第一篇：人力资源规划选择题及答案复习三级概述
《三级》
第一章
人力资源规划
选择题： 1、1-5年的人力资源规划称为（）。
A 长期规划
B 中期规划
C 短期规划
D 组织规划
2、（）是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。A 制度规划 B 组织规划 C 费用规划 D 战略规划
3、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动培训等进行系统研究的过程称为（）。A 岗位设计 B 工作说明书 C 岗位规划 D 工作岗位分析
4、（）岗位信息的来源无法保证其客观性与真实性。A 直接观察 B 任职责报告 C 同事报告 D 书面资料
5、岗位劳动规则的内容是（）。
A 时间规则 B 组织规则 C 行为规则 D 协作规则 E 培训规则
6、企业单位对各个工种、工序、岗位之间的关系，上下级之间的连接配合等方面所作的规定，称为（）。
A 行为规则
B 协作规则
C 组织规则
D 岗位规则
7、岗位规范的结构模式中，在以下几种基本形式（）。
A 管理岗位知识能力规范
B 管理岗位培训规范
C 生产岗位技术业务能力规范
D 各岗位职责、能力、经历要求规范
E 生产岗位操作规范
8、工作说明书的分类（）。
A 岗位工作说明书
B 任务工作说明书
C 部门工作说明书
D 公司工作说明书
9、设置岗位的基本原则是（）。
A 因人设岗
B 因事设岗
C 因任务设岗
D 因关系设岗
10、将分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序，属于（）。A 横向扩大工作
B 纵向扩大工作
C 工作丰富化
D 工作满负荷
11、为了使岗位工作丰富化，应考虑（）。
A 任务多样化
B 任务的整体
C 信息的沟通与反馈
D 赋予必要的自主权
E 任务的意义
12、有关照明、色彩，属于（）。
A 影响劳动环境的物质因素
B 影响劳动环境的心理因素
C 影响劳动环境的自然因素
D 影响劳动环境的设备因素 《三级》
13、工作岗位分析的中心任务是（）。
A 写出工作说明书
B 为人力资源管理提供依据
C 改进工作岗位设计
D 位得其人，人尽其力，适才适所，人事相宜
14、工作岗位分析的最终成果（）。
A 工作说明书
B 作业程序图
C 岗位规范
D 职务晋升图
15、运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤进行全面的观察、记录、分析，划出不必要不合理的部分，从而简便作业程序，称为（）。A 程序分析
B 动作研究
C 现代工效
D 方法研究
16、吉尔布雷斯夫妇将人体的基本动作分成（）项动素。A 8项
B 2项
C 18项
D 17项
17、动作经济原理可以分为（）。
A 工作地布置和工作条件的改善
B 工具设备设计
C 人体利用
D 细分一系列动素
18、现代工效学的指导思想是（）。
A 以人为本
B 侧重心理学
C 降低成本
D 人—机—环境系统
19、在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产活动正常进行，按一定的素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额，称为（）。
A 劳动定员
B 人员编制
C 企业定员
D 劳动定额
20、某车间轮班生产某产品的产量任务2000件，每个工人的班产量定额为5件，定额完成率为100%，出勤率为90%，该工种每班的定员人数为（）。A 400
B 44C 200
D 360
21、某车间计划在明年生产A产品2000件，B产品500件，C产品200件，其每件的工时定额分别为20、30、40小时，计划期内定额完成率120%，出勤率90%，废品率80%。计算该工种的定员人数（）。
A 32
B 29
C 28
D42
22、以某类岗位、设备、产品或工序为对象制定的定员标准，称为（）。A 设备定员标准
B 职责分工标准
C 综合定额标准
D 单项定员标准
23、劳动定员标准的三要素（）。
A 概述、正文、补充
B 封面、前言、目次
C 名称、范围、标准
D 附录、脚注、条文注
24、（）是企业的“宪法”，是企业制度规范中带有根本性质的。
A 管理制度
B 技术范围
C 业务规范
D 企业基本制度 《三级》
25、人力资源管理费用支出控制的原则是（）。
A 及时性
B 节约性
C 适应性
D 权责利相结合 E 从实际出发的原则
26、现代人力资源的基本职能（）。
A 录用、保持、提高、晋升
B 保持、奖惩、调动、评价
C 录用、保持、发展、考评、调整
D计划、组织、监督、激励、协调、控制
27、针对业务活动中大量存在、反复出现、摸索出的科学处理办法所制定的作业处理规定是（）。A 业务规范
B 行为规范
C 技术规范
D 管理制度 参考答案：
1B
2D
3D
4B
5ABCD
6B
7ABCE
8ACD
9B
10A
11ABCDE
12A
13BD
14ACD
15D
16D
17ABC
18A
19ABC
20B
21A
22D
23A
24D
25ABCD
26C
27A 第二节 招聘与配置
2008年5月
1、有可能影响内部员工积极性的员工招募方式是()(A)校园招聘(B)网络招聘(C)内部招聘（D)外部招聘
2、在费用和时间允许的情况下，对应聘者同时进行筛选，效率较高的员工招募方式是()。(A)面试(B)笔试(C)调查(D)档案
3、在费用和时间允许前情况下。对应聘者的初选工作应坚持()。
(A)细选原则（B）精选原则(C)重点原则（D)面广原则
4、面试的开始阶段应从()发问，从而营造和谐的面试气氛。
(A)应聘者熟悉的问题(B)应聘着不能预料到的问题(C)应聘者陌生的问题(D)应聘者能够预料到的问题
5、一般让应聘者对某一问题做出明确的答复的面试提问方式是()。(A)开放式提问(B)封闭式提问(C)清单式提问 CD)假设式提问
6、()大于等100％时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。
(A)录用比(B)招聘完成比(C)应聘比(D)总成本效用
7、()说明了根据测试结果预测将来行为的有效性。
(A)预测效度(B)费用效度(C)内容效度(D)同侧效度
8、()强调人各有所长也各有所短，应以已之第补他人之短。
(A)要素有用原理(B)能位对应原理(C)互补增值原理(D)动态适应原理
9、用人单位可聘用的外国人，聘用期限不得超过()。《三级》
(A)3年(B)5年(C)10年(D)1 5m 多选
1、员工档案可以帮助了解到员工的信息有（）。
（A）教育（B）培训（C）经验（D）技能（E）绩效
2、广告媒体的总体特点包括（）。
（A）信息传播范围窄（B）信息传播速度快
（C）应聘人员数量大（D）单位选择余地大（E）应聘人员层次单一
3、非结构化面试的优点包括（）。
（A）灵活自由（B）问题因人而异（C）标准统一（D）得到信息较深入（E）效率较高
4、情景模拟测试比较适用于招聘（）。
（A）服务人员
（B）科学研究人员（C）管理人员（D）事务性工作人员（E）销售人员
5、关于工作地组织，下列说法正确的有（）。
（A）要有利于工人进行生产劳动
（B）增加工人辅助生产的时间（C）要为企业创造良好的工作环境（D）要有利于工人的身心健康
（E）要有利于发挥工作地装备使用
6、员工配置的基本方法包括（）。
（A）以人为标准进行的配置（B）以岗位为标准进行配置
（C）以性别为标准进行配置（D）以单项选择为标准进行配置（E）以双向选择为标准进行配置
2008年11月 单选
1、经常用于非管理人员招聘的员工招募方法是（）。(A)推荐法(B)公告法(C)档案法(D)任命法
2、在招聘的笔试完成后，阅卷人在阅卷和成绩复核时，关键要（）。(A)客观、合理、不徇私(B)主观、合理、不徇私(C)客观、公正、不徇私(D)主观、公正、不徇私
3、在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单的面试方法是（）。(A)初步面试(B)结构化面试(C)诊断面试(D)非结构化面试
4、（）鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。
(A)确认式提问(B)封闭式提问(C)重复式提问(D)假设式提问 《三级》
5、领导者失败的原因往往在于（）。
(A)智力不足(B)能力不足(C)经验不足(D)人格特质不适合
6、人员录用效用的计算公式为（）。(A)人员录用效用=录用人数/招聘总成本(B)人员录用效用=应聘人数/招募期间的费用(C)人员录用效用=被选中人数/选拔期间的费用(D)人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用
7、省时、能尽快检查出某种测试方法效度的测试效度类型是（）。
(A)预测效度
(B)费用效度
(C)内容效度
(D)同侧效度
8、将紧密联系的工作交给一个人（组）连续完成的劳动分工改进方法是（）。
(A)扩大业务法
(B)充实业务法
(C)工作连贯法
(D)轮换工作法
9、在夏季，工作地点的温度经常超过（），应采取降温措施。
(A)25℃
(B)30℃
(C)35℃
(D)40℃ 多选
1、内部招募的优点包括（）。
(A)准确性高
(B)成本较高(C)适应较快
(D)激励性强(E)费用较低
2、选择招聘洽谈会时应关注的问题有（）。
(A)了解招聘会的档次
(B)了解招聘会面对的对象
(C)注意招聘会组织者
(D)注意招聘会的信息宣传(E)注意招聘会的场地
3、在面试过程中，面试考官根据应聘者的反应考察其（）。(A)相关知识的掌握程度
(B)判断、分析问题的能力
(C)衣着外貌、风度气质
(D)应聘者现场的应变能力(E)是否符合岗位的要求
4、能力测试的内容主要包括（）。
(A)普通能力倾向测试
(B)健康状况测试
(C)特殊职业能力测试
(D)道德水平测试(E)心理运动机能测试
5、人员配置的原理包括（）。
(A)同素异构原理
(B)能位对应原理
(C)互补增值原理
(D)动态适应原理(E)弹性冗余原理
6、以下属于四班制轮班组织形式的是（）。
(A)四六工作制
(B)四三制(C)五班轮休制
(D)四八交叉(E)四班三运转 《三级》
2008年5月
1~9
D p.60
B p.67
D p.66
D p.71
B p.75 B p.84 A p.85
C p.87
B p.113
1、ABCDE p.62
2、BCD p.63
3、ABD p.74
4、ACDE p.78
5、ACDE p.92
6、ABE p.94~95 2008年11月
1~9
