人力资源管理-试用期员工的考核办法

第一篇：人力资源管理-试用期员工的考核办法

第一章:试用期员工的考核办法：

一、新职员一般有三个月的试用期。

二、新员工试聘期间按公司《职员考勤及休假、请假管理制度》可以请事假和病假，但试聘期按请假天数顺延。试用期上班不足三天的职员要求辞职，没有工资。

三、新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次（含三次）以上，即随时解聘。

四、试用期的考核

1、新职员在试用期满后，人力资源部将《职员转正考核表》发给试用的新员工，新职员根据自身情况，实施求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。

2、部门主管根据新职员在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。

3、人力资源部门根据新职员在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况。考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。

五、转正

用人部门根据考核结果，在新职员试用期满之后一周内，做出同意转正，延长试用或不拟录用的决定，并将该《职员转正考核表》报请部门主管、人力资源部主管审批。

业务部门新员工目标考核规定：

1、有丰富IT销售经验，经考核破格获得正式员工资格的，原则上按所在区正式员工销售目标进行考核，特例经批准可给予一个月的过渡期，过渡期后的销售目标不能低于正常目标的80%。

2试用期员工第一个月销售目标为正常标准的20%，第二个月为正常标准的40%，第三个月为正常标准的70%。

3试用期员工转正的基本条件之一为月销售业绩达到正常标准的80%以上，在此基础上再根据其基本素质、工作能力、工作态度、工作纪律等考核决定能否转正。

六、提前结束试用期：

在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新职员，试用部门主管可以提前结束试用期，并将《职员转正考核表》报请人力资源主管、总经理批准（表附后）。

七、在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的职员，试用部门可以提前向人力资源部门提交报告，经部门主管或人力资源部主管批准后，安排在其他岗位试用或提前辞退试用职员。

八、考核结果的评定

1、考核办法采用项目评分发进行，考核内容分成优秀、良好、一般、差四个标准，每个标准限定一个最低分数，下一个标准的最低分数到该标准的最低区域为分数选择区间。

2、考核结果的评定标准：

考核结果95分以上提前转正晋升工资；

考核结果85—94分按期转正晋升工资；

考核结果75—84分按期转正不予晋升工资；

考核结果60—74分延长试用期；

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考核结果低于60分试用不合格，不予聘用；

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第二篇：员工试用期考核办法

试用期员工考核办法

1目的为规范员工的试用期管理，让新员工尽快了解公司，明确其岗位要求；便于公司筛选出适合岗位要求的员工，为新员工的转正提供依据。

2适用范围：所有试用期员工。

3职责

3.1公司办公室是本办法的归口管理部门，负责本办法的解释和修订工作，并负责组织新进员工的入职培训、转正考核管理等工作。

3.2 各用人部门负责试用期员工的岗位技能培训及业务考核工作。

3.3 公司总经理、副总经理负责试用期员工转正薪资的审批工作。

4工作程序

4.1 试用期限：员工的试用期为三个月。试用期表现优秀者可申请缩短试用期。

4.2 试用期员工培训：包括入职培训和业务培训。

4.2.1 新进员工的入职培训由公司办公室负责组织，入职培训的主要内容包括：a)公司概况介绍；

b)公司组织机构、部门设置、公司领导介绍；

c）公司制度介绍；

d)其他。

4.2.2新进员工的业务培训由各用人部门负责组织。

4.3 试用期员工管理

4.3.1 试用期内，新员工的基本管理按公司相关规章制度执行, 有以下情形之一的，可作为试用不合格解雇处理：

a)被证明不符合录用条件或《岗位说明书》要求的。

b)违反公司劳动纪律或规章制度的。

c)被查实在应聘时向公司提供的其个人资料是虚假的，包括但不限于：离职证明及与原用人单位有竞业限制的约定、身份证明、户籍证明、学历证明、工作经历、职称或能力证明、体检证明等是虚假或伪造的；应聘前患有精神病、传染性疾病及其它严重影响工作的疾病而在应聘时未声明的；应聘前曾受到其他单位记过、停职察看、开除或除名等严重处分、或者有劣迹而在应聘时未声明的；应聘前曾被劳动教养、拘役或者依法追究刑事责任而在应聘时未声明的等。d)严重失职、营私舞弊给公司利益造成损害的。

