人力资源考题

第一篇：人力资源考题

1． 什么是战略导向的人力资源管理系统？其基本思路和主要工具是什么？

战略导向人力资源管理系统，强调了以企业战略为导向而开展人力资源管理活动，它包含了人力资源职能、人力资源系统和员工行为。企业人力资源管理必须以企业战略为起点，具有战略管理能力的专员通过制定人力资源政策并导入实践活动组成高效的管理系统，激励员工能力、行为和价值观、动机与企业战略相结合以达成企业战略目标，即为企业发展提供适应当前和未来一段时间内的发展的智力支持与人才保障。

基本思路是：战略导向的人力资源管理与管理机制融为一体的管理思想，它首先确定企业的战略，然后根据企业战略规划建立或调整组织的管理机制，形成以战略规划为统帅，整合组织架构及人力资源组成新的管理机制以实现战略规划目标。

主要工具：绩效管理评价工具具体通过量表法、比较发和描述发及综合绩效管理工具、基于员工特征、行为和结果来实现。

2． 基于岗位职责的工作分析与基于胜任能力的工作分析有什么区别和联系？各适用什么

情况？

胜任能力是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征的总和,即指针对特定职位表现优异要求组合起来的胜任特征结构,即胜任特征模型。胜任力模型多关注长期的员工与组织匹配,从而将组织的愿景和核心价值观体现在得到胜任特征中。

岗位职责是指根据组织的规定,职工所在岗位的工作任务和责任范围。岗位职责的界定并非是简单地来自对职位任职者现行工作活动的归纳和概括，而是对基于组织战略的职位目的进行的界定。

1)联系：两者本质是同一个概念，只是应用水平不一样

任职资格体系和胜任力模型，从涉及的内容上都是一致的，比如知识、技能、能力、个性特质等，但是服务的层次不一样。前者是服务于低端的内容，后者是服务于高端的内容，也就是说任职资格关注的是某个岗位的基本要求，强调的是基本要求；而胜任力关注的是能够胜任此岗位、并能带来高绩效的特性，强调的是高绩效。这可能是与任职资格体系搭建的对象通常会是专业序列、中基层人员，而在构建过程中会从最基层的岗位做起，而胜任力模型涉及中高层管理人员，涉及领导力的培养和发展有关。

2)两者是包含关系，任职资格体系包含了胜任力模型

任职资格体系包括胜任力模型，因为任职资格可以是很广的概念，只要是个人的，无论是静态的、还是动态的；无论是先天遗传，还是后天习得，都可以作为岗位任职的资格和条件。因此，除了包含最基本的知识、经验、技能、学历、各类上岗证或从业资格证等外，还可以包括行为特点的胜任力，内同时任职资格同样也包含了价值观、倾向性等冰山模型中的隐形的特征。即任职资格的构成要素的概念要比胜任力模型的构成要素的范畴更为宽广，而能力的级别不同可以用来区别高绩效和低绩效的工作者，兼顾了低绩效和高绩效的能力。基于以上分析，胜任力模型属于任职资格体系中的一个部分，而且是一个关键的部分。

3)两者属于两个不同的概念，但“你中有我，我中有你”

此种观念认为二者均有自己的特色，同时也有融合的地方。特色体现在：任职资格包含了学历、经验、特殊要求项等；而胜任力模型关注了隐形的能力，即价值观、自我形象、倾向性等。融合的地方体现在：知识、技能，也就是冰山模型中的显性能力。

3． 什么是绩效管理？您所在的工作单位是如何进行绩效管理的？请作以分析和评价？ 所谓绩效管理是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法。绩效管理的目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，以达到改善公司绩效的效果。

我所在的单位是采用了共同参与式的360度评价和检查评比式的KPI设定相结合的方式进行绩效考核的。

360度

一是绩效考核指标比较宽泛，缺少定量硬性指标，这给考核者留出很大余地；二是崇尚上级、下级、平级和自我都要进行评价，而且自我评价往往占有比较大的权重；三是绩效考核结果与薪酬发放联系不紧密，绩效考核工作不会得到大家的极力抵制。

第一、大部分考核指标不需要过多的考核信息，一般被考核者根据自己的印象就能打分，考核随意性较大，人情分现象严重，容易出现“有意识的误差”和“无意识的误差”；第二、在自我评价占有太大的份量的情况下，由人的本性决定，在涉及个人利益关系的情况下，个人对自己的评价不可能公正客观，“吃亏”的往往是“实在”人；

第三、这种评价一般与薪酬联系不太紧密，薪酬的激励作用有限；

第四、表面和谐氛围，实则是对创新能力的扼杀，这对创新要求高的组织中是非常致命的。往往最终结果是，最有思想、最有潜力的员工要么被迫离开组织，要么被组织同化不再富有创造力。

“检查评比”式考核对提高工作效率和质量是有很大作用的，通过定期不定期的检查考核，员工会感受到压力，自然会在工作要求及标准方面尽力按着公司要求去做，对提高业务能力和管理水平有其积极意义。

这种模式的考核，有两个重大缺陷：一是绩效考核结果没有效度，也就是说考核结果好的不一定就是对组织贡献最大的，绩效水平低的不一定考核结果差，这样自然制约着公平目标和激励作用的实现；二是由于考核项目众多，缺乏重点，实现不了绩效管理的导向作用，员工会感到没有发展目标和方向，缺乏成就感。

