第一篇：2011上半年HR师三级人力资源规划复习及练习3-20
2011上半年国家职业资格培训
企业人力资源管理师考证(三级)复习和练习/佟天佑提供
课程同步提供本模块(电子版)复习和练习指引。
主要策动为“了解、理解和掌握”,(对应考试指南X/Y/Z)。 希学员课后安排时间务必认真做好「三合一」本模块习题+考试指南练习题+复习和练习指引）。
模块一「人力资源规划课程」
内容
第一节 工作岗位分析与设计
第二节 企业劳动定员管理
第三节 人力资源管理制度规划
第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制
第一节 工作岗位分析与设计
第一单元 工作岗位分析
[知识要求]
一、人力资源规划的基本概念（了解）
（一）人力资源规划的内涵P
1（二）人力资源规划的内容5点/P1-
2（三）人力资源规划与企业其他规划的关系P2
（四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系P2
二、工作岗位分析概述（了解）
（一）工作岗位分析的概念P
2（二）工作岗位分析的内容3点/P2
（三）工作岗位分析的作用5点/P
3三、工作岗位分析信息的主要来源4点/P4（理解）
四、岗位规范和工作说明书P4-6（理解）
（一）岗位规范
1、岗位规范的概念
2、岗位规范的主要内容4点
3、岗位规范的结构模式5点/P5-6
（二）工作说明书P6-71、工作说明书的概念
2、工作说明书的分类3点
3、工作说明书的内容12点
（三）岗位规范与工作说明书的区别3点/P7
[能力要求]
一、工作岗位分析的程序P7-9（掌握）
（一）准备阶段5点
（二）调查阶段
（三）总结分析阶段
二、起草和修改工作说明书的具体步骤2点/P9（掌握）
模拟练习/选择题:
A)岗位的职责和主要任务 B)岗位各项任务质和量要求及完成期限 C)完成各项任务的程序和操作方法 D)与相关岗位的协调配合程度E)应知应会
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产岗位操作规范E）其他种类的岗位规范
A）明确岗位调查的目的 B）确定调查的对象和单位C）确定调查项目 D）确定调查表格和填写说明E）确定调查的时间、地点和方法
模拟练习/技能题/懂得工作分析的基本原理和工作说明书内容并清楚编写程序和步履。
第二单元工作岗位设计
[知识要求]
一、决定工作岗位存在的前提P13（了解）
二、工作岗位设计的基本原则P15（理解）
（一）明确任务目标的原因
（二）合理分工协作的原则
（三）责权利相对应的原则
三、改进岗位设计的基本内容P16-18（理解）
（一）岗位工作扩大化与丰富化
1、工作扩大化2点
2、工作丰富化5点
（二）岗位工作的满负荷
（三）岗位的工时制度
（四）劳动环境的优化2点
四、改进工作岗位设计的意义3点/P18（理解）
[能力要求]
工作岗位设计的基本方法P19-22（掌握）
（一）传统的方法研究技术步骤5点
1、程序分析6点
2、动作研究3点
（二）现代工效学的方法P2
2（三）其他可以借鉴的方法
模拟练习/选择题:
2/工作方法研究的具体工作步骤，一般包括()
C)分析观察记录的事实，找出改善的方案 D)通过分析，研究出一套经济实用和有效的新方法
4/其他可以借鉴的方法的功能具体表现为（）等方面
模拟练习/技能题/懂得工作岗位设计的基本方法。
第二节 企业劳动定员管理
第一单元企业定员人数的核算方法
[知识要求]
一、企业定员的基本概念P24-26（理解）
劳动定员与劳动定额两个概念的区别和联系4点
二、企业定员管理的作用P26（理解）
1、企业用人的科学标准
2、企业人力资源计划的基础
3、企业内部各类员工调配的主要依据
三、企业定员的原则P27-28（理解）
（一）企业生产经营目标为依据
（二）以精简、高效、节约为目标
（三）各类人员的比例关系要协调
（四）要做到人尽其才，人事相宜
（五）创造一个贯彻执行定员标准的良好环境
（六）定员标准应适时修订
[能力要求]
一、核定用人数量的基本方法P28-32（掌握）
（一）按劳动效率定员
（二）按设备定员
（三）按岗位定员
（四）按比例定员
二、企业定员的新方法P32-36（掌握）
（一）运用数理统计方法对管理人员进行定员
（二）运用概率推断确定经济合理的医务人员人数
（三）运用排队论确定经济合理的工具保管员人数
（四）零基定员法
模拟练习/选择题:
A）从概念的内涵上看B）从计量单位上看C）从实施和应用的范围来看D）从制定的方法上看
3/企业定员的新方法有（）
模拟练习/技能题/懂得核算企业各类岗位定员人数的程序和方法。
第二单元 定员标准编写格式和要求
[知识要求]
一、定员标准的概念P37（了解）
二、企业定员标准的分级分类P37-38（理解）
（一）企业定员标准的分级4点
（二）劳动定员标准的分类
1、按定员标准的综合程度2点
2、按定员标准的具体形式5点
三、企业定员标准的内容P38（理解）
四、编制定员标准的原则6点P38-39（理解）
（一）要科学、先进、合理
（二）依据要科学
（三）方法要先进
（四）计算要统一
（五）形式要简化
（六）内容要协调。
[能力要求]
一、定员标准的编写依据P39（理解）
二、定员标准的总体编排P39（理解）
1、概述
2、标准正文3点
3、补充
三、定员标准的层次划分P40（掌握）
四、劳动定员标准表的格式设计P41-42（掌握）
1、表的编号
2、表的接排
3、表格的画法
4、表头的项目设计
模拟练习/选择题:
A)国家劳动定员标准员 B)行业劳动定员标准
3/编制定员标准的原则,在要科学、先进、合理上,达成()
模拟练习/技能题/会起草和修订定员标准的方法
第三节 人力资源管理制度规划
[知识要求]
一、制度化管理的基本理论P42-43（了解）
（一）制度化管理的概念
（二）制度化管理的特征
（三）制度化管理的优点
1、个人与权力相分离
2、理性精神合理化的体现
3、适合现代大型企业组织的需要
二、制度规范的类型5个P43-44（理解）
（一）企业基本制度
（二）管理制度
（三）技术规范
（四）业务规范
（五）行为规范
三、企业人力资源管理制度体系的构成P44（理解）
四、企业HR管理制度体系的特点P45（理解）
（一）企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能5点
1、录用
2、保持
3、发展
4、考评
5、调整
（二）企业HR管理制度体现了物质存在与精神意识的统一
五、人力资源管理制度规划的原则P46-49（理解）
（一）共同发展原则
（二）适合企业特点
（三）学习与创新并重
（四）符合法律规定
（五）与集体合同协调一致
（六）保持动态性
六、制定人力资源管理制度的基本要求5点P49（理解）
（1）从企业具体情况出发（2）满足企业的实际需要（3）符合法律和道德规范
（4）注重系统性和配套性（5）保持合理性和先进性
[能力要求]
一、人力资源管理制度规划的基本步骤P49（掌握）
（一）提出人力资源管理制度草案
（二）广泛征求意见，认真组织讨论
（三）逐步修改调整，充实完善
二、制定具体人力资源管理制度的程序P49-51（掌握）
模拟练习/选择题:
1/制度规范的类型包括()
性E)保持合理性和先进性
A)录用 B)保持 C)发展 D)考评 E)调整
模拟练习/技能题/会制订人力资源管理制度的程序。
第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制
第一单元 人力资源费用预算的审核
[知识要求]
审核人力资源费用预算的基本要求P51（理解）
1、确保人力资源费用预算的合理性
2、确保人力资源费用预算的准确性
3、确保人力资源费用预算的可比性
[能力要求]
一、审核人力资源费用预算的基本程序3点P52（掌握）
二、审核人工成本预算的方法P52-55（掌握）
（一）注重内外部环境变化，进行动态调整3点
（二）注意比较分析费用使用趋势
