致2011年人力资源师考生的复习规划方案

第一篇：致2011年人力资源师考生的复习规划方案

致2011年人力资源师考生的复习规划方案2011-01-12 17：16 2010年下半年人力资源师考试将在11月21日进行，相信广大考生在经过几个月的艰苦备考，已经准备的胸有成竹了，致2011年人力资源师考生的复习规划方案。那么，对于今年还没有准备好的考生和想在2011年报考的考生，究竟该怎么准备才能顺利通过考试，以下是为2011年准备参加人力资源考试的考生提供以下几点复习建议，希望能理清大家学习的思路，提高复习效率。首先，考生应该了解人力资源师的考试相关基本信息

1、考试模块(1)职业道德、理论考试A、考试内容：理论知识(100分)和职业道德(10分)B、题型：选择题C、题量：125道D、答题方式：题卡作答E、成绩折算方法：理论成绩=职业道德成绩+理论知识成绩*90%。(2)专业技能考试A、考试内容：专业技能(100分)B、题型：简答题(20分)、计算题(20分)、综合题(40分)、方案设计题(20分)C、答题方式：闭卷纸笔作答D、成绩折算方法：专业技能成绩=专业技能成绩*100%。理论成绩、实操成绩分别达60分，为评定成绩合格，可获得企业人力资源管理师职业资格证书。知识考试90分钟，技能也是120分钟，考卷的特点总的来说是：题量大，时间紧准备工作要充分答卷前先估算每部分答题的时间，以免最后时间不够。分配答题时间的时候，一方面要考虑各部分的分值，另一方面要考虑自己把握最大的题。从自己觉得最熟悉，最简单的题答起。备考的过程也是一个艰巨的过程，不能因为工作或者应酬等个人原因轻易的放弃，所以一定要给自己树立信心，既然报名了，就要坚持下去，规划方案《致2011年人力资源师考生的复习规划方案》。关于备考的方法很多学员也问到了，其实每个人的学习时间不同，对考试知识理解的快慢不同，都会直接影响到整个备考过程，所以关于学习方法，这里只能说因人而异，但学习中也是有规律可循的，希望考生能在整个备考的过程中把握住。对于基础差或者学习自制力差的考生，建议参加辅导班，通过辅导考试的讲解，达到对考点的专项训练和对整体考试体系的把握。其次，制定好学习计划，详细到每月、每周甚至每天的计划都要列明，而且要严格执行下去，不能随意的更改计划。第一步：考前准备，在准备备考前，先要想好自己改如何复习，哪些时间可以利用起来，理清思路。第二步：对于参加辅导班的考生，一定要根据老师讲课的资料进行详细复习。以授课资料作题纲，以书本作为题纲的详细解释，把握每一章节的内容。同时比较时勘老师的授课与培训教程的异同，并把解释与说明相同部分列出来，不同部分作为亦列出来，并作为重点记忆对象。这一步花的时间较长，大概要12-15天。第三步：以练习册为重点复习。首先，按每章做习题，做完每章习题后。再温习一次该章书本的内容，然后看一遍习题找出认为错的地方。最后把每一道题的答案从书本中查找出来，并在习题册中写上正确的答案，作出详细说明。每一章重复上述过程。这一步完成后，考试内容已把握了七至八成。但花时间亦较多，大概用的时间是18天。第四步：结合辅导班上串讲的内容，抓住重点进行复习。重点一：以串讲的内容作为重点，在串讲中不用划书，串讲老师直接讲述的案例或例子作为重点中的重点。重点二：同时分析每一章节找出自己认为是重点的内容，自己认为的重点一是习题册中出现而培训教程的上下册没有答案，在时勘著的书可找到答案的章节及相关内容作为重点，二是第二步所讲的重点。第五步：近考试的10天左右，这个时候已经复习的差不多了，知识点也应该把握到熟练记于心的程度，可以做一套历年的真题，检验自己的学习成果，像安通学校的人力资源辅导班也是有这项服务的。通过以上系统、全面地进行复习，再结合辅导老师的系统培训的基础上，考生也能掌握《考试指南》中所列举的重点，考前复习的这一阶段是很重要的，关系到最后的考试效果。所以希望考生们都能重视起来，争取一次顺利考过2011年人力资源师考试。

第二篇：2011年注册会计师考生复习规划方案

2011年注册会计师考生复习规划方案

关于科目特点

1.经济法

(1)经济法是有重点可以抓的，每年的新增章节，加上公司法，证券法，合同法，都是必考的大题，有人说把这几章搞好了就可以去考试了。但是我觉得在有时间的情况下，把其他章的要点熟悉好了拿多点客观题的分对及格也比较有保证。其实有些小章节每年考的题都差不多，我印象特别深刻的就是《会计法》那一章，连续几年的最后一道单选都是考对会计造假的法律责任，这里书里只有2个点，每年轮着考。这些分都很好拿，为什么要随意放弃呢?