B p.62
C p.69
B p.74
A p.76 D p.77
D p.83 D p.85
C p.93
C p.104
1、ACDE p.58
2、ABCD p.66
3、ABCDE p.69
4、ACE p.78
5、BCDE p.86~87
6、ACD p.108 2008年5 月单选题
1、运用面谈法收集培训需求信息的缺点不包括()。
(A)影响员工的工作(B)对培训者的面谈技巧要求高
(C)占用大量的时间
(D)会受到面谈者主观因素影响
2、在制定培训规划时，排序的基本依据是()。
(A)任务说明的结果(B)绩效分折的结果(C)需求分析的结果(D)工作分析的结果
3、在制定年度培训计划时，()负责组织安排企业内部培训过程。(A)管理者(B)培训部门（C)培训者(D)后勤部门
4、在确认培训时间时，需考虑的因素不包括（）
（A）时间控制（B）配合员工的工作状况（C）公司制度
（D）合适的培训时间长度
5、以下关于以任务或过程为取向的研讨的说法错误的是()。136页(A)后者重点是发现受训人员的优缺点(B)前者需要设计具有探索价值的题目（C)后者着眼于讨论中成员间的相互影响（D)前者着眼于达到某种事先确定的目标
6、在特别任务法的培训任务中，委员会或初级董事会是为（）提供的。
(A)任何提出申请的员工（B）需要再进修的高层管理人员(C)表现突出的基层员工(D)有发展前途的中层管理人员
7、模拟训练法的缺点不包括（）。
（A）模拟情景准备时间长（B）对学员要求较高（C）模拟情景质量要求高（D）对部门及主《三级》
客的激励
8、在培训激励制度中，对员工激励不包括()。
(A)对员工的激励(B)对培训实施者的激励(C)对企业的激励(D)对部门及主管的激励
9、下列有关培训制度的推行与完善说法错误的是()。
(A)监督检查人员识限于企业高层领导(B)在执行各项规章制度时，要加大监督和检查的力度 C)培训制度的推行要贯穿于培训体系的各个环节之中(D)实际运行过程中不断发现问题，及时调整培训制度 多选题
1、进行培训需求分析时需评估员工的实际绩效，评估依据有（）。
（A）员工同事的评价（B）员工主管的书面评价（C）员工的技能测试成绩（D）员工绩效考核的记录
（E）员工个人填写的培训需求调查问卷
2、培训前期的准备工作包括()(A)向主管领导去反映情况(B)准备培训需求分析调查(C)同各部门保持密切联系（D）选择培训需求调查的方法(E)建立员工背景档案资料
3、在培训效果信息中，有关教师选定方面的信息包括（）。
(A)是否具有能力做好培训（B)是否能够了解受训人员(C)是否有良好的教学水平(D)是否掌握受训人员能接受的教学方怯(E)是否能让受训人员全部或者部分地接受培训内容
4、培训效果评估的内容主要包括()。144(A)受训者学习的内容(B)企业运营成本的变化(C)受训者工作的改进程度(D)企业经营绩效的改进状况（E)受训者工作态度的变化
5、场地拓展训练可以便团队在()方面得到收益和改善。
(A)变革与学习(B)杰出领导(C)心态和士气(D)共同愿景(E)沟通与默契
6、以下属于与态度、价值观及陶冶人格情操教育相适应的培训方法是（）。(A)集体决策法(B)等价变换(C)角色扮演法(D)悟性训练(E)个人指导法 第三章 培训与开发 2008年11月单选题
1、培训需求调查计划的内容不包括（）。《三级》
(A)主管领导的审批意见(B)确定培训需求调查工作的目标(C)调查工作的行动计划(D)选择合适的培训需求调查方法
2、在制定培训规划时，制定培训策略的目的在于（）。
(A)根据工作要求规定培训类型
(B)确定培训内容安排的前后顺序(C)翻译和提炼早期收集的信息(D)发现工作任务适合的培训类型
3、在制定年度培训计划时，（）根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门。(A)管理者
(B)培训部门
(C)培训者
(D)后勤部门
4、选择理想的培训师时，须考虑的因素不包括（）。
(A)符合培训目标(B)培训师的专业性(C)培训师的学历(D)培训师的配合性
5、专题讲座法的优点不包括（）。
(A)形式比较灵活
(B)员工的培训成本比较低(C)可随时满足员工某一方面的培训需求(D)培训对象易于加深理解
6、参与型培训法是（）的方法
(A)以学习知识为目的(B)调动员工积极性(C)以掌握技能为目的(D)针对行为调整和心理训练
7、以下关于行为模仿法的说法错误的是（）。
(A)能够提高学员的行为能力(B)适用于高层管理人员的培训
(C)根据培训的具体对象确定培训内容(D)使学员能更好地处理工作环境中的人际关系
8、自我开发的支持以及工作中的跟踪培训等属于培训方法中（）的开发方法。(A)态度、价值观(B)基本能力(C)解决问题能力(D)技能水平
9、有关培训考核评估制度的说法错误的是（）。
(A)目的是在于检验培训的最终成果(B)为培训奖惩制度的确立提供依据(C)是规范培训人员行为的重要途径(D)抽样选择员工进行培训考核评估 多选题
1、组织层次的培训需求分析的内容主要包括（）。
(A)组织目标
(B)组织战略(C)组织效率
(D)工作任务(E)组织文化
2、运用面谈法收集培训需求信息的优点有（）。
(A)结论可信度高(B)有利于培训双方相互了解(C)获得员工支持
(D)员工更深刻地认识到不足(E)花费时间较少 《三级》
3、培训效果评估的指标包括（）。
(A)认知成果(B)技能成果(C)情感成果(D)绩效成果(E)投资回报率
4、导致培训内容与计划出现差异的原因在于（）。
(A)外部环境的干扰(B)不同项目之间的交叉或相互影响(C)培训教师的素质与培训内容不符
(D)培训项目的管理机构没有按照规划实施培训(E)规划中的培训内容没有得到受训员工的认同
5、个别指导法的缺点主要在于（）。
(A)指导者可能有意保留自己的经验(B)不利于新员工在工作岗位的创新(C)指导者的水平对学习效果有影响(D)不利于新员工融入团队，与同事合作(E)指导者不良的工作习惯会影响新员工
6、企业培训管理制度包括（）。
(A)培训监督制度(B)培训资金管理制度(C)培训后勤制度(D)培训风险管理制度(E)培训服务制度 2008年5月
1、D P122
2、C p.127
3、B p.134
4、C p.136
5、A p.146
6、D p.148
7、B p.152
8、B p.164
9、A p.166
多选
1、CDE p.118
2、ABCE p.118~119
3、ABCDE p.139
4、BCDE p.144
5、ACDE p.154
6、ACD
P156 2008年11月
1、A p.163
2、B p.166
3、D p.128
4、C
1、ABE
2、ABCDE p.122~124
3、ABCDE p.143~144
4、BCDE 第四章
绩效管理
单项选择题
1、()应当从程序、步骤和方法上。切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。(A)绩效管理程序设计（B)绩效管理制度设计
(C)绩效管理方法设计(D)绩效考评标准垃计
2、容易受人际关系状况的影响的绩效考评方式为（）。(A)上级考评(B)同级考评 《三级》
(C)下级考评(D)自我考评
3、企业组织的绩效开发的目的是（）。
(A)改善组织的环境（B)提高组织的知名度(C)提高组织效率和经济效益(D)提高组织员工的素质
4、适用于促进员工潜能的开发和全面发展的绩效考核面谈类型为（）。(A)单向劝导式面谈(B)综合式绩效面谈(C)双向倾听式面谈(D)解决问题式面谈
5、以下关于绩效标准法的说法错误的是（）。
（A）适用于管理岗位的员工（B）要规定完成目标的先后顺序（C）有时间空间、数量质量的约束(D)采用的指标要具体、合理、明确
6、下列绩效考评方法中人力、物力耗费相对较低的是()。
(A)成绩记录法(B)绩效标准法(C)直接指标法(D)360度考评法 多项选择题
7、设计绩教考评方法时，需要进行管理成本的分析。分析的内容包括()。(A)不可抗拒力造成的费用(B)预付成本(C)考评者定时观察的费用(D)改进绩教的成本(E)考评方法的研制开发的成本
8、导致绩效不佳的组织原因包括（）。(A)不可抗拒力造成的费用(B)预付成本(C)考评者定时观察的费用(D)改进绩教的成本(E)考评方法的研制开发的成本
9、分析工作绩效的差距的具体方法（）。(A)行为比较法(B)目标比较法(C)水平比较法(D)纵向比较法(E)横向比较法
10、以下关于关键事件法的说法正确的有（）。
(A)只包含有效的工作行为(B)描述了员工的行为(C)描述了员工行为产生的结果(D)描述了行为产生的背景(E)员工自己描述工作中的关键事件
单项选择题 《三级》
1、考评者对被考评者容易心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性的绩效考评方式是（）。
(A)上级考评
(B)同级考评
(C)下级考评
(D)自我考评
2、在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员的绩效考评一般采用（）。
(A)结果导向型考评方法
(B)行为导向型主观考评方法
(C)品质导向型考评方法
(D)行为导向型客观考评方法
3、在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提是（）。
(A)对企业绩效管理体系的诊断
(B)对考评者全面全过程的诊断
(C)对企业绩效管理制度的诊断
(D)对被考评者全面全过程的诊断
4、在绩效管理的各个环节中，管理者关心的中心和焦点应当始终是（）。
(A)考评指标
(B)考评标准
(C)考评方法
(D)被考评者
5、在绩效考核管理中，通过对下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为，属于绩效改进策略的（）。
(A)正激励策略
(B)预防性策略
(C)负激励策略
(D)制止性策略
6、选取可监测、核算的指标，构成若干考评要素，以此来作为考评员工的主要依据的绩效考评方法为（）。
(A)目标管理法
(B)绩效标准法
(C)直接指标法
(D)成绩记录法 多项选择题
7、（）可以保证和提高企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性。(A)建立企业工会
(B)聘请外部专家
(C)获得高层领导的支持
(D)赢得一般员工的理解和认同(E)寻求中间各层管理人员的全心投入
8、在绩效考评的总结阶段要完成的工作有（）。(A)形成考评结果的分析报告(B)对企业现存问题的分析报告(C)对业绩优异的员工给予奖励