（三）保证企业支付能力和员工利益
三、审核人力资源管理费用预算的方法P55（掌握）
这些费用预算执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”
公司根据上年度预算与结算的比较情况提出一个控制额度
模拟练习/技能题/会审核人力资源费用预算的程序和基本方法
第二单元人力资源费用支出的控制
[知识要求]
一、人力资源费用支出控制的作用P56（了解）
二、人力资源费用支出控制的原则4个P56（了解）
（一）及时性原则
（二）节约性原则
（三）适应性原则
（四）权责利相结合原则
[能力要求]
人力资源费用支出控制的程序三方面P56-57（掌握）
1、制定控制标准
2、人力资源费用支出控制的实施
3、差异的处理
模拟练习/操作技能/懂得人力资源费用支出控制的程序。
第二篇：人力资源三级复习
第五章 薪酬
影响员工薪酬水平的主要因素有哪些？员工个人（1）劳动绩效（2）职务（或岗位）（3）综合素质与技能（4）工作条件（5）年龄与工龄企业整体（1）生活费用与物价水平（2）企业工资支付能力（3）地区和行业工资水平（4）劳动力市场供求状况（5）产品的需求弹性（6）工会的力量（7）企业的薪酬策略
薪酬管理基本目标：1保证薪酬竞争性，吸引优秀人才2对员工给予充分肯定，得到回报3控制企业人工成本，提高劳动效率，增强产品竞争力4促进企业和员工结成利益关系的共同体，共同发展
企业薪酬管理基本原则：1对外有竞争力原则2对内有公正性原则3对员工有激励性原则4对成本有控制性原则
薪酬制度设计基本要求：1体现保障、激励和调节三大职能2体现劳动三种形态3体现岗位差别4建立劳动力市场的决定机制5合理确定薪资水平处理好工资关系6确定合理薪酬结构7构建相应支持系统
制定薪酬管理制度基本依据1薪酬调查2岗位分析与评价3掌握企业劳动力供给与需求关系4掌握竞争对手的人工成本状况5明确企业总体发展战略规划的目标和要求6明确企业的使命、价值观和经营理念7掌握企业财力状况8掌握企业生产经营状况和员工特点
单项工资管理制度制定的基本程序1准确标明制度名称2明确界定其作用对象和范围3明确工资支付计算标准
常用工资管理制度制定的基本程序
（一）岗位工资或能力工资的制定程序 1根据岗位工资或能力工资所占比例，根据岗位工资总额确定其总额2确定其分配原则3岗位分析与评价或对员工进行能力评价4根据评价结果确定工资等级数量5工资调查与结果分析6了解企业财务支付能力7确定各工资等级的等中点8确定各工资等级间的工资差距确定各工资等级的工资幅度10确定工资等级间重叠部分大小11确定具体计算办法
（二）奖金制定的制定程序1按企业经营计划实际完成情况确定奖金总额2确定奖金分配原则3确定发放对象及范围4确定个人奖金计算办法 工资奖金调整的几种方式：1奖励性调整2生活指数调整3工龄工资调整4特殊调整
工资奖金调整方案的设计方法（1）根据员工定级、入级规定，根据岗位评价等结果给员工入级（2）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金（3）如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的确定（4）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案（5）汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。
工作岗位评价的原则：1评价的是岗位不是员工2让员工积极参与，认同评价结果3评价结果应公开
岗位评价的基本功能：
1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。
2、对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的特征。
3、使单位内各个岗位之间，能在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中处的地位和作用。
4、系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。
岗位评价的步骤：
1、按岗位工作性质，将企事业单位的全部岗位分类。
2、收集有关岗位的信息。
3、建立工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。
4、制定工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。
5、找出与岗位有直接联系、密切相关的主要因素及其指标，列出细目清单。
6、通过评价专家小组的集体讨论，设计有关调查问卷和测量评比的量表。
7、先对重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，及时纠正。
8、全面落实评价计划，逐步实施。
9、撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。
10、对工作岗位评价工作进行全面总结，吸取经验和教训。
工作岗位的评价要素的分类：
1、主要因素
2、一般因素
3、次要因素
4、极次要因素。
工作岗位评价指标的构成：1劳动责任要素2劳动技能要素3劳动强度要素4劳动环境要素5社会心理要素
工作岗位评价要素和指标的基本原则：1少而精的原则2界限清晰便于测量的原则3综合性原则4可比性原则。
权重系数的类型、作用（类型）1从一般形态看 自重权数 加重权数2数字特点看 采用小数、百分数和整数3使用范围 总体加权 局部加权 要素指标加权（作用）1反映工作岗位性质和特点，突出不同岗位的特征2便于评价结果的汇总3使同类岗位不同要素的得分可以比较4不同岗位同一要素5不同岗位不同要素
工作岗位评价指标的分级标准的制定方法：1劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准。分为质量责任指标、产量责任指标、看管责任指标、安全责任指标、消耗责任指标、管理责任指标标准、知识经验要求、操作复杂 程度、看管设备复杂程度、产品质量难易程度、处理预防事故复杂程度分级标准。2劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准。分为、体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作轮班制、粉尘危害程度、高温作业危害程度、噪声危害程度、辐射热危害程度、其他有害因素危害程度分级标准和社会心理评价指标。
工作岗位评价指标的计分标准的制定方法 1单一指标计分标准的制定。可采用自然数法和系数法2多种要素综合计分标准的制定。包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。工作岗位评价指标的权重标准的制定方法：评价指标权重标准的制定是指各类权重系数的设计。权重系数通常是预先规定的，将定量分析与定性分析有效地结合起来，使用概率加权法。工作岗位评价结果误差调整的方法：分为事先调整和事后调整。事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整法，平衡系数可用于调整总分，也可用于调整各要素结构和积压项目指标，适用于测评过程初始调整、中期调整和终结调整。
岗位测评信度和效度检查：（1）信度的检查，是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。（2）效度的检查。
1、内容效度，主要依靠专家来完成，有时也可以采用一些数量化指标。
2、统计效度，通过建立一定指标来检 查测评结果的效度。
人工成本包括：从业人员的劳动报酬 社会保险费用 住房费用 福利费用 教育经费 劳动保护费 其他
人工成本的影响因素：企业的支付能力、员工的标准生计费用和工资的市场行情。
