技术人员绩效考核方案

第一篇：技术人员绩效考核方案

设计人员绩效考核方案

一、总体设计思路

（一）考核目的为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。

（二）适用范围

本公司所有技术研发人员。

（三）考核指标及考核周期

针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。

考核周期分布表

考核指标类型 工作业绩 工作态度 工作能力

考核周期 项目结束/年度 月/季/年度 月/季/年度

（四）考核关系

由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。

二、考核内容设计

（一）工作业绩指标

工作业绩考核表

人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分 研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前天30技术评审合格率 技术评审合格率达到100% 25

项目计划完成率 项目计划完成率达到100% 20

设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于次15研发成本降低率 研发成本降低率达到%以上 10

技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到%以上30技术方案采用率 技术方案采用率达到%以上 25

技术改造费用控制率 技术改造费用控制率达到% 25

技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在分以上 10

技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到100% 10

（二）工作态度指标

工作态度考核表

指标名称 考核标准 总分 得分优 良 中 差

标准得分标准得分标准得分标准得分

工作责任心强烈30有24一般18无630 工作积极性非常高25很高20一般15无525团队意识强烈25有20一般15无525学习意识强烈20有16

（三）工作能力指标

工作能力考核表

指标名称 考核标准 总分 得分 优 良 中 差

标准得分标准得分分析能力非常强20较强16判断能力非常强20较强16计划能力非常强20较强16创新能力非常强15较强12学习能力非常强15较强12应变能力非常强10较强8理解能力非常强10较强8

（四）年度绩效考核 年度绩效考核表

被考核者部门岗位考核者部门岗位

指标类型平均得分 所占权重 折合分数 工作业绩70%工作态度15%工作能力15%合计 100%

特别加分事项 分数 证明人

注：特别加分事项需要附相关证明材料

一般12标准得分一般12一般12一般12一般8一般8一般6一般6无420标准得分

较弱420较弱420较弱420较弱315较弱315较弱210较弱210

绩效考核总评

绩效改进意见期末评价

□优秀：出色完成工作任务□符合要求：完成工作任务□尚待改进：与工作目标相比有差距

考核者：被考核者：

年月日

三、考核实施

技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。

（一）计划沟通阶段

① 考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。② 考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。

（二）计划实施阶段

① 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。

② 考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。

（三）考核阶段

考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。1.绩效评估

考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。2.结果审核

人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。

3.结果反馈

人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。

四、绩效结果运用

（一）绩效面谈

考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。

（二）绩效结果运用 1.薪酬调整

技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。

① 年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。

② 年度绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。

③ 年度绩效考核得分在60分到80分（含）的，薪资等级不变；

④ 年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。2.培训

年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在60分（含）以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。

五、绩效申诉

（一）申诉受理

被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。

（二）提交申诉

员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。

（三）申诉受理

人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。

（四）申诉处理答复

人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。

第二篇：技术人员绩效考核及奖励制度

技术人员绩效考核及奖励制度

为了促进企业技术开发及管理工作，促进新技术的应用，不断

开发新产品。提高企业的核心竞争力，同时激励技术人员的工作积极性、做好人才培养和梯队建设，特制定本制度。

1、公司与相关科研单位共同承担课题，由技术部参与开发的新产品、申请专利等成果，被政府相关部门肯定时，技术部应取得1~3万/次的奖励；

2、开发新产品投入市场，自用与批量销售时，应给予销售额3%~5%的提成；

3、在进行前期项目跟踪、调查、技术方案编写等，技术部介入后，每个项目无论成功与否，应收取1500~3500元/次的技术服务费；若项目成功争取，应收取0.5~1.0%工程额的技术服务费；