(D)提出调整和修改绩效管理体系的具体计划(E)制定下一期人力资源管理各方面的调整计划
9、根据面谈的具体过程及特点，可以将绩效面谈分为（）。(A)解决问题式面谈
(B)单向劝导式面谈(C)绩效考评式面谈
(D)双向倾听式面谈 《三级》
(E)综合式绩效面谈
10、关键事件法可以为其他考评方法提供参考依据，其特点为（）。(A)时间跨度较大
(B)考评员工的短期表现(C)能做定性分析
(D)记录和观察费时费力(E)提供客观事实依据
1、A p.168
2、B p.171
3、C p.183
4、D p.185
5、A p.206
6、C p.207 7 BCDE p.173 8 BDE p.188-189
10、BD p.200 4 1~6
1、C p.171
2、A p.173~174
3、D p.181
4、D p.183
5、C p.191
6、C p.206
7、CDE p.176
8、ABDE p.182
9、ABDE p.184~185
10、ACDE p.200 第五节 薪酬管理 2008年5月 单选题
1、（）是指员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。
（A)报酬(B)奖励(C)薪金(D)工资
2、根据员工的实际贡献付薪，适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的()。(A)对外具有竞争力原则(B)对员工具有激励性原则(C)对内具有公正性原则(D)对成本具有控制性原则
3、法定休假日安排劳动者工作的，支付的工资报酬不低于标准工资的()。(A)100％(B)150％(C)200％(D)300“
4、主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整的权重系数类型是()。
（A）总体加权(B)局部加权(C)内部加权(D)外部加杈 《三级》
5、()是通过建立一定指标(简称效标)来检查岗位测评结果的效度(A)内容效度(B)统计教度(C)过程效度(D)结构效度
6、通过将岗位与事先设定好的代表性岗位比较，确定岗位相对价值的工作岗位评价方法是。()。
(A)排列法（B）分值法(C)分类法（D）评分法 多选题
1、外部薪酬包括（）。
(A)基本工资(B)绩效工资(C)社会保险(D)晋升机会(E)额外津贴
2、日常薪酬管理工作具体包括（）。
(A)开展薪酬的市场调查(B)制定年度员工薪酬激励计划(C)调查各类员工的薪酬状况(D)对员工的薪酬进行必要调整(E)对报告期内人工成本进行核算
3、工作岗位评价指标的分级标准进行排序的顺序为（）。
(A)由高到低(B)由大到小(C)由优到劣(D)由难到易(E)由上到下
4、福利管理的主要内容包括（）。
(A)确定福利薪酬(B)明确实施福利的目标(C)确定福利对象(D)确定福利的支付形式(E)福利制度与绩效考评结合2008年11月 单选题
1、（）分为工资和薪金两种形式。
(A)收入
(B)奖励
(C)薪金
(D)薪资
2、计算工资总额的方法不包括（）。
(A)盈亏平衡点法
(B)工资总额占附加值比例
(C)工资总额与销售额
(D)工资总额占利润值比例
3、确定岗位评价要素和指标时，要使不同岗位之间可以在时间上或空间上进行对比，这体现了《三级》
（）的原则。
(A)少而精
(B)综合性
(C)可比性
(D)重要性
4、工作岗位评价标准不包括（）标准。
(A)指标的分级
(B)指标的量化
(C)评价的方法
(D)评价的流程
5、能够量化，可以避免主观因素对评价工作影响的岗位评价方法是（）。
(A)排列法
(B)分值法
(C)因素比较法
(D)评分法
6、新成立的单位应当自成立之日起（）内办理住房公积金缴存登记。
(A)15日
(B)30日
(C)60日
(D)90日
多选题
1、内部回报包括（）。
(A)参与企业决策
(B)更大的责任(C)更大工作空间
(D)免费工作餐(E)更有趣的工作
2、设计薪酬制度时，要构建相应的支持系统，如（）。(A)绩效考核系统
(B)用工系统(C)技能开发系统
(D)培训系统(E)晋升调配系统
3、工作岗位评价的信息来源包括（）。(A)数据采集
(B)现场调查(C)规章制度
(D)岗位规范(E)工作说明书
4、从业人员劳动报酬包括（）。(A)外籍及港澳台人员的劳动报酬
(B)社会保险费用总额(C)聘用的离退休人员的劳动报酬
(D)在岗员工工资总额(E)留用的离退休人员的劳动报酬
2008.5 1~6
1、A p.210
2、B p.212
3、D p.267
4、A p.229
5、B
6、C p.242
7.ABCE p.210
8.ABCDE p.213 9.ABCD p.230 10.BCD p.262
p.241 《三级》
2008.11 1~6
1、D p.209
2、D p.213
3、C p.228
4、D p.230
5、D p.243
6、B p.265
7.ABCE p.210~211
8.ABCE p.214
9.ABCDE p.223 10.ACDE p.253 3 单项选择题
1、以下关于劳动关系的说法错误的是()。(A)是产权关系的表现形式（B）主体具有特定性
（C）与劳动分工有直接联系（D）资本与劳动力结合的表现力形式
2、（）能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。（A）劳动法律行为（B）劳动法律关系（C）与劳动法律事件（D）劳动法律事实
3、职工代表大会讨论集体合同草案应当有（）职工出席。（A）2／3以上（B）全部（C）3／4（D）半数以上
4、以下关于平等协商和“作为订立集体合同程序”的集体协商的说法中错误的是（）。（A）集体协商是平等协商的准备阶断（B）平等协商属于职工民主参与管理的形式（C）集体协商所达成的集体合同受国家法律保护（D）集体协商的法律依据是劳动法中的集体合同制度
5、用于说明企业劳动关系管理计划、目标、发布规定和管理标准的信息载体是（）。(A)汇总报表（B)正式通报(C)例会制度（D）劳动管理表单
6、一般形式以提出问题。设定问题的若干个答案，由被调查者进行选择的调查方法是（）。(A)确定性提问（B）描述型调查法(C)不定性提问（D）目标型调查法
7、()是指由国家法律制度规定，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。(A)标准工作时间(B)工作时同
(C)计件工作时间(D)综音计算工作时闻
8、某地区最低收入组人均每月生活费用支出为200元。每一就业者赡养系数为2,a为工资整数额。《三级》
则该地区月最低工资标准为()。(A)150+a(B)200+a(C)240+a(D)400+a
9、工伤职工治疗非工伤引发的疾病，()享受工伤医疗待遇。（A）不(B)酌情(C)全部(D)部分 多项选择题
1、劳动法律包括（）。
(A)主体(B)客体(C)权利(D)义务(E)内容
2、目前我国职工参与管理的形式主要是（）。
(A)平等协商制度(B)代表参与(C)有组织地参与(D)个人参与(E)职工代表大会制度
3、企业劳动争议调解委员会由（）组成。
(A)职工代表(B)行政机构代表(C)工会代表(D)用人单位代表(E)法律顾问
4、下列关于集体合同的说法正确的有（）
(A)集体合同为法定要式合同(B)集体合同应以书面形式订立
(C)集体合同可以分为主体和附件(D)口头形式的集体合同也具有法律效力(E)我国法定集体合同的附件主要是工资协议
5、劳动合同管理制度的内容包括（）
(A)试用期考查办法(B)劳动合同续订的审批办法(C)集体合同草案的拟定、协商程序(D)劳动合同解除的审批办法(E)劳动合同管理制度修改、废止的程序
6、以下属于劳动保护费用的有（）
(A)工伤认定费用(B)工伤医疗费用(C)工商评残费用(D)工伤保险费用
(E)工伤人工费用 4 单项选择题
1、劳动关系反映的是一种特殊的经济关系，即（）。
(A)人和物的关系
(B)劳动给付和工资的交换关系
(C)物与物的关系
(D)劳动过程与产品的投入与产出关系 《三级》
2、劳动法律关系的（）是指主体权利义务所指向的事物。(A)主体
(B)客体(C)内容
(D)对象
3、在劳动关系的调整方式中，（）的基本特点是对劳动关系的社会性调整。(A)劳动法律法规
(B)企业内部劳动规则(C)劳动争议处理制度
(D)劳动监督检查制度
4、以下关于集体合同的说法不正确的是（）。(A)集体合同规定了企业的最低劳动标准(B)集体合同文本须提交政府劳动行政部门审核(C)集体合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系(D)集体合同以全体劳动者共同权利和义务作为内容
5、（）是指因集体合同的订立而获得利益，并且受集体合同约束的主体。(A)所有者
(B)集体合同的关系人(C)经营者
(D)集体合同的当事人
6、以实现劳动关系双方的沟通，但不一定以达成协议为目的的企业民主管理制度是（）。(A)组织参与
(B)平等协商制度
(C)个人参与
(D)职工代表大会
7、直接以口头语言的形式，综合上向沟通、下向沟通、横向沟通的信息沟通方式是（）。(A)例会制度
(B)正式通报(C)员工满意度调查
(D)劳动管理表单
8、某地区最低收入组人均每月生活费用支出为200元，每一就业者赡养系数为2，最低食物费用为120元，恩格尔系数为0、6，当地平均工资为900元，(a)为工资调整系数，则按恩格尔系数法计算得出该地区月最低工资标准为（）。
(A)150+(a)
(B)200+(a)
(C)240+(a)
(D)400+(a)
9、职工因工致残退出生产岗位，二级伤残应按月支付伤残津贴为本人工资的（）。(A)75%
(B)80%(C)85%
(D)95% 多项选择题
1、劳动法律行为包括（）。
(A)沟通行为
(B)合法行为(C)司法行为
(D)违约行为 《三级》
(E)调解行为
2、以下属于集体合同中的一般性规定的有（）。(A)集体合同条款的解释
(B)集体合同的争议处理(C)集体合同条款的变更
(D)集体合同的违约责任(E)集体合同的有效期限
3、政府劳动行政部门审核集体合同时，企业需报送的材料包括（）。(A)双方代表的身份证
(B)委托授权书(C)职工代表的劳动合同书
(D)企业的营业执照(E)相关审议会议通过的集体合同的决议
4、用人单位内部劳动规则包括（）。
(A)劳动法律、法规
(B)劳动合同管理制度(C)劳动定员定额规则
(D)劳动安全卫生制度(E)劳动岗位规范制定规则
5、劳动合同管理制度包括（）。
(A)劳动纪律
(B)应聘人员相关材料的保存办法(C)劳动定额定员规则
(D)劳动合同草案审批权限的确定(E)劳动合同履行的原则
6、劳动保护费用包括（）。
(A)工伤医疗费用
