第一篇：200805三级答案人力资源师 免积分
2008年5月18日企业人力资源管理师三级理论试卷标准答案
一、职业道德： 1－8
CAADA 9－16
ABD、ABC、BCD、ABCD、ABC、AC、AC、ABCD 17－20 DBCB（属于个人表现部分，答案仅供参考）21－25 AAADA（属于个人表现部分，答案仅供参考）
二、单项选择题： 26－30 BDDBB 31－35 ADABD 36－40 DCBAC 41－45 DDACB 46－50 DDBDD 51－55 BBACB 56－60 DABCA 61－65 DBBAA 66－70 BCDAC 71－75 ABDAB 76－80 CCAAA 81－85 BDADA
三、多项选择题：
86－90 BCE、BC、CDE、AD、ABC 91－95 ACE、ACDE、ABCE、BDE、ABCDE 96－100 ACDE、ABCDE、DE、ABCE、ABCDE 101－105 BCD、ABD、ACDE、ACDE、ABE 106－110 CDE、ABCE、ABCDE、ACD、ACDE 111－115 ACD、BCDE、ABCDE、BCE、BD 116－120 ABCE、ABCDE、ABCD、BCD、ABCDE 121－125 AE、ACD、ABCE、ABCDE、ACD 2008年5月企业人力资源管理师三级技能卷答案
一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）
1、在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作？（10分）评分标准：P7（1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。（2分）（2）设计岗位调查方案。（2分）（3）做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义。（2分）（4）根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。（2分）（5）对工作分析的人员进行必要的培训。（2分）
2、如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？（10分）评分标准：P80（1）无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法。（1分）（2）讨论小组一般由4至6人组成。（2分）（3）不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程。（1分）（4）在小组讨论的过程中，测评者不出面干预。（2分）（5）测评过程中由几位观察者给每一个参试者评分。（1分）（6）评分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力等。（1分）（7）要考察的素质和能力可以通过被测者在讨论中所扮演的角色（如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等）的行为来表现的。（2分）
二、计算题（本题1题，共20分。）评分标准：P253－259（20分）（1）由于：
人工成本费用（总额）＝企业在岗人员工资总额＋不在岗员工工资总额＋社会保险费用＋福利费用＋教育经费＋劳动保护费用＋住房费用＋工会经费＋招聘费用＋解聘费用（3分）（2）则上一年度人工成本费用总额＝2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21＝3580（3分）（3）又因：劳动分配率＝人工费用总额/净产值，则：
上一年度劳动分配率＝3580÷9780＝36.61％（3分）（4）根据已知条件，本年目标劳动分配率与上一年相同，则：本年度目标劳动分配率＝36.61％（3分）（5）由于：目标劳动分配率＝目标人工成本费用/目标净产值（2分）
即：36.61％＝目标人工费用/12975 则：本年度目标人工成本＝12975×36.61％＝4750.15（万元）（3分）（6）本年度目标人工成本增长率＝4750.15÷3580－100％＝32.69％（3分）
三、综合分析题（本题共3题，每小题20分，共60分）
1、评分标准：P283（20分）（1）这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议，主要涉及集体合同的订立、生效以及劳动合同和集体合同的约束力等内容。（3分）（2）本案例订立集体合同的过程中，振兴公司的工会推选了协商代表，就员工最低工资、劳动时间等达成了一致，并经2/3以上职工代表审议通过，因此，振兴公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。（3分）（3）本案例中，振兴公司将双方签订后的集体合同报送到劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议，因此该集体合同即行生效。（3分）（4）本案中，振兴公司与刘某签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合同已经生效，所以，集体合同对刘某同样具有效力。同时刘某与公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的标准，因此该项的规定无效。（3分）综上所述，劳动争议仲裁委员会应该做出以下裁决：
（1）振兴公司补发刘某2个月的工资差额：即（1300－1000）×2=600元。（3分）（2）在劳动合同剩余期限内，振兴公司应当每月按照不低于1300元的标准，支付刘某的工资；（3分）（3）振兴公司与刘某所订立的劳动合同依然有效，除工资条款外，其他条款不变。（2分）
2、（1）一项培训规划主要包括哪些内容？（6分）
一个完整的培训规划包括这样几个方面的内容：（6分）①培训项目的确定（1分）②培训内容的开发（1分）③实施过程的设计（1分）④评估手段的选择（1分）⑤培训资源的筹备 ⑥培训成本的预算（2）如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？ 制定培训规划的步骤和方法： ①培训需求分析 ②工作说明：说明培训与什么工作有关或与什么无关。③任务分析：对岗位工作任务的培训需求进行分析，以选择切实可行的培训方法。④排序：对培训活动确定科学的学习次序按照时间顺序进行排序。⑤陈述目标：对培训目标作清楚明白的说明。⑥设计测验：设计有效的工具用来测评培训效果。⑦制定培训策略：根据培训面临的问题选择、制定相应的措施。⑧设计培训内容：培训策略必须转化成具体的培训内容和培训程序，才能被执行和运用。⑨实验：将培训规划进行实验，然后根据实验结果对之进行改善。
3、（1）请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几类？企业管理人员宜采用哪一类考评方法？绩效考评的类型及管理人员的考评方法： ①由于的效标不同，考评方法可分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种。②对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评方法。（2）请运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。（示例）
＃＃公司管理人员考评表
【基本资料】 考评岗位：（）所在部门：（）被考评者：（）考评者：（）
【考评说明】 考评管理者的行为，用5～1和NA代表下列各种行为出现的频率，评定后填在括号内： 5表示95％～100％都能观察到这一行为； 4表示85％～94％都能观察到这一行为； 3表示75％～84％都能观察到这一行为； 2表示65％～74％都能观察到这一行为； 0表示0～64％都能观察到这一行为； NA表示从来没有这一行为。
【考评项目】 团队精神
（1）大方地传播别人需要的信息；（）（2）推动团体会议与讨论；（）（3）确保每一个成员的参与经过深思（）
（1分）（1分）（14分）
（14分）（2分）（1分）（2分）（1分）（2分）（1分）（2分）（2分）（1分）（5分）
（5分）（3分）（2分）（15分）（2分）
（4分）
（6分）
