绩效考核体系的构建(一)（精选五篇）

第一篇：绩效考核体系的构建(一)

绩效考核体系的构建

（一）作者：今日工程机械来源：今日工程机械出版时间：2006-2-

5从绩效考核理论上进行分析并采取改进措施，形成新的考核体系，正是我们下一步需要研究的重点。

建立绩效考核体系需要以绩效考核理论为依据，从分析企业员工构成现状及目前绩效考核中存在的问题入手，对如何构建一套适合企业需要的，科学、合理、有效的员工绩效考核体系，进行理论上的研究与探讨。本文以国内某中型国有制造业企业为例，阐述了该企业绩效考核的历史和现状及考核过程中存在的主要问题，并分析了产生这些问题的主要原因，从而帮助企业建立一个合理的绩效考核体系。

该企业是隶属于某集团公司的全资子公司，现有在岗职工600余人，从学历分布看，学历层次较低，从年龄结构来看，基本趋于合理；具有专业职称的人员比例较低，工人具有技术等级的人员比例偏低的特点。

该企业绩效考核的变迁

自20世纪70年代以来，该企业绩效考核先后经历了3个模式。

第一，行政管理模式考核。其主要特点是：对干部的考核，主要是实行政治思想素质为标准；对职工的考核仅局限于“考勤”和“定级”，考勤为扣发工资和奖金提供依据，定级为等级工资制的晋级提供依据。每到年终定级时，都是管理者最头痛的时候，而员工更是人心慌慌、怨声载道。每次结果出来后，都吵得人仰马翻，评得高的不满意，认为凭自己的贡献，应该评得更高；评得低的人更是满腹牢骚，认为领导不公。以至每次定级完成之后的一段时间内都会因为人员关系紧张、员工情绪低落而严重影响正常工作开展。造成这一现象的原因就是平时没有绩效考核，年终定级时，管理者完全凭感觉和印象来操作，没有科学的基于事实的依据。因此，由于管理者非故意行为的考核误差，如晕轮效应、首因效应、与我相似的判断误差等的存在和管理者想拉关系、搞不正之风的主观故意行为误差，造成结果不尽如人意。

第二，传统人事制度考核。其主要特点是：对于干部实行德、能、勤、绩考核，这种模式的考核只是为了对上级有所交代，仅仅是人事管理部门为应付上级检查做的例行公事，考核的标准、考核的方法、考核的实施、考核的结果等被考核者一无所知。对于工人实行工时考核，目的是为了发奖金，但由于考核标准不清晰、考核结果不公开，造成企业出现“不发奖金没事，一发奖金就骂娘”的怪现象。这一阶段，对于管理人员而言，没有实施绩效考评，只有通用的考核规定，主要是在劳动纪律、安全生产、环境卫生、生产管理、现场管理等方面的考核，但对于考核标准、考核人、考核的实施等都没有具体规定。因此，虽有考核规定，也形同虚设。

第三，全面绩效考核。其主要特点是：企业进入全面的绩效考核阶段，制定了各类员工的岗位任职书，对企业所有岗位重新进行设定，所有人员全部重新应聘上岗。但由于绩效考核的体系没有建立，整个考核工作既杂乱无章，工作量又大，还没有明显的效果。在一项企业内部问卷调查中显示：90％以上的考核者都对当前的考核办法不满意，70％以上的被考核者认为考核是无效的。

该企业绩效考核的现状

目前，就企业内部而言，绩效考核主要是针对中层干部、管理人员、技术人员、营销人员和操作工人的考核，这种考核根据各类人员的岗位职责不同分别制定了相应的考核标准和办法。本文探讨的问题正是针对这部分员工的考核。

第一，对中层干部的考核。中层干部的考核一般由分管部长实施、分管厂长审核，部长的考核由分管厂长实施、厂长审核。考评种类有两种，一是月度考核，考核内容为各岗位的工作职责和工作标准，考核实行百分制，按每位干部若干项的工作职责的不同权重分配给不同的分值，考核人根据被考核人工作实绩和扣分标准进行打分，考核结果直接作为干部月度工资的依据。二是季度、年度的考评，考评内容为干部的工作业绩、态度行为和工作能力。主要是考核一般中层干部在德、能、勤、绩4个方面的表现。考评采用360度评价方法，考核结果用于干部奖惩及岗位调整的依据。