(B)劳动安全卫生教育培训费用(C)健康检查和职业病防治费用有害作业场所定期检测费用(E)劳动安全卫生保护设施建设费用1~9 C p.268 A p.272 A p.282 A p.293 B p.293 D p.295 A p.302
(D)有毒 《三级》
1~9 B p.268 B p.271 C p.277 C p.275 B p.285 B p.292 A p.293 D p.306 C p.313 10.BCD p.272 11.ACE p.281 12.ABCDE p.282~283 13.BCDE p.288~290 14.BDE
P288 15.BCDE p.310
第二篇：人力资源三级复习
第五章 薪酬
影响员工薪酬水平的主要因素有哪些？员工个人（1）劳动绩效（2）职务（或岗位）（3）综合素质与技能（4）工作条件（5）年龄与工龄企业整体（1）生活费用与物价水平（2）企业工资支付能力（3）地区和行业工资水平（4）劳动力市场供求状况（5）产品的需求弹性（6）工会的力量（7）企业的薪酬策略
薪酬管理基本目标：1保证薪酬竞争性，吸引优秀人才2对员工给予充分肯定，得到回报3控制企业人工成本，提高劳动效率，增强产品竞争力4促进企业和员工结成利益关系的共同体，共同发展
企业薪酬管理基本原则：1对外有竞争力原则2对内有公正性原则3对员工有激励性原则4对成本有控制性原则
薪酬制度设计基本要求：1体现保障、激励和调节三大职能2体现劳动三种形态3体现岗位差别4建立劳动力市场的决定机制5合理确定薪资水平处理好工资关系6确定合理薪酬结构7构建相应支持系统
制定薪酬管理制度基本依据1薪酬调查2岗位分析与评价3掌握企业劳动力供给与需求关系4掌握竞争对手的人工成本状况5明确企业总体发展战略规划的目标和要求6明确企业的使命、价值观和经营理念7掌握企业财力状况8掌握企业生产经营状况和员工特点
单项工资管理制度制定的基本程序1准确标明制度名称2明确界定其作用对象和范围3明确工资支付计算标准
常用工资管理制度制定的基本程序
（一）岗位工资或能力工资的制定程序 1根据岗位工资或能力工资所占比例，根据岗位工资总额确定其总额2确定其分配原则3岗位分析与评价或对员工进行能力评价4根据评价结果确定工资等级数量5工资调查与结果分析6了解企业财务支付能力7确定各工资等级的等中点8确定各工资等级间的工资差距确定各工资等级的工资幅度10确定工资等级间重叠部分大小11确定具体计算办法
（二）奖金制定的制定程序1按企业经营计划实际完成情况确定奖金总额2确定奖金分配原则3确定发放对象及范围4确定个人奖金计算办法 工资奖金调整的几种方式：1奖励性调整2生活指数调整3工龄工资调整4特殊调整
工资奖金调整方案的设计方法（1）根据员工定级、入级规定，根据岗位评价等结果给员工入级（2）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金（3）如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的确定（4）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案（5）汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。
工作岗位评价的原则：1评价的是岗位不是员工2让员工积极参与，认同评价结果3评价结果应公开
岗位评价的基本功能：
1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。
2、对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的特征。
3、使单位内各个岗位之间，能在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中处的地位和作用。
4、系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。
岗位评价的步骤：
1、按岗位工作性质，将企事业单位的全部岗位分类。
2、收集有关岗位的信息。
3、建立工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。
4、制定工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。
5、找出与岗位有直接联系、密切相关的主要因素及其指标，列出细目清单。
6、通过评价专家小组的集体讨论，设计有关调查问卷和测量评比的量表。
7、先对重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，及时纠正。
8、全面落实评价计划，逐步实施。
9、撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。
10、对工作岗位评价工作进行全面总结，吸取经验和教训。
工作岗位的评价要素的分类：
1、主要因素
2、一般因素
3、次要因素
4、极次要因素。
工作岗位评价指标的构成：1劳动责任要素2劳动技能要素3劳动强度要素4劳动环境要素5社会心理要素
工作岗位评价要素和指标的基本原则：1少而精的原则2界限清晰便于测量的原则3综合性原则4可比性原则。
权重系数的类型、作用（类型）1从一般形态看 自重权数 加重权数2数字特点看 采用小数、百分数和整数3使用范围 总体加权 局部加权 要素指标加权（作用）1反映工作岗位性质和特点，突出不同岗位的特征2便于评价结果的汇总3使同类岗位不同要素的得分可以比较4不同岗位同一要素5不同岗位不同要素
工作岗位评价指标的分级标准的制定方法：1劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准。分为质量责任指标、产量责任指标、看管责任指标、安全责任指标、消耗责任指标、管理责任指标标准、知识经验要求、操作复杂 程度、看管设备复杂程度、产品质量难易程度、处理预防事故复杂程度分级标准。2劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准。分为、体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作轮班制、粉尘危害程度、高温作业危害程度、噪声危害程度、辐射热危害程度、其他有害因素危害程度分级标准和社会心理评价指标。
工作岗位评价指标的计分标准的制定方法 1单一指标计分标准的制定。可采用自然数法和系数法2多种要素综合计分标准的制定。包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。工作岗位评价指标的权重标准的制定方法：评价指标权重标准的制定是指各类权重系数的设计。权重系数通常是预先规定的，将定量分析与定性分析有效地结合起来，使用概率加权法。工作岗位评价结果误差调整的方法：分为事先调整和事后调整。事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整法，平衡系数可用于调整总分，也可用于调整各要素结构和积压项目指标，适用于测评过程初始调整、中期调整和终结调整。
岗位测评信度和效度检查：（1）信度的检查，是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。（2）效度的检查。
1、内容效度，主要依靠专家来完成，有时也可以采用一些数量化指标。
2、统计效度，通过建立一定指标来检 查测评结果的效度。
人工成本包括：从业人员的劳动报酬 社会保险费用 住房费用 福利费用 教育经费 劳动保护费 其他
人工成本的影响因素：企业的支付能力、员工的标准生计费用和工资的市场行情。
人工成本核算的意义：1.通过人工成本核算，企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价，可以了解产品成本和人工成本的主要支出方向，可以及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高市场竞争力。2.通过人工成本核算，企业可寻找合适的人工成本的投入产出点，达到既能以最小的投入换取最大的经济效益，又能调动员工积极性的目的。
人工成本核算的程序和方法：
（一）核算人工成本的基本指标。
1、企业从业人员平均人数
2、企业从业人员年人 均工作时数
3、企业销售收入（营业收入）
4、企业增加值（纯收入）
5、企业利润总额
6、企业成本（费用）总额
7、企业人工成本总额。人工费用比率=人工费用 / 销售收入（营业收入）、劳动分配率=人工费用 / 增加值（纯收入）人工费用比率=目标附加值率 乘 目标劳动分配率
福利本质：补充性报酬，不以货币形式，以服务
或实物支付给员工
福利管理的主要内容：确定福利总额 明确实施福利目标 确定福利的支付形式和对象 评价福利措施的实施效果 福利管理的主要原则：合理性原则 必要性 计划性 协调性
社会保障三要素：具有经济福利性 属于社会化行为 以保障改善国民生活水平为目标（经济保障 服务保障）社会保障的构成：社会保险 社会救助 社会福利 社会优抚
单位为员工缴存的住房公积金，按下列规定列支：1机关在预算中列支2事业单位由财政部门核定收支后在预算或费用中列支3企业在成本中列支
据
2、目的或宗旨
3、实施办法
4、核准与施行（与公司相结合）
5、解释与修行（本制度由本公司 XX 批准后则行，修改时亦然，解释权归人力资源部）。
第三篇：2018年5月三级人力资源选择题
2018年5月三级人力资源选择题真题
一、单选题（基础知识）
26.劳动力需求的自身工资弹性是()变动对工资率变动的反应程度
(A)劳动力的需求(B)劳动力供给(C)劳动力需求量(D)劳动力要求
27.福利的延期支付的方式的优点不包括()(A)可使企业减少社会保险费的上缴额
(B)可使企业获得一种特定的生产数量的外部条件
(C)可以自定延期福利，增强职工的凝聚力和团队精神(D)可以借助延期支付的多种形式充分发挥分配的激励功能
28.以下关于社会保险的说法，不正确的是()(A)社会保险不具有强制性(B)社会保险当事人不能自行选择保险项目(C)社会保险当事人不能自行选择是否参加保险(D)劳动者的物质帮助是主要通过社会保险来实现
29.()是雇员与雇主确定关系、明确双方权利义务的协议。(A)劳动合同(B)雇佣规则(C)劳动规章(D)集体合同
30.企业资源分析的具体内容,不包括()A．物质资源状况 B．管理资源状况 C．人力资源状况 D．社会资源状况
31.企业经营战略的实施是管理工作的()A．主体 B．客体 C．内容 D．形式