4、项目由技术部独自争取成功的，其按1~1.5%工程额收取技术服务费；

5、对于外接技术咨询服务的，按1~2万/公里收取技术咨询费；

第三篇：奶牛繁殖技术人员岗位职责及绩效考核

奶牛繁殖技术人员岗位职责及绩效考核办法

一、岗位职责

1、负责牧场整个牛群的发情签定以及人工授精、妊娠检查，奶牛产后护理工作。

2、负责牧场牛群的接产以及繁殖疾病的检查、诊断和治疗工作。

3、协助牧场有关部门选购遗传价值高、近亲系数≦3.125、活力在0.35以上的优良种公牛精液。

4、定期检查液氮容器中的液氮情况并及时上报，及时补充液氮。如未做到，场内给予惩罚。

5、努力保持最高的发情观察率和受胎率，对屡配不孕、严重繁殖系统疾病牛只及时进行会诊，并做出正确有效的治疗。

6、对人工授精时间满三个情期（60天）未返情的牛只进行直肠孕检。确定怀孕牛只须在3个月后进行第一次复检，干奶前进行第二次复检。如未做到，场内给予惩罚。

7、详细记录牛只的发情、输精、繁殖疾病的检查、诊断和治疗的详细情况，整理后输入电脑。如未做到，场内给予惩罚。

8、协助兽医、饲养等部门做好牛群治疗、消毒防疫、牛群异动等工作。

9、物品和器械使用前后彻底消毒，做到无污染操作。如未做到，场内给予惩罚。

10、严格遵守牧场各项规章制度，按时上下班，服从上级工作安排

二、考核方案

月度考核指标：月输精头次，产后平均始配天数，平均配准天数，繁殖疾病控制率，接产事故控制率

非月度考核指标：产犊间隔

绩效工资的组成：基础工资，月情期受胎率，空怀天数，年繁殖率，产后繁殖护理。

1、基础工资

每月输精牛头次>=100：1800元； 每月输精牛头次>=80：1600元； 每月输精牛头次>=60：1400元； 每月输精牛头次>=40：1200元； 每月输精牛头次<40：1000元。

2、月情期受胎率

①基础指标：成母牛≧50% ；育成牛 ≧60% ②奖励方式：成母牛每高于基础指标一个百分点，奖励20元；育成牛不在奖励范围。③惩罚方式：成母牛每低于基础指标一个百分点，罚款10元；育成牛每低于基础指标一个百分点，罚款10元。

注：①输过精但未妊检母牛由于其他疾病淘汰,配后天数≧45天且未返栏,以配孕计； ②配后45天内隐性流产牛以未孕计。

3、空怀天数 ①奖励方式：

产后≦80天受孕：每牛120元； 产后≦100天受孕：每牛100元； 产后≦120天受孕：每牛80元；

产后≦150天受孕：每牛60元.②惩罚方式：

产后≧180天未孕：每牛30元/月； 产后≧220天未孕：每牛40元/月； 产后≧260天未孕：每牛50元/月； 产后≧300天未孕：每牛60元/月；

注：①对于检出繁殖障碍的牛只，可由该牛负责人提出，作为“不宜输精”牛只申报。由技术主管人员带领其它技术人员对该牛进行会诊，制定处理方案。其他技术人员，可对该牛进行评估，也可对该牛进行治疗、配种。配孕牛只奖励500元/牛。

②阿菲金牧场管理软件中定义为“不宜输精”牛只不在惩罚范围内。

4、年繁殖率 ①基础指标：≧80% ②奖励方式：每高于基础指标一个百分点，奖励500元； ③惩罚方式：每低于基础指标一个百分点，惩罚300元。

5、产后护理

①基础要求：按照产后护理程序，严格及时操作；操作后当日必须准确填写产后监控卡。②惩罚方式：以上两项要求，如有一项未达到要求，则扣发当月基础工资200元，如两项均为达到要求，则扣发当月基础工资500元。如果次月仍未做到基础要求，则按相应项目双倍扣发次月基础工资。如果连续三个月均为做到基础要求，取消个人三个月内绩效工资，并予以辞退。

6、绩效考核工资在每月妊检工作结束后，将所需资料上报，经审核后给予发放，发放金额为绩效考核工资的三分之二，其余绩效工资在满整年后，待综合指标考核完成后给予发放。如未满一年期内离职的，无论任何原因，扣留绩效工资部分，不给予发放。