从目前来看，在实施过程中主要存在以下问题。一是在干部的月度考核中由于分管领导评分标准不一，考核下来不同系统的干部的得分差距较大。例如，行政干部由副书记考核，得分普遍都高，每月都在95分以上；而质检干部由总经理考核，得分都很低，每月都

在80分左右。因此，有些部门的干部感到考核不尽合理，自身工作的业绩没有得到领导的充分肯定，从而挫伤了部分干部的积极性。二是干部的月度考核内容中存在问题。首先是考核项目多，例如工程部长的月度考核项共有28项，给考核人收集信息带来困难。其次是有些项目不是当月完成的，因此不能充分反映本岗位本月的实际工作情况。三是人事部门在用360度评价方法计算各人得分时，不是对各人的得分进行分项赋以权重计算，而是将每个考核者打出的总分进行赋以不同权重计算，因此每位被考评者的具体哪项有差距，无法衡量，也就不能进行针对性的改进和培训。四是月度的考核结果主要是用于计算报酬，对改进工作作用不大。由于综合考评的结果不公开，只有少数得分居前及排后的干部由于受到表扬或被淘汰才知道结果，大部分干部对自己的考核结果不知道，不知道自己存在的问题及被期望改进的方面。因此考核的结果对干部绩效的改进没有任何作用。

第二，对管理人员的考核。管理人员实施全额岗位工资，绩效考核采用月度考核的方法，考核内容为各岗位的工作职责和工作标准。考核也实行百分制，按每位管理人员的工作职责的不同权重分配给不同的分值，考核人根据被考核人工作实绩和扣分标准进行打分，考核结果同样直接作为管理人员工资发放的依据。

从目前实施过程看，主要存在以下问题。一是对管理人员的考核内容是不全面的，比如对管理人员的工作态度和能力方面的意见就无法进行评价。另外，考核标准很含糊，考核人不易掌握。二是由于绩效考核的目的只是为了发工资，考核人为了鼓励下属，有问题时只是对被考核人口头讲讲，考核的时候都尽量打高分。而对被考核人来讲，只对考核得分关注，对自己的具体绩效评价一般不关心。三是考核的反馈几乎没有，被考核人的签字一般都是考核人代签。主要有两个原因造成考核人不愿意将考核结果反馈给被考核人，一方面考核人由于掌握的信息不够，对下属的考核一般都是到月底凭印象，应付交差了事；另一方面负面考核结果若面对面反馈太痛苦。

第三，对技术人员的考核。技术人员薪酬由岗位基本工资和项目工资组成，绩效考核采取月度考核。考核内容分为三部分：一是岗位工资的考核，主要是考核员工的出勤情况；二是项目工资的考核，主要是考核项目的完成情况；三是岗位职责的考核，考核内容为岗位的工作职责和工作标准，实行百分制，按不同岗位工作职责的不同权重分配给不同的分值，考核人根据被考核人工作实绩和扣分标准进行打分。

在实际操作中存在的问题主要是：完成设计量大的技术人员往往工资较高，而设计技术含量高的技术人员的工资没有优势，说明项目工资的设置中有偏颇，只注重量，没有把技术

难度系数考虑进去。

第四，对营销人员的考核。营销人员的薪酬由岗位基本工资和销售收入提成工资两部分构成，绩效考核采取月度考核，考核内容为岗位职责和工作标准，考核也采取百分制，考核得分作为营销人员岗位基本工资发放的主要依据。对提成工资的考核采取季度考核，考核项目主要是销售收入和回款金额。

在实际操作中存在问题主要是：由于绩效考核结果只是用于发放基本工资，而基本工资在营销人员的收入中所占比例较少（1/5～1/3），因此考核者和被考核者都不认真对待这项工作。而占收入较大部分的提成工资，不单单是销售人员能力和工作勤奋的体现，还受到许多营销人员自身无法决定的因素影响，例如不同的销售片区、不同的顾客对销售收入和回款影响都很大。