32.市场营销计划的控制,不包括()A．盈利能力控制 B．战略控制 C．产品价格控制 D．效率控制 答案，C。
33.社会知觉是个体对其他个体的知觉,具体不包括()A．蝴蝶效应 B．光环效应 C．投射效应 D．对比效应 答案，A。
34.领导行为中，（）指的是领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系。
A.结构维度 B．认可维度 C．关怀维度 D．尊重维度
35.人本管理认为，企业为人的需要而存在，其中“人的需要”不包括（）A.社会的人需要 B.市场消费者的需要 C.企业全体员工的需要 D.企业投资者的需要 36.在管理手段上，现代人力资源管理（）
A.以计算机为中心 B．以人工为中心 C．以费用为中心 D．手段很单一
37.绩效管理活动的中心环节是（）
A.绩效计划 B．绩效沟通 C．绩效考评 D．绩效诊断（第一章 规划）38.（）与领导者能力和被领导者素质成正比，与新部门业务复杂性和所需协调工作量成反比。A.管理层次 B．管理水平C．管理幅度 D．管理质量
39.工作岗位分析是对各类工作岗位所进行的系统研究,其具体内容不包括()A．工作性质和任务 B．工作职责和权限 C．任职资格与条件 D．岗位的相对价值
40.管理岗位知识能力规范,不包括（）A．知识 B．经历 C．能力 D．学历
41.确定劳动定额水平的基本原则不包括()A．定额水平具有相对性 B．定额水平应采用就高原则 C．定额水平既先进又合理 D．定额水平应符合企业实际
42.以现场测定为基础的产品实耗工时统计方法,不包括()A．工作日写实 B．测时法 C．瞬间观察法 D．目测法
43.以下做法中,()不符合精简、高效、节约的定员原则
A．提倡兼职 B．人员配备应宽打窄用 C．工作应有明确分工和职责划分 D．产品设计方案要科学
44.()不属于企业定员的新方法
A．运用零基法确定二、三线人员定员数 B．运用综合定员法确定工程技术人员定员数 C．运用概率推断确定医务人员定员数 D．运用数理统计方法核算管理人员定员数
45.审核人力资源费用预算的基本要求不包括()A．合理性 B．准确性 C．科学性 D．可比性（第二章 招聘）
46.内部招募的主要方法不包括()A．推荐法 B．档案法 C．布告法 D．广告法
47.()亦称上门招聘,即企业现场招聘,参加交流会等形式直接招募人员。A．校园招聘 B．猎头公司 C．网络招聘 D．熟人推荐
48.有关笔试描述不正确的是（）
A.可以对大规模的应聘者同时进行筛选 B．应聘者压力较小，容易发挥正常水平C.时间花费较大，效率较低 D．不能全面考察应聘者的工作态度、能力和品德修养等 49.一般在面试开始的时候运用，可缓解面试紧张气氛的提问方式是（）A.开放式提问 B．封闭式提问 C．清单式提问 D．假设式提问
50.（）是一种主要用来测评被测者人际关系处理能力的情景模拟测试法
A.无领导小组讨论法 B．案例分析法 C．决策模拟竞赛法 D．角色扮演法
51.（）指把同一组应聘者的同一测试分为若干部分进行考察，测量各部分所得结果的一致性 A.稳定系数 B．外在一致性系数 C．等值系数 D．内在一致性系数
52.（）的用人机制让更多的员工能脱颖而出
A.光环效应 B．动态赛马 C．鲶鱼效应 D．晕轮效应
53.在夏季，工作地点的温度经常超过（）℃，企业应采取降温措施 A.25 B．30 C．35 D．40（第三章 培训）
54.（）适合在企业中高层管理者培训需要分析中使用
A.培训需求循环评估模型 B．三维培训需求分析模型 C.组织培训需求分析模型 D．前瞻性培训需求评估模型
55.（）是达到培训目的的关键环节，是保障培训有效性的基础 A.培训的及时性 B.培训教师的合理选拔 C.培训教材的选用与开发 D.培训课程及其内容的合理设置
56.目标导向模型法的评估重点是（）
A.培训投资回报率 B.受训者的满意程度
C.受训者能力和素质的提高程度 D.受训者工作中行为的改进情况
57.企业员工培训的直接成本,不包括()A．受训者、培训师的交通费用 B．培训使用教材的购置费 C．培训机构人员的工资和福利 D．教室租金及桌椅租赁费
58.基于应用型学习风格的课程设计,不适合采用（）
A．案例教学 B．角色扮演 C．团队演习D．理论研讨
59.工作轮换法的缺点是()A．不适用于企业职能管理人员 B．难以增进受训者的工作经验 C．受训者很难发现自己的不足 D．无法改善部门间的协作关系
60.分析受训者群体特征可使用的参数,不包括（）
A．学员构成 B．工作适用性 C．工作压力 D．工作可离度
61.在企业培训机会的分配上,必须坚持的原则不包括()。A．机会平等 B．公平竞争 C．择优培训 D．全员培训（第四章 绩效）
62.绩效管理的准备阶段,需要解決的基本问题不包括()。A．明确绩效管理的对象,以及各个管理层级
B．提出各类人员绩效考评要素(指标)和标准体系 C．根据绩效考评的内容,正确选择绩效考评方法
D．绩效考评结果数据的处理方法以及应用范围和原则
63.企业员工绩效评审系统作为绩效管理系统的子系统,其主要功能不包括()A．监督各个部门的领导者有效地组织员工绩效考评工作 B．针对绩效考评存在的问题进行专题研究,提出具体对簽
C．对员工考评结果进行必要复审复查,确保考评结果的公平和公正 D．对考评者形成一定约束和压力,并为被考评者提供发表意见的渠道
64.考评重点着眼于“干什么”、“如何去干”,属于()考评方法。
A．效果导向型 B．行为导向型 C．价值导向型 D．品质导向型
65.行为导向型的客观考评方法不包括()A．结构式叙述法 B．强迫选择法 C．加权选择量表法 D．行为为观察法
66.结果导向型的绩效考评方法不包括()A．关键事件法 B．绩效标准法 C．直接指标法 D．成绩记录法
67.下列有关短文法的表述,不正确的是()A．考评者以示例说明员工表现而不是评价量表，能减少考评的偏见 B．它适用范围适度，可以用于员工之间的比较以及重要的人事决策 C．它有利于激发员工表现,促进其开发自身的专业技能
D．它以被考评者在考评期未撰写一篇短文作为主管考评的依据
68.()即在绩效管理末期,主管与下属就本期绩效计划的贯彻执行情况,以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。
A．绩效计划面谈 B．绩效指导面谈 C．绩效考评面谈 D．绩效反馈面淡
69.()通过制定一系列行为标准,以及与之配套的人事激励政策来鼓劤员工更加积极主动地工作
A．精神激励策略 B．正向激励策略 C．负向激励簽略 D．物质激励策略（第五章 薪酬）
70.()是组织对员工的态度、行为和业绩等所给予的各种回报 A．工资 B．收入 C．薪酬 D．补贴
71.与岗位薪酬密切相连的因素,不包括()A．组织结构 B．岗位特征 C．岗位设置 D．人员素质 72.薪酬制度设计的主要内容,不包括()A．薪酬战略 B．薪酬体系 C．薪酬水平D．薪酬成本
73.岗位评价的直接信息来源,其特点不包括()A．真实 B．详细全面 C．可靠 D．省时省力
74.()的主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整。
A．总体加权 B．局部加权 C．内部加权 D．外部加权
75.()是指企业在生产经营活动中用于支付给员工的全部费用。A．人工成本 B．员工工资 C．员工薪酬 D．员工福利
76.退伍军人安置属于()。
A.社会保险 B.社会求助 C.社会福利 D.社会优抚
77.住房公积金的性质不具有()A.福利性 B.返还性 C.自愿性 D.普遍性（第六章 劳关）
78.在职工代表大会的代表中各级管理人员一般为代表总数的()A.10% B.15% C.20% D.25%
79.下列关于信息沟通的说法正确的是()A.信息沟通包括正式沟通与口头沟通 B.纵向沟通包括上向沟通和下向沟通 C.横向沟通是企业与外部客户之间的沟通
D.信息沟通是指不可解释的信息由发送人传递到接收人的过程
80.管理类劳动标准不包括()A.管理程序标准 B.劳动统计标准 C.管理方法标准 D.工作时间标准
81.工资支付的原则不包括()A.货币支付 B.全额支付 C.按时支付 D.间接支付
82.下列关于集体合同的说法,不正确的是()A.集体合同为定期合同 B.口头形式的集体合同不具有法律效力 C.我国立法规定集体合同的期限为3-5年
D.现阶段我国法定集体合同的附件主要是工资协议
83.人力资源和社会保障行政部门在收到集体合同后的()内未提出异议的集体合同即行生效。
A.7日 B.10日 C.15日 D.30日 84.造成1亿元以上直接经济损失的事故,属于()A.一般事故 B.较大事故 C.重大事故 D.特别重大事故
85.劳动能力鉴定根据因工致伤职工的劳动功能障碍分为()伤残等级。A.8个 B.10个 C.15个 D.20个
二、多选题（基础知识）
86.最低劳动标准包括（）
A.最低工资标准 B.最低劳动条件 C.最低社会保障 D.最差就业环境 E.最长劳动时间标准
87.政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”,其中三方指的是()A.企业主 B.政府 C.企业员工 D.工会 E.企业家协会
88.企业资源开发和利用活动一般分为基本活动和支持活动两部分,其中基本活动包括()A.生产加工 B.工艺设计 C.成品储运 D.售后服务 E.市场营销
89.不确定型决策标准包括（刘老师秋秋781390945）（）A.悲观决策标准 B.乐观系数决策标准 C.中庸决策标准 D.最大后悔决策标准 E.同等概率标准
90.有效的绩效薪资计划应当（）
A.让员工参与计划的制订和实施 B.提供及时的、明确的绩效反馈 C.确立可接受的有效的考评标准 D.有规范科学的发放方法及程序 E.让一线主管具有主导分配的权限
91.有领袖魅力的管理者的关键特征包括（）
A.是变革的代言人 B.自信和和远见 C.对目标的坚定和信念 D.对环境敏感 E.有清楚表达目标的能力
92.人性假设管理理论主要包括（）
A.经济人假设 B.社会人假设 C.管理人假设 D.复杂人假设 E.自我实现阶段
93.人力资源开发的主要内容包括()等诸多管理活动
A.人才发现 B.人才培养 C.人才使用 D.人才调剂 E.人才发展（第一章 规划）
94.对直线制组织结构的表述，正确的是()。
A．结构简单，指挥系统清晰、统一 B．责权关系明确，横向联系少，内部协调容易 C．信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率高 D．组织具有专业化分工，有利于管理水平的提高 E．组织结构具有弹性，组织内部便于横向交流 95.岗位员工规范是在岗位分析的基础上，对某类岗位员工的()所做的统一规定。A．任职资格 B．胜任能力 C．知识水平D．价值观念 E．专业技能