7、此考核方案，每年根据牛群繁殖状况，进行整改一次。

8、绩效考核所需资料

（1）考核月奶牛配种记录，要求电子版一份；原始记录一份；（2）考核月奶牛妊检记录，要求原始记录一份；（3）考核月绩效考核工资说明，要求电子版一份；（4）考核月牛群空怀天数说明，电子版一份。

三、繁殖指标说明

1、月配种头次

说明：1.实际每月输精牛头次，如一头牛在一个月内，输精两次，则输精头次以2头计算。依据：原始输精记录

2、月情期受胎率=月受胎母牛头数/月受配母牛头数 × 100% 说明：①月受胎母牛头数是指月初至月末经过配种怀孕的实际母牛头数；②月受配母牛头数是指月初至月末已配种的母牛头数，如一头牛在一个月内配种两次，则计算该月月受配母牛头数时，此牛以两头牛计算。

依据：①妊娠检查记录（原件）；②配种记录（电子打印版一份，原件一份）

4、空怀天数=本胎次受孕日期 – 本胎次产犊日期

说明：本胎次受孕日期是指本胎次该牛经过配种并受孕的日期，如该牛已配种，还未确定该牛是否受孕，计算本胎次受孕日期时，则暂以本胎次最后一次配种日期为准。如该牛未配种，计算本胎次受孕日期时，则暂以计算时的当日日期为准。

依据：①配种记录（内附带本月配种牛空怀天数，空怀天数资料来源于阿菲金牧场管理软件。）

②空怀天数统计表（电子打印版一份，资料来源于阿菲金牧场管理软件。）

5、年繁殖率=本内实际分娩母牛头数 /｛上末可繁殖母牛头数（即上末满18月龄以上的母牛头数）+上末未满18月龄，但在本分娩的牛头数｝ × 100% 说明：本内实际分娩母牛头数是指自然（1-12月）内分娩的母牛头数。年内分娩两次的牛，以两头计算，妊娠小于260天流产的牛只，不计算在内。本内出售的牛只，预产期在本内分娩的计算在内。本购入母牛不计算在内）