（4）为他人提供展示其成果的机会；（）（5）了解激励不同员工的方式；（）（6）若有冲突，第一时间弄清实质，并及时解决。（）
【等级划分标准】（2分）
A：06～10分：未达到标准； B：11～15分：勉强达到标准； C：16～20分：完全达到标准； D：21～25分：出色达到标准； E：26～30分：最优秀。本考评项目等级：（）
【签字确认】 考评者： 被考评者：
日期：（1分）
年 月 日
第二篇：2010年11月人力资源师三级考试真题及答案
2010年11月人力资源师三级考试真题及答案(1)
第一部分 职业道德(第1~25题，共25道题)
一、职业道德基础理论与知识部分
(一)单项选择(第1~8题)
1、关于职业道德，正确的说法是()
A、职业道德在有些情况下可以借助立法手段来加以贯彻实施
B、职业道德是决定一个从业人员职业生涯的唯一因素
C、职业道德只是从业人员在职业活动中应遵循的行为准则
D、提高职业道德素养，靠的是自觉而非组织教育和培训
2、我国社会主义职业道德的基本要求是()
A、爱国守法、勤俭自强 B、爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义
C、诚信、敬业、公道、守纪 D、忠诚、审慎、勤勉
3、在社会主义核心价值体系中，时代精神的核心是()
A、改革创新 B、爱岗敬业
C、民主科学 D、以人为本
4、职业化包含三个层次的内容，其核心层是()
A、职业化技能 B、职业化语言
C、职业化礼仪 D、职业化素养
5、职业技能的特点是()
A、科学性、专业性、人为性、复合性
B、传承性、差异性、层次性、功利性
C、时代性、专业性、层次性、综合性
D、基础性、专业性、缜密性、综合性
(二)多项选择题(第9~16题)
9、优秀团队在合作方面的特征是()
A、成员具有强烈的团队归属感
B、团队具有强大的凝聚力
C、成员绝不单独行动
D、团队首领的言论具有压倒一切的号召力
10、下列关于“公道”的说法，正确的是()
A、公道是企业发展的重要保证 B、凡事讲求公道，会妨害员工和谐相处
C、公道一般不能作为员工薪酬的指标 D、是否公道影响到员工职业前途
11、作为职业道德规范的“公道”的特征是()
A、公道标准的时代性 B、公道观念的多元性
C、公道意识的社会性 D、公道评价的模糊性
12、关于敬业，正确的说法是()
A、为了实现集体利益，要求每一个成员共同遵守
B、领导具有特殊的地位，其纪律要求高于一般员工
C、任何纪律均存在瑕疵，每个人要勇于挑战纪律
D、以坦诚的心态接受违纪行为的处罚
二、职业道德个人表现部分(第17~25题)
17、在你看来，一些社会活动志愿者不取报酬，却热心工作的目的是()
A、出出名 B、悠闲所致
C、为了改善自己的生活环境 D、增加一些阅历
18、公司组织员工做工间操，但大家对此举的反应并不积极，你认为究其原因是()
A、做工间操没有必要 B、员工们还是工作太忙了
C、组织不得力 D、缺乏奖励措施
19、董事长在外开会，临时通知你尽快把某项目的相关材料送到他那里。你迅速带上材料离开办公室径直往董事长开会的场所，但途中，你忽然发现因为走得匆忙，自己竟然忘带了一份自己认为比较重要的文件，重新返回办公室取材料会耽误一些时间，这时你会()
A、不回去取材料，董事长若问，就说他没有具体要求带哪些材料
B、不回去取材料，向董事长承认自己忘记带了
C、回去取材料，向董事长说明情况
D、一边赶往董事长所在的地方，一边联系办公室再派人送一趟
20、单位通过银行存折发放工资，你因不急需用钱，有一段时间没有查看存折了。这天，你因购物取钱，才发现上个月的工资少了10元钱。你会()
A、向主管反应 B、直接找财务人员核实
C、因钱不多，就忽略过去了 D、等到下个月发工资再说 第二部分 理论知识
(26~125题，共100道题，满分为100分)
一、单项选择题(26~85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上讲所选答案的相应字母涂黑)
26、收入差距的衡量指标是()
A、国民收入 B、基尼系数 C、人均GDP D、需求弹性
27、()是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。
A、财政政策 B、货币政策
C、金融政策 D、收入政策
28、()即雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系。
A、劳动合同关系 B、劳动行政法律关系
C、劳动法律渊源 D、劳动服务法律关系
29、()不具有法律效力。
A、立法解释 B、任意解释 C、司法解释 D、行政解释
30、PDCA循环法的四个阶段包括：①计划;②检查;③执行;④处理。其正确排序为()
A、①③②④ B、③②①④
C、③①④② D、①③④②
31、企业()是指企业的声誉、人力、财力和物力。
A、销售能力 B、实力
C、服务能力 D、潜力
40、()为企业员工的考核、晋升提供了依据。
A、工作岗位分析 B、工作岗位设计
C、人员流动统计 D、人员需求计划
41、影响劳动环境的因素不包括()。
A、温度和湿度 B、工作地组织
C、工作丰富化 D、照明与色彩
42、根据岗位数量、岗位工作量和劳动者工作效率来核算定员人数的方法属于()。
A、按设备定员 B、按比例定员 C、按效率定员 D、按岗位定员
43、国家或行业劳动定员标准的特征不包括()。
A、法定性 B、技术性 C、强制性 D、统一性
50、()不是面试前应该做的准备工作。
A、科学合理设计面试问题 B、确定面试的时间和地点
C、详细了解应聘者的资料 D、消除应聘者的紧张情绪
51、()鼓励应聘者从不同角度思考问题。
A、举例式提问 B、封闭式提问
C、假设式提问 D、开放式提问
52、()不属于人员配置的原理。
A、能位对应原理 B、精确对应原理
C、互补增值原理 D、动态适应原理
53、在招聘评估中，录用比和应聘比在一定程度上反映录用人员的()。
A、数量 B、成本 C、质量 D、规模
54、同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，其测试结果的一致性称为()。
A、稳定系数 B、内在一致性系数 C、等值系数 D、外在一致性系数
65、()是从企业宏观的角度对绩效管理程度进行的设计。
A、绩效管理的制度设计 B、绩效管理的总流程设计
C、绩效管理的方法设计 D、绩效管理具体程序设计
66、一般而言，()较为客观。
A、上级考评 B、同级考评
C、下级考评 D、自我考评
67、()是通过对员工现实工作行为和表现剖析，说明其行为的正确与否，根据工作说明书来说服下属，使其提升绩效水平。
A、单向劝导式绩效面谈 B、综合式绩效面谈
C、双向倾听式绩效面谈 D、解决问题式面谈
72、()是指员工自身心理上感受到的社会和心理方面的回报。
A、内部回报 B、外部回报 C、直接回报 D、间接回报
73、我国《劳动法》明确规定，劳动者平均每周工作时间不超过()。
A、35小时 B、40小时
C、48小时 D、50小时
74、在岗位评价中，()评价的是岗位的劳动卫生状况。
A、劳动责任 B、劳动技能 C、劳动强度 D、劳动环境
75、()是指企业人工成本占企业附加值的比率。
A、成本收益率 B、人工费用率 C、劳动分配率 D、人工投入产出比率
76、单位录用员工的，应当自录用之日起()内到住房公积金管理中心办理缴费存登记。
A、15日 B、30日 C、60日 D、90日
77、延长工作时间是指超过()的工作时间。
A、定额工时 B、平均工时
C、实耗工时 D、标准工时
85、()是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务进行平等商讨、沟通，相互理解和合作，并在可能的条件下达成一定协议的活动。
A、集体协商制度 B、集体协商
C、劳动争议处理 D、平等协商
二、多项选择题(第86~125题，每题1分，共40分。每小题有多个答案正确，错选、少选、多选，均不得分)
86、失业类型分为()。
A、摩擦性失业 B、技术性失业
C、结构性失业 D、季节性失业
E、阶段性失业
87、劳动力市场的制度结构要素有()。
A、工会 B、最低社会保障
C、劳动力需求量 D、最低劳动标准
E、劳动力供给量
88、劳动法基本原则包括()。
A、物质帮助权原则 B、平等就业原则
C、劳动关系民主化原则 D、自由择业原则
E、保障劳动者劳动权的原则