96.先进合理的劳动定额，应当达到的要求包括()。
A．在每个工作班内，使员工有效利用工时，保持适当工时强度 B．员工在多数情况下，在正常条件下以正常的速度进行操作 C．员工脑力或体力支出，应当达到国家或部门的劳动卫生标准 D．某一生产岗位的员工，在定额执行初期就能超额完成定额
E．在执行全过程看，员工会从不适应到逐步适应乃至最终超额完成定额
97.企业定员的原则包括（）
A．要做到人尽其才，人事相宜 B．各类人员的比例关系要协调
C．定员标准要每年至少进行一次修订 D．定员必须以企业生产经营目标为依据 E．定员必须为精简、高效、节约为目标
98.从标准的具体内容看，行业定员标准包括（）
A.用人的数量和质量要求 B.各工种工序的工艺流程 C.采用的设备和技术条件 D.规定各类人员划分的方法和标准 E.人员任职的国家职业资格标准（等级）（第二章 招聘）
99.有关内部招募的特点，主要有（）
A.准确性高 B.费用低 C.适应快 D.激励性不强 E.容易“近亲繁殖”
100.外部招募的不足包括（）
A.招募成本大 B.新录员工进入角色慢 C.筛选难度大、时间长 D.录用决策风险大 E.影响内部员工积极性
101.诊断面试对应聘者进行测试的内容包括（）
A.实际能力 B.潜力 C.求知动机 D.知识与技能 E.个人社会背景与经验
102.最常用的情景模拟方法有()。
A．决策模拟竞赛法 B．角色扮演法 C．公文处理模拟法 D．案例分析法 E．无领导小组讨论法
103.对招募环节的评估，主要包括()。
A．招聘申请表的评估 B．招聘渠道有效性评估 C．渠道的吸引力评估 D．招聘方法的评估 E．对招聘广告的评估
104.员工配置的基本方法包括以（）为标准
A.人 B.知识 C.岗位 D.双向选择 E.技能选择
105.企业现场管理的5S活动包括（）
A.整理 B.整顿 C.清扫 D.清洁 E.素养 106.根据机关、企事业单位不同特点和条件，工时制度分为（）工时工作制 A.标准 B.全日制 C.综合 D.定时 E.不定时（第三章 培训）
107.培训成果包括（）
A.认知成果 B.技能成果 C.情感成果 D.投资净收益 E.效果性成果
108.为提高解决问题能力而实施的培训，适宜采用（）方法
A.讲义法 B.项目指导法 C.文件筐法 D.案例分析法 E.课题研究法
109.员工培训激励制度的激励对象包括（）
A.员工 B.部门 C.部门主管 D.企业 E.培训师（第四章 绩效）
110.选择具体的绩效考方法，应考虑的因素包括（）
A.简单易行 B.省时省力 C.工作实用性 D.工作适用性 E.管理成本
111.企业建立员工申诉系统的主要功能有()。
A．约束考评者 B．确保考评质量 C．改进绩效方法和水平D．减少矛盾冲突 E．为员工提供发表意见的通道
112.以下关于强制分布法特点的表述，正确的有()。
A．亦称强迫分配法，它假设员工的工作行为绩效整体呈正态分布 B．它按一定百分比，将被考评者强制分配到好中差等多个类别中 C．它能比较员工差别，并在诊断绩效问题时提供准确可靠的信息 D．类别一般是五类，从最优到最差的具体百分比可根据需要确定 E．可避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义
113.采用直接指标法考评非管理人员，可采用的指标有()。
A．生产率 B．顾客投诉率 C．销售量 D．成本利润率 E．废品率
114.分析工作绩效差距的方法主要有（刘老师秋秋781390945）（）
A．目标比较法 B．纵向比较法 C．水平比较法 D．组合比较法 E．横向比较法（第五章 薪酬）
115.企业薪酬管理的基本目标包括（）
A．保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才 B．对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应回报 C．合理控制人工成本，提高劳动效率，增强企业产品的竞争力 D．促进企业包括绩效管理在内的各项基础工作不断健全和完善 E．确立薪酬激励机制，促进公司与员工结成利益共同体
116.企业选择薪酬体系的内部影响因素主要包括()。
A．市场的薪酬水平B．战略目标与组织文化 C．现行的薪酬政策 D．企业性质与发展规模 E．劳动力供给状况 117.影响岗位等级划分数目的因素包括（）
A.组织层次 B.人员要求 C.组织规模 D.工作性质 E.组织结构
118.工作岗位评价间接的信息来源，包括（）
A.现场采集 B.岗位调查 C.规章制度 D.岗位规范 E.工作说明书
119.岗位评价权重系数的作用主要包括（）
A.便于评价结果的汇总 B.突出不同类别岗位的主要特征
C.比较同类岗位的不同要素的得分 D.比较不同类别岗位的同一要素的得分 E.比较不用同岗位的不同要素的得分
120.福利管理的主要原则包括（）原则
A.合理性 B.协调性 C.必要性 D.整体性 E.计划性（第六章 劳关）
121.职工代表大会行使自身权利，必须注意权利行使的“度”，包括的职权的（）A.强度 B.力度 C.广度 D.深度 E.宽度
122.按照劳动标准的适用的层次划分，我国的劳动标准体系包括（）劳动标准 A.国家 B.行业 C.部门 D.地方 E.企业
123.企业劳动纪律的制定应当符合（）的要求
A.内容合法 B.结构完整 C.全面约束管理行为 D.标准一致 E.约束所有行为
124.以下属于集体合同中的过渡性规定的有集体合同的（）
A.争议处理 B.检查 C.违约责任 D.监督 E.有效期限
125.以下关于劳动争议协商解决的表述，正确的有（）
A．发生劳动争议，双方当事人可通过约见、面谈等方式协商解决 B．劳动者一方可要求所在企业工会参与或协助其与企业进行协商
C．协商期限由当事人书面约定，约定期限内没有达成一致视为协商不成 D．协商达成一致应签订书面和解协议，它对双方当事人具有约束力 E．经仲裁庭审查，和解协议内容合法有效的，仲裁庭可作为证据
第四篇：人力资源规划必备习题第一章(三级)
助理人力资源管理师备考材料系列
第一章人力资源规划必备内容
一、简述狭义人力资源规划的意义和内容
答：狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
1、战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3、制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5、费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。
答：内容：
在企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。
1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并做出必要的总结和概括。
2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。
3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
工作岗位分析的作用有：
1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。
3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
工作岗位分析的程序有：
（一）准备阶段
本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。
1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
2、设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查的目的。（2）确定调查的对象和单位。（3）确定调查项目。（4）确定调查表格和填写说明。（5）确定调查的时间、地点和方法。
3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。
5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。
（二）调查阶段：本阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。
（三）总结分析阶段
本阶段是岗位分析的最后环节。它首先对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，做出全面的归纳和总结。
三、工作说明书的内容（12项）
答：共包括（1）基本资料（2）岗位职责（3）监督与岗位关系（4）工作内容和要求（5）工作权限
（6）劳动条件和环境（7）工作时间（8）资历（9）身体条件（10）心理品质要求（11）专业知识和技能要求（12）绩效考评
四、起草和修改工作说明书的具体步骤
答：共包括（1）需要在企业单位内进行系统全面的岗位调查，并起草工作说明书的初稿
（2）企业单位人力资源部组织岗位分析专家，包括各部门经理、主管及相关的管理人员，分别召开有关工作说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正、修改提出具体意见。
五、简述工作岗位设计的原则和方法。
答：原则有：
1、明确任务目标的原则。
2、合理分工协作的原则。
3、责权利相对应的原则。
方法：
（一）传统的方法研究技术，是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。包括：
1、程序分析。
2、动作研究。
（二）现代工效学的方法，是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。
（三）其他可以借鉴的方法，对企业的岗位设计来说，除了上述可采用的两种方法之外，最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法。
六、具体设置岗位时，应充分考虑并处理好以下的关系有哪些？
答：（1）根据企业发展的总体发展战略的要求，对现存的组织结构模式以及组织机构的设置进行评价，是否存在着资源配置不合理，运行规划不适应，纵向管理不顺畅，横向管理不协调的地方。
（2）在组织结构模式和组织机构设置科学合理的前提下，所有岗位工作责任和目标是否具体、明确。