人工成本核算的意义：1.通过人工成本核算，企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价，可以了解产品成本和人工成本的主要支出方向，可以及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高市场竞争力。2.通过人工成本核算，企业可寻找合适的人工成本的投入产出点，达到既能以最小的投入换取最大的经济效益，又能调动员工积极性的目的。
人工成本核算的程序和方法：
（一）核算人工成本的基本指标。
1、企业从业人员平均人数
2、企业从业人员年人 均工作时数
3、企业销售收入（营业收入）
4、企业增加值（纯收入）
5、企业利润总额
6、企业成本（费用）总额
7、企业人工成本总额。人工费用比率=人工费用 / 销售收入（营业收入）、劳动分配率=人工费用 / 增加值（纯收入）人工费用比率=目标附加值率 乘 目标劳动分配率
福利本质：补充性报酬，不以货币形式，以服务
或实物支付给员工
福利管理的主要内容：确定福利总额 明确实施福利目标 确定福利的支付形式和对象 评价福利措施的实施效果 福利管理的主要原则：合理性原则 必要性 计划性 协调性
社会保障三要素：具有经济福利性 属于社会化行为 以保障改善国民生活水平为目标（经济保障 服务保障）社会保障的构成：社会保险 社会救助 社会福利 社会优抚
单位为员工缴存的住房公积金，按下列规定列支：1机关在预算中列支2事业单位由财政部门核定收支后在预算或费用中列支3企业在成本中列支
据
2、目的或宗旨
3、实施办法
4、核准与施行（与公司相结合）
5、解释与修行（本制度由本公司 XX 批准后则行，修改时亦然，解释权归人力资源部）。
第三篇：人力资源规划选择题及答案复习三级概述
《三级》
第一章
人力资源规划
选择题： 1、1-5年的人力资源规划称为（）。
A 长期规划
B 中期规划
C 短期规划
D 组织规划
2、（）是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。A 制度规划 B 组织规划 C 费用规划 D 战略规划
3、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动培训等进行系统研究的过程称为（）。A 岗位设计 B 工作说明书 C 岗位规划 D 工作岗位分析
4、（）岗位信息的来源无法保证其客观性与真实性。A 直接观察 B 任职责报告 C 同事报告 D 书面资料
5、岗位劳动规则的内容是（）。
A 时间规则 B 组织规则 C 行为规则 D 协作规则 E 培训规则
6、企业单位对各个工种、工序、岗位之间的关系，上下级之间的连接配合等方面所作的规定，称为（）。
A 行为规则
B 协作规则
C 组织规则
D 岗位规则
7、岗位规范的结构模式中，在以下几种基本形式（）。
A 管理岗位知识能力规范
B 管理岗位培训规范
C 生产岗位技术业务能力规范
D 各岗位职责、能力、经历要求规范
E 生产岗位操作规范
8、工作说明书的分类（）。
A 岗位工作说明书
B 任务工作说明书
C 部门工作说明书
D 公司工作说明书
9、设置岗位的基本原则是（）。
A 因人设岗
B 因事设岗
C 因任务设岗
D 因关系设岗
10、将分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序，属于（）。A 横向扩大工作
B 纵向扩大工作
C 工作丰富化
D 工作满负荷
11、为了使岗位工作丰富化，应考虑（）。
A 任务多样化
B 任务的整体
C 信息的沟通与反馈
D 赋予必要的自主权
E 任务的意义
12、有关照明、色彩，属于（）。
A 影响劳动环境的物质因素
B 影响劳动环境的心理因素
C 影响劳动环境的自然因素
D 影响劳动环境的设备因素 《三级》
13、工作岗位分析的中心任务是（）。
A 写出工作说明书
B 为人力资源管理提供依据
C 改进工作岗位设计
D 位得其人，人尽其力，适才适所，人事相宜
14、工作岗位分析的最终成果（）。
A 工作说明书
B 作业程序图
C 岗位规范
D 职务晋升图
15、运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤进行全面的观察、记录、分析，划出不必要不合理的部分，从而简便作业程序，称为（）。A 程序分析
B 动作研究
C 现代工效
D 方法研究
16、吉尔布雷斯夫妇将人体的基本动作分成（）项动素。A 8项
B 2项
C 18项
D 17项
17、动作经济原理可以分为（）。
A 工作地布置和工作条件的改善
B 工具设备设计
C 人体利用
D 细分一系列动素
18、现代工效学的指导思想是（）。
A 以人为本
B 侧重心理学
C 降低成本
D 人—机—环境系统
19、在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产活动正常进行，按一定的素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额，称为（）。
A 劳动定员
B 人员编制
C 企业定员
D 劳动定额
20、某车间轮班生产某产品的产量任务2000件，每个工人的班产量定额为5件，定额完成率为100%，出勤率为90%，该工种每班的定员人数为（）。A 400
B 44C 200
D 360
21、某车间计划在明年生产A产品2000件，B产品500件，C产品200件，其每件的工时定额分别为20、30、40小时，计划期内定额完成率120%，出勤率90%，废品率80%。计算该工种的定员人数（）。
A 32
B 29
C 28
D42
22、以某类岗位、设备、产品或工序为对象制定的定员标准，称为（）。A 设备定员标准
B 职责分工标准
C 综合定额标准
D 单项定员标准
23、劳动定员标准的三要素（）。
A 概述、正文、补充
B 封面、前言、目次
C 名称、范围、标准
D 附录、脚注、条文注
24、（）是企业的“宪法”，是企业制度规范中带有根本性质的。
A 管理制度
B 技术范围
C 业务规范
D 企业基本制度 《三级》
25、人力资源管理费用支出控制的原则是（）。
A 及时性
B 节约性
C 适应性
D 权责利相结合 E 从实际出发的原则
26、现代人力资源的基本职能（）。
A 录用、保持、提高、晋升
B 保持、奖惩、调动、评价
C 录用、保持、发展、考评、调整
D计划、组织、监督、激励、协调、控制
27、针对业务活动中大量存在、反复出现、摸索出的科学处理办法所制定的作业处理规定是（）。A 业务规范
B 行为规范
C 技术规范
D 管理制度 参考答案：
1B
2D
3D
4B
5ABCD
6B
7ABCE
8ACD
9B
10A
11ABCDE
12A
13BD
14ACD
15D
16D
17ABC
18A
19ABC
20B
21A
22D
23A
24D
25ABCD
26C
27A 第二节 招聘与配置
2008年5月
1、有可能影响内部员工积极性的员工招募方式是()(A)校园招聘(B)网络招聘(C)内部招聘（D)外部招聘
2、在费用和时间允许的情况下，对应聘者同时进行筛选，效率较高的员工招募方式是()。(A)面试(B)笔试(C)调查(D)档案
3、在费用和时间允许前情况下。对应聘者的初选工作应坚持()。
(A)细选原则（B）精选原则(C)重点原则（D)面广原则
4、面试的开始阶段应从()发问，从而营造和谐的面试气氛。
(A)应聘者熟悉的问题(B)应聘着不能预料到的问题(C)应聘者陌生的问题(D)应聘者能够预料到的问题
5、一般让应聘者对某一问题做出明确的答复的面试提问方式是()。(A)开放式提问(B)封闭式提问(C)清单式提问 CD)假设式提问
6、()大于等100％时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。
(A)录用比(B)招聘完成比(C)应聘比(D)总成本效用
7、()说明了根据测试结果预测将来行为的有效性。