94、从内容上看，人力资源规划包括()。
A、组织规划 B、企业组织变革规划
C、人员规划 D、人力资源费用规划
E、战略规划
95、工作岗位分析信息的主要来源有()。
A、直接观察 B、事件访谈
C、工作日志 D、书面资料
E、同事报告
96、定员定额标准的内容包括()。
A、岗位培训标准 B、岗位员工规范
C、时间定额标准 D、双重定额标准
E、产量定额标准
102、属于简历中客观内容的是()。
A、个人信息 B、教育经历
C、工作经历 D、工作业绩
E、个性描述
103、通过直接接触，面试可以使用人单位全面了解应聘者的()。
A、社会背景 B、语言表达能力
C、个人修养 D、逻辑思维能力
E、反应能力
104、情境模拟测试法比较适合招聘()。
A、服务人员 B、销售人员
C、科研人员 D、管理人员
E、事务性人员
109、培训规划的主要内容包括()。
A、培训项目的确定 B、培训成本的预算
C、培训内容的开发 D、培训资源的筹备
E、实施过程的设计
110、培训评估手段的选择主要解决()等问题。
A、如何进行中间效果的评估 B、如何进行培训
C、如何考察在工作中的运用情况 D、如何考核培训的成败
E、如何评估培训结束时受训者的学习效果
111、直接传授型培训法适用于知识类培训，具体包括()。
A、模拟训练法 B、讲授法
C、头脑风暴法 D、研讨法
E、专题讲座法
119、社会福利的内容包括()。
A、公共设施 B、财政补贴
C、居民住房 D、生活补贴
E、集体福利
120、以下关于劳动法律关系的说法正确的是()。
A、劳动法律关系不具有法律强制性 B、劳动法律关系是单务关系
C、劳动法律关系具有国家强制性 D、劳动法律关系是双务关系
E、劳动法律关系的内容是权力和义务
124、订立集体合同应当遵循的原则包括()。
A、不得采取过激行为 B、诚实守信、公平合作
C、兼顾双方合法权益 D、相互尊重、平等协商
E、遵守法律、法规和国家有关规定
125、限制延长工作时间的措施包括()。
A、条件限制 B、支付延长工作时间的报酬
C、时间限制 D、订立缩短工作时间的制度
E、人员限制 第三部分：专业技能
一、简单题(本题共2题，第一小题15分，第2小题15分，共30分)
1、请简述企业培训制度的基本内容。(15分)
项具有良好适用性、实用性和可行性的企业培训制度应包括：
⑴制度企业员工培训制度的依据;(3分)
⑵实施员工培训的宗旨与目的;(3分)
⑶企业员工培训制度实施办法;(3分)
⑷企业培训制度的核准与施行;(3分)
⑸企业培训制度的解释与修订权限的规定。(3分)
三、综合分析题(本题共2题，第1小题15分，第2小题18分，共33分)
1、某公司是一家经营办公设备的跨国公司。今年年初，该公司决定在售后服务部门实施交叉销售的经营战略，在提供售后服务同时，销售其它办公设备，并对售后服务人员进行销售技巧培训，但是许多售后服务人员还是不适应既是服务人员、又是销售人员的角色。后来，经过多次培训、教育、督促，甚至下达硬性指标，上半年销售业绩仍然没有明显改善，甚至有部分人产生了抵触情绪。
请回答下列问题：
⑴人员配置要遵循哪些原理?(5分)
(1)人员配置的原理
① 要素有用原理;(1分)
② 能位对应原理：(1分)
③ 互补增值原理;(1分)
④ 动态适应原理;(1分)
⑤ 弹性冗余原理;(1分)
(1)从人力资源管理的角度来看，公司应该怎样做才能改善当前局面、实现交叉销售的经营战略?(10分)
(2)对策
由于大多数售后服务人员不适应既是服务人员、又是销售人员的角色，人岗不匹配，能位不对应，因此销售业绩难以提高。
为此，可以采取以下对策：
① 淘汰不能够适应交叉销售经营战略的员工，招聘新的合适的员工;
② 提供有吸引力的提成工资，激励越来越多的售后服务人员去销售产品;
③ 聘请培训咨询机构，根据公司的需要，设计专门的培训课程，对员工进行系统的培训，大力培养适用的专门人才，进一步促进公司现实交叉销售的经营战略;
④ 选拔优秀员工，树立交叉销售的标杆，发挥其引导和示范作用;
建立完善员工的交流平台，鼓励员工之间互相帮助、不断交流成功的经验，总结失败的教训，从而提高整体的销售水产。
第三篇：2014年人力资源师三级鉴定时间
苏州2014年人力资源师三级鉴定时间以及报考时间（市区新科教育）2014年企业人力资源管理师上半年鉴定时间定于：5月18日，报名截止日期3月23日；下半年：11月23日，报名截止日期9月14日。
第四篇：三级人力资源考试简答题及答案
三级人力资源管理师考试 《专业能力》简答题及答案
1.简述情景模拟法的分类及特点
答：（1）情景模拟法的分类根据情景模拟测试内容的不同，可以分为语言表达能力测试，组织能力测试，事务处理能力测试等。其中，语言表达能力测试重于考察语言表达能力，包括演讲能力测试、介绍能力测试、说服能力测试、沟通能力测试等；组织能力测试重于考察沟通能力，如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等；事务处理能力测试重于开叉失误处理能力，如公文处理能力测试、冲突处理能力测试、行政工作处理能力测试等。这些数字也是现代管理人员必备的能力要求。
（2）特点：将测试者放入一个模拟的真实环境当中，让应聘者解决某方面的一个“现实”问题或达成一个“现实”目标，因而容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等，比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。但是，由于这种测试方法复杂，且费时耗资，因此目前在招聘中高层管理人员时使用较多。2.面试时应该注意哪些问题？
答：（1）尽量避免提出引导性问题。不要问带有提问者个人倾向的问题，例如以“你一定…..”或“你没….”开头的问题。不要让应聘者了解你的倾向、观点和想法，以免出现应聘者为迎合你而掩盖它真实的想法。（2）有意提问一些相互矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。（3）面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机，这是一件比较困难的事，因为一些应聘者往往把自己的真实动机隐藏起来，但我们可以对他的离职原因、求之目的、个人发展、对应聘岗位的期望等方面加以考察，再与其他的问题联系起来加以综合判断。如果应聘者属于高职低就、高薪低求，离职原因讲述不清或频繁离职，则应引起注意。在这方面，一定要注意通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不要轻信应聘者的自己说法。（4）所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，并及时做
好记录。并且，不要轻易打断应聘者的讲话，对方回答完一个问题，在提问下一个问题。（5）在面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言行为，如脸部表情、眼神、姿势、讲话的声调、语调、举止，从中可以看出对方是否诚实，是否具有自信心等情况。3.简述劳务外派与引进的管理。
答：（1）劳务外派的管理：A劳务外派项目的审查。为维护我外派人员的各方面权益，我国政府要求经办劳务外派的公司必须具有劳务外派权的劳务代理机构，同事还必须能够提供相关材料进行审查。B劳务外派人员的挑选。必须重视劳务外派人员的选拔工作，不能降低标准，不能仅仅把劳务外派当做解决劳动力就业问题的途径，二应该认识到外派劳务人员代表我国的形象，应在员工中选拔政治思想好、技术业务好、身体素质好的人员，或专门经过培训的人员出国服务。根据《中华人民共和国公民出境入境管理法》
意向书。③你聘用外国人原因的报告。④拟聘用的外国人的蠢事本想工作的资格证明。⑤拟聘用的外国人的健康状况证明。⑥法律法规规定的其他文件。用人单位只有从劳动行政部门获得了《中华人民共和国就业许可证明》，方可聘用外国人。B.聘用外国人就业的基本条件。用人单位聘用外国人就业的岗位应是有特殊需求，国内暂缺适当人选，且不违反国家规定。除了要满足用人单位的具体标准外，还必须满足下列条件：①必须年满十八周岁，身体健康。②具有从事该工作所必须的专业技能和相应的工作经历。③无犯罪记录。④有确定的聘用单位。⑤持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。C.入境后的工作。①申请就业证。就业许可证是国家劳动行政部门批准用人单位聘用外国人的法律文件，其管理对象是用人单位。来华工作的外国人入境后，还应办理针对其个人的《就业证》，这一般有用人单位代为办理。批准的就业证只在发证机关规定的区域内有效。②申请居留证。已办理就业的外国人，应在入境后的30日内，持就业证到公安机关申请办理居留证。居留证件的有效期限可根据就业证的期限确定。4.如何运用绩效差距模型进行培训需求分析？