第五，对操作工人的考核。操作工人实施全额计件工资制，不同工种工时单价不同，不同的工时基数，单价也不同。例如车工，每月完成工时在240小时内，每小时4.5元；完成工时在241～360小时，每小时为5.8元；完成工时在361小时以上，每小时为7.5元。工人的月收入就是完成的工时数乘以工时单价。可见影响车工收入的惟一因素就是其所完成的工时数，因此他们的工作积极性得到极大提高。

这一方法在操作中存在问题主要是：由于考核内容太过单一，工人片面追求完成工时数，造成产品的质量差，经常因质量问题不能及时供给顾客合格产品，造成了企业的顾客满意度较低。另外，由于车间主任的工资是本车间工人平均工资的一定倍数，也造成生产车间片面追求数量，从而淡化了成本意识、安全意识和质量意识，弱化了现场管理，造成了整个企业的基础管理退步。

随着时间的推进，企业绩效考核的矛盾越来越突出，整个考核工作显得杂乱且流于形式，员工对考核有抵触情绪。对以上存在的问题，从绩效考核理论上进行分析并采取改进措施，形成新的考核体系，正是我们下一步需要研究的重点。（未完

第二篇：油田企业员工绩效考核体系构建探析

油田企业员工绩效考核体系构建探析

绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具，是人力资源管理的一项重要内容。它是一个周期性检查评估员工工作表现的管理系统，借以挖掘人力资源潜能，推动团队和个人作出有利于组织目标达成的行为，实现组织所预期的利益和产出。油田企业推行绩效考核，对于调动企业员工积极性、推动企业业绩增长具有重要作用。

一、油田企业员工绩效考核存在的问题

由于油田企业存在着产量成本关联复杂、指标测算难度大、责任和能力难以统一的客观实际，特殊的行业性质和工作环境决定了推行绩效考核的难度，从我们胜利油田来看，目前多数单位还没有真正建立规范的绩效考核体系，绩效考核中主要存在以下问题：

1．经营管理人员绩效考核有待进一步深化。随着企业改革不断深化，多年形成的平均主义分配制度正在被打破，经营者的激励受到各方面的重视，多种激励方式的探索正在进行。但管理人员激励问题远没有解决，主要表现为激励强度不足、激励方式单

一、收入分配不规范。

2．专业技术人员绩效考核手段相对匮乏。油田企业的特点决定了专业技术人员的劳动成果很难用产品的效益和数量来衡量，其工作的质量受到油气资源的制约，由于缺乏科学量化的依据，对专业技术人员绩效考核的办法、指标等方面很难达成共识。目前对专业技术人员的能力评价标准，仍较多地采用行政标准而不是市场标准，致使专业技术人员的能力差异不能真实地转化为收入差异，收入不能真正体现与劳动强度、责任、知识含量及个人贡献大小对等的原则，技术骨干创造的价值与其得到的报酬远远 1

不成正比，并造成了人才流失。

3．技能操作人员绩效考核需进一步完善。一是不同岗位的绩效考核工作进展有差异。部分油田主体操作工种岗位的绩效考核相对成熟；而对工作性质相同、工作环境及工作强度差异较大的辅助操作岗位的绩效考核还较为滞后。二是不同单位绩效考核工作进展不平衡。除少数单位外（如胜南社区），大多数单位绩效考核体系还不健全，考核结果与收入挂钩比例较小，收入的杠杆激励作用没有得到应有的发挥。

二、油田企业员工绩效考核体系的构建

油田企业员工绩效考核体系的构建，首先要分析不同岗位员工的工作内容；其次要区分哪些工作内容是关键绩效因素，哪些是辅助因素；最后依据工作内容重要性的程度赋予不同的权重，构成完整的绩效评估体系。

(一)绩效考核的内容和标准

1、绩效考核的内容。绩效考核内容主要是依据员工岗位工作职责来确定，在操作中应根据各单位的工作性质和岗位特点，对考核内容进行分类。一般将员工绩效考核分为业绩考核和素质考核两个类别，以业绩考核为主，素质考核为辅。