(A)预测效度(B)费用效度(C)内容效度(D)同侧效度
8、()强调人各有所长也各有所短，应以已之第补他人之短。
(A)要素有用原理(B)能位对应原理(C)互补增值原理(D)动态适应原理
9、用人单位可聘用的外国人，聘用期限不得超过()。《三级》
(A)3年(B)5年(C)10年(D)1 5m 多选
1、员工档案可以帮助了解到员工的信息有（）。
（A）教育（B）培训（C）经验（D）技能（E）绩效
2、广告媒体的总体特点包括（）。
（A）信息传播范围窄（B）信息传播速度快
（C）应聘人员数量大（D）单位选择余地大（E）应聘人员层次单一
3、非结构化面试的优点包括（）。
（A）灵活自由（B）问题因人而异（C）标准统一（D）得到信息较深入（E）效率较高
4、情景模拟测试比较适用于招聘（）。
（A）服务人员
（B）科学研究人员（C）管理人员（D）事务性工作人员（E）销售人员
5、关于工作地组织，下列说法正确的有（）。
（A）要有利于工人进行生产劳动
（B）增加工人辅助生产的时间（C）要为企业创造良好的工作环境（D）要有利于工人的身心健康
（E）要有利于发挥工作地装备使用
6、员工配置的基本方法包括（）。
（A）以人为标准进行的配置（B）以岗位为标准进行配置
（C）以性别为标准进行配置（D）以单项选择为标准进行配置（E）以双向选择为标准进行配置
2008年11月 单选
1、经常用于非管理人员招聘的员工招募方法是（）。(A)推荐法(B)公告法(C)档案法(D)任命法
2、在招聘的笔试完成后，阅卷人在阅卷和成绩复核时，关键要（）。(A)客观、合理、不徇私(B)主观、合理、不徇私(C)客观、公正、不徇私(D)主观、公正、不徇私
3、在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单的面试方法是（）。(A)初步面试(B)结构化面试(C)诊断面试(D)非结构化面试
4、（）鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。
(A)确认式提问(B)封闭式提问(C)重复式提问(D)假设式提问 《三级》
5、领导者失败的原因往往在于（）。
(A)智力不足(B)能力不足(C)经验不足(D)人格特质不适合
6、人员录用效用的计算公式为（）。(A)人员录用效用=录用人数/招聘总成本(B)人员录用效用=应聘人数/招募期间的费用(C)人员录用效用=被选中人数/选拔期间的费用(D)人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用
7、省时、能尽快检查出某种测试方法效度的测试效度类型是（）。
(A)预测效度
(B)费用效度
(C)内容效度
(D)同侧效度
8、将紧密联系的工作交给一个人（组）连续完成的劳动分工改进方法是（）。
(A)扩大业务法
(B)充实业务法
(C)工作连贯法
(D)轮换工作法
9、在夏季，工作地点的温度经常超过（），应采取降温措施。
(A)25℃
(B)30℃
(C)35℃
(D)40℃ 多选
1、内部招募的优点包括（）。
(A)准确性高
(B)成本较高(C)适应较快
(D)激励性强(E)费用较低
2、选择招聘洽谈会时应关注的问题有（）。
(A)了解招聘会的档次
(B)了解招聘会面对的对象
(C)注意招聘会组织者
(D)注意招聘会的信息宣传(E)注意招聘会的场地
3、在面试过程中，面试考官根据应聘者的反应考察其（）。(A)相关知识的掌握程度
(B)判断、分析问题的能力
(C)衣着外貌、风度气质
(D)应聘者现场的应变能力(E)是否符合岗位的要求
4、能力测试的内容主要包括（）。
(A)普通能力倾向测试
(B)健康状况测试
(C)特殊职业能力测试
(D)道德水平测试(E)心理运动机能测试
5、人员配置的原理包括（）。
(A)同素异构原理
(B)能位对应原理
(C)互补增值原理
(D)动态适应原理(E)弹性冗余原理
6、以下属于四班制轮班组织形式的是（）。
(A)四六工作制
(B)四三制(C)五班轮休制
(D)四八交叉(E)四班三运转 《三级》
2008年5月
1~9
D p.60
B p.67
D p.66
D p.71
B p.75 B p.84 A p.85
C p.87
B p.113
1、ABCDE p.62
2、BCD p.63
3、ABD p.74
4、ACDE p.78
5、ACDE p.92
6、ABE p.94~95 2008年11月
1~9
B p.62
C p.69
B p.74
A p.76 D p.77
D p.83 D p.85
C p.93
C p.104
1、ACDE p.58
2、ABCD p.66
3、ABCDE p.69
4、ACE p.78
5、BCDE p.86~87
6、ACD p.108 2008年5 月单选题
1、运用面谈法收集培训需求信息的缺点不包括()。
(A)影响员工的工作(B)对培训者的面谈技巧要求高
(C)占用大量的时间
(D)会受到面谈者主观因素影响
2、在制定培训规划时，排序的基本依据是()。
(A)任务说明的结果(B)绩效分折的结果(C)需求分析的结果(D)工作分析的结果
3、在制定培训计划时，()负责组织安排企业内部培训过程。(A)管理者(B)培训部门（C)培训者(D)后勤部门
4、在确认培训时间时，需考虑的因素不包括（）
（A）时间控制（B）配合员工的工作状况（C）公司制度
（D）合适的培训时间长度
5、以下关于以任务或过程为取向的研讨的说法错误的是()。136页(A)后者重点是发现受训人员的优缺点(B)前者需要设计具有探索价值的题目（C)后者着眼于讨论中成员间的相互影响（D)前者着眼于达到某种事先确定的目标
6、在特别任务法的培训任务中，委员会或初级董事会是为（）提供的。
(A)任何提出申请的员工（B）需要再进修的高层管理人员(C)表现突出的基层员工(D)有发展前途的中层管理人员
7、模拟训练法的缺点不包括（）。
（A）模拟情景准备时间长（B）对学员要求较高（C）模拟情景质量要求高（D）对部门及主《三级》
客的激励
8、在培训激励制度中，对员工激励不包括()。
(A)对员工的激励(B)对培训实施者的激励(C)对企业的激励(D)对部门及主管的激励
9、下列有关培训制度的推行与完善说法错误的是()。
(A)监督检查人员识限于企业高层领导(B)在执行各项规章制度时，要加大监督和检查的力度 C)培训制度的推行要贯穿于培训体系的各个环节之中(D)实际运行过程中不断发现问题，及时调整培训制度 多选题
1、进行培训需求分析时需评估员工的实际绩效，评估依据有（）。
（A）员工同事的评价（B）员工主管的书面评价（C）员工的技能测试成绩（D）员工绩效考核的记录
（E）员工个人填写的培训需求调查问卷
2、培训前期的准备工作包括()(A)向主管领导去反映情况(B)准备培训需求分析调查(C)同各部门保持密切联系（D）选择培训需求调查的方法(E)建立员工背景档案资料
3、在培训效果信息中，有关教师选定方面的信息包括（）。
(A)是否具有能力做好培训（B)是否能够了解受训人员(C)是否有良好的教学水平(D)是否掌握受训人员能接受的教学方怯(E)是否能让受训人员全部或者部分地接受培训内容
4、培训效果评估的内容主要包括()。144(A)受训者学习的内容(B)企业运营成本的变化(C)受训者工作的改进程度(D)企业经营绩效的改进状况（E)受训者工作态度的变化
5、场地拓展训练可以便团队在()方面得到收益和改善。
(A)变革与学习(B)杰出领导(C)心态和士气(D)共同愿景(E)沟通与默契
6、以下属于与态度、价值观及陶冶人格情操教育相适应的培训方法是（）。(A)集体决策法(B)等价变换(C)角色扮演法(D)悟性训练(E)个人指导法 第三章 培训与开发 2008年11月单选题
1、培训需求调查计划的内容不包括（）。《三级》
(A)主管领导的审批意见(B)确定培训需求调查工作的目标(C)调查工作的行动计划(D)选择合适的培训需求调查方法
2、在制定培训规划时，制定培训策略的目的在于（）。