e)泄漏公司商业秘密，对公司利益造成或可能造成重大损害的，或任职期间为第三方提供服务（无论其有偿或无偿）。f)受到行政处罚或被依法追究刑事责任的。

g)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使公司在违背真实意思的情况下订立或者变更合同的。

h)导致发生重大责任事故或其他人身及财产损害越过3000元的。

i)依据公司其他规章制度或员工手册规定可以作解除劳动合同处理的情形。4.3.2 员工在试用期内的表现由用人部门安排导师进行跟踪并考核。

4.4 试用期员工考核及转正

4.4.1 员工在试用期间，因工作能力突出、工作表现优秀或受到表彰时，可由本人或部门申请，经部门经理及公司副总经理、总经理批准后即转为正式员工。4.4.2 试用期结束前，由办公室通知员工所在用人部门的负责人和导师，由部门负责人和导师共同对员工在试用期的表现做出评价，并填写《员工转正审批表》。4.4.3试用期考核合格者可办理转正手续，考核不合格者将适当延长试用期或另行安排（具体视实际情况定）。

5相关记录

5.1 《试用期员工月度考核表》5.2 《试用期员工转正审批表》

试用期员工月度考核表（年月）

试用期员工转正审批表

第三篇：人力资源管理员工培训

发人深思的案例-关于新员工培训

(2007-12-04 17:19:18)

一、发人深思的案例：

肖某是一家民营医药企业的总经理，最近由于新产品上市，在全国各地“招兵买马”，一举招聘了60名刚毕业的大学生。为了使这些新员工尽快地适应新工作，肖某要求人力资源部对这些新员工进行了一天的新员工培训，主要是“任务与要求”、“权利与义务”等，培训结束后还发给每人一本员工手册。本想靠这些 “初生牛犊”来打开新产品的市场，令人意想不到的是，不到一个月，60名新员工就有48名流失了，原因是公司没有人情味，将他们作为赚钱的机器，有的还认为薪酬虽高，但是压力太大，对新的销售心中没底，又没有老员工带，什么都靠自己摸索，太难了„„肖某没想到的是，“无关紧要”的新员工培训倒给公司埋下了 “风险的种子”。

二、案例分析：

目前对于企业新员工培训，一个常见的误解是，“不就是报到上班嘛！慢慢来，员工自然会熟悉一切、适应一切的。何必大事声张？”据统计，国内的近80%企业没有对新进员工进行有效培训，就安排他们上岗工作了。有的企业即便进行了新员工培训，也不太重视，仅把它当作简单的“行政步骤”，草草而过，不细致，欠规范。殊不知，这样做可能会埋下导致人才流失的“风险种子”。初入新环境，新员工一下子面对很多不同以往的“新鲜事”。有的和工作职责直接相关，比如，不同的业务流程，不同的行业、客户群；有的是管理风格和企业环境方面的，比如，财务审批制度比其以前任职企业的更为复杂严格，部门间沟通途径不一样，甚至电邮传发的权限性规定也不同„„很多老员工们已经习以为常、看似不值一提的细节，对新员工而言都是需要了解和适应的“新鲜事”，而且在陌生的环境下容易冒出不知所措、失望、沮丧等负面情绪的苗头，人才流失的风险同时提高了。

三、解决之道：

要规避风险，就应在短时间内让新员工快速进入角色，融入企业，从“局外人”转变成为“企业人”。这就需要通过规范系统的方法使其感到受尊重、被关注，形成员工的归属感，对个人在企业中的职业发展充满信心。所以，及时、规范、全面的新员工培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。它既是选才招聘的后续步骤，也是企业做好留才工作的第一步。