(2)经济法复习的方法主要是记忆，书至少要看三次以上，第一遍是弄懂，第二遍是熟悉，第三遍是巩固，不过，有的考生自己就是不能学习，也可以选择参加辅导班，但一定要注意，不要参加那些没有资历的辅导机构，在这里可以给大家推荐一家好的辅导班——北京安通学校，这家机构非常正规，办学条件良好，大家不妨去试试，但这也不是全能的，最重要的还是需要自己总结知识要点再多加锤炼。建议对着安通学校的讲义一起看书，里面有重要知识点的历年考题罗列总结规律，有对相似知识点归纳对比帮助记忆，先不要说他押题的准确与否，这都是一份能帮你找到复习方向和提高学习效率的好东西，特别对初次考试的人更有帮助。

(3)其实对文科不是很差的人来说，经济法应该是比较好过的一科，因为它是唯一没有计算题的科目，不会有明明会做却因计算错误而失分的问题出现，所以只要你肯下苦功去背书，有条理有重点地去记忆，这一科应该难不倒你的。

2.税法

(1)税法的大题重点也比较明显：

增值税(进项扣除的几种规定：包装物，运费等;销项特殊税率企业;出口退税)

企业所得税(以前内外资各占一道大题：都是考比较常见的扣除项目，不会考生僻的)，个人所得税(N多种收入计算所得税：纳营业税的收入要记得扣除营业税)，某些小税种穿插(如关税，消费税和增值税结合;比如某年发神经考了印花税的一堆税率，征管法处罚与所得税计算结合)。

这些类型的题目在平时的练习中都会遇到的，其实税法的大题不会有什么偏题怪题，也不会像财管的计算数据那么繁杂，但是却有着你想像不到的陷阱(一般是书里的特殊规定，考试时千万要仔细看好题目的每一句话)，所以一定要注意大题的练习，把在做题中踩过的陷阱作适当标识或总结来提醒自己，从而减少你考试时犯错的机会。

(2)税法的知识点很多很繁，其中又包含了大量数据，记忆起来十分有难度，所以很多人都会放弃其中大部分的小税种，而专攻那几个会出大题的章节。其实，税法的小税种才是

好拿分的地方，它比起那些繁杂无比的大税种不知好记忆多少倍，只要你稍微有一点耐心，理清一下每一章的几个记忆要点(适用，计税方法，税收优惠，征收期与征收地，处罚等)，很多客观题的分就手到擒来了，对于一个有50分客观题的科目，这部分才是你拿分及格的关键。而大税种虽然繁杂难记，但是出大题的地方绝对是那些比较固定的重点，某些生僻难记的地方如果实在头痛放弃也无妨。同时，要重点关注书中近两年新增的零散规定，这些一般考不了大题，却是客观题必出的地方。

(3)税法的题量很多，做不完是很正常的，千万不要为了赶速度而导致频频算错或踩到陷阱的丢分，宁愿放慢一点点速度来保证会做的题的正确性。另一方面，要重视客观题的拿分，如果五十分的客观题你能拿到大部分，那你离及格也不远了。

3.会计

(1)会计的复习方法，我觉得主要是理解，你不能死记硬背各种会计分录，而是要深入地去理解它为什么要这样处理，只要你明白了其中内涵，根本就不用去记忆，考试时自可根据题目的要求列出相应分录。特别要记住会计的谨慎原则，对无法保证的收入谨慎下不能确认，对可能发生的费用谨慎下要及时确认。(当然，我说的只是针对我考试时应用的旧准则，如果在新准则已发生巨大变化，那可以直接忽视)

(2)会计的单选大部分都是计算题，主要包括书中无法考察计算题的零星考点;多选题主要考察书中关于某些概念的具体规定(非具体会计处理上的)。其实这些点并不多，只要你细心研究历年考题就可以找到目标所在。会计大题的综合性都比较高，所以一定要做到对书中各个章节的要点都烂熟于心，在考试时才能融会贯通而不会因题目的繁琐而一头雾水。