（3）岗位设置的总数目是否符合最低数量的要求。
（4）各个岗位之间上下左右的关系如何。
（5）再对组织中的每个工作岗位进行剖析，它的存在是否体现了科学化、合理化和系统化的设置要求。
七、改进岗位设计的基本内容
（1）岗位工作扩大化与丰富化
（2）岗位工作的满负荷
（3）岗位的工时制度
（4）劳动环境的优化
八、工作扩大化与工作丰富化的区别？
答：工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异。工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使完成任务的形式、手段发生变更；而工作丰富化是为员工提供获得身心发展和趋向成熟的机会，充实工作内容，促进岗位工作任务的完成，促进员工的综合素质逐步提高、全面发展。
九、简述企业定员的概念、作用和原则。
答：企业定员，亦称劳动定员或人员编制。是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。
企业定员的作用：
1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。
2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。
3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。
4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
企业定员的原则：
（一）定员必须以企业生产经营目标为依据。
（二）定员必须以精简、高效、节约为目标。
（三）各类人员的比例关系要协调
（四）要做到人尽其才，人事相宜。
（五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。
（六）定员标准应适时修订。
十一、企业定员的基本方法有哪些？
答：
（一）按劳动效率定员：是根据生产任务和工人的劳动效率、出勤率来计算定员人数。
（二）按设备定员：是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。
（三）按岗位定员：是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数。
（四）按比例定员：按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。
（五）按组织机构、职责范围和业务分工定员：主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。
十二、制定化管理的特征是什么？
答：（1）在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权力和责任，并且把这些权力和责任作为明确规范而制度化。
（2）按照各机构、各层次不同岗位权力的大小，确定其在企业中的地位，从而形成一个有序的指挥链或等级系统，并以制度形式固定下来。
（3）以文字形式规定岗位特性，提出员工应具备的素质、能力等要求，明确通过考察成员经正式考试或者教育训练而获得的技术资格，对组织中的成员进行挑选。
（4）在实行制度管理的企业中，所有权与管理权分离。
（5）管理人员一要根据因事设人的原则，每个管理人员只负责特定的工作；二要每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力；三要管理人员所拥有的权力要受到严格的限制，要服从有关章程和制度的规定。
（6）管理者的职务是管理者的职业，他有固定的报酬，具有按资历、才干晋升的机会，他应忠于职守。
十三、制度化管理的优点有哪些？
答：（1）个人与权力相分离（2）制度化管理以理性分析为基础（3）适合现代大型企业组织的需要
十五、人力资源管理制度体系的构成：基础性管理制度、员工管理制度
十四、请分析人力资源管理制度体系的特点与构成。
答：特点有：
（一）企业人力资源管理制度体现了人力资源管理的基本职能：
1、录用。
2、保持。
3、发展。
4、考评。
5、调整。
（二）企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一。
构成：
企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两方面入手，进行规划设计，属于劳动人事基础管理方面的制度可以包括：组织机构和设置调整的规定；工作岗位分析与评价工作的规定；岗位设置和人员费用预算的规定；对内对外人员招聘的规定；员工绩效管理的规定；人员培训与开发的规定；薪酬福利规定；劳动保护用品与安全事故处理的规定；职业病防治与检查的规定等。对员工进行管理的制度主包括：工作时间的规定；考勤规定；休假规定；年休假的规定；女工劳动保护与计划生育规定；员工奖惩规定；员工差旅费管理规定；员工佩戴胸卡的规定；员工因私出境规定；员工内部沟通渠道的规定；员工合理化建议的规定；员工越级投诉的规定；员工满意度调查的规定等。
十五、简述制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤。
答：原则：
（一）共同发展原则
（二）适合企业特点
（三）学习与创新并重
（四）符合法律规定
（五）与集体合同协调一致
（六）保持动态性
要求：
1、从企业具体情况出发；
2、满足企业的实际需要；
3、符合法律和道德规范；
4、注重系统性和配套性；
5、保持合理性和先进性。
步骤：
1、提出人力资源管理制度草案
2、广泛征求意见，认真组织讨论。
3、逐步修改调整、充实完善。
十六、简述人力资源费用审核的方法与程序。
答：方法：
在审核费用时，首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定在这些活动及其过程中，都需要哪些资源、多少资源给予支持（如人力资源、财务资源、物质资源）。这些费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”，公司根据上预算与结算的比较情况提出一个控制额度。大部分由人力资源部门掌握，项目之间根据余缺，在经济批准程序后可以调剂使用。对有些项目如培训费用，按使用部门进行控制，避免部门之间相互挤占而完不成各自的培训任务。程序：
1、在审核下一的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。在审核时，必须保证这些项目齐全完整，注意国家有关政策的变化，是否涉及人员费用项目的增加或废止。特别是应当密切注意企业在调整人力资源某种政策时，可能会涉及人员费用的增减问题，在审核费用预算时应使其得到充分体现，以获得资金上的支持。总之，工资项目和基金项目必须严格加以区别，不能混淆。
2、在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工利益的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现。
十七、简述人力资源费用控制的作用与程序。
答：作用：
1、人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。
2、人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。
3、人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。
程序有：
1、制定控制标准；
2、人力资源费用支出控制的实施；
3、差异的处理。
第五篇：人力资源管理师三级复习大纲
第一章 人力资源规划
工作岗位分析的作用：
1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。
2、为员工的考评、晋升提供了依据。
3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。工作岗位分析的程序：
1、准备阶段；
2、调查阶段；
3、总结分析阶段。
三、工作岗位设计的原则：
原则：
1、明确任务目标的原则。
2、合理分工协作的原则。
3、责权利相对应的原则。方法：
（一）传统的方法研究技术，是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。包括：
1、程序分析。
2、动作研究。
（二）现代工效学的方法，是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。
（三）其他可以借鉴的方法，对企业的岗位设计来说，除了上述可采用的两种方法之外，最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法。
企业定员的原则：
1、以企业生产经营目标为依据；
2、以精简、高效、节约为目标；
3、各类人员的比便关系要协调；
4、人尽其才、人事相宜；
5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；
6、定员标准适时修订。
五、企业定员的基本方法：
（1）按劳动效率定员：是根据生产任务和工人的劳动效率、出勤率来计算定员人数。定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率X出勤率）
（2）按设备定员：是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。定员人数=（需要开动设备台数X每台设备开动班次）/（工人看管定额X出勤率）
（3）按岗位定员：是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数。①设备岗位定员
班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作班时间-个人需要休息宽放时间）
②工作岗位定员。主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数。
（4）按比例定员：按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数X定员标准（百分比）
（5）按组织机构、职责范围和业务分工定员。适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。