依据：①本内实际分娩母牛明细表（电子打印 版一份，资料来源于每月存来报表，阿菲金牧场管理软件）

②上末可繁殖母牛头数明细表（电子打印版一份，资料来源于上末繁殖月报表，阿菲金牧场管理软件）

③上末未满18月龄，但在本分娩的牛头数（电子打印版一份，资料来源于上末繁殖月报表，阿菲金牧场管理软件）

四、本办法自下发之日起开始执行。

第二小区

二〇一二年十二月四日

第四篇：科研技术人员的绩效考核与激励

科研技术人员的绩效考核与激励

绩效考核历来是国内各类型企业的老总和人力资源经理关注的热点问题，同时也是人力资源管理中的难点问题。随着市场经济体制的逐步完善，许多科研院所先后进行了企业化转制，企业化转制的关键就是业务运作方式和管理方式的转变。在转制过程中，绩效考核问题，特别是对科研技术人员的绩效考核与激励问题显得尤为突出。几年来，我们通过对多家科研院所改制过程的辅导和帮助，积累一定的经验，希望能与大家分享。相对于工人和职能部门的管理人员，科研技术人员的工作方式和群体特征明显，这是因为科研技术人员是用脑力创造财富而不是用手的创造财富的群体，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。随着知识经济的到来，科研技术人员对企业价值越来越重要，他们凭借着自己所掌握的知识创造了企业的价值和核心竞争力。企业间人才的争夺战往往聚焦于顶尖的科研技术人员获取，许多科研院所在这方面已经有很深刻教训，因此，谈到科研技术人员的绩效考核必须先了解技术人员的特点。科研技术人员的第一个特点是工作业绩不容易被衡量。科研技术人员的工作是通过脑力劳动实现的，科研开发工作一般在实验室或办公室，工作难度大，付出的辛苦多，但其业绩往往并不能马上看到，而是要经过一段时间方可显示出来，有时甚至看不到结果。这种工作特点导致应用传统的考核方法工作业绩无法有效地衡量，有些企业不注意这个特点，而是习惯于过去定量衡量的方法，造成科研技术人员工作考核失真。科研技术人员的第二个特点是工作时间无法估算。表面上看，科研技术人员与其他人一起准时上班、准时下班，而实际上他们的工作时间远比正常上下班时间多得多，有时他们为了保持思维的连贯性，节假日加班加点，甚至连正常的睡眠时间都不能保证，所有的时间都投入了科研工作当中。有些管理人员不理解技术人员的这个特点，采取管理生产工人的方式管理科研技术人员，其结果可想而知。科研技术人员的第三个特点是工作压力大。企业的研发任务下达后，时限大多非常紧迫，研发结果也难以预料，因此研发人员接到任务后，就必须尽全力投入到研发当中，以实现最理想的结果，这是工作本身带来的压力；其次研发人员还存在着一种竞争性压力，这种压力来自研发项目小组之间、项目组内部成员之间，还有整个专业领域内的压力。另外社会和家庭的期望也是研发人员的压力之源。所以，在这种工作压力下，如果考核和激励到位，能够使科研人员将压力转变为动力，提高工作的效率；反之，对技术人员的工作积极性会极大的挫伤。科研人员的第四个特点是工作的智力含量高但在企业中管理职位低。技术人员在企业内部具有较高的技术权威，对企业的技术领域具有较高的指导作用，但由于科研技术人员的工作特点，其职位往往处于较低的级别，所以如果不采取合理有效的考核和激励机制，很难树立科研技术人员的权威，提高其工作很难开展。另外，随着市场化程度的不断提高，科研技术人员在人才市场的价格越来越高。企业各类科研技术人员是市场上的稀缺资源，是市场中各类企业争夺的焦点，自然具有较高的市场价格。即使市场价格很高，但由于他们是企业创新的骨干力量，他们构成或创造了企业的核心竞争力，因此他们给企业带来的价值与企业付给他们的价格之间仍然是不能相提并论的。基于此，如果没有合理的考核和激励机制，技术人员会选择离开企业，许多企业的已体会到了这一点。只有深刻地认识到科研技术人员的特点，才能制定行之有效的考核和激励方法；许多科研院所之所以改制能够成功，正是认识到了科研技术人员的群体特征，并有针对性对提出了考核和激励的方法。当科研院所脱胎换骨，进入市场自由搏击之后，能够很快步入了良性发展的轨道，创造良好的经济效益和社会效益。那么，您一定会问，对科研技术人员，采用什么考核方式呢？其实，答案也很简单，那就是综合运用目标管理和项目管理的方法就能使科研技术人员的考核落到实处。下面我分别将这两种方法加以分析和介绍。目标管理是一项行之有效的绩效考核方法，目标管理包括了目标体系制定，目标的执行与追踪和目标完成结果评价与反馈等三个阶段。目标管理是一种强调“目标”的管理方式。同传统管理方法相比，目标管理具有明显不同的特点： 首先是目标设置的方法不同——目标不是上级下达的，而是由上下级共同制定的，下级在制定中有充分的自主权。其次是目标间的关系不同——目标管理强调个人目标和组织目标的统一，个人利益同组织的利益融合在一起，完成组织目标就是完成个人目标。第三是管理方式不同——目标管理采用员工自我管理的方式，上级通过分权和授权来实施例外控制。最后是成果评价方法不同——目标管理采用自我评价，自我改进的方式。从以上特点就可以看出，目标管理特别强调工作者的自我参与。科研技术人员是具有强烈自我意识和自我实现要求的群体，采用目标管理方法，充分发挥他们自身的积极性，对考核非常有帮助。另外，科研技术人员整体素质较高，采用目标管理方法也比较容易推动。在激励方法上，目标管理通过对、季度日常工作结果的考核，与科研人员的基础性工资挂钩，并为年终的晋级、提职、增资提供考核结果。项目管理是许多科研院所采用的行之有效的项目研发管理方法，在项目管理过程中，贯穿了项目过程管理和项目绩效考核的内容，因此，对参与项目人员的考核采用项目绩效考核的方法，也较为有效。在激励方法上，可以通过项目津贴或项目工资进行浮动奖励，激励效果明显。将目标管理与项目管理结合起来，并分别采取不同的激励内容，使技术人员的考核激励落到实处，可以大幅度地提高科研技术人员的工作积极性，从而推动企业科技的不断进步。