员工业绩考核内容主要由被考核者的直接上级和领导集体确定。一般考核内容可分为两部分：一是以工作业绩为主要内容的动态指标量化评价；二是以个人素质为主要内容的静态指标评价。

2．绩效考核的标准。制定考核标准第一步就是把目标按照指挥链逐级分解，形成一个指标系列，然后根据各级目标和员工主要职责，针对不同的考核指标明确不同的标准。考核标准应结合本单位生产经营特点，因岗而宜，尽可能量化，并体现一定的先进性。同一岗位考核内容和标准要一

致，不能因人而定。不同岗位的考核项目要各有侧重，并随着生产经营、岗位职责等因素的变动适时调整。．

(二)绩效考核方法的选择

绩效考核的方法有很多，一般来讲，有360度考核法（又称为全视角考核法）、目标管理法、关键指标法等。在实际操作中，各单位应根据不同的考核对象和和内容，采取不同的考核办法或多种考核办法相结合。

对中层管理人员的考核，采用标标管理法、360度考核法相结合的办法；对业绩考核一般用目标管理法法，不同人员考核不同的指标。对素质考核，如专业知识和技能、工作经验、管理能力、指导能力等一般用360度考核法，由中层管理人员的上下级、同事、考核委员会等进行考评。

对专业技术人员的考核，一般采用关键指标法，对不同类型的专业技术人员的关键指标应不相同，对同一类型的专业技术人员关键指标应基本相同。

对技能操作人员的考核，根据岗位职责因岗而宜。考核方法力求简便易行，根据岗位特点采取不同方法，从我们胜利油田来看，各单位常用的方法有以下几种：一是定额工时法。将岗位劳动过程分解成若干个相互独立的工序，对每个独立的工序都制定出先进合理的定额工时标准，用岗位人员的定额工时完成率，来评价其劳动成果，如油田的集输工岗位人员。二是工作标准法。根据岗位职责制定具体、详细的工作标准，然后把员工的工作与工作标准相比较，以考核员工的绩效水平，如油田的采油工岗位人员。三是实物量评价法。根据员工实际完成的有效工作量，如修制设备台数、车辆行驶公里数等，通过与定额标准相比进行评价，如汽车驾驶员岗位人员。

(三)绩效考核的组织实施

1、准确界定考核对象。针对油田各单位企业实际，在具体考核操作中，一般以员工所在岗位关键职责为基础。横向上将考核对象分为领导类管理人员、一般管理人员、专业技术人员、技能操作人员四类。纵向上将每一类考核对象分为不同的层次：领导类管理人员分为单位领导、机关部门负 责人、基层单位负责人、基层小队正职；一般管理人员分为单位机关科员、基层机关一般管理人员、基层小队副职；专业技术人员分为研究类技术人员、生产现场施工类技术人员；技能操作人员分为技术技能人员、操作服务人员。

2．合理选择考核人员。在选定考核人员时，一是考核者要有代表性；二是选定的考核人员必须具有良好的品德修养、丰富的工作阅历和广博的理论知识，在考核工作方面经过专业培训；三是考核人员各方所占的权重要恰当。

3．合理编制绩效考核计划。考核方案实施之前，应系统设计方案，合理编制考核实施计划，制定运行大表，并严格按时间和计划运行。为扎实平稳地推进考核工作，可选取部分部门或一个基层单位进行试点，逐步引导员工认可，在实施过程中发现问题及时修正方案，待条件成熟后在进行全面推广。

4．确保考核数据真实准确。考核时应以事实为依据，考核人应汇总检查员工相关绩效数据记录的真实性。常见的数据记录方法有：考勤记录法、生产记录法、抽查法、扣分法等，如发现有不符的数据应加以证实，或把通过另一种渠道收集的数据进行对比，以判断原始信息的可信度。在确认数据准确无误后，再依据这些数据对员工绩效完成情况进行评价。