答：绩效差距分析模型是培训需求分析模型中的一种，是一种重点分析方法，运用绩效差距模型进行培训需求分析的环节如下：①发现问题阶段。问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。往往其存在问题的地方，即理想绩效和现实绩效存在差距的地方，也就是i需要培训加以改善的地方。②预先分析阶段。通常情况下，对问题进行预先分析和直接判断是很重要的。要决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题。③需求分析阶段。这一阶段的任务是寻找绩效差距。传统上，分析工作的重点是工作人员目前的个体绩效同工作要求之间的差距，随着环境变化速度的加快，需求还包括分析未来组织需求和工作说明。因此，工作设计和培训就高度的结合在一起了。
5.简述制定员工培训计划的步骤和方法。
答：（1）培训需求分析。方法：可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。方法的确定依赖于对于整个工作中“哪些工作领域是最重要的”和“那种培训效果最好”的判断。然而，最可靠的需求分析基于实证性的数据。要尽可能客观的收集和分析数据，并在
此基础上决定是否真正需要培训。（2）工作说明。工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己的介绍等间接资料，等等。有些方法注意熟练工的外显行为，有些方法则注意熟练工进行工作时的精神活动。当工作说明根据实证数据来决定培训目的与什么有关，与什么不相关时，它才是最可靠的。因此，要尽可能搜集客观的、全面的数据。（3）任务分析。一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现，进而对他们进行分类，并分析他们的技术构成。另一种方法是理出工作人员在工作中的心理活动，然后去分类和分析其技术构成。两种方法中，设计者既可靠主观定性分析，又可靠客观定量分析。究竟采用哪种方式，由时间、费用等因素决定。（4）排序。通畅，排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。任务说明的结果能显示出任务之间的层次、程序上的联系，这些是排序的基本依据。基于这些联系，在考虑到其他一些因素，排序就能完成。（5）陈述目标。方法：设计者依靠工作说明的结果进行转换，就成了目标。目标越精确、细致，设计者就越易于进行下面的活动。（6）设计测验。方法：“测试学”是心理学中一门比较成熟的分支学科。有关编制测验的技术也相当先进并广为人知，这些都可在设计测验时进行应用。（7）制定培训策略。方法：设计者惠顾前面几个步骤的结果，分析必须适应的问题环境。任务说明、目标陈述和设计测验的结果规定了工作要求的类型，任务分析的结果规定了基于工作要求的学习目标，受训者分析的结果明确那些可能影响受训者达到培训目标的因素，排序的结果明确了实现所有目标的最优次序排列。培训策略就要适应这些条件，最好的策略能在这些条件和对应措施间进行最适宜的搭配。（8）设计培训内容。通常的方法是根据工作要求确定培训内容的性质和类型，然后对这些内容进行分析，将其分解成一个个细节，并根据受训者的心理发展规律、内容之间的联系来确定各个细节的先后顺序，再选择适宜的工具和方法来展现这些细节。（9）实验。方法：实验的对象要从将要参加培训的学员集体中选取。实验的环境条件、方法、步骤、内容形式、设备工具要尽可能和真正的培训一样。实验数据的收集要全面、真实、准确。也可以在多轮试验中变换方法和工具，然后将各自的结果加以比较分析。在实验数据的统计分析中要充分照顾来自学员方面的信息。学员关于培训内容的难易程度，各部分内容的特点和问题，培训方法，培训环境、教师，以及改进方式方面的看法，一定
要充分反映到培训规划的改进中去，在实践中，以上九个步骤是不能截然分开的，培训者可根据自己的需要来确定各个步骤的先后顺序，也可决定是否跨过或重复一个或几个步骤。6.如何根据培训的目的和培训课程的实施与管理准备工作培训的内容，选择培训方法。
答：培训方法的选择要和培训内容紧密相关，不同的培训内容适用于不同的培训方法。（1）直接传授培训法适用于知识类培训。包括：讲授法，专题将作法和研讨法等。①讲授法。是最基本的培训方法。适用于各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解。主要有灌输式将手、启发式讲授、画龙点睛式三种形式。讲课老师是讲授法成败的关键因素。②专题讲座。适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等。③研讨法。指在教师引导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互启发的培训方法。包括以教师或受训者为中心的研讨和以任务和过程为取向的研讨。（2）实践型培训法简称实践法，主要适用于以掌握技能为目的的培训。包括：①工作指导法。可用于基层生产工人培训。也可用于各层管理人员培训。让受训者与现任管理人员一起工作，后者负责对受训者进行指导，一旦出现管理人员因退休、提升、调动等原因离开岗位时，训练有素的受训者便可立即顶替。②工作轮换法。由于其鼓励通才化，适合于一般直线管理人员培训使用，不适用于职能管理人员。③特别任务法通常用于管理培训。④个别指导法师通过资历较深的员工的指导，使新员工能够迅速掌握岗位技能。（3）参与性培训法。其特征是每个培训对象都积极参与培训活动，从亲身参与中获得知识、技能，掌握正确的行为方法，开拓思维，转变观念。包括：①自学。适用于知识、技能、观念、思维、心态等多方面的学习。自学既适用于岗前培训，又适用于在岗培训，而且新员工和老员工都可以通过自学掌握必备的知识和技能。②案例研究法。是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识培训和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法，可分为案例分析法和事件处理法两种。③头脑风暴法。其特点是培训对象在培训中相互启迪思想、激发创造性思维，它能最大限度的发挥每个参加者的创造能力，特供解决问题的更多更好的方案。④模拟训练法。这一方法跟侧重于对操作技能和反应敏捷的培训，它把参加者臵于模拟的现实环境中，让参加者反复操作，解决工作中可能出现的各种问题，为进入实际工作岗位打下基础，比较适用于对操作
技能要求较高的岗位培训。⑤敏感性培训法。适用于组织发展训练，晋升前的人际关系训练，中青年管理人员的人格塑造训练，新进人员的集体组织训练，外派工作人员的异国文化训练等。⑥管理者训练。适用于培训中低层管理人员掌握基本的原理、知识，提高管理能力。一般采用专家授课，学员间研讨的培训方式。（4）态度性培训法。主要针对行为调整和心理训练，具体包括：①角色扮演法。适用于中层、基层管理人员、一般员工的培训。②拓展训练。适用于管理训练和心理训练等领域。（5）科技时代的培训方式。通畅有网上培训，虚拟培训等方式。（6）其他方法。包括函授、业余进修，开展读书活动，参观访问等。7.简述提高绩效面谈有效性的具体措施。