第五篇：研发及技术人员绩效考核与激励系统

研发及技术人员绩效考核与激励系统.txt我这辈子只有两件事不会：这也不会，那也不会。人家有的是背景，而我有的是背影。肉的理想，白菜的命。肉的理想，白菜的命。白马啊 你死去哪了！是不是你把王子弄丢了不敢来见我了。

研发及技术人员绩效考核与激励系统 2009-10-16上海 10-23深圳 可内训

会务组织：百度培训网 上海智瑾企业管理咨询有限公司

2009年10月16--17日--（上 海--良 安 大 酒 店）2009年10月23--24日--（深 圳--名 兰 苑 酒 店）

【学员对象】：企业董事长、CEO/总经理、研发中心负责人、研发总监、研发经理/研发项目经理/技术经理、技术骨干/HR负责人、HR考核专员/产品线总监、产品经理、系统工程师、产品规划专家„„等其他对研发项目绩效考核感兴趣人员。

【费====用】：2500元/2天/人(包括培训、培训教材、两天午餐、以及上下午茶点等)

【认证费用】：500元／人（参加认证考试的学员须交纳此费用，不参加认证考试的学员无须交纳此费用）。

备注：凡希望参加认证的学员，在培训结束后参加认证考试并合格者，颁发“香港培训认证中心国际职业资格认证中心ＨＫＴＣＣ”《国际注册人力资源管理师（研发绩效考核管理方向）》职业资格证书。（国际认证／全球通行／雇主认可／联网查询）。（课程结束１０日内快递给学员）。

======================================== ◇课程背景curriculum background ======================================== 研发及技术人员的考核与激励是企业高层领导、研发经理、人力资源经理最为头疼的问题之一，在很多企业中我们经常看到这种情形：人力资源部门和研发管理部门辛辛苦苦做出来的一套绩效管理方案，得不到研发人员的认同和理解。研发人员认为绩效方案没有针对研发工作的实际情况，绩效指标定得不系统、不科学，评价方法会导致干多、错多、扣多的不合理现象，绩效考核等级和程序可操作性不强，研发效果不确定性大、难以量化，各项目组和人员工作的可比性不强等特点在绩效方案中考虑很少，高层领导和研发管理者在进行研发绩效管理时经常遇到以下问题：

如何制定有效的研发关键绩效指标（KPI），既体现公司的战略要求，又能牵引各部门在研发业务流程中有效的跨部门协作？如何根据产品战略及规划分解目标？如何评价难以量化的工作？如何理清矩阵结构中的考核关系？如何针对不同项目、不同专业技术人员或者不同项目中相同的专业技术人员进行公正公平的评价？如何辅导知识性的工作？与相对内向的研发人员如何进行绩效面谈和反馈？„„这些问题无疑都是摆在研发管理者和人力资源管理部门的实际挑战。本课程结合多家企业的实际，强调从业务的角度来进行研发的绩效管理，通过理论及实践来指导研发及人力资源部门的主管对于研发绩效管理有一个明确的、理论与实践结合的、可操作的方法，从而提高研发的管理效率，提高投入产出比。

据研究，大多数研发技术人员在工作中仅发挥了30%实际能力，还有70%的潜能有待挖掘。如何建立激励系统，最大限度发挥研发技术人员的创造力，让研发技术人员和企业双向受惠？

========================================

◇培训收益training income ======================================== 本课程将为您解开以下困惑：

1.分享多家企业研发管理咨询的专业经验，通过现场的互动帮助学员理清适合的研发绩效管理方案

2.分析并了解业界公司在研发人员考核和激励方面存在的主要问题及解决办法 3.掌握研发的价值链，研发价值创造、价值评价和价值分配的各环节的重点 4.掌握研发中高层管理者述职管理的制度、方法和操作技巧

