年龄及学历结构呈老龄化、低学历的趋势，老、中、青悬殊较大，而且离退休老党员多，在职在岗青年党员比例少，致使全系统党员队伍缺乏生机与活力。更令人担忧的是，部分单位的党员队伍已接近空档。比如市电影公司现有党员19人，其中12名党员已正式离退休；由于该单位的主营业务已在电影体制改革中被政策性终止，因此又有2名党员被安排内退或待岗；由于单位生存困难，另有2名党员自行离岗多年、自谋职业，目前仅有1名党员在岗任职。又如市鼓楼影院现有党员6名，其中5人已离休或退休，仅有1名是在职党员。

2、党员思想政治素质有待进一步提高。

在调研中我们发现，一些单位的部分党员思想保守，观念落后，缺乏对理论知识的学习，跟不上时代发展步伐。个别党员党性观念不强，起不到党员的先锋模范作用，甚至影响其他同志的工作情绪。在安阳艺校，当学校发展遇到困难时，个别党员思想悲观，精神不振，不思进取，消极等待；甚至极个别党员组织纪律涣散，在某些方面还不如普通群众。在市场经济大潮的冲击下，极个别党员理想信念发生动摇，奉献精神淡漠，进取意识衰退，作用发挥一般。尤其是一些离退休老党员，基本不参加组织生活，在单位面临困境的情况下，常常因为离退休工资不能全额发放、医疗费不能全额及时报销和单位拖欠养老金等问题，到信访部门进行上访。

3、基层组织党的生活不够健全。

文化系统事业单位一般人员较少，党员也较少，党的组织生活常常不能正常开展。有的党组织虽然能够正常开展组织生活，但是党内学习教育方式方法比较单调，有的甚至流于形式，教育效果不甚理想。有的单位民主生活会质量不高，自我批评多、相互批评少，谈问题涉及自己、不涉及别人，自我批评表面现象多，深挖思想根源少，很难起到统一思想、促进团结的作用。还有部分困难影院，党员流动性较大，党组织生活很不健全。以东方红影院为例，该单位自2001年因消防安全不合格被关停后，全体职工下岗回家至今。4年来，没有完整的支部组织，下岗党员无法保证完整地参加组织生活，个别党员与组织联系松懈。

（二）原因分析

1、随着社会主义市场经济的发展和改革开放的不断深入，全市文化系统面临着经济转轨所带来的新考验。部分文化单位也正在由国家直接管理向间接管理转变，在体制改革和机制转轨过程中，许多单位生存困难，正在进行租赁、拍卖或股份制改造。这种情况给基层单位党的建设工作带来了不小的负面影响，导致党的组织生活不能正常开展，党员教育松懈，制约了党员素质的提高。

2、部分基层党组织对党员先进性教育的认识不到位，组织生活软弱涣散，对党课等学习活动不够重视，抓党员培训教育不力，形式不灵活，枯燥乏味，有的甚至流于形式，党员同志对此兴趣索然。

3、一些经济困难单位对党员学习教育力不从心，尤其没有对离退休老党员的思想和生活进行关心，对停产关闭后的下岗失业党员没有理顺组织关系，对“口袋”党员、“挂空”党员听之任之。

三、对开展保持共产党员先进性教育活动的意见和建议

针对以上调查和分析，我们认为，对全系统党员队伍开展保持共产党员先进性教育活动已经迫在眉睫，必须以十六大和十六届三中全会精神为指导，对全体共产党员开展一次以学习“三个代表”重要思想为主题的教育培训。使全系统党员队伍坚定共产主义理想信念，坚定建设有中国特色社会主义的信心，带头执行党和国家现阶段的各项政策，对党的事业忠诚执着；要充分发挥共产党员的先锋模范作用，求真务实，积极进取，不怕困难，不怕挫折，诚心诚意为人民谋利益；要吃苦在前，享受在后，克已奉公，多做贡献；要增强辨别是非的能力，掌握好本职工作的知识和本领，努力创造一流的成绩。通过教育活动，提高党员政治理论素质，充分发挥党员先进性，推进文化体制的改革和创新，促进我市文化事业和文化产业的发展，实现“文化兴市”战略。

在调研中，我系统党员同志对开展保持共产党员先进性教育活动提出了很多非常中肯的建议，主要有以下几条：

1、要抓好对党员队伍的新思想、新形势、新任务的教育，用“三个代表”重要思想武装党员队伍的头脑，使他们牢记“两个务必”，增强党性观念，理解先进性内涵，充分发挥党员先进性；

2、要使各单位党员领导干部高度重视此次教育活动，带头学习实践“三个代表”重要思想，教育活动要精心组织，认真部署，研究制定针对性的实施方案，确保学习的实效，坚决杜绝图形式、走过场；

3、要购置必要的学习资料、学习器材，结合工作实际，采取丰富多彩、灵活多样的形式搞好教育活动，比如开展义务劳动、重温入党誓词、学习许振超、开展优质服务竞赛等，不要满足于文件书籍的学习；

4、要以教育活动为契机，对基层单位党组织进行整顿，进一步加强基层单位的党建工作，规范党组织的组织生活，定期召开民主生活会，使“三会一课”经常化，认真开展学习、交流、谈心活动和批评与自我批评，切实解决思想、组织和工作作风上存在的问题，增强党组织战斗堡垒作用；

5、要高度重视老党员的思想政治教育，使其及时更新观念，增强责任感、使命感，紧跟时代步伐，围绕单位面临的形势和任务，积极出主意想办法，发挥余热，为社会贡献力量；

6、要以此次教育活动为契机，积极发展新党员，改变党员队伍年龄及学历结构老龄化、低学历的趋势，为党组织增添新的血液，注入生机和活力。