5．考核的具体实施。确定考核时间、地点、方式及获取资料后，可进行具体考核。考核者根据已有的资料，对照考核标准对被考核者考核，客观、公正、实事求是地填写考核表。考核完毕以后，考核表应由部门主管领导或专职人员回收，并注意保密。

6．考核结果的整理。通过对考核实施所获取数据进行汇总与分类，利用概率论、数理统计等方法加工、整理，得出考核结果。

(四)绩效考核结果的反馈与评估

反馈是绩效考核的重要环节，反馈如一面镜子，它让员工知道上级的评价和期望，从而根据要求不断提高，也使领导了解员工的业绩和要求，有的放矢地进行激励和指导。绩效考核工作结束后，对绩效考核效果进行评估是非常必要的，它对完善企业绩效考核体系起着重要作用。

三、实施员工绩效考核应注意的问题

油田部分单位绩效考核之所以流于形式，甚至成为负担，主要是因为在绩效考核前期开展过程中的概念不清、目的不明、考核内容和方法选择不当以及后期的执行力和监督力不足所造成的。实施员工绩效考核应该注意处理好以下几个问题：

1．注重绩效考核内容的适用性。在选择绩效考核内容时应把握以下几点：一是考核内容要与企业文化和管理理念相一致。二是考核内容要有侧重。考评内容应该选择岗位工作的主要内容进行考核，内容应涵盖员工80％以上的工作精力和时问。对难于考核的内容要谨慎处理，认真分析其可操作性和在岗位整体工作中的作用。三是不选取与工作无关的内容。绩效考核是对员工的工作进行考核，对不影响工作的其它任何事情最好不要考核。

2．注重考核方法的灵活性。一些单位在进行绩效考核时，盲目运用所

谓新兴的绩效考核方法，结果导致考核失灵。“平衡记分卡”、360度考核法等绩效考核方法固然有其先进性，但对于不同单位来说并不一定具有适用性。没有最好的绩效评价工具，只有最适合企业的考评方法。

3．注重考核标准的合理性。绩效考核标准是对员工绩效的数量和质量进行检查的准则。一个单位在进行绩效评估时，要充分考虑标准的合理性，这种合理性主要体现在五个方面：一是考核标准要全面；二是标准之间要协调；三是关键标准要联贯；四是标准应尽可能量化和细化；五是根据团体工作目标而非个人来制定考核标准，同时针对不同层次员工和不同年龄员工的特点制定考核标准，使标准具有针对性。

4．注重考核过程的完整性。绩效考核过程包括事前沟通、制定考核标准、实施考核、考核结果分析和评定、考核结果反馈和控制等五个阶段。在实际操作中，经常忽视前后两个过程。不管人力资源部门把绩效考核系统和政策设计得如何完美，如果事前没有和部门主管和基层领导进行有效沟通，就得不到很好的理解和认同。绩效考核的结果是必须让员工知道的，这就是绩效考核的反馈。

5．注重配套奖惩机制的综合性。没有一套完善的奖惩措施和淘汰机制，是无法达到考核预期目的的，绩效考核体系也就失去了原有意义。因此，一个单位不但要建立完整的绩效考核体系，还应该配套建立有效的奖惩机制和淘汰机制，以使绩效考核真正达到提高工作绩效，调动员工积极性的目的。

第三篇：公务员绩效考核体系

定期考核，以平时考核为基础，全面考核公务 员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。满分为 100 分