5.掌握如何从整个企业的价值链来分解企业的KPI 指标，从源头理清研发的价值链 6.掌握研发团队和个人的绩效目标制定的方法（PBC）

7.掌握研发团队和个人的绩效辅导的方法和行之有效的操作技巧 8.掌握绩效管理的PDCA 循环，绩效的评价和反馈的技巧 9.掌握研发绩效管理结果的应用和研发体系的奖金分配方法，结合企业的自身情况设计激励措施

10.分享讲师20 多个咨询项目的绩效管理的案例资料（模板、表格、样例„„），帮助学员制定Action Plan，使得学员参训后回到自己的公司能够很好实践.本课程以老师近十年成功运作优秀企业研发及技术人员绩效考核与管理的实战经验，围绕企业关注的研发及技术人员绩效考核重点和面临的难点问题，通过全景案例讲解和实例分析，在开放、互动的环境中，对研发技术人员绩效考核与管理的基本理念和原则、绩效管理的整个操作过程，以及基于研发项目目标和里程碑的KPI设置，进行清晰、透彻的讲解与讨论，通过学习与研修，使您最终真正掌握建立有效的可操作的研发技术人员的绩效考核与激励系统。

======================================== ◇课程大纲curriculum introduction ========================================

一、研发人力资源管理概述

1、研发人员具有哪些特点？ 1）逻辑思维能力强 2）独立贡献者居多 3）技术导向性明显 4）流动意向明显 5）„„

2、研发人力资源管理常见的问题分析

3、研发人力资源管理在研发管理核心价值链中所处的位置

4、案例研讨：A公司的困惑

二、研发胜任力素质模型及技术任职资格

1、研发人员胜任力素质模型的创建 1）研发人员的常规素质要求 2）18种素质的定义

3）研发胜任力素质模型的创建方法 ◇调查问卷法 ◇B·E·I访谈法

4）如何基于研发胜任力素质模型创建结构化面试试题库？ 5）如何培养研发人员的胜任力素质？ ◇业绩评估 ◇关键事件 ◇案例的总结 ◇知识库的建设 ◇研发文化的建设 ◇„„

2、研发人员的晋升通道及技术任职资格 1）研发人员晋升通道图 ◇管理系列 ◇技术系列 ◇技术管理系列

2）任职资格和开发流程的关系

3）如何基于开发流程创建技术任职资格体系？

4）咨询项目演示：某公司的技术任职资格体系创建过程

三、研发中高层领导的述职管理

1、如何理解研发绩效管理要从源头来抓

2、业界优秀公司管理研发中高层绩效管理的思路

3、研发中高层领导述职管理的误区 1）述职会成为故事会

2）每个述职者述职均非常优秀，但是公司业绩不行 3）没有述职评议的标准

4、研发高层领导述职管理的原则

5、研发高层述职管理的模型

6、研发高层述职管理的内容 1）述职报告的构成及关键内容

2）咨询项目演示：研发中高层的关键绩效指标（KPI）

7、研发高层述职管理的操作 1）操作的流程 2）述职评议的过程

8、研发中高层领导的任职资格管理 1）任职资格标准

2）任职资格中如何关注行为规范 3）任职资格如何进行评议

9、实例讲解：

1）某案例公司的研发中高层领导的任职资格标准分析

四、基于价值链的研发KPI 指标设计

1、业界公司KPI 指标制定过程中的误区

2、如何从端到端的流程的角度来设计研发的KPI 指标

3、研发体系KPI 指标制定的原则

4、研发体系KPI 制定的方法 1）平衡计分卡的方法 2）鱼骨图的方法

5、设定研发KPI 需要考虑哪些因素（I、T、Q、C、S）

6、研发体系的KPI 指标库

1）产品线的KPI 指标 的制定（产品线总监、产品经理、项目经理„„）2）资源线的KPI 指标的制定（软件、硬件、测试、工艺、QA„„）3）职能管理部门的KPI 指标的制定（HR、项目管理、配置管理„„）