企业文化本身包括了理念文化、制度文化、行为文化和物质文化等方面的内容。应让新员工对公司的各个方面都有一个比较全面的了解。另外，企业文化是公司员工长期积累并得到公司认可的价值观和行为体系，将公司的文化传授给新进入者，可以使他们快速融入公司。

目前，大部分企业的新员工培训还存在许多问题，主要表现为：

1、在时间投入方面，培训安排比较随意。在后期工作中，没有及时跟进，一讲完事，将企业培训简单化。

2、在形式方面，没有制作规范性的文本或讲义，只是天马行空式地进行一些说教。大多数公司尚未设立专门的企业文化工作部门，仅由某些人事或行政管理人员兼职，未对企业文化工作进行系统的研究。

3、在内容方面，只把一些口号式的观念给员工念一念，大家根本不了解这

些内容对自己今后开展各项工作的重要性，也无从理解这些观念在工作中的具体体现。即使有真正的文化培训，也是局限在行为、制度的约束上，重点突出的是不准干什么，未对企业文化的真正的核心部分进行重点展示。

前3~6个月的试用期是企业对新员工的考察期，其实，它同时也是员工证实“找对了新东家”的自我验证时期。成功的新员工培训可将企业渗秀到员工的行为和精神层次，在局外人转变为企业人的过程中，使其逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划职业生涯，正确定位角色，发挥才能。企业应使用好新员工培训这个工具，对千挑万拣招来的人才充分施展“留人”策略，别让“煮熟的鸭子”飞走了。

新员工培训又称岗前培训、职前教育，是一个企业录用的员工从局外人转变为企业人的过程，是员工从一个团体融入到另一个团体的过程，是员工转变角色的过程。相对于在职培训来说，新员工培训必须将培养归属感及忠诚度放在首要地位。

相对于几年前的新员工培训，目前大企业越来越意识到员工忠诚度与员工技能同等重要，目光也放得更长远。忠诚度必须在新员工培训时就以他们能够感受到的方式进行传递。

例如，海尔公司在新员工入职后通常做的第一件事是：举办新老“毕业生”见面会，通过师兄师姐的亲身感受理解海尔。新人也可以通过面对面与集团最高领导沟通的机会，了解公司的升迁机制、职业发展等问题。新员工在“心中有底”的情况下自然容易把心态放平稳。

此外，做好细节工作也能让新员工产生归属感。如在军训的时候，人力资源部就准备了酸梅汤，让新员工训练一结束就可以喝到。中秋节，集团总裁从外地赶回来与同学们一起度过良宵，这些都能让新员工体会到家的感觉，认为公司就是自己的第二个家。

在集中培训之后，人力资源部要做的事就是让新员工把心里话说出来，以形成民主自由的氛围，使其更有信心投入到新的工作中。

我认为企业新员工入职培训主要应该强调以下几点：

一、必须给新员工讲述企业的中长期的远景规划（这部分不宜讲的太详细）要详细地讲述企业使命及价值文化、团队建设等，有条件的应当将企业的硬件环境用录象给新员工看，这样让员工在进入工作状态前对企业的工作、生活环境、企业使命、企业中远期目标及企业精神的精华部分有一个比较详细理解，要不员工在进入工作岗位前无法找到要将自己的事业交给企业的理由，自然新员工的流失率也就无法降下来。

二、要在新员工培训中详细地将企业工作流程进行比较详细地了解，特别是涉及员工日常工作过程中需要知道的流程，如请假程序、报销程序、离职程序等，当然企业所涉及的流程很多，涉及到的岗位流程应由部门主管进行在岗培训（最好是在新员工入职一周内完成），防止员工在接触工作后不清楚工作流程及其他相关流程而办事处处碰壁，工作效率提不上去，使员工产生厌烦的心理，作好这方面的培训是为员工营造良好工作环境的基础。