答：企业大量证明，要保证绩效面谈的质量，进一步提高其有效性和科学性，除了应做好绩效面谈前的各种准备工作之外，更重要的是采取有效的信息反馈方式，并达到以下要求：（1）有效的信息反馈应具有针对性。在绩效面谈中，考评者所反馈的信息不应当是针对某个被考评者，而应当针对某一类行为，并且这种行为应当是员工通过自身的努力，能够改进，可以克服的。如果一个人认识到自己的缺点无法改变，以及一些性格上的不足和缺陷时，往往容易自暴自弃，对自己的未来缺乏足够的信心，放弃在工作学习方面的努力。（2）有效的信息反馈应具有真实性。在绩效面谈中，反馈的信息应该去伪存真，是经过核实和证明的。不管上级主管出于何种目的、认识和想法，信息反馈总会给下属带来一定压力，极容易使信息接受者产生曲解和误会.此外，有效的信息反馈还应使其明确、具体而详细，防止过于简单化的表述。（3）有效的信息反馈应具有及时性。信息反馈的有效性的一个重要表现就是他的及时迅速性，如果能针对被考评者的近期行为提出一些及时的有意义的信息反馈，将会对工作绩效的改进具有重大的裨益。（4）有效的信息反馈应具有主动性。无论是考评者还是被考评者，都应当提高采集和接受绩效信息的主动性和积极性。特别是对被考评者来说，主动获取信息反馈比被动的接受更为有效。（5）幼小的信息反馈应具有适应性。这里所说的适应性，有多种含义。①反馈信息时要因人而异，因适用于被考评者，不同的人有不同的特点和不同的需要，只有采用不同的反馈方式方法，才能体现信息反馈的初衷。②有效的信息反馈是为了交流和沟通某种绩效的信息，而
不是给下属提出某种指令和要求。通过必要的信息交流，使下属可以根据自己的实际情况和工作能力，自主的选择适应性强的途径和方法，做出改进工作的决策。③有效的信息反馈应集中于重要的、关键的事项。尽管考评者可能掌握了大量的关键信息，但只需提供那些关键的特定信息就足以发挥引导员工的功能了。④有效的信息反馈应考虑下属的心理承受能力，上级主管所反馈的信息应强调瞎说所说所做，以及怎么做的，而不是要解析员工为什么要这么做，其心理动机是什么。（6）配套措施。不管采取了多么有效的信息反馈形式，为了使员工绩效达到要求，还必须采取相应的配套措施，如薪酬、提升、激励、惩罚等，最终促进组织与员工的绩效提高。
8、影响考评准确性的主要因素有哪些？
替：考评的准确性是指采用的考评方法所得到的考评结果误差偏向的程度。在绩效考评的工作阶段、如何保证提高考评的精度是个极为重要的关键问题。正确的绩敞考评结果有利于人事决策的科学性，能有效的激励员工、鼓舞十气；不准确的绩效评分，不但会造成决策上的失误，严重挫伤员工的积极性，还会引起员工较大幅度的流失，给企业正常的生产活动带来极为不利的影响。
通常人们将考评失误的责任归于考评者，并认为考评的偏误和误差的主要原因包括：(1)考评标准缺乏客观性和准确性(2)考评者不能坚持原则，随心所欲、亲者宽、远者严；(3)观察不全面，记录不准确：(4)行政程序下和理、不完善；（5）信息不对称，资料数据不准确；（6）其他因素的影响。
9、简述工作岗位评价要素和指标的基本原则。
答：确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括：(1)少而精的原则
工作岗位评价要素和指标的设计和选择应当尽量简化。结构精简的评价指标体系，便于测定人员掌握和运用.可以缩短测量、比较、汇总。整理等项工作的周期，减少数据采集、处理、存储、传输的费用，节省人力、物力和时间，提高工作岗位评价的效率。
(2)界限清晰便于测量的原则
对每个要素以及所包含的具体的评价指标都要给出明确的定义，使其内涵明确，外延清晰，范围合理。各要素及其具体指标的名称要简洁概括名副其实际，防止含糊不清、界限不明，避免产生错觉，影响测评的质量。
（3）综合性原则
要素及其所属评价指标的设计，一定要符合 “用尽量少的指标反映尽可能多的内容”的要求，将若干相近、相似的项目归结为同一个具有代表性的项目指标。有时，为了便于测量，对一个综台性很强的要素，也可以分解成2～3个子要素，并分别作出界定。
（4）可比性原则
在工作岗位评价指标体系的总体设计上，一定要坚持可比性原则。“可比性”应当体现在：不同岗位之间可以在时间或空间上进行对比，各个不同岗位的任务可以在数量或质量上进行对比各个不同岗位的评价指标可以从绝对数或相对数上进行对比等。
10、简述人工成本的概念和影响因素。
答：人工成本的概念
企业人工成本又称用人费（人工费）或人事费用，是指企业业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用，包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本等。可以看出，人工成本并不仅仅是企业成本费用中用人士的部分，还包括企业税后利润中用员工分配的部分。按照国际惯例，企业人工成本是指企业在生产经营活动中支付并列入成本的人工费用。
(2)人工成本的影响因素 人工成本受以下几个因索的影响 ①企业的支付能力
企业的薪酬水平是由各种生产率所决定的，应当掌握的一个重要原则是：生产率的增长先于薪资的增长。影响企业支付能力的因素有：
a实物劳动生产率：是指某一时期内平均每一员工的产品数量． b销货劳动生产率，是指某一时期某一时期内每一位员工的销货价值．
c人工成本比率，是指企业人工成本占企业销货额的比重，也可以说是企业人均人工成本占企业销售劳动生产率的比重。它是衡量企业人工成本支付能力的重要尺度之一，也是分析企业人工成本支付能力最简单、最基本的方法之一；
d劳动分配率，足指企业人工成本占企业净产值（又称企业增加值或附加值）的比率。该比率相对于净产值劳动生产率而言较高，则代表人工成本过高
e附加价值劳动生产率，又称净产值劳动生产率，指平均每一员工生产的附加价值或净产值，是衡量企业人工成本支付能力的一般尺度
f单位制品费用，指平均每件或每单位制品的人工成本。理想的情况是：平均费用比其他公司高，但单位制品费用比其他公司低；
g损益分歧点，指企业利润为零时的销货额，是企业盈亏的分界点。在损益分歧点中，人工成本是不能超额支付的，如超额支出，就会造成企业亏损。
②员工的生计费用
生活费用是随着物价和生活水平两个因素变化而变化的。用于保障员工某一生活水准的生计费用的工资，是企业“非支付不可的薪资”，是合理用人费的下限，而不管企业的支付能力如何。即使企业经营不善，也不能支付低于员工生计费用的工资。因此，企业应把按支付能力计算的所能支付的适度工资与员工的生活费用所需要的工资相均衡后确定合理的人工成本。
③工资的市场行情
工资的市场行情又称市场工资率。所支付的薪酬即使在企业可支付能力的范围内，并且符台生活水准，但如果本企业支付的薪酬低于其他同娄企业有才能者就会外流。因此，确定台理薪酬还要考虑一般市场行情。确定薪酬水平要考虑工资的市场行情，这一条又称为同工同酬原则。
11、何为劳动法律事实？劳动法律行为中的意思表示应符合哪些基本要求？
答：(1)劳动法律事实是指依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客现现象，并不是任何事实都可以成为劳动法律事实，只有依据劳动法的规定，带来一定劳动法律后果的事实才能成为劳动法律事实。依据劳动法律事实是否以当事人的主观意志为转移，法律事实可以分为两类：①劳动法律行为。是指以当事人的主观意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。包括合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为和司法行为等。②劳动法律事件。是指不依当事人的主观意志为转移，能够引起一定劳动法律后果的客观现象。例如企业破产，劳动者伤残、死亡，战争等。
(2)劳动法律行为中的意思表示应符合下列要求：
①行为人的意思表示必须包含建立、变更和终止劳动法律关系的意图；
②意思表示必须完整地表达劳动法律关系建立、变更和终止的必须内容，残缺不全的，通常不能使法律行为成立；
③行为人必须以一定的方式将自己的内心意图表示于外部，可以由他人客观的加以识别。12.工资支付应遵循哪些规则？
答：工资支付遵循的规则包括：(1)货币支付
工资应当以法定货币支付，小得以实物、有价证券替代货币支付。(2)直接支付
用人单忙应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。用人单位可委托银行代发工资。用人单位必须书面记录领取者的姓名、支付付项目和金额、扣除的项目和金额、实发金额，以及支付时间等事项，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。
(3)按时支付
工资应当按照用人单位与劳动者约定的日期支付，如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付；工资至少每月支付一次，对于实行小时工资制和周工资制的人员，工资也可以
按日或周支付。对完成一次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资。拨时支付工资意味着不得无故拖欠。“无故拖欠”不包括以下情形：