(3)总之，一定要细致地看书，通过理解去记忆各项会计处理及规定。要重视真题的练习，好好总结把握书中要点所在，对重点多加练习掌握。会计的题目中也经常有陷阱出现，要仔细读好题目(比如某年的一道单选其实答案是0，但是如忽略了关键字眼就会浪费时间进行十分繁琐的计算结果仍是不得分)，注意题目中条件的设定，摊销的起始日期(小心年中入账起摊的事项)。考试时要注意策略，对总结性或环环相扣的题目暂时放弃，拿好比较容易拿的分。

4.财管

(1)我的经验教训：财管是很考数学天分的科目，在复习时不能死记硬背公式，而是要充分理解其中原理所在，并要通过充分的计算练习训练对公式的运用能力。要不然就算你把公式背得滚瓜烂熟，考试时对着与书中例题完全不同感觉的题目，你一样不懂怎么运用。我觉得考财管就像在考数学一样，临场的发挥及灵光一闪是很重要的，这些都必须建立在对书中各种公式理论的熟练掌握上的，在复习及做题的时候一定要注意练好基本功。

(2)财管必考的大题应该是投资的分析(对现金流量的比较)，成本四章会有一至两题(通常轮流出，不会与去年重复);期权去年考得比较简单，今年应该还会有;企业价值的三种方法也是每年轮流考(可恨我去年明明猜到这一点，还不好好练第三种方法的题);存货与应收的分析应该会有一题，也是每年轮流考;第一、二、三、四、九章现在主要在大题的某一步

中考或在客观题考;筹资与股利分配一般不会有大题，去年新增了融资租赁，我准备了好久，居然只考了多选，今年还是要关注。

(3)我觉得对于文科的人来说，财管的大题要拿高分是比较困难的，所以不能忽视客观题的重要性。财管的客观题很多都是书中原文或某几个理论的综合运用(但绝对不会像练习题一样照抄书，如果你碰到这样的习题，那不做也罢)，在复习时要多关注书中无法考察大题的重点部位，认真总结。我去年复习的时候做了基础班题目，觉得还不错，在复习时多研究下真题再找差不多感觉的题目练习，应该会有收获的。

5.审计

(1)审计放在最后说，是我不知道应该怎么说，在我看来，审计是一本很废的书，很难有耐心看下去，也很难学到很多对考试有用的东西;审计的练习题也是一本很废的题，几乎都是照搬书，它里面的题目跟九十年代的真题是差不多风格的，但与现在的题目就完全不是一个档次的。但是审计的真题却是一些很实际很有水平的题，就算我们认真地看了书，做了题，见了真题还是一头雾水，一塌糊涂。

(2)不过审计的复习思路，还是有迹可循的。第一部分是某些基本概念：主要用于考客观题;第二部分是内控的许多规定，在各大循环里可以学到，这部分主要用于大题时判断企业的内控合不合理，再回答有何需要改进的地方(这部分需要大量的背书工作);第三部分是审计调整，即是对不当会计处理的调整，这些审计书里是没有很具体讲到的，要看会计书才行，所以审计和会计在同一年考是很必要的。其中两种报告(验资和审计)，一般会出大题;应收账款询证及存货盘点程序也是大题很喜欢出的地方。(当然，我说的只是针对我考试时应用的旧准则，如果在新准则已发生巨大变化，那可以直接忽视)

(3)在五科之中，审计的试卷之长，是足以与会计比拟的，而且审计的大题，不只是考调整分录及计算，还有大量的文字表述工作，更大大地增加了答题的时间。审计要拿分，我觉得注重策略，先做好做对你会的大题，实在不会的地方千万不要浪费时间空想烦恼。审计的客观题现在分值已经不太高，一般是对书中基本概念的考察(但绝对不会是照搬书)，只要你下苦工去背书记忆，要拿分应该不会很难。与其为相当繁复的主观题伤脑筋无从下手复习，还不如扎扎实实地看书，把可以拿的客观题拿下来。想当年我答了不到八十分的题，还能幸运混过，应该就是客观题救了我不少啊。

关于科目搭配

(1)除非你可以在家专职复习或是悠闲的在校学生，且有很长的连续复习的时间，个人更要有非凡的毅力和坚定的决心，否则绝对不推荐一年报2科以上。因为CPA每一科都需要你下很大工夫及很多时间去学习及做题，如果报了太多的科目，一来会导致单科复习的时间减少而草草收场;二来就算你时间充足，长期作战在多科间循环会导致你头脑混乱，而且太早复习的东西遗忘性会较高;三来到了后期时间较紧时，你往往会不得不放弃其中某一科或某几科，等于在那里的努力与时间完全浪费。不如有计划有搭配地报考适量的科目，好好安排时间拟定复习计划，细致认真地学习，才比较有机会一击即中。