(A)根据工作要求规定培训类型
(B)确定培训内容安排的前后顺序(C)翻译和提炼早期收集的信息(D)发现工作任务适合的培训类型
3、在制定培训计划时，（）根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门。(A)管理者
(B)培训部门
(C)培训者
(D)后勤部门
4、选择理想的培训师时，须考虑的因素不包括（）。
(A)符合培训目标(B)培训师的专业性(C)培训师的学历(D)培训师的配合性
5、专题讲座法的优点不包括（）。
(A)形式比较灵活
(B)员工的培训成本比较低(C)可随时满足员工某一方面的培训需求(D)培训对象易于加深理解
6、参与型培训法是（）的方法
(A)以学习知识为目的(B)调动员工积极性(C)以掌握技能为目的(D)针对行为调整和心理训练
7、以下关于行为模仿法的说法错误的是（）。
(A)能够提高学员的行为能力(B)适用于高层管理人员的培训
(C)根据培训的具体对象确定培训内容(D)使学员能更好地处理工作环境中的人际关系
8、自我开发的支持以及工作中的跟踪培训等属于培训方法中（）的开发方法。(A)态度、价值观(B)基本能力(C)解决问题能力(D)技能水平
9、有关培训考核评估制度的说法错误的是（）。
(A)目的是在于检验培训的最终成果(B)为培训奖惩制度的确立提供依据(C)是规范培训人员行为的重要途径(D)抽样选择员工进行培训考核评估 多选题
1、组织层次的培训需求分析的内容主要包括（）。
(A)组织目标
(B)组织战略(C)组织效率
(D)工作任务(E)组织文化
2、运用面谈法收集培训需求信息的优点有（）。
(A)结论可信度高(B)有利于培训双方相互了解(C)获得员工支持
(D)员工更深刻地认识到不足(E)花费时间较少 《三级》
3、培训效果评估的指标包括（）。
(A)认知成果(B)技能成果(C)情感成果(D)绩效成果(E)投资回报率
4、导致培训内容与计划出现差异的原因在于（）。
(A)外部环境的干扰(B)不同项目之间的交叉或相互影响(C)培训教师的素质与培训内容不符
(D)培训项目的管理机构没有按照规划实施培训(E)规划中的培训内容没有得到受训员工的认同
5、个别指导法的缺点主要在于（）。
(A)指导者可能有意保留自己的经验(B)不利于新员工在工作岗位的创新(C)指导者的水平对学习效果有影响(D)不利于新员工融入团队，与同事合作(E)指导者不良的工作习惯会影响新员工
6、企业培训管理制度包括（）。
(A)培训监督制度(B)培训资金管理制度(C)培训后勤制度(D)培训风险管理制度(E)培训服务制度 2008年5月
1、D P122
2、C p.127
3、B p.134
4、C p.136
5、A p.146
6、D p.148
7、B p.152
8、B p.164
9、A p.166
多选
1、CDE p.118
2、ABCE p.118~119
3、ABCDE p.139
4、BCDE p.144
5、ACDE p.154
6、ACD
P156 2008年11月
1、A p.163
2、B p.166
3、D p.128
4、C
1、ABE
2、ABCDE p.122~124
3、ABCDE p.143~144
4、BCDE 第四章
绩效管理
单项选择题
1、()应当从程序、步骤和方法上。切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。(A)绩效管理程序设计（B)绩效管理制度设计
(C)绩效管理方法设计(D)绩效考评标准垃计
2、容易受人际关系状况的影响的绩效考评方式为（）。(A)上级考评(B)同级考评 《三级》
(C)下级考评(D)自我考评
3、企业组织的绩效开发的目的是（）。
(A)改善组织的环境（B)提高组织的知名度(C)提高组织效率和经济效益(D)提高组织员工的素质
4、适用于促进员工潜能的开发和全面发展的绩效考核面谈类型为（）。(A)单向劝导式面谈(B)综合式绩效面谈(C)双向倾听式面谈(D)解决问题式面谈
5、以下关于绩效标准法的说法错误的是（）。
（A）适用于管理岗位的员工（B）要规定完成目标的先后顺序（C）有时间空间、数量质量的约束(D)采用的指标要具体、合理、明确
6、下列绩效考评方法中人力、物力耗费相对较低的是()。
(A)成绩记录法(B)绩效标准法(C)直接指标法(D)360度考评法 多项选择题
7、设计绩教考评方法时，需要进行管理成本的分析。分析的内容包括()。(A)不可抗拒力造成的费用(B)预付成本(C)考评者定时观察的费用(D)改进绩教的成本(E)考评方法的研制开发的成本
8、导致绩效不佳的组织原因包括（）。(A)不可抗拒力造成的费用(B)预付成本(C)考评者定时观察的费用(D)改进绩教的成本(E)考评方法的研制开发的成本
9、分析工作绩效的差距的具体方法（）。(A)行为比较法(B)目标比较法(C)水平比较法(D)纵向比较法(E)横向比较法
10、以下关于关键事件法的说法正确的有（）。
(A)只包含有效的工作行为(B)描述了员工的行为(C)描述了员工行为产生的结果(D)描述了行为产生的背景(E)员工自己描述工作中的关键事件
单项选择题 《三级》
1、考评者对被考评者容易心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性的绩效考评方式是（）。
(A)上级考评
(B)同级考评
(C)下级考评
(D)自我考评
2、在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员的绩效考评一般采用（）。
(A)结果导向型考评方法
(B)行为导向型主观考评方法
(C)品质导向型考评方法
(D)行为导向型客观考评方法
3、在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提是（）。
(A)对企业绩效管理体系的诊断
(B)对考评者全面全过程的诊断
(C)对企业绩效管理制度的诊断
(D)对被考评者全面全过程的诊断
4、在绩效管理的各个环节中，管理者关心的中心和焦点应当始终是（）。
(A)考评指标
(B)考评标准
(C)考评方法
(D)被考评者
5、在绩效考核管理中，通过对下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为，属于绩效改进策略的（）。
(A)正激励策略
(B)预防性策略
(C)负激励策略
(D)制止性策略
6、选取可监测、核算的指标，构成若干考评要素，以此来作为考评员工的主要依据的绩效考评方法为（）。
(A)目标管理法
(B)绩效标准法
(C)直接指标法
(D)成绩记录法 多项选择题
7、（）可以保证和提高企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性。(A)建立企业工会
(B)聘请外部专家
(C)获得高层领导的支持
(D)赢得一般员工的理解和认同(E)寻求中间各层管理人员的全心投入
8、在绩效考评的总结阶段要完成的工作有（）。(A)形成考评结果的分析报告(B)对企业现存问题的分析报告(C)对业绩优异的员工给予奖励
(D)提出调整和修改绩效管理体系的具体计划(E)制定下一期人力资源管理各方面的调整计划
9、根据面谈的具体过程及特点，可以将绩效面谈分为（）。(A)解决问题式面谈
(B)单向劝导式面谈(C)绩效考评式面谈
(D)双向倾听式面谈 《三级》
(E)综合式绩效面谈
10、关键事件法可以为其他考评方法提供参考依据，其特点为（）。(A)时间跨度较大
(B)考评员工的短期表现(C)能做定性分析
(D)记录和观察费时费力(E)提供客观事实依据
1、A p.168
2、B p.171
3、C p.183
4、D p.185
5、A p.206
6、C p.207 7 BCDE p.173 8 BDE p.188-189
10、BD p.200 4 1~6
1、C p.171
2、A p.173~174
3、D p.181