7、研发体系KPI 的应用

8、研发绩效的量化管理

1）研发绩效量化管理中存在的问题 2）研发绩效量化管理的原则

3）量化不了结果的KPI 指标怎么办？

4）研发绩效量化管理如何操作（考核绩效、考核改进）

9、实例讲解：

1）某案例公司的研发体系KPI 指标库（指标与部门的对应、标准定义、示例„„）2）某案例公司KPI 指标量化管理的经验数据――》过程能力基线PCB

五、研发绩效的目标管理

1、研发绩效目标迷茫的原因分析

2、研发绩效目标的分层体系

1）研发高层的绩效目标

2）研发体系、各职能部门、产品开发团队、研发人员的绩效目标

3、研发绩效目标的来源 1）项目团队的终极目标 2）资源部门

3）个人发展和成长

4、研发绩效目标制定的方法――个人绩效承诺PBC 1）赢的承诺（WINNING）2）执行承诺（EXECUTION）3）团队承诺（TEAMWORK）

5、采用个人绩效承诺PBC 方式的优点分析

6、如何根据业务特点制定个人绩效承诺PBC

7、案例研讨：王老五的个人绩效承诺

8、绩效承诺目标的跟踪与修改（PIP）

9、实例讲解：

1）某案例公司的个人绩效承诺PBC模板分析 2）某案例公司的个人改进计划PIP模板分析

六、研发团队/个人的绩效辅导

1、研发管理中各种团队的构成 1）产品决策团队PAC 2）产品开发团队PDT 3）职能部门FT

2、研发团队中各种角色的职责

3、研发团队的各种考核模式 1）功能部门与项目考评相结合 2）项目考评方式 3）功能部门考评方式

4、研发个人绩效辅导的方式

5、研发人员工作太忙怎么辅导？

6、研发管理人员太忙怎么辅导？

7、案例研讨：针对不同类型的员工如何进行绩效辅导 1）指挥倾向型 2）关系倾向型 3）思考倾向型 4）听命行事型

8、实例讲解：

1）某案例公司的研发绩效辅导的要求和具体操作模板

七、研发绩效的评价与反馈管理

1、案例研讨：分析角色A（主管）和角色B（跨部门工作的员工）在绩效面谈中能否达成共识？

1）造成绩效考核结果无法达成共识的原因是什么？ 2）思考：这种情况在自己的公司是否普遍存在？

2、研发绩效评价到底谁说了算（资源线、产品线、HR„„）？

3、绩效评价的原则（程序公正、过程与结果并重）

4、绩效评价的结果是否公开（不公开、公开、部分公开„„）

5、绩效评价方法

1）人与人比还是人与标准比

2）考核比例的控制（要不要比例、如何控制比例、如何避免轮流坐庄）3）如何进行跨部门人员的绩效评价

4）新员工如何评价（经常是垫背的„„）

6、绩效沟通反馈要注意的问题 1）绩效管理诊断箱

2）绩效反馈的方法（如何针对不同的人采用不同的反馈方式、场合、地点„„）

7、如何面对员工质疑或投诉 1）可不可以民告官

2）如何处理打小报告、越级报告

8、绩效反馈的“一个中心、两个基本点和四项基本原则”