（一）德，指思想政治素质、个人品德及遵守职业道德、社会公德等方面的表现。（20 分）

1、思想政治素质：主要看公务员的政治思想表现，包括理想信念、政治立场、政治敏感性和政治鉴别力、科学发展理念等；（6分）

2、职业道德：主要看公务员是否具有正确的职业观念和良好的职业态度、职业纪律和职业作风，严守国家和工作秘密，坚持依法行政；（5 分）

3、社会公德：主要看公务员在社会交往和公共生活中是否模范遵守社会行为准则，富有社会责任感和正义感，同不良现象作斗争；（4分）

4、个人品德：主要看公务员能否牢固树立正确的世界观、人生观、价值观，谦虚谨慎，情趣健康，具有良好的生活作风。（5分）

（二）能，指履行职责的业务素质和工作、学习能力。（20 分）

1、业务素质：包括公务员的政策理论水平、专业知识水平；（5 分）

2、工作能力：包括理解判断能力、规划预测能力、组织协调能力、领导管理能力、科学决策能力、调研综合能力、团结协作能力、开拓创新能力等；（10分）

3、学习能力：包括平时自学、提高能力和参加组织开展的各类培训的表现情况。（5 分）

（三）勤，指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。（15 分）

1、责任心：看公务员是否敬重和热爱本职工作，尽职尽责、甘于奉献；（5 分）

2、工作态度：主要看公务员工作是否积极主动，认真负责，严谨细致，严格遵守工作纪律；（5 分）

3、工作作风：重点看公务员是否深入实际，调查研究，善于开动脑筋，刻苦钻研业务，精益求精，不断开创工作新局面。(5 分)

（四）绩，指工作实绩。即公务员在完成任务目标和履行岗位职责过程中取得的绩效等。包括完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益等。（35 分）

1、思路与措施：指公务员在完成目标任务和履行岗位职责过程中，是否具有正确政绩观，提出的工作思路和采取的措施科学合理；（10 分）

2、数量与质量：主要看公务员在规定时间内是否按质、按量完成或超额完成工作任务；（10 分）

3、效率与效益：重点看公务员办事效率如何，工作是否取得明显的成效，有没有突出的贡献。（15 分）

（五）廉，指廉洁自律等方面的表现。（10 分）

1、是否廉洁奉公，忠于职守（3 分）

2、是否严格遵守公共财务管理的规定（3分）

3、是否艰苦奋斗，勤俭节约（2 分）

4、是否严格遵守党和国家廉洁从政的其他有关规定（2 分）。

的考核结果分为：优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。根据《公务员考核规定（试行）》确定的四个等次条件和实行的量化打分百分制度，平时与考核总分在70 分 以上的，可确定为称职以上等次。优秀等次人员在称职以上等次人员范围内，从高分到低分确定，人数不得超过本单位实际参加考核人数的 15％。对目标责任制量化考核被评为优秀的单位，优秀等次人数最多不得超过 20%。考核总分在 60 至 69 分的确定为基本称职等次，考核总分在 59 分以下的确定为不称职等次。权重比例，平时考核与定期考核的权重比例为 4：6。其中，定期（）考核中的主管领导评鉴与量化（民主）测 评的权重比例为 3.5：6.5。

第四篇：创新思维完善机制构建“立体化”绩效考核评价体系

创新思维 完善机制

构建“立体化”绩效考核评价体系

泗阳县地方税务局

现行的绩效考核工作存在着考核名目繁多、质量不高等问题，难以科学、合理的评价人员绩效，有效激发干部队伍活力。完善绩效考核评价体系，解决上述问题，从而保证岗责的有效运转，目标的顺利实现，是摆在我们面前的一道必解难题。

一、构建“立体化”绩效考核评价体系的设想及做法

我们认为，绩效考核评价工作的要求是递进式的，即首先是要积极“做事”，其次是认真把事“做对”，最后才是努力把事“做好”。根据这一理念，我们按照“干没干、对不对、好不好”的思路，有机衔接计划、岗责和奖惩考核，重新构建绩效考核评价体系，着重解决绩效考核工作中“干不好怎么办”的问题。

一是完善计划考核。计划考核是将上级的工作安排、部门的重点工作及日常工作纳入考核内容，采取分级负责、按月督查的方法，由分管领导对机关科室工作计划完成情况，机关科室对基层分局日常工作完成情况，县局督查办公室对机关科室、基层分局承担的交办工作完成情况进行考核。计划考核的对象是各个单位，对未完成计划的单位，按规定标准实施全员扣分，以提醒税干积极“做事”，避免因个人原因给大家带来损失，从而进一步增