4、D p.183
5、C p.191
6、C p.206
7、CDE p.176
8、ABDE p.182
9、ABDE p.184~185
10、ACDE p.200 第五节 薪酬管理 2008年5月 单选题
1、（）是指员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。
（A)报酬(B)奖励(C)薪金(D)工资
2、根据员工的实际贡献付薪，适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的()。(A)对外具有竞争力原则(B)对员工具有激励性原则(C)对内具有公正性原则(D)对成本具有控制性原则
3、法定休假日安排劳动者工作的，支付的工资报酬不低于标准工资的()。(A)100％(B)150％(C)200％(D)300“
4、主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整的权重系数类型是()。
（A）总体加权(B)局部加权(C)内部加权(D)外部加杈 《三级》
5、()是通过建立一定指标(简称效标)来检查岗位测评结果的效度(A)内容效度(B)统计教度(C)过程效度(D)结构效度
6、通过将岗位与事先设定好的代表性岗位比较，确定岗位相对价值的工作岗位评价方法是。()。
(A)排列法（B）分值法(C)分类法（D）评分法 多选题
1、外部薪酬包括（）。
(A)基本工资(B)绩效工资(C)社会保险(D)晋升机会(E)额外津贴
2、日常薪酬管理工作具体包括（）。
(A)开展薪酬的市场调查(B)制定员工薪酬激励计划(C)调查各类员工的薪酬状况(D)对员工的薪酬进行必要调整(E)对报告期内人工成本进行核算
3、工作岗位评价指标的分级标准进行排序的顺序为（）。
(A)由高到低(B)由大到小(C)由优到劣(D)由难到易(E)由上到下
4、福利管理的主要内容包括（）。
(A)确定福利薪酬(B)明确实施福利的目标(C)确定福利对象(D)确定福利的支付形式(E)福利制度与绩效考评结合2008年11月 单选题
1、（）分为工资和薪金两种形式。
(A)收入
(B)奖励
(C)薪金
(D)薪资
2、计算工资总额的方法不包括（）。
(A)盈亏平衡点法
(B)工资总额占附加值比例
(C)工资总额与销售额
(D)工资总额占利润值比例
3、确定岗位评价要素和指标时，要使不同岗位之间可以在时间上或空间上进行对比，这体现了《三级》
（）的原则。
(A)少而精
(B)综合性
(C)可比性
(D)重要性
4、工作岗位评价标准不包括（）标准。
(A)指标的分级
(B)指标的量化
(C)评价的方法
(D)评价的流程
5、能够量化，可以避免主观因素对评价工作影响的岗位评价方法是（）。
(A)排列法
(B)分值法
(C)因素比较法
(D)评分法
6、新成立的单位应当自成立之日起（）内办理住房公积金缴存登记。
(A)15日
(B)30日
(C)60日
(D)90日
多选题
1、内部回报包括（）。
(A)参与企业决策
(B)更大的责任(C)更大工作空间
(D)免费工作餐(E)更有趣的工作
2、设计薪酬制度时，要构建相应的支持系统，如（）。(A)绩效考核系统
(B)用工系统(C)技能开发系统
(D)培训系统(E)晋升调配系统
3、工作岗位评价的信息来源包括（）。(A)数据采集
(B)现场调查(C)规章制度
(D)岗位规范(E)工作说明书
4、从业人员劳动报酬包括（）。(A)外籍及港澳台人员的劳动报酬
(B)社会保险费用总额(C)聘用的离退休人员的劳动报酬
(D)在岗员工工资总额(E)留用的离退休人员的劳动报酬
2008.5 1~6
1、A p.210
2、B p.212
3、D p.267
4、A p.229
5、B
6、C p.242
7.ABCE p.210
8.ABCDE p.213 9.ABCD p.230 10.BCD p.262
p.241 《三级》
2008.11 1~6
1、D p.209
2、D p.213
3、C p.228
4、D p.230
5、D p.243
6、B p.265
7.ABCE p.210~211
8.ABCE p.214
9.ABCDE p.223 10.ACDE p.253 3 单项选择题
1、以下关于劳动关系的说法错误的是()。(A)是产权关系的表现形式（B）主体具有特定性
（C）与劳动分工有直接联系（D）资本与劳动力结合的表现力形式
2、（）能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。（A）劳动法律行为（B）劳动法律关系（C）与劳动法律事件（D）劳动法律事实
3、职工代表大会讨论集体合同草案应当有（）职工出席。（A）2／3以上（B）全部（C）3／4（D）半数以上
4、以下关于平等协商和“作为订立集体合同程序”的集体协商的说法中错误的是（）。（A）集体协商是平等协商的准备阶断（B）平等协商属于职工民主参与管理的形式（C）集体协商所达成的集体合同受国家法律保护（D）集体协商的法律依据是劳动法中的集体合同制度
5、用于说明企业劳动关系管理计划、目标、发布规定和管理标准的信息载体是（）。(A)汇总报表（B)正式通报(C)例会制度（D）劳动管理表单
6、一般形式以提出问题。设定问题的若干个答案，由被调查者进行选择的调查方法是（）。(A)确定性提问（B）描述型调查法(C)不定性提问（D）目标型调查法
7、()是指由国家法律制度规定，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。(A)标准工作时间(B)工作时同
(C)计件工作时间(D)综音计算工作时闻
8、某地区最低收入组人均每月生活费用支出为200元。每一就业者赡养系数为2,a为工资整数额。《三级》
则该地区月最低工资标准为()。(A)150+a(B)200+a(C)240+a(D)400+a
9、工伤职工治疗非工伤引发的疾病，()享受工伤医疗待遇。（A）不(B)酌情(C)全部(D)部分 多项选择题
1、劳动法律包括（）。
(A)主体(B)客体(C)权利(D)义务(E)内容
2、目前我国职工参与管理的形式主要是（）。
(A)平等协商制度(B)代表参与(C)有组织地参与(D)个人参与(E)职工代表大会制度
3、企业劳动争议调解委员会由（）组成。
(A)职工代表(B)行政机构代表(C)工会代表(D)用人单位代表(E)法律顾问
4、下列关于集体合同的说法正确的有（）
(A)集体合同为法定要式合同(B)集体合同应以书面形式订立
(C)集体合同可以分为主体和附件(D)口头形式的集体合同也具有法律效力(E)我国法定集体合同的附件主要是工资协议
5、劳动合同管理制度的内容包括（）
(A)试用期考查办法(B)劳动合同续订的审批办法(C)集体合同草案的拟定、协商程序(D)劳动合同解除的审批办法(E)劳动合同管理制度修改、废止的程序
6、以下属于劳动保护费用的有（）
(A)工伤认定费用(B)工伤医疗费用(C)工商评残费用(D)工伤保险费用
(E)工伤人工费用 4 单项选择题
1、劳动关系反映的是一种特殊的经济关系，即（）。
(A)人和物的关系
(B)劳动给付和工资的交换关系
(C)物与物的关系
(D)劳动过程与产品的投入与产出关系 《三级》
2、劳动法律关系的（）是指主体权利义务所指向的事物。(A)主体
(B)客体(C)内容
(D)对象
3、在劳动关系的调整方式中，（）的基本特点是对劳动关系的社会性调整。(A)劳动法律法规
(B)企业内部劳动规则(C)劳动争议处理制度
(D)劳动监督检查制度
4、以下关于集体合同的说法不正确的是（）。(A)集体合同规定了企业的最低劳动标准(B)集体合同文本须提交政府劳动行政部门审核(C)集体合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系(D)集体合同以全体劳动者共同权利和义务作为内容
5、（）是指因集体合同的订立而获得利益，并且受集体合同约束的主体。(A)所有者