①用人单位遇到不可抗力的影响，如非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资；
②用人单位确因生产经营困难资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后．可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定，除上述情况外，拖欠工资均属无故拖欠
(4)全额支付
劳动法规定，用人单位不得克扣劳动者工资，在正常情况下工资应当全额支付，但是，有以下情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：
①用人单位代扣代缴的个人所得税；
②用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用； ③法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费； ④法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。此外，以下减发工资的情况也不属于“无故克扣”： ①国家的法律、法规中有明确规定的； ②依法签订的劳动合同中有明确规定的：
③用人单位依法制定并经职工代表大会批准的厂规、厂纪中有明确规定的； ④因劳动者请事假等原因相应减发工资等。
13、员工招聘渠道有哪些，简述各种员工招聘渠道的特点。
管；企业可以通过内部和外部两种渠道招募员工。(1)自部招募的特点
内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资
源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
自部招募的优点包括：
①准确性高。从招聘的有效性和可信性来看，由于对内部员工有较充分的了解，管理者对内部员工的性格、工作动机．以及发展潜能等方面也有比较客观、准确的认识，使得对内部员工的全面了解更加可靠，提高了招聘的成功率。
②适应较快。从运作模式看，内部员工更了解本组织的运营模式，与从外部招募的新员工相比，他们能更快地适应新的工作。
③激励性强。从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。通过这种相互之间的良性互动影响，可以在组织中形成积极进取，追求成功的氛围。
④费用较低。内部招募可以节约大量的费用，同时还可以省去一些不必要的培训项目，减少了组织因岗位空缺而造成的间接损失。此外，从组织文化角度来分析，员工在组织中工作了较长一段时间后，已基本融入了本组织的文化，对本组织的价值观有了一定的认同，因而对组织的忠诚度较高，离职率低。避免了招聘不当造成的间接损失。
内部招聘的不足体现在：
①因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。内部招聘需要竞争，竞争失败的员工可能心灰意冷、士气低下，不利于组织的内部团结。内部选拔还可能导致部门之间“挖人才”现象，不利于部门之间的团结协作。此外，如果在内部招聘过程中，按资历而非能力进行选择，将会又发员工养成“不求有功、但求无过”的心理，也给有能力的员工的职业生涯发展设臵了障碍，导致优秀人才外流或埋没，削弱企业竞争力。
②容易抑制创新。同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生“团体思维”的现象，抑制了个体创新，尤其是当组织重要岗位由内部基层员工升任，就可能会因缺乏新人或新观念的输入，而逐渐产生一种趋于僵化的思维意识，这将不利于企业的长期发展。
③组织的高层管理者如多数是由基层逐步晋升的，大多数年龄就会偏高，不利于冒险和创
新晋升的发扬。而冒险和创新则是新经济环境下组织发展至关重要的两个因素。
（2）外部招募的特点;其优势体现在：
①带来新思想和新方法。通过从外部招聘优秀的技术人才和管理专家，可以在无形中给组织原有职工造成压力、激发斗志，从而产生“鲶鱼效应”，特别是在高层管理人员的引进上，这一优点尤为突出，因为他们有能力重新塑造组织文化。
②有利于引进一流人才。外部招募的人员来源广，选择余地大，能招聘到很多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才。这样可以节省内部培训费用。
③树立形象的作用。外部招聘也是一种很有效的外部交流方式，组织可以借此在其员工、客户和其他外界人士中树立良好形象。
其不足体现在：
①筛选难度大、时间长。研究表明，仅仅依靠招聘时的了解，来进行科学的录用决策是比较困难的。为此，一些组织还采用诸如推荐信、个人资料、自我评定、同事评定、工作模拟、评价中心等方法。这些方法各有各的优势，但也都存在着不同程度的缺陷，这就使得录用决策耗费的时间较长。②进入角色慢。从外部招募来的员工需要花费较长的时间来进行培训和定位，才能了解组织的工作流程和运作方式，增加了培训成本。③招募成本大。外部招募需要在媒体发布信息或者通过中介进行招募，一般需要支付一笔费用，而且因为外部应聘人员相对较多，后续的挑选过程也非常的繁琐和复杂，不仅耗费巨大的人力、财力，还占用了很多的时间，所以外部招募的成本较大。④决策风险大。外部招聘只能通过几次短时问的接触，就必须≠判断候选人是否符合本组织空缺岗位的要求，而不像内部招聘那样经过长期的接触和考察，所以，很有可能因为一些外部的因素而做出不准确的判断，进而加大了决策的风险。⑤影响自部员工的积极性。如果组织中有胜任的人未被选用或提拔，即内部员工得不到相应的晋升和发展机会，内部员工的积极性可能会受到影响。
14、简述校园招聘的方法以及招聘时应注意的问题。
答：校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。对学校毕业生最常用的招募方法是每年举办的人才供需洽谈会，供需双方直接见面、双向选择。除此之外，有的单位则自己在学校自己召开招聘会，在学校中散发招聘广告等。有的则通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获取所需要的人才。
对于应届生和暑期临时工的招聘也可以在校园直接进行。主要方式有招聘张贴、招聘讲座和毕业分配办公室推荐三种。校园招聘通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律，以及管理等领域的专业化初级水平人员。一般来说，工作经验少于3年的专业人员约有50%是在校园中招聘到的。
采用校园上门招聘是应注意以下问题：(1)要注意了解大学生在就业方而的一些政策和规定。(2)部分大学生在就业中又脚踩两只船的现象。(3)学生往往对走上社会的工作有不且实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。{4)对学生感兴趣的问题做好准备。
15、工资立付应遵循哪些规则？
答：工资支付的一般规则为：
货币支付，工资应当以法定货币支付，不得以实物、有价证券替代；
直接支付，工资应支付给劳动者本人，用人单位可委托银行代发工资，但需书面记录并传递领取者的相关资料；
按时支付。全额生付。
16、职业病可以分为哪些类型？
答案：职业病可以分为：职业中毒、尘肺、物理因素职业病。职业性传染病、职业性皮肤病、职业性肿瘤和其他职业病。
17、进行员工满意度调查时应关注哪些方面？
答案：员工满意度调查应针对以下项目进行：薪酬、工作、晋升、管理、环境。
第五篇：2012 5 人力资源师三级职业道德复习题
职业道德选择题
1.中华民族传统美德的主要内容: 1父慈子孝,尊老爱幼。
2、立志勤学，持之以恒。
3、自强不息，勇于革新。
4、仁以待人，以礼敬人。
5、诚实守信，见利思义。
6、公忠为国，反抗外族侵略。
7、修身为本，严于律已。
2.(职业道德)：它是指从事一定职业劳动的人们，在特定的工作和劳动中以其内心信念和特殊社会手段来维系的，以善恶进行评价的心理意识、行为原则和行为规范的总和，它是人们在从事职业的过程中形成的一种内在的、非强制性的约束机制。
3.职业道德的特征：
1、范围上的(有限性)。
2、在内容上的(稳定性)和(连续性)。
3、在形式上的(多样性)。
4.如何加强职业道德建设
1、关键是抓各级领干部的职业道德建设。
2、职业道德建设应和个人利益挂钩。
3、要站在社会主义精神文明建设的高度抓职业道德建设。