(2)在科目搭配上：一般会计和审计在同一年考较好，因为审计很大部分都是考与会计相关内容，如果不同一年考就等于你的会计要复习2次;经济法和税法不推荐同一年考，因为都是属于记忆性科目，在一起考头脑负担太重，可能对记忆效果有不良影响;财管比较随意，可以与两法任意搭配。税法和会计在不在一年考，较为见仁见智，有些人认为税法有很多与会计相关的内容，在同一年考可以帮助理解。就我的经历而言，我反而觉得由于会计和税法对许多地方的处理有所不同，在同一段时间复习反而经常引起混淆，其实税法与会计处理上有关的地方不多，不在同一年考影响应该不大，况且一年同时考会计，审计，税法三科，负担稍嫌太重。

(3)推荐搭配(3年计划)：1.会计、审计;2.财管、经济法;3.税法

至于考试次序问题，我觉得应按个人实际情况而定;如果你为会计专业学生，那你可以选择先考会计，审计，税法等较熟悉的科目，后考财管经济法等较陌生的科目;如果你为非会计专业学生，入门时先考财管经济法，拿到手后再攻会计审计也不迟。文科好的人可以先考2法，后攻财管;理科好的人财管应手到擒来，可能对2法要下多点苦工。还要看个人倾向，是先难后易，还是先易后难，前者可能屡战屡败而放弃，后者可能因弱点科目久考不过而导致已过科目的失效。其实考试仍需几分运气，计划周详也赶不上变化快，仍是要因地制宜，视自身实际而制定策略。总之，以上只是个人考试的一点经历和看法，不一定适合每一个人，也不一定能得到每一个人的认同。而且我考试的时候所用到有3本书现在都已面目全非，可能我讲的东西也已不适合今年的CPA考试，但是身为在CPA考试这个苦难中挣扎过的人，还是想把自己的一点点看法跟大家分享，希望可以帮到大家。废话了这么多，大家见笑了!

第三篇：人力资源规划方案

人力资源规划方案

一、人力资源规划的概念

人力资源规划是指根据企业的发展战略、目标及企业内外环境的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。

二、人力资源规划的功能

一个企业的人力资源规划不仅可以确保企业在生存发展过程中对人力的需求，也是企业管理的重要依据。人力资源规划对预测中、长期的人工成本有重要作用，人工成本中最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于企业中的人员分布状况。在没有人力资源规划的情况下，未来的人工成本是未知的，难免会发生成本上升、效益下降的趋势。登尼特人力资源规划重视控制人工成本，并且在人事决策方面，例如采取什么样的晋升政策、制定什么样的报酬分配政策等都有专业的指导建议。人力资源规划对调动员工的积极性也很重要。只有在人力资源规划的条件下，员工才可以看到自己的发展前景，从而去积极地努力争，有助于引导员工职业生涯设计和职业生涯发展。

三、人力资源规划的重要性

企业的生存和发展离不开企业的总体规划。企业规划的目的是使企业的各种资源（人、财、物）彼此协调并实现内部供求平衡，人力资源作为企业内最革命、最活跃的因素，使人力资源规划成为企业规划的重点和中心。

在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动，因此，人力资源规划又具有动态性，成为企业人力资源管理活动的纽带。工作岗位分析、劳动定额定员、员工素质测评、人力资源信息系统等企业人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、考评、调动、升降、薪酬、福利和保险，对员工的教育、培训和开发以及企业人员余缺调剂等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法做出了具体而详尽的安排，人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位不可忽视。

登尼特进入中国市场数十年，见证中国人力资源不断成长和渐趋成熟的风雨历程，对中国企业的人力资源规划有着丰富的实战经验。中国人才市场分析、解读《中国劳动合同法》中人力资源规划、劳动合同、劳动合同组成、企业的工资结构、社会保险、人力资源管理资料的建立、劳动生产力提升的诀窍、如何处理员工加班问题、如何规避人力资源的风险等等，登尼特为您提供全方位的企业人力资源解决方案。

四、人力资源规划的评估

登尼特十分重视企业人力资源规划的评估，这也是人力资源规划过程的最后一步，做好人力资源规划评估可以给下次人力资源规划提供参考。而人力资源规划者熟悉不熟悉人事问题的程度以及对他们的重视程度如何？人力资源规划者与提供数据和使用人力资源规划的人事、财务部门及各业务部门经理之间的工作关系如何？有关部门之间信息交流的难易程度如何（如人力资源规划者去各部门经理处询问情况是否方便）等等都是人力资源评估时应该考虑的问题。