1强税干的团队意识，解决“干没干”的问题。

二是创新岗责考核。岗责考核则是将上级的各项考核指标全部融入到个人的岗责中去，作为岗责内容的一部分执行，对不遵守岗责的予以责任追究。确立“自查从宽、被查从严”的原则，采用“单位自查、县局检查、上级考核”相结合的形式，实行递进式加倍处罚，引导单位和个人主动暴露工作中存在的问题并及时整改，督促大家把事情“做对”，解决“对不对”的问题。具体做法为：单位自查。鼓励各单位自查，对自查出的问题按规定扣分，并如实填写《岗责考核单位自查表》，报县局绩效考核办公室，对自查出的问题，被上级检查、考核查出的，不再追究（被责令限期整改但未整改的除外）。县局检查：各科室每月对分局、稽查局执行岗责情况进行检查，对查出的问题，按《泗阳县地方税务局岗责体系》及各单项考核办法规定的标准扣分，并如实填写《岗责考核检查表》。同时，对能整改的问题责令在规定时间内整改，逾期未整改的，加倍扣分。上级考核：主动配合上级考核，对县局检查未查出，而被上级考核时查出的问题，按所扣分值的2倍对直接责任人及县局对应科室（稽查局）全员扣分。

三是实施奖惩考核。在“干没干”“对不对”的基础上，鼓励大家把事情做好、做优、做亮。合理确定奖惩标准，及时登记人员受奖惩情况，实施奖惩考核，适当拉开收入差距，不断增强税务人员争先创优意识，解决“好不好”的问题。

四是确立年终综合考核。计划考核、岗责考核、奖惩考核是以月度考核形式进行的日常考核，解决了“干没干、对不对、好不好”的问题，而年终要科学、合理的评价内工作绩效，奖优罚劣，就必须要确立年终挂钩捆绑式综合考核。具体做法是：根据月度考核结果，年终对各基层分局绩效考核情况实行考核，同时为进一步明确职责，加强对基层分局管理，对局领导班子成员和机关科室实行与基层分局年终挂钩捆绑式结综合考核，与挂钩分局同奖同罚。根据年终综合考核结果，经民主评议，党组研究后，确定绩效考核优秀、优良、合格、不合格的单位。

二、新的绩效考核评价体系实行以来取得的成效

一是提高了岗责的执行水平。鼓励人员自查自纠，并实行递进式加倍处罚的岗责考核方法，进一步增强了税干规范执行岗责的意识，提高了岗责的执行水平，在迎接上级检查时，能够轻松应对，改变了以往仓促、被动应付，甚至编造虚假资料应付的情形。

二是提高了税务人员的自我管理能力。新的绩效考核评价体系覆盖到了系统内的全部工作岗位，并取消了定量计算考核分值的方法。考核时，扣分无底线、加分无封顶，按月及时兑现考核结果，适当的拉开了人员的收入差距，极大地提高了税务人员的工作积极性，增强了他们的工作责任心。

三是减轻了基层的考核压力。在新的绩效考核评价体系中，计划考核每月组织一次，且只考核到单位；岗责考核主要是由个人和的部门自行组织，发现问题还可以采取补救措施进行整改，终了后县局才统一组织考核；奖惩考核则是在实际发生时进行登记考核，此举大大减少了考核次数，减轻了基层负担，也缓解了基层人员的考核压力。

新的绩效考核评价体系，实现了对过程和结果的全面考核，可以准确、客观地评价人员的工作业绩，有效解决工作中“干对干错一个样”、“干好干坏一个样”等问题，但对“干多干少一个样”等问题尚不能有效解决，亟待在今后的工作中作进一步摸索。

第五篇：360度教师绩效考核体系

大学老师教师绩效考核表

建设一支可持续发展的高素质的教师队伍，是高校得以发展的前提，绩效管理则是重要的方法之一。为全面、客观、公正、准确的评价全院教师的业务素质及履行岗位职责情况，建立优胜劣汰、能上能下的竞争激励机制，进一步提高学院整体教学和管理水平，保证学院的长远发展，特制订该表格。