4、把职业道德建设同建立和完善职业道德监督机制结合起来。
5.企业文化的功能和价值：(自律功能)、(导向功能)、(整合功能)、(激励功能)。
6.职业道德在企业文化中占居重要地位:表现在:(1)企业环境需要由职工来维护和爱护.(2)职工没有严格遵守规章制度的觉悟,企业的规章制度就形成虚设.(3)实现企业价值观、经营之道和企业发展战略目标的主体是职工。(4)企业作风和企业礼仪本来就是职工职业道德的表现。
(5)职业道德对职工提高科学文化素质和职业技能具有推动作用。(6)企业形象是企业文化的综合表现。
7.同事关系构成了企业内部了际关系的主体：(正常工作形成的交往关系)。(工作闲暇时的非正式交往。)(由个人意愿而进行的工作以外的交往关系。)(因工作接触而结交的知心朋友。)8.道德有利于协调职工与企业之的间的关系：职工与企业的关系协调与否，主要责任在(企业)。
9.企业要提高产品质量,给顾客提供优质的服务就必须重视职工职业道德的教育和提高：
(1)掌握扎实的(职业技能和相关专业知识)是提高产品和服务质量的前提。
(2)工作的(认真态度和敬业精神)是提高产品和服务质量的直接表现。
(3)(忠于企业，维护企业形象)，是提高产品和服务质量的内部精神动力。
(4)(严格遵守企业的规章制度，服从企业安排)是提高产品和服务质量的纪律保证。
(5)(奉献社会，真正以顾客为“上帝”，全心全意为顾客服务)是提高产品和服务质量的外部精神动力。
10.职业道德可以促进企业技术进步 因为：(1)是职工提高创新意识和创新能力的精神动力。(2)是职工努力钻研科学文化技术、革新工艺、发明创造的现实保证。(3)是企业保守科技机密的重要条件。
11.职业道德有利于企业树立良好的形象、创造企业著名品牌 因为：(1)企业形象是企业文化的综合反映(2)企业职工的表现直接影响企业形象和品牌。
12.(职业)是指人们由于社会分工而从事具有专门业务和特定职责并以此作为主要生活来源的工作。
13.人总要在一定的职业中工作生活，因为：(1)职业是人谋生的手段(2)从事一定的职业是人的需求
14.职业活动是人的全面发展的最重要条件：(首先职业活动是人生历程的重要阶段。)(职业活动是人获得全面发展的重途径。)15.职业道德是事业成功的保证 因为：(1)没有职业道德的人干不好任何工作。(2)职业道德是人事业成功的重要条件
(3)每一个成功的人往往都有较高的职业道德
16.职业品格包括：(职业理想)、(进取心)、(责任感)、(意志力)、(创新精神)等
17.人的道德素质是人的综合素质的一个方面，它自身包含丰富的内容。从道德的结构来看，人的道德素质包括：(道德认识)、(道德情感)、(道德意志)、(道德行为)。从道德可能涉及的领域来看，则包含(恋爱)、(婚姻)、(家庭道德)、(职业道德)18.(人内在的根本的道德价值观念)，在人的整个道德素质中，居于核心和主导的地位
19.提高职业道德水平是人格升华最重要的途径 *在家庭道德、公共道德和职业道德三个领域中，一直以(家庭道德)为中心。*代替以“孝”为核心的道德体系，(“服务意识”)将成为新的核心理念。*从职业道德的角度来讲，(服务意识”)表现为服务态度和服务质量。
20.(文明礼貌)是职业道德的重规范，是做作业人员上岗的首要条件和基本素质：
(1)文明礼貌是《服务公约》和《职工守则》的内容之一。(2)文明礼貌是从业的基本条件。(3)文件礼貌是一生一世的事情。21.文明礼貌是企业形象的重要内容 一般的说，企业形象包括(企业的道德形象)、(内部形象)、(外部形象)。
22.内部形象主要指企业的内部管理形象，包括(：企业员工的整体素质)、(企业管理风格)、(企业经营目标)、(企业经营作风)、(企业竞争观念)、(企业进取精神)23.外部形象是指企业的(公众形象)、(经营形象)、(社会评价)24.文明职工是指在社会主义精神文明建设中起模范带头作用，自觉做(有理想)、(有道德)、(有文化)、(有纪律)的先进职工。
25.*文明职工的基本要求：(1)热爱祖国，热爱社会主义、热爱共产党，努力提高政治思想水平；(2)模范遵守国家法律和各纪律；(3)讲究文明
26.*社会主义制度下，文明生产要做到：(1)生产的组织者和劳动者要语言方雅、行为端正、技术熟练，以主人翁态度从事生产活动。(2)工序与工序之间，车间与车间之间，企业与企业之间要发扬共产主义协作精神，互相学习，取长补短，互相支援，共同提高。(3)管理严密，纪律严明。(4)企业环境卫生整洁、优美无污染。(5)生产达到优质、低耗高效。
27.(仪表端庄)是指一定职业从来人员的外表要端正庄重。
28.仪表端庄的具体要求：(着装相互大方)。(鞋袜搭配合理)。(饰品和化妆要适当。)(面部、头发和手指要整洁)。(站姿端正)。
29.(语言规范或称规范语言)，是人们在特定的职业活动中形成的或明文规定的语言标准或规则，是职业用语的基本要求。
30.职业用语的基本要求(语感自然)(语气亲切)(语调柔和)(语流适中)(语言简练)(语意明确)31.职工上岗以后，在接待服务对象时必须说好三声：(即招呼声)、(询问声)、(道别声)。
32.讲究语言艺术 要求：(和婉)、(让步)、(幽默)。
33.(举止得体)是指从业人员在职业活动中行为、动作要适当，不要有过分或出格的行为。具体要求：(态度恭敬)(表情从容)(行为适度)(形象庄重)34.4待人热情 待人热情是指上岗职工在接待服务对象时，要有热烈的情感。是与人交往的首要条件，基本要求是：(微笑迎客)(亲切友好)(主动热情)35.(爱岗敬业)作为最基本的职业道德规范，是对人们工作态度的一种普遍工求。(爱岗)就是热爱自己的工作岗位，热爱本职工作，(敬业)就是要用一种恭敬严肃的态度对待自己的工作。
36.敬业可以分为两个层次：(功利的层次)和(道德的层次)。
37.爱岗敬业的最高要求：(投身于社会主义事业)，(反有限的生命投入到无限的为人民服务中去)。
38.爱岗敬业是中华民族的传统美德 从业人员踏上工作岗位以后，碰到第一个问题就是(职业态度)问题。
39.所谓职业态度是指人们在(职业地位)、(思想觉悟)、(道德品质)、(价值目标)影响下形成 的对自己所从事工作的认识及其劳动态度。
40.中国历史上，第一个提出爱岗敬业的当属(孔子)。
41.劳动者素质是一个多内容、多层次的系统结构，主要包括：(职业道德素质)和(专业技能素质)。
42.职业道德主要内容(爱岗敬业)，(诚实守信)，(办事公道)，(服务群众)，(奉献社会)43.我国倡导职业选择的(“自己原则”)。
44.当前严峻的就业现实要求人们爱岗敬业 因为：(1)求职者是否具有爱岗敬业精神是用人单位挑选人才的一项非常重要的标准；
(2)爱岗敬业是企业对从业人员的职业要求。
45.在社会主义市场经济条件下，爱岗敬业的具体要求主要是：(树立职业理想)、(强化职业责任)、(提高职来技能)46.（职业理想）是指人们对未来工作部门和工作种类的向往和对现行职业发展将达到什么水平、程度的憧憬。
47.职业理想的三个层次：（初级）、（中级）或（高级）。即三个层次分别：谋（求生存）、（发展个性）、（承担社会义务）。
(1)（初级层次职业理想）：大部分人的工作目的首先是为了维持自己家庭的生存，过安定的生活，这是人对职业的最初动要机、最低要求、是职业理想的基本层次。初级层次的职业理想具有普遍性。(2)（中级层次职业理想）：主要是通过特定的职业，施展个人的才智，这是职业理想的中级层次。中级层次职业表现出因人而异的多样性。(3)（高级层次职业理想）：人们工作的目的是承担社会义务，通过社会分工把自己的职业同为社会、为他人服务联系起来，同人类的前途和命运联系起来。
48.职业理想形成的内在因素：（年龄增长）、（环境的影响）和（受教育程度）。
49.职业理想形成的客面依据：（社会发展的需要）50.职业理想形成的重要基础：（个人自身所具备的条件）。
51.（职业责任）是指人们在一定职业活动中所承担的特定的职责，它包括人们应该做的工作和应该承担的义务。
52.（职业活动）是人一生中最基本的社会活动，职业责任是由社会分工决定的，是职业活动的中心，也是构成特定职业的基础，往往通过行政的甚至法律方式加以确定和维护。
职业道德选择题
53.职业责任的特点(1)明确的规定性(2)职业责任与物质利益存在直接关系。(3)肯有法律及其纪律的强制性
54.如何强化职业责任(1)对企业集团来说，应加强员工的职业责任教育和培训。2)对企业员工来说，应自觉明确和认定自己的职业责任，树立职业责任。
55.*企业对员工职业责任教育主要通过以下途径：（以质量观念促责任意识。）（完善各项岗位规章制度）。（建立健全评价体系）。