(B)集体合同的关系人(C)经营者
(D)集体合同的当事人
6、以实现劳动关系双方的沟通，但不一定以达成协议为目的的企业民主管理制度是（）。(A)组织参与
(B)平等协商制度
(C)个人参与
(D)职工代表大会
7、直接以口头语言的形式，综合上向沟通、下向沟通、横向沟通的信息沟通方式是（）。(A)例会制度
(B)正式通报(C)员工满意度调查
(D)劳动管理表单
8、某地区最低收入组人均每月生活费用支出为200元，每一就业者赡养系数为2，最低食物费用为120元，恩格尔系数为0、6，当地平均工资为900元，(a)为工资调整系数，则按恩格尔系数法计算得出该地区月最低工资标准为（）。
(A)150+(a)
(B)200+(a)
(C)240+(a)
(D)400+(a)
9、职工因工致残退出生产岗位，二级伤残应按月支付伤残津贴为本人工资的（）。(A)75%
(B)80%(C)85%
(D)95% 多项选择题
1、劳动法律行为包括（）。
(A)沟通行为
(B)合法行为(C)司法行为
(D)违约行为 《三级》
(E)调解行为
2、以下属于集体合同中的一般性规定的有（）。(A)集体合同条款的解释
(B)集体合同的争议处理(C)集体合同条款的变更
(D)集体合同的违约责任(E)集体合同的有效期限
3、政府劳动行政部门审核集体合同时，企业需报送的材料包括（）。(A)双方代表的身份证
(B)委托授权书(C)职工代表的劳动合同书
(D)企业的营业执照(E)相关审议会议通过的集体合同的决议
4、用人单位内部劳动规则包括（）。
(A)劳动法律、法规
(B)劳动合同管理制度(C)劳动定员定额规则
(D)劳动安全卫生制度(E)劳动岗位规范制定规则
5、劳动合同管理制度包括（）。
(A)劳动纪律
(B)应聘人员相关材料的保存办法(C)劳动定额定员规则
(D)劳动合同草案审批权限的确定(E)劳动合同履行的原则
6、劳动保护费用包括（）。
(A)工伤医疗费用
(B)劳动安全卫生教育培训费用(C)健康检查和职业病防治费用有害作业场所定期检测费用(E)劳动安全卫生保护设施建设费用1~9 C p.268 A p.272 A p.282 A p.293 B p.293 D p.295 A p.302
(D)有毒 《三级》
1~9 B p.268 B p.271 C p.277 C p.275 B p.285 B p.292 A p.293 D p.306 C p.313 10.BCD p.272 11.ACE p.281 12.ABCDE p.282~283 13.BCDE p.288~290 14.BDE
P288 15.BCDE p.310
第四篇：HR三级新教材课后习题答案-第一章-人力资源规划
07年助理师（三级）新教材课后习题答案－第一章－人力资源规划
第一章 人力资源规划（仅供参考）
1、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。工作岗位分析
2、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划
3、工作岗位分析的内容：
1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。
2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。
3、制定出工作说明书等岗位人事规范。
4、工作岗位分析的作用：
1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。
2、为员工的考评、晋升提供了依据。
3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。
5、工作岗位分析的程序：
1、准备阶段；
2、调查阶段；
3、总结分析阶段。
6、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
7、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
8、岗位规范和工作说明书区别：
1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。
2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？”
3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。
9、工作岗位设计的原则：因事设岗。
10、工作岗位设计的方法：
1、岗位设置的数目是否符合最低数量原则。
2、所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。
3、每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。
4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。
11、企业定员的作用：
1、是企业用人的科学标准；
2、是企业人力资源计划的基础；
3、是企业内部各类员工调配的主要依据；
4、有利于提高员工队伍的素质。
12、企业定员的原则：
1、以企业生产经营目标为依据；
2、以精简、高效、节约为目标；
3、各类人员的比便关系要协调；
4、人尽其才、人事相宜；
5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；
6、定员标准适时修订。
13、企业定员的基本方法：
某类岗位用人数量 = 某类岗位制度时间内计划工作任务总量 / 某类人员工作（劳动）效率
（1）按劳动效率定员：
定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率X出勤率）
（2）按设备定员：
定员人数=（需要开动设备台数X每台设备开动班次）/（工人看管定额X出勤率）
（3）按岗位定员：
①设备岗位定员
班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作班时间-个人需要休息宽放时间）
②工作岗位定员。主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数。
（4）按比例定员
某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数X定员标准（百分比）
（5）按组织机构、职责范围和业务分工定员。适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。
14、企业定员的新方法
15、人力资源管理制度体系的特点与构成特点：
1、体现了人力资源管理的基本职能。由录用、保持、发展、考评、调整五种基本职能构成。
2、体现了物质存在与精神意识的统一。
16、制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤
原则：（1）共同发展原则；（2）适合企业特点；（3）学习与创新并重；（4）符合法律规定；
（5）与集体合同协调一致；（6）保持动态性。
要求：（1）从企业具体情况出发；（2）满足企业的实际需要；（3）符合法律和道德规范；
（4）注重系统性和配套性；（5）保持合理性和先进性。
步骤：（1）提出人力资源管理制度草案；（2）广泛征求意见，认真组织讨论；
（3）逐步修改调整、充实完善。
17、人力资源管理费用审核的方法与程序：
方法：（1）确保审核的合理性；（2）确保审核的准确性；（3）确保审核的可比性。
程序：要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。
1、工资项目下的子项目，各企业不同的情况有不同的子项目；
2、基金项目下的子项目，一般都是根据国家有关规定设置的；