九、人力资源管理费用审核的方法与程序： 方法：（1）确保审核的合理性；（2）确保审核的准确性；（3）确保审核的可比性。程序：要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。
1、工资项目下的子项目，各企业不同的情况有不同的子项目；
2、基金项目下的子项目，一般都是根据国家有关规定设置的；
3、其它费用项目下一般是指属于人办资源管理费用范围，而不属于工资与基金项目下的费用。
十、人力资源费用控制的作用与程序：
（1）建立成本核算账目。包括原始成本和重置成本。
（2）确定具体项目的核算办法。包括核算单位、核算形式和计算方法的确定。（3）制定本企业的人力资源管理标准成本。
①制定标准成本的依据为对本企业人力资源管理历史成本。②标准成本可分为人才资源获得标准成本、人力资源开发标准成本和人力资源重置标准成本三类。
（4）审核和评估人力资源管理实际成本。审核和评估的目的是确定成本支出的合理性，审核的资料包括成本账目、核算结果、原始记录和凭证。
第二章 人员招聘与配置
二、对应聘者进行初步筛选的方法：
（1）筛选简历的方法。分析简历结构；重点看客观内容；判断是否符合岗位技术和经验要求；审查简历中的逻辑性；对简历的整体印象。
（2）筛选申请表的方法。判断应聘者的态度；关注与职业相关的问题；注明可疑之处。（3）笔试方法。命题是否恰当；确定评阅分规则；阅卷及成绩复核。
（4）其它选拔方法。
1、情境模拟测试法。分为公文处理模拟法和无领导小组讨论法。
2、心理测试法。分为能力测试、人格测试和兴趣测试。
十二、“5S”活动的内涵：包括：整理seiri、整顿seiton、清扫seiso、清洁seiketsu、素养shitsuke。
整理：改善和增加作业面积；使现场无杂物，行道通畅，提高工作效率；减少磕碰的机会，保障安全，提高质量；消除管理上的混放、混料等差错事故；有利于减少库存量，节约资金；改变作风，提高工作情绪。
整顿：对现场需要留下的物品进行科学合理的布置和摆放，即把要用的东西，按规定位置摆放整齐，并做好标识进行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最简捷的流程完成作业。
清扫：在进行清洁工作的同时进行自我检查。
清洁：对整理、整顿、清扫的成果的巩固和维持，使之制度化。
素养：即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促，不需要领导检查，这是“5S”活动的核心。
十七、劳务外派的管理： 劳务外派的管理：
（一）外派劳务项目的审查；
（二）外派劳务人员的挑选；
（三）外派劳务人员的培训。劳务引进的管理：
（一）聘用外国人的审批；
1、拟用的外国人履历证明；
2、聘用意向书；
3、拟聘用外国人原因的报告；
4、拟聘用外国人从事该项工作的资格证明；
5、拟聘用外国人健康状况证明；
6、法律、法规规定的其他文件。
（二）聘用外国人就业的基本条件；
1、年满18周岁，身体健康；
2、具有从事该项工作所必须的专业技能和相应的工作经历；
3、无犯罪记录；
4、有确定的聘用单位；
5、持有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。
（三）入境后的工作。
1、申请就业证；
2、申请居留证。
第三章 培训与开发
一、培训需求信息的收集与整理：
培训需求信息可以通过档案资料来收集，主要来源渠道有（1）来自于领导层的主要信息；（2）来自于积压部门的主要信息；（3）来自于外部的主要信息；（4）来自于组织内部个人的主要信息。
培训需求信息的方法：（1）面谈法；（2）重点团队分析法；（3）工作任务分析法；（4）观察法；（5）调查问卷。
培训需求信息的工具：（1）培训需求概况信息调查工具；（2）态度、知识和技能需求信息调查工具；（3）课程选择式调查工具；（4）外部培训机构或培训经销商、服务商调查工具。
二、需求分析的基本工作程序。
（一）做好培训前期的准备工作。
1、建立员工背景档案；
2、同各部门人员保持密切联系；
3、向主管领导反映情况；
4、准备培训需求调查。
（二）制定培训需求调查计划。包括
1、培训需求调查工作的行动计划；
2、确定培训需求调查工作的目标；
3、选择合适的培训需求调查工作；
4、确定培训需求调查的内容。
（三）实施培训需求调查工作。
1、提出培训需求动议或愿望。
2、调查、申报、汇总需求动议；
3、分析培训需求；
4、汇总培训需求意见，确认培训需求。
（四）1、对培训需求调查信息进行归类、整理；
2、对培训需求进行分析、总结；
3、撰写培训需求分析报告。
四、培训规划的主要内容。
（一）培训项目的确定；按培训的优先顺序，目标群体及其规模及其在组织中的作用来考虑设计目标及课程
（二）培训内容的开发；坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则
（三）实施过程的设计；合理安排培训进度与各个学习单元之间相互关系和难易程度顺序、时间，形成培训进度表；培训环境尽量与工作环境相一致。
（四）评估手段的选择；考核培训的成败和对效果进行评估
（五）培训资源的筹备；包括对人、财、物、时间、空间和信息的筹备与使用
（六）培训成本的预算。
十、培训制度的内容：
1、制定企业员工培训制度的依据；
2、实施企业员工培训的目的或宗旨；
3、企业员工培训制度实施办法；
4、企业培训制度的核准与施行；
5、企业培训制度的解释与修订权限的规定
第四章 绩效管理
六、绩效管理的考评类型：
类型：品质主导型、行为主导型、效果主导型 特点：
品质主导型：采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，考评操作性及其信度和效度较差。
行为主导型：采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，考评的标准较容易确定，操作性较强。效果主导型：采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，只重工作业绩，而不是过程，故考评的标准较容易确定，操作性较强。
第五章 薪酬管理
岗位评价的步骤：
1、按岗位工作性质，将企事业单位的全部岗位分类。
2、收集有关岗位的信息。
3、建立工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。
4、制定工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。
5、找出与岗位有直接联系、密切相关的主要因素及其指标，列出细目清单。
6、通过评价专家小组的集体讨论，设计有关调查问卷和测量评比的量表。
7、先对重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，及时纠正。
8、全面落实评价计划，逐步实施。
9、撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。
10、对工作岗位评价工作进行全面总结，吸取经验和教训。人工成本核算的程序和方法：
（一）核算人工成本的基本指标。包括企业从业人员年平均人数、企业从业人员年人约工作时数、企业销售收入（营业收入）、企业增加值（纯收入）、企业利润总额、企业成本（费用）总额、企业人工成本总额等。
企业从业人员人均工作时数=（企业年制度工时+年加班工时-损耗工时）/企业从业人员年平均人数
纯收入（1）生产法：增加值=总产出-中间投入
（2）收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余
人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本
（二）核算人工成本投入产出指标
1、销售收入（营业收入）与人工费用比率
人工费用比率=人工费用 / 销售收入（营业收入）
=（人员费用/员工总数量）/（销售收入（营业收入）/员工人数）=薪酬水平/ 单位员工销售收入（营业收入）
2、劳动分配率
劳动分配率=人工费用 / 增加值（纯收入）
第六章 劳动关系管理
三、集体合同—指用人单位与单位职工根据法津、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。
集体合同与劳动合同的区别：
（1）主体不同。集体合同的当事人一方是企业，一方是工会组织或劳动者按合法程序推举的代表；劳动合同当事人则是企业和劳动都者个人。
（2）内容不同。集体合同涉及全体劳动者的权利义务；劳动合同只涉及单个劳动者的权利义务。
（3）功能不同。集体合同是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各方面设定具体标准；劳动合同的目的是确定劳动者和企业的劳动关系。
（4）法律效力不同。集体合同规定企业的最低劳动标准，凡是劳动合同规定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。
五、最低工资—是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。
确定和调整最低工资应考虑的因素：
（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；（2）社会平均工资水平；（3）劳动生产率；（4）就业状况；
（5）地区之间经济发展水平的差异。
九、何种情况下可以认定为工伤？
1、在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；
2、工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；
3、在工作时间和场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；
4、患职业病的；
5、因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；
6、在上下班途中，受到机动车事故伤害的；
7、法律、行政法规规定应当认定为工作的其他情形。
（1）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死忘的；（2）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；
（3）劳动者原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。
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