除了上述应该考虑的问题之外，评估时应比较的因素还包括以下几个方面，这些因素可以对人力资源规划提供重要参考：

1、实际招聘人数与预测人员需求量的比较；

2、劳动生产率实际水平与预测水平的比较；

3、实际与预测人员流动率的比较；

4、实际执行行动方案与规划行动方案的比较；

5、实施行动方案的成本与预算额的比较；

6、劳动力和行动方案成本与预算额的比较；

7、行动方案收益与成本的比较。

五、人力资源预算

人力资源预算是人力资源规划的强有力工具，它表明在未来计划期内，在财务上各种人事活动要花费多少资金，可用来指导从事人事职能的人们的行动而且，在预算期末，预算还可以作为实际费用相比较的基础因此，人力资源预算不仅有利于人力资源计划工作，也有利人力资源的组织工作和控制工作。登尼特从企业规模的大小实际出发，为企业量身定制出最合适的人力资源预算。

六、人力资源规划与企业计划的关系

企业人力资源规划作为企业人力资源管理的重要环节，与企业计划关系紧密。要使人力资源规划真正奏效，就必须将它与不同层次的企业规划相联系。企业计划分三个层次：战略计划、经营计划及计划。在战略层次上，人力资源规划涉及如下问题，预计企业未来总需求中管理人员的需求，企业外部因素（如人口发展趋势，未来退休年龄变动的可能性等）及估计未来企业内部雇员数量。其重点在于分析问题，不在于详细预测；在经营规划层次上，人力资源规划涉及对雇员供给量与未来需求量的详细预测；在规划层次上，人力资源规划涉及根据预测制定具体行动方案（包括具体的招聘、提升、培训、调动等工作）。

登尼特编辑部：吴编

第四篇：人力资源规划方案

人力资源规划方案

人力资源规划方案制定导则

文件编号：拟制：人事部 生效:20XX年xx月xx日

0 目的对企业人力的数量、质量、结构及分布进行规划，以保证人力资源适应企业发展各阶段的需要。适用范围

适用于集团公司与质量/环境/职业健康安全相关的人力资源规划方案的制定。定义

2.1人力资源：一定年龄段内具有劳动能力且愿意从事社会劳动的人。职责

3.1总经理：批准人力资源规划方案。

3.2人事部：预测人力资源需求，提出中长期人力资源规划方案。工作程序

4.1 核查现有人力资源

4.1.1 人事部建立人事管理信息系统，登记集团公司员工个人信息资料，包括员工自然状况、工作经历、教育培训记录等；及时登记、更新，动态掌握集团公司员工的个人信息。

4.1.2 人事部根据人事管理信息系统，核查现有人力资源的数量、质量、结构和分布情况。

4.2 预测人力需求

4.2.1 人事部收集影响预测目标的各种资料，包括本行业发展水平及发展趋势、企业发展战略、当前及未来经营生产状况、企业人力资源管理等；充分考虑市场需求、产品和服务的要求、技术与组织结构革新、教育和培训等对人员需求的数量、质量及构成的影响;

4.2.2 人事部采用适当的预测技术，预测中长期各时间点上人力资源在数量、质量、结构和分布等方面的需求。

4.3 预测人力供给

4.3.1 预测内部人力供给：人事部分析、确定施工生产所需的关键、核心岗位，如项目经理、专业技术人员、管理人员及特殊（关键）工种、技师等的数量、质量、结构、分布的要求，预测现有人力资源的满足程度；

4.3.2 预测外部人力供给：主要是各高等院校的人才输出状况的预测。

4.4 人事部将预测的需求和现有人力的供给情况进行对比，确定人力资源在数量、质量、结构及分布上的不一致处，制定《人力资源规划方案》,保证需求与供给在各时间点上的匹配。

4.6 《人力资源规划方案》包括配备计划、补充计划、晋升计划、培训开发计划等。

4.7 《人力资源规划方案》报总经理批准后执行。

4.8 人事部每年底根据工作计划完成情况和经营生产状况的变化，对《人力资源规划方案》进行动态监控，对不合理处，在制定下一工作计划时予以调整，保证员工能够适应和跟进企业的变化和发展。相关/支持性文件记录