3、其它费用项目下一般是指属于人办资源管理费用范围，而不属于工资与基金项目下的费用。
18、人力资源费用控制的作用与程序：
（1）建立成本核算账目。包括原始成本和重置成本。
（2）确定具体项目的核算办法。包括核算单位、核算形式和计算方法的确定。
（3）制定本企业的人力资源管理标准成本。
①制定标准成本的依据为对本企业人力资源管理历史成本。
②标准成本可分为人才资源获得标准成本、人力资源开发标准成本和人力资源重置标准成本三类。
（4）审核和评估人力资源管理实际成本。审核和评估的目的是确定成本支出的合理性，审核的资料包括成本账目、核算结果、原始记录和凭证。
第五篇：HR人力资源管理人力资源规划考试复习案例
飞龙集团失败原因：
1、没有一个长远的人才战略规划，没有将组织的经营和发展战略作为制定人力资源规划的依据。
2、缺乏招聘规划，也没有完整地选择和培养人才的规章。
3、招聘程序不规范，缺乏科学习性的筛选与录用，而出现随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、婚姻等不正常的招收人员的现象。
4、人才机制没有市场化，没有通过各种招聘渠道，到人才市场选拔适合企业发展的人才。
5、单一的人才结构，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。市场经济的本质是人才的竞争。总的来说飞龙集团的失败，是在人才招聘、规划管理方面的失误，这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。
解决问题建议：
1、制定与公司相适应的战略性人力资源规划。即根据公司的发展战略，在人力资源的吸收、发展、使用、保留、激励等方面进行长期规划，有步骤、有计划地开展人力资源管理活动，组织就能吸引并保证有一支与发展战略匹配的员工队伍，就能使员工队伍具备实现发展战略必备的能力。就不会出现飞龙集团的营销中心主任离开公司，营销中心就一度陷入混乱，造成了无法管理和不管理的情况。
2、根据人力资源的战略规划，制定科学合理的人才结构，做好企业的定员管理。即企业在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常运行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。这就不会出现案例中因盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，阻碍企业的发展的现象。
3、企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则。市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才，树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观念 是十分必要的。而不应出现随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、婚姻等不正常的招收人员的现象。一般说来，公司从一开始组建就应把选人放在首位，并且提出了简单、明确的选人标准：①任人为贤。不能因为认识某位领导就得到好的差事，要做到唯才是用。②一专多能。尽量发挥人的潜能，使得真正有才之人尽显其能，达到提高效率的目的。③严格选拔，加强培训。在选拔人员时，从多角度多侧面选出具有真才实学的人，同时对每一位员工加强职业培训，不断提高业务水平。④增强后备，面向未来。
4、制定科学合理的招聘规划，把人才选拔作为一门科学来对待。制定详细的招聘方案，应包括以下几个阶段：①准备阶段：划分不同的岗位，确定不同岗位的不同要求；对岗位性质、工作特征进行分析；提出招聘策略。②实施阶段：招募——选择适合的招聘渠道发布招聘信息，吸引合格的招聘者。筛选——根据简历或者申请表初步筛选，组织面试、情景模拟等选拔方法进行精选。录用——作出录用决策。③评估阶段：数量评估，成本效益评估等，为以后工作提供工作经验。最终做到人尽其才，人岗匹配，每个位置配置合适的人。
5、作为主管人力资源招聘工作的人员，应熟练掌握人力资源招聘技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。企业在招聘高级管理人员时，经常使用面试、标准化的心理测试和情景模拟测验等招聘技术。这样才能选拔出高素质的人才，适合企业发展的人员。
宝洁公司为什么只招应届毕业生：①大学生具有可塑性，很容易接受组织文化，能很快融入企业，阻力相对较小。②大学毕业生是最具发展潜力的人员群体，用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高，从而能提高人员招聘的质量。③宝洁很重视年轻人的发展，实行内部提升制原则，大学生刚离开学校走入社会，大家都处在同一个起跑线，竞争与升迁的条件是均等的，有利于激发他们的斗志。④招聘有经验的管理人员进入企业，虽然有一定优势，但在工作安排、职务晋升、薪酬等方面必然会比大学生复杂的多，存在成本高、难管理，融入慢等问题，除非是特殊人才，企业不会冒此风险。在进行校园招聘时，宝洁公司应注意以下问题：①要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定。②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。③大学生由于缺乏社会经验，在走上社会之前，往往对自己有不切实际的过高评价，或存在好高骛远的倾向。④针对学生感兴趣的问题做好应答准备。人力资源规划流程：盘点现有人力资源，核查人力资源的数量质量结构及分布状况等；通过对内部和外部环境的分析和评价来获取可能对人力资源管理产生影响的信息；内外部人力资源存量及人力资源供给和需求预测分析；起草计划，匹配供需。确定人员需求量，制定匹配政策以确定需求与供给的一致。
鼎文酒店人力资源管理有什么问题：公司没有完善的岗位职务说明，员工不知道自己具体职责，工作混乱；员工福利低，无法调动工作积极性；员工流动率较大，管理混乱，责任心不够；人力部经理素质较低，公私不分，管理能力差；各部门间团队意识差，基层员工服务意识不强，素质不高。
企业生命周期通常被划分为创业期、成长期、成熟期、衰退期。各个阶段企业的主要矛盾和特点不同，人力资源的战略也不同。
1、创业期的人力资源战略。这一时期人力资源战略的核心是：充分发挥创始人的人格魅力、创造力和影响力，注意利用“外脑”，向他人学习，向外单位学习；在工作中发现一批技术型和管理型人才，为以后企业向规范化、制度化方向打下坚实的基础；促进人才组织化，帮助员工设计自己的职业生涯。
2、成长期的人力资源战略。这一时期人力资源战略的核心是是完善组织结构，加强组织建 设和人才培养，大量吸纳高级人才，让员工从事具有挑战性的工作，丰富工作内容，承担更多的责任；根据市场法则确定员工与企业双方的权利、义务和利益关系；企业与员工建立共同的愿景，在共同愿景的基础上就核心价值观达成一致；使员工对企业的心理期望与企业对员工的心理期望达成默契，在员工与企业之间建立信任与承诺关系，实现员工的自我发展和管理。
3、成熟期的人力资源战略。成熟期是企业生命周期中最辉煌的时期，这一时期人力资源战 略的核心是激励企业的灵活性，包括建立“学习型组织”，建立人力资源储备库；组织职位设计分析；加强针对性培训；激励手段多样化；制定关键人力资源“长名单”。
4、衰退期的人力资源战略。这一时期人力资源战略的核心是人才转型，对员工后期发展给 予指导，在新的领域进行人才招聘和培训，实现企业的二次创业。
企业在生命周期的不同阶段有不同的矛盾和特点，其人力资源战略的重心有所不同，采取的措施也有所不同。企业必须根据自身的条件，不断地解决这些矛盾，采取不同的人力资源战略，才有可能实现可持续发展。
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