9、如何与研发系统的几类“特殊人员”进行反馈沟通 1）明星员工 2）问题员工

3）如何激活休克鱼？

10、研讨：如何看待研发人员的流动和末位淘汰？

11、实例讲解：

1）某案例公司的研发绩效反馈的操作表格和模板

八、评价结果的应用及奖金分配

1、如何对研发人员进行激励？

2、激励员工的多种方式 1）攻关奖

2）5年/10年奉献奖 3）伯乐奖 4）专利奖 5）金牌 6）„„

2、如何根据绩效及任职资格调整薪酬（加薪、降薪）

3、研发奖金的构成 1）个人奖/团队奖 2）项目奖 3）绩效奖 4）季度奖 5）年终奖

4、研发季度、奖金的分配思路（蓄水池）

5、实例讲解：某案例公司研发体系奖金计算的公式及分配思路

========================================

讲师资历lecturer synopsis ★主讲专家：张永杰先生（原深圳某大型世界知名高科技企业研发管理部经理）◆教育背景及曾任职务：

==>教育背景：西安交通大学 工学学士 & 管理学硕士 ==>曾任职务：项目经理、项目管理部副经理、产品经理等 ◆工作经验：

实战派研发管理专家，长期受邀于广东省企业联合协会、深圳高新技术产业协会等行业协会，主讲研发管理类的课程。

多年高科技企业产品研发和研发管理、产品管理工作经历，先后担任过项目经理、项目管理部副经理及产品经理等职位，在长期的研发管理实践中积累了丰富的技术和管理经验。在国内某知名通信企业工作期间，先后从事产品开发、项目管理和市场营销策划等工作，并作为推行组成员与国际研发管理顶尖咨询顾问在研发及售后服务系统推动公司级研发管理变革。

在某生物医疗设备公司工作期间，担任研发管理部副经理，任职期间有针对性地将研发管理的业界最佳实践同公司现状相结合，全面建立并优化研发管理体系。同时兼任内部讲师，具有丰富的研发管理实战经验。

后加盟国内专业的研发管理咨询公司，先后作为项目核心成员和项目经理成功完成了十余个研发管理咨询项目体系的建设和落地（含市场需求与产品规划、产品开发流程体系、研发项目管理体系、研发人力资源等模块），在产品开发流程设计、研发项目管理和体系推行方面具有丰富的咨询经验。

◆曾咨询过的大型项目背景： ==>某研究所研发管理咨询

==>广东某电子公司研发管理咨询 ==>深圳某通信公司研发管理咨询

==>家电行业某集团家庭网络事业部研发管理咨询 ◆主讲课程：

《研发及技术人员绩效考核与激励系统》、《产品经理管理实战训练》、《新产品研发流程优化与研发项目管理》、《产品研发及技术人员核心管理技能训练》、《从技术走向管理》等„„ ◆部分培训客户（排名不分先后）：

美的生活电器、云南铜业、平湖高劲电子、广东北电通信设备、中山市联众文具礼品、宁波兆生文具、上海宝信软件、上海腾讯、悉雅特万科思、华尔卡密封研究所、宁波欧琳实业、劲牌有限公司、浙江奇尚展示、扬明光学、埃莫森(中国)、埃斯顿工业、海南港澳资讯、好孩子儿童用品、浙江同丰医药化工、北京三仁宝业科技、浩光光电科技、上海科鑫电液控制、住友电工、深圳领步电气、南海力丰机床、深圳比亚迪微电子、深圳景佑通讯、深圳星王电子/英科新创(厦门)、北京海拉车灯、株洲南车时代电气、北京东方科技集团、北京长春启明、上海英格兰压缩机、烟台华大化学工业、东营嘉扬精密、北京华素制药、珠海市千贸、中山市锝元电器、株洲变流技术、中山市巴斯基化工、深圳市航天无线通信、东莞华强三洋马达、珠海银邮光电/信华精机、广州神州数码、深圳市深南电路、深圳市深南电路、东莞泰玛电子、重庆医药工业研究院、东莞快意电梯、广州天赐高新材料、海欧卫浴用品、蒙拓励灯饰、广州数控设备、宁波永发集团、浙江苏泊尔家电、江南模塑科技、上海奥泰克国际、欧司朗(中国)照明、台橡(上海)实业、浙江大圣文化、江苏康进医疗、罗克韦尔自动化、维音数码、天纳克中国研发中心、萨基姆移动、长春市模具工业协会、上海东富龙科技、广东潮宏基实业、久茂自动化、湖南威灵顿膜、广州合诚三先生物、广东家美照明、乔登卫浴、珠海市庭佑化妆配件、新会北部精机、江苏中讯数码、上海众力汽车部件、上海阿姆斯壮、阿特斯太阳能光电、上海安洋木业等上千家企业。

● 会务报名

1.报名时间：即日起接受报名

2.联系电话：021-54483382、0755-61289005 公司网站：www.xiexiebang.com MSN 报名：training100@hotmail.com Q Q 报名：896486730 3.报名方式:电话索取报名表(或在线登记)→回传报名表→发出参会通知→转账交费