一、考核目的

（一）、提高本校的教学质量和竞争力：保证学年目标的完成，充分挖掘教师潜力，调动教师的工作积极性

（二）、全面检查教师履行岗位职责情况及工作态度、工作能力、工作质量和工作效率，为教师薪酬、职务的晋升及培训和潜能开发提供重要依据，为教师年终奖金的发放提供依据。

（三）、通过考核，建立优胜劣汰的竞争机制，实行人员优化，提升学院竞争能力。

二、考核原则

（一）、客观公正，简便易行，坚持考核定期化、制度化的原则。

（二）、以德为先，注重实绩。(三)、激励先进，促进发展。

（四）、尊重规律，以人为本

三、考核对象：本校全体教师

四、考核方法：360度绩效考评法

绩效考核工作由各学院按规定程序分学期进行，采取教师自评、民主测评（包括统计教师评价和学生评价）、上级领导测评。

五、考核内容

1、职业道德：爱国守法，爱岗敬业；教书育人，为人师表；关爱学生，一视同仁；顾全大局，团结协作；严格遵守学校规章制度。

2、工作量：低于学校要求；达到学校要求；超过学校要求。

3、科研成果：论文发表情况；专利申请情况；科研项目申请情况。

4、基本教学情况：教学态度；教学纪律；教学内容；教学方法。

六、考核基本程序

（一）、教师个人自评

教师个人根据本单位的考核细则，客观自律的填写《绩效考核评价表》，同时形成个人工作总结。自评后，将《绩效考核评价表》及有关材料交由学校绩效考核小组供参考。(二)、组织民主测评

在一定范围内组织民主测评（包括同级教师评价和学生评价）

（三）、考核小组考核

学校绩效考核小组根据教师个人以及学校提供的有关材料进行考核，经学校领导小组集体研究确定教师的考核等次。

（四）公示考核结果

教师考核结果确定后，在校内公示考核结果（公示期一般为一个星期7天）每学期绩效考核结束后，由学校将考核工作总结和考核结果报教育主管部门备案。

七、考核等次确定

将考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等次。有下列行为之一者，可直接评定为不合格等次：

（一）、体罚或变相体罚学生，或违规搞有偿家教，或向学生乱收费，造成不良影响的

（二）、擅自离岗、旷课（工）超过七个工作日或请假超过国家规定天数的

（三）、因玩忽职守造成校园重大安全事故的

（四）、有其他严重损坏教育形象和声誉行为的

八、考核结果使用

(一)、教师学期绩效考核结果作为该学期绩效工资分配的主要依据

1、根据省《关于义务教育阶段学校绩效工资的实施意见》，绩效工资奖励性部分设班主任津贴、教育教学津贴、工作量津贴、教育教学成果奖

2、教师学期绩效考核结果为合格及以上等次的，全额发放基础性绩效工资；考核结果为不合格等次的，发90%的基础性绩效工资，不发奖励性绩效工资（奖金）

（二）、考核结果作为教师认定、岗位聘用、职务晋升、评优评先、培养培训和表彰奖励等方面的重要依据

1、考核结果未达优秀等次的，不得作为校级以上表彰奖励对象推荐

2、考核结果为不合格等次的，不得晋升高一级的教师职称

3、学期绩效考核得分作为奖励性绩效工资（奖金）分配依据

教师个人分块所得绩效工资奖励性部分计算公式（不含工作量分块）：

教师分项奖励性绩效工资（奖金）=（全校奖励性绩效工资分项数额/全校合格以上等次教师绩效考核分项得分总和）*教师个人分项考核得分

教师个人所得绩效工资奖励性部分（奖金）总额为每块所得之和

九、师资力量

学院师资阵容强大、结构合理，已有专兼职教师230多人，高级职称教师比例达到40%，江西农业大学南昌商学院

院内管理机构健全，已经拥有一支适应学院办学定位和建设发展的教学、管理、服务队伍。学院始终坚持“以人为本、质量立校”的办学指导思想，实施“科学、严格、规范”的管理，坚持教育创新，积极探索应用型本科的人才培养模式，不断深化教学改革，努力构建独立学院学生管理与教育的工作新模式，注重校园文化建设，强调学生综合素质的培养。