56.职业责任修养--通过用一定的职业道德原则和规范对自己的职业责任意识进行（反省）、（对照）、（检查）和（实际锻炼），提高自己的职业责任感。
57.从业人员的职业责任修养活动包括以下两个方面的内容：(1)学习与自己有关的岗位责任制度，形成责任目标。(2)在职业实践中不断比照特定的责任规定对自己的思想和行为进行反省和检查。
58.（职业技能）也称职业能力，是人们进行职业活动、履行职业责任的能力和手段。包括：（实际操作能力）（职业教育）59.（广义的职业教育）是指：按照社会的需要，开发智力，发展个性，培养职业兴趣，训练职业能力。
（狭义的职业教育）是指：对全体劳动者在不同水平的普通教育的基础上所给予的不同水平的专业技能教育，培养能够掌握特定职业的基本知识、实用知识和技能技巧的人才。前者重点反映教育本身的任务和作用，后者则是反映教育事业内部的结构和分工。
60.（职业技能）是（发展自己）和（服务人民）的基本条件。
61.（诚实守信）是为人之本
62.怎样成为一个诚实守信的人？(1)要能够正确利益问题：(2)要开阔自己的胸襟，培养高尚的人格。(3)要对树立进取精神和事业意识。63.诚实守信是从业之要：(1)从个人角度讲是（个体品德）、（人格问题），只关系到（个人成长）、（心理健康）和（人格完善）。
(2)从个人与他人、与社会关系角度来讲，关系到（社会信任）问题。(3)从个人与他人、与社会关系的角度来讲，关系到（社会关系的稳定）问题。64.诚实守信的具体要求（忠诚所属企业）（维护企业信誉）（保守企业秘密）
65.所谓（忠诚）所属企业就是心中始终将装着企业，总是把企业的兴衰成败与自己的发展联系起来，愿意为企业的兴旺发达贡献自己的一份力量。66.忠诚所属企业的具体要求如下：（诚实劳动）（关心企业发展）（遵守合同和契约）67.不诚实劳动包括：（出功不出力）（以次充好、缺斤少量）。（专造假冒伪劣产品）。
68.诚实劳动十分重要：(1)它是衡量一个劳动者素质高低的基本尺度。(2)它是一个劳动者人生态度、人生价值和人生理想的外在反映。(3)它直接关涉到一个劳动者人生追求和价值的实现。(4)它直接影响企业的形象和企业的兴衰成败，从而间接影响个人利益的实现。(5)会影响一个民族、一个国家产品的国际竞争力，影响该国家该民族的发展，间接影响每个劳动者利益的实现。
69.维护企业信誉 企业信誉和形象的树立主要依赖以下三个要素：（产品质量）（服务质量）（信守承诺）
70.（办事公道）就是指我们在办事情、处理问题时，要站在公正的立场上，对当事双方公平合理、不偏不倚，不论对谁都是按照一个标准办事。
71.办事公道是企业活动的根本要求(1)办事公道是企业能够正常运行的基本保证(2)办事公道是企业赢得市场，生存和发展的重要条件。
(3)办事公道是抵制行业不正之风的重要内容。(4)办事公道是职业劳动者应该具有的品质。
72.办事公道的具本要求（坚持真理）（公私分明）（公平公正）（光明磊落）73.坚持真理必须做到：（在大是大非）、（腐朽思想等面前立场坚定）；（积极改造世界观）；(照章办事，按原则办事)。(要敢于说“不”)。74.（公）是指社会整体利益、集体利益和企业利益。（私）是指个人利益。
75.（公私分明）原意是指要把社会整体利益、集体利益与个人私利明确和区别开来，不以个私利损害集体利益。
76.如何做到公私分明：(1)正确认识公与私的关系，增强整体意识，培养集体精神。(2)要富有奉献精神。(3)要从细微处严格要求自己。(4)在劳动创造中满足和发展个人的需要。
77.（公平公正）指按照原则办事，处理事情合情合理，不徇私情。
78.如何做到公平公正：（坚持按原则办事）。(要不徇私情)。(不怕各种权势)，(不计个人得失)。
79.(光明磊落)是指做人做事没有私心，胸怀坦白，行为正派。
80.如何做到光明磊落：(把社会、集体利益放在首位)。(说老实话，办老实事，做老实人)。(坚持原则，无私无畏)。(敢于负责，敢担风险)。
81.(勤劳节俭)是中华民族的传统美德
82.所谓(勤劳)，就是辛勤劳动，努力生产物质财富和精神财富。
83.为什么要做到勤劳：(是人生存在的必要条件)(是人致富的铺路石)(是事业成功的重要保证)84.节俭具有道德价值和经济价值：(1)生产过程中的节俭，直接降低了成本，提高了效益。(2)节俭既是一种道德规范，也是一种道德理念、道德价值观，它为效率的提高提供了精神动力。
85.勤劳节俭的现代意义勤劳节俭的现代意义则是：(俭而有度)，(合理消费)。
86.所谓(遵纪守法)指的是每个从业人员都要遵守纪律和法律，尤其要遵守职业纪律和与职业活动有关的法律法规。
87.)职业纪律_的涵义：职业纪律产生于职业分工，是在特定的职业活动范围内从事某种职业的人们必须共同遵守的行为准则，它包括(劳动纪律)、（组织纪律）、（财经纪律）、（保密纪律）、（宣传纪律）、（外事纪律）等纪律要求及各行各业的（特殊纪律要求）。
88.职业纪律的特点：(明确的规定性)（一定的强制性）。89.（遵纪守法）是从业人员的基本要求。（遵纪守法）是从业人员的必要保证 90.遵纪守法是从业人员的（基本义务）和（必备素质）91.职业规范包括：（岗位责任）；（操作规则）；（规章制度）。
92.（职业纪律）是最明确的职业规范，它以行政命令的方式规定了职业活动中最基本的要求，明确规定了职业行为的内容，指示从来人员应该做什么。
93.遵纪守法的具体要求 ：（学法）、（知法）、（守法）、（用法）
94.团结互助的重要性（团结互助营造人际和谐氛围)（团结互助增强企业内聚力）。
95.团结互助的基本要求 团结互助的基本要求：(平等尊重)（顾全大局）(互相学习)（加强协作）
96.(平等尊重)是指在社会生活和人们的职业活动中，不管彼此之间的社会地位、生活条件、工作性质有多大差别，都应一视同仁，互相尊重，互相信任。
97.(平等尊重、相互信任)是(团结互助)的基本和出发点。
98.要做到平等尊重，以诚相待，要注意遵循以下道德要求：(1)上下级之间平等尊重。(2)同事之间相互尊重：同事关系是从业活动中最常见的人际关系。(3)师徒之间相互尊重。(4)尊重服务对象。
99.顾全大局是指在处理个人和集体利益的关系上，要树立全局观念，不计较个人利益，自觉服从整体利益的需要。
100.互相学习是团结互助道德规范的中心一环。
101.加强协作是指在职业活动中，为了协作从业人员之间，包括工序之、工种之间、岗位之间、部门之间的关系，完成职业工作任务，彼此之间互相帮助、互相支持、密切配合，搞好协作。
102.要做到加强协作，注意处理以下两个问题：(1)正确处理好主角与配角的关系。(2)正确看待合作与竞争。竞争的基本原则既是竞争又协作。
103.根据美国经济学家“熊彼特的说法，创新是指企业实行对生产要素的新组合，它包括5种情况：(1)引入一种新产品。(2)采用一种新的生活方法。
(3)开辟一个新的市场。(4)获得一种原料或半成品之新的供给来源。(5)实行一种新的企业组织形式。
104.服务优质包括：服务态度、服务手段、服务策略、服务质量。
105.强化创造意识(1)创造意识要在竞争中培养。(2)要敢于标新立异：A、要有创新精神。B、要有敏锐的发现问题的能力。C、要有敢于提出总是伯勇气。这是标新立异的关键。(3)要善于大胆设想：A、要敢想。B、要会想。
106.现代思维方式的表现形式主要有：(1)相似联想。(2)发散思维。(3)逆向思维。(4)侧向思维。(5)动态思维。
1．2开拓创新要有坚定的信心和意志。
107.坚强的意志对创新活动的作用：(1)当困难重重时，可以推动人去启动。(2)创新活动需要深入的时候，它能够给人以勇气和力量。(3)创新活动入歧途时，它能够强迫自己转向或紧急刹车。
108.意志作为创新成功心理条件的体现：A、自觉性。B、果断性。C、顽强性。
109.职业道德修养就是指从事各种职业活动的人员，按照职业道德基本原则和规范，在职业活动中所进行的自我教育、自我锻炼、自我改造和自我完善，使自己形成良好职业道德品质和达到一定的职业道德境界。
110.职业道德修养的过程：自我教育、自我改造、自我磨练、自我完善=良好道德品质 111.良好道德品质主要取决于：自我教育和自我改造 112.职业道德修养方法：学习、反省、慎独
113.职业道德修养的途径：树立正确的人生观是前提、从培养良好行为习惯入手、用先进人物的优秀品质激励自己、与旧思想、旧意识和不良现象作斗争
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