三、福利作为企业薪酬（工资、福利、培训机会、晋升机会、奖励）中主要项目，也是员工特别关心的部分，因此应在培训过程中讲清楚企业的福利情况（包

括种类、享受条件及享受的程度），虽然这方面应该在复试结束时给应聘者讲清楚，但通过入职前的培训进行更详细的讲解有利于员工对企业产生依赖，特别是对重要职位的员工很重要，这是安定员工的又一关键。

四、安全生产教育，特别是制造企业在这方面相当重要，当然安全教育的内容比较多，应根据企业的实际情况编制培训重点，但不论是那种企业对消防安全及电力安全的培训都很重要，制造企业还应该加入器械安全等，重点强调违章作业的危害及安全防范和发生事故后如何应急处理（包括逃生、报警、呼救等）以减少事故损失等，我相信经常发生工伤及其他安全事故的企业是没办法降低企业员工流失率的。

五、在培训形式、培训课时及培训讲师的安排上应当讲究，因为我在组织企业内部职工培训的过程中不论人数的多少，结果给我的答案总是录音的效果最差，视频其次，培训参加者接受效果最好的是面授（即讲师与培训参加者面对面进行讲授），在培训的技巧方面一定要作到案例引用恰当，讲堂绝对不能死板，要不断通过提问和案例将培训参加者的思维带入到讲师的思维中来，这样他们的思维才会活跃起来（其实我也接受过人力资源管理课程的培训时就感觉到自己接受的多少跟讲授者调动自己思维的程度有很大关系）。在培训课时的安排方面，我们原先接受学校教育的时候的课时安排其实是很有科学依据的，因为人的注意力集中的时间段一般不会超出60分钟，对单个的系统思维的注意程度应该不会超出90-120分钟，当然我这样说是因为我在组织培训过程中培训参与者在两个小时内接受的比较好，但超出两个小时的培训就会随时间的延长而不断降低（我最长连续进行过三小时的SA8000的面授培训，第二天培训参与者告诉我对后面的部分的理解远不如前半部分透彻）。在培训讲师的安排上一定是对所培训的项目具有相当的理解，否则是没办法组织培训

第四篇：试用期员工入职考核办法

试用期员工入职考核办法

一、目的：

1.1、通过对试用期员工的考核沟通，帮助员工尽快了解单位，明确岗位需求，融入单位文化，并为决定新员工的去留提供依据。

1.2、为了提高工作效率，规范员工试用期考核管理流程，特制订本办法。

二、适用范围：

本制度适用于单位的所有试用期员工。

三、定义：

3.1、试用期：试用期是指在劳动关系期限内所规定的一个阶段的试用时间。在此期间用人单位进一步考核被录用的员工是否真正符合聘用条件，能否适应单位要求及工作需要。按照公司对人力资源的管理规定，试用期限为78个完整工作日。分三个阶段对新入职的员工进行考核，第一阶段为6个工作日（反悔期），第二阶段为20个工作日，第三个阶段为52个工作日。（注：根据单位规定,反悔期内解除劳动关系，单位不给付试用期工资）

3.2、转正：转正是指新员工试用期满，达到岗位要求，并按时向人力资源部提交转正材料后，成为单位的正式员工（参见《新入职员工转正流程图》）。

四、考核原则：

4.1、设置合理的考核指标，着重考核员工试用期间展示的技能与所在岗位达到的匹配程度及工作态度。

4.2、考核要以日常管理中的观察、记录为基础，定量与定性相结合，以数据和事实说话。

4.3、对于考核结果证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求，工作缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定中止试用期，解除劳动合同。

五、职责：

部门负责人为新进员工指定专人进行指导、考核，指导人必须对被指导人的岗位工作熟悉，能够及时进行行之有效的指导。指导人由部门经理及以上管理者或 有较丰富的工作经验、品行兼优的骨干员工担当。