6.1 人力资源规划方案（略）

第五篇：人力资源规划方案

北晨羽绒制品公司

人力资源规划方案

人力资源规划是指，从人力资源的“质”和“量”入手，评估目前人力资源的质量是否能够应未来发展变化的需要；首先需预测未来对人力资源质和量的需求，由未来需求与目前人力資源质量的比较，来分析出其中的差距，并实施各项因应计划，达成未来人力资源质量需求与供給一致的管理过程。

一、人力资源规划定义

人力资源管理规划又称人力资源计划，是人力资源管理的重要部分和重要领域。一般来说，关于人力资源规划的理解，主要有三个层次的意思：

1、确保公司和部门在需要的时间和岗位上获得所需要的合格人

员，并使公司和个人得到长期的益处；

2、在公司和员工目标达到最大一致的情况下，使人力资源的供

给和需求达到平衡.3、分析公司在环境变化中的人力资源需求状况，并制定必要的政策和措施以满足这些要求。

二、人力资源规划的目的1、规划人力发展

人力发展包括人力预测、人力增补及人员培训，这三者紧密联系，不可分割。人力资源规划一方面对目前人力现状予以分析，以了解人

事动态；另一方面，对未来人力需求做一些预测，以便对企业人力的增减进行通盘考虑，再据以制定人员增补和培训计划。所以，人力资源规划是人力发展的基础。

2、促使人力资源的合理运用

只有少数企业其人力的配置完全符合理想的状况。在相当多的企业中，其中一些人的工作负荷过重，而另一些人则工作过于轻松；也许有一些人的能力有限，而另一些人则感到能力有余，未能充分利用。人力资源规划可改善人力分配的不平衡状况，进而谋求合理化，以使人力资源能配合组织的发展需要。

3、配合组织发展的需要

任何组织的特性，都是不断的追求生存和发展，而生存和发展的主要因素是人力资源的获得与运用。也就是如何适时、适量及适质的使组织获得所需的各类人力资源。由于现代科学技术日新月异，社会环境变化多端，如何针对这些多变的因素，配合组织发展目标，对人力资源恰当规划甚为重要。

4、降低用人成本

影响企业结构用人数目的因素很多，如业务、技术革新、机器设备、组织工作制度、工作人员的能力等。人力资源规划可对现有的人力结构作一些分析，并找出影响人力资源有效运用的瓶颈，使人力资源效能充分发挥，降低人力资源在成本中所占的比率。

三、人力资源规划的主要内容

从内容的性质上讲,人力资源规划可以分为战略计划和策略计划.战

略计划阐述了人力资源的原则和目标;策略计划则重点强调了每项具体工作的实施计划和操作步骤。一个完整的人力资源计划应该包括以下几个方面：

1、总计划

人力资源计划阐述了人力资源计划的总原则、总方针和总目标。

2、职务编制计划

职务编制计划阐述了 公司的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求内容。

3、人员配置计划

人员配置计划阐述了公司每个职务的人员数量、人员的职务变动、职务人员空缺数量等。

4、人员需求计划

通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应阐明需要的职务名称，人员数量、希望到岗时间。

5、人员供给计划

人员供给计划是人员需求计划的对策性计划，主要阐述了人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。

6、教育培训计划

包括了教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。

7、人力资源管理政策调整计划

在该计划中应明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤

和调整范围等。

8、投资预算

投资预算是指上述各项计划的费用预算。

四、人员编制计划

1、办公室

办公室分为客服和行政管理两个岗位。

客服负责产品销售过程中的对客服务流程。遇到客户询问产品信息时，都应给予热情接待，主动询问，耐心细致地做好解释工作。

对客人投诉、来访中谈到的问题，接待人员应及时进行记录，并当天进行调查、核实，然后将处理结果汇报责任部门；实在不能解决的，要将问题和意见向有关部门汇报，由总经理决定处理办法。在处理来访、投诉时，要热情、主动、及时，要坚持原则，突出服务；不得推诿责任，为难客人，要处理完毕后将结果填写客人投拆处理单，写明时间、事由、接待人、处理结果等方便备案。人事行政部负责本部的行政管理和日常事务，协助总经理搞好各部门之间的综合协调，落实公司规章制度，加强对各项工作的督促和检查，负责对会议文件决定的事项进行催办和落实，负责公司车辆的管理，建立并完善人力资源管理与开发体系，负责公司各项人事规章制度的修订，制定及检查监督。总而言之，行政部工作的最终目标就是确保公司的正常运作及生产，稳步，正常的进行，为企业创造经济效益。