5.1、指导人职责：

5.1.1、帮助新员工了解公司有关规定，引导新员工熟悉工作环境、部门业务流程以及相关业务交接人。

5.1.2、为新进员工解释岗位职责，与新员工共同制定工作计划，合理安排新员工的日常工作和阶段目标，提示新员工填写《新员工工作周记》。

5.1.3、定期与新员工进行正式面谈（每个考核阶段至少一次），根据新员工工作计划的完成情况和表现，及时总结成绩与不足，并给予适时的鼓励或指导。

5.1.4、每个适用阶段期满，对新员工进行考核，填写《新入职员工考核表》，交予人力资源部备案，同时将考核结果反馈给新员工，以便其提高和改进。

5.1.5、试用期满前3个工作日，提醒新进职员填写《新员工转正申请表》，提交申请转正意愿。表现优秀者，由考核人提出，员工可提前申请转正。

5.1.6、指导人对新员工的指导与考核工作，计入指导人当月绩效考核因子，并作为职级晋升的重要参考依据。

5.2、人力资源部职责：负责监督考核过程，审核考核结果，必要时，需找指导人和新员工面谈，了解指导人对新员工的指导情况，作为判断考核公正、合理的依据。了解内容包括 以下几方面内容：

5.2.1、是否给予新员工适时的指导和足够的关心。5.2.2、是否给予新员工提供足够的资源以做好阶段性工作。5.2.3、是否有与新员工进行阶段性面谈。

5.2.4、是否按期填写并提交新员工转正考核材料。5.2.5、考评的结果是否能提供相关的事实依据。5.2.6、新员工对指导人的评价。5.2.7、负责处理员工针对考核的投诉，调查考核的公平、合理与否，并给出处理结果，对于指导人与新员工就考核结果有争议提请仲裁，由人力资源部调查 了解后给出仲裁结果。

5.3、用人部门负责人职责：

5.3.1、按期检查、督促本部门指导人实施指导工作并按期填写考核转正申报材料。5.3.2、及时向人力资源部报送考核转正材料，同时审核材料填写的完整性、正确性。5.3.3、对拟定通过转正的员工，用人部门要在完成员工转正考核前一个月的25日前，通知财务部门为员工办理保险等事宜。

六、考核内容（具体参见新员工考核参照表，结合工作确定是否需要加权）： 6.1、工作态度：（权重值：30%）

6.1.1、责任心：对自身岗位职责和目标负责，勇于承担责任。（5%）6.1.2、敬业精神：积极主动工作，不回避困难，工作至上。（5%）6.1.3、纪律性：迟到、早退、请假、遵守规章制度。（5%）

6.1.4、工作悟性：接受新知识的能力、速度，是否具有虚心学习的态度。（5%）6.1.5、团队意识：关注团队目标，积极与团队成员合作。（5%）6.1.6、配合协作：与关联部门配合意识。（5%）6.2、工作能力：（权重值：70%）

6.2.1、适岗程度：表现出来的知识、经验、能力和技能与岗位的符合程度。（30%）6.2.2、工作效率：在规定的时间完成作务，遇到问题能迅速反应。（10%）6.2.3、工作质量：完成的工作是否符合要求，达到预期的效果。（20%）6.2.4、工作周记：了解主项工作内容，懂得如何合理计划工作开展。（10%）6.3、突出表现：（权重值：额外附加 20%）

试用期间，为单位挽回巨大生命财产损失或做出突出贡献者。（20%）

七、考核方法：

7.1、笔试（结合工作实际情况确定）。7.2、实际操作（结合工作实际情况确定）。

7.3、指导人评价：指导人综合各方面收集的信息作为依据，客观公正地评价 员工，信息来源包括以下几种（但不限于）：

7.3.1、指导人记录员工工作过程中的关键行为或事件。7.3.2、同一团队成员的评价意见或证明材料。7.3.3、相关部门或个人的反馈意见或证明材料。7.3.4、员工定期工作总结及日常汇报材料。7.3.5、员工的历次培训记录。

7.3.6、主管与员工沟通（面谈）过程中积累的有关信息。

八、考核结果处理：

8.1、可以转正：考核成绩达到85分及以上，为优秀，可酌情申请提前转正。8.2、正常转正：成绩在70至84分为良好，正常转正；

8.3、延期转正：61至69分以下为一般，视情况决定，是否延期转正。

8.4、终止试用或岗位调整：考核成绩低于60分，经人力资源部确认，终止试用，特殊情况的调至其他岗位再试用。

九、投诉及仲裁：

被考核者如果不认同考核者对自己的考核结果，在与考核者沟通后仍不能达 成共识，可向考核者的上级主管领导或人力资源部投诉或双方请求仲裁。投诉或仲裁的受理者需在受理日起2个工作日内作出处理，并将处理意见反馈给投诉人 或请求仲裁的双方。

十、附件： 10.1、附件一：《新入职员工转正流程图》 10.2、附件二：《新员工转正申请表》 10.3、附件三（3-

1、3-

2、3-3）：《新入职员工考核表》 10.4、附件四：《新员工工作周记》 10.5、附件五：《新员工考核评分表》

十一、执行：

本办法自发布之日起执行。

年 月学员签字：

日

第五篇：试用期员工考核办法3

试用期员工考核办法

为了充分的调动员工的工作积极性，促进业务的发展，经研究决定，特制定以下考核办法：

一、业务笔数

前台柜员业务笔数每人日均不得少于10笔；主管会计考核营销户数，每月不得少于5户；信贷员考核存、贷款户数每月不得少于5户。此考核范围占考核比重的15%。

二、业绩指标及奖励

试用期员工每人每月按日均8万元递增。业绩指标：在试用期内一次性存入定期储蓄存款一年100万元（不得提前支取并签订存款协议）的员工当月提前转正。此项指标占考核比重的30%。

业绩奖励：

活期：单个存款账户存款余额累计达到30万元（含）以上者，且存入时间超过一个月，可在原有年利率基础上利率上浮80%；

定期：

1、存入定期储蓄三个月，每万元每月奖励2元，不得提前支取，若提前支取应扣回已奖励的；

2、存入定期储蓄六个月，每万元每月奖励3元，不得提前支取，若提前支取应扣回已奖励的。但提前支取时，超过 1

三个月不足六个月的按三个月奖励计算；

3、存入定期储蓄一年及一年以上，每万元每月奖励10元，不得提前支取，若提前支取应扣回已奖励的。但提前支取时，超过三个月不足六个月按三个月计算，超过六个月不足一年的按六个月计算，超过一年以上按一年计算。

本奖励只限于本行在职试用期员工，不得用于与本行无关人员。

三、综合测评

包括每月至少两次考试，且考试成绩归档，考试时100分为满分，60分为及格，在考核时均作为考核指标。当月考试成绩加权平均后得分为X：

1、90分≤X≤100分=30分；

2、80分≤X＜90分=25分；

3、70分≤X＜80分=20分；

4、6分0≤X＜70分=15分；

5、X＜60分以下不给综合测评分。

综合测评还包括监控回放检查，劳动纪律执行。监控检查内容包括着装是否整洁、配套、有无空岗时间超过10分钟的、接送款时是否有三人按规定封装款箱。监控检查出的问题着装类扣3分，安全保卫、消防问题一律扣10分，违反劳动纪律扣7分。综合测评占考核比重的50%。

员工迟到一次扣20元，两次扣100元，第三次辞退。

四、领导测评

结合员工平时的工作业绩给予测评，占考核比重的5%。

此考核60分为合格，如不合格者延期二个月转正，延期后还是不合格者予以辞退。

五、凡试用期间工作表现、业绩指标突出者，经考核领导小组审核，适当给予加分。