考核没有效度以及不能实现战略导向作用大致有以下几个方面的原因：

第一、由于考核项目众多，员工感觉不到组织发展方向和期望的行为是什么，同时由于每项指标所占权重很小，因而即使很重要的指标，员工也不会过于在意；

第二、考核操作实施过程中，检查抽查是普遍采用的方式。对于检查抽查中发现的问题，被考核者往往不从自身工作本身找原因，而往往认为自己倒霉而坚持认为别人考核成绩好，是因为别人运气好存在的问题没有被发现，被考核者从心里就不会接受这样的考核结果；第三、考核者对被考核者工作的认识和理解往往存在偏差，这样会导致绩效考核出现“无意识误差”；另外考核者往往不是被考核者的直线上级，不必对被考核者业绩负责，会导致绩效考核的随意性，这样会导致绩效考核出现“有意识误差”，这两种情况都会引起绩效考核者的公平公正性受到质疑。

4． 如何设计团队的薪酬激励计划？结合自己的工作经验，请论述如何才能有效的实现薪酬的公平性？

团队的薪酬激励计划基于团队绩效向团队成员支付奖金。

第一种方法，为每一个团队成员设立工作标准，并计算每个人的产出。

第二种方法，根据团队总产出制定产量标准。

第三种方法，基于团队绩效的总体标准，把奖励与目标结合起来。

薪酬的公平体现在1.外部公平。本组织所支付的薪资水平与其他组织所支付的薪资水平比较是否公平。2.个人公平。与从事同类工作的同事相比较，个人所得到的工资是否公平。3.内部公平。在同一公司中与同类工作相比，该工作的薪资水平是否公平。4.程序公平。员工感觉到的用于作出薪酬决策的程序是否公平。

可以通过以下收到来实现公平。1.通过薪酬调查来检测和保持外部公平。2.通过工作分析和职位评价保持内部公平。3.通过绩效评估各种不同形式的激励薪酬保持个人的公平。4.通过沟通、申诉机制和员工参与公司的薪资计划，来确保从员工角度感知到薪资制定过程的透明和公平。

5． 结合自己的经验，请谈谈管理者需要具备哪些主要的素质？专业技术人员需要具备哪些

基本的素质？影响管理者和专业技术人员成长的主要因素有哪些？

一个优秀的管理者应具备的基本素质如下：

1、品质素质：

政治上要坚强。必须有高度的事业心，必须有高度的为事业献身的崇高精神。维护自己的人格、国格，不故意破坏他人的。不故意为同行或竞争对手使绊。

工作要勤奋。办事公道，作风正派，不谋私利，不徇私情，不利用工作之便为个人打小算盘；坚持真实、准确的原则，不传播虚假的、引人步入歧途的容易使人产生误解的信息。

品德要高尚。管理者要对待自己的公众不论其地位高低、财力大小、坚持一视同仁，公平地对待过去和现在的客户，公正地对待下属、同事、同行等；所作所为，要符合企业、公众、社会的利益。

2、知识素质

这方面太广了，主要有以下几部分组成：

（1）、相关的学科知识。包括政治法执、社会学、心理学、广告学、管理学、营销学、经济学、人际关系理论、大众传播学、新闻学、企业文化等等学科知识。

（2）、管理学的基本理论与实务知识。包括管理学原理、企业形象设计、市场调查与预测、传播效果评估、危机处理、商业谈判、演讲技巧以及会议组织等等。

3、能力素质。能力是指能够积极向上地影响人的行为的心理因素。必须具备有一定的组织能力、交际能力、表达能力、应变能力、创新能力、分析判断能力和用人能力等等。

（1）、组织能力。指策划、指挥、安排、调度的能力。包括把个体，组织成为善战的团体。

（2）、社交能力。具体到社会交往中是善于待人接物，善于领会别人的意愿，要知己知彼，客观、公道、正派。

（3）、决策能力。指对未来活动的方向，目标、原则，以及程序、途径，手段、措施所做出的选择的决定。必须要善于判断，善于分析、善于创造。

（4）、创新能力。指管理者以超常或反常规的眼界、方法去观察、思考问题，提出与众不同的解决问题的方案、程序或重新组合已有知识、技术、经验，获取创造性的思维成果。

（5）、用人能力。就是管理者按照决策及其实施计划组织人力、财力、物力，协调它们之间的关系，实现管理目标的能力。主要有三方面：a、广纳贤士。b、用人所长。c、任人唯贤。

4、心理素质。主要有：A,较完善的人格。表现为：a有敏锐准确观察力;b对自己和生活有正确的理解。c有很强的宽容力；d尊重他人；e、不嫉妒她人的成功。不讪笑别人的失败。

B、善于转换角色。

C、外紧内松的防卫心理。

D、富有使命感和同情心。

一个现代管理者，应能胜任不断变化的外界环境和日益加重的业务负担，因此，还必须具有强壮的身体、充沛的精力，以及勇于承担风险的魄力。

技术人才应具备的素质：

过硬的专业知识、诚实、正确的价值观、工作积极、忠诚、经验、动机、能力、个性。创新。影响管理者的因素有1.股权结构。股权结构与企业管理者的成长及企业的绩效密切相关。2.资本结构。资本结构对企业管理者有约束和激励的双重作用3.权力机构。不同的权力机构决定了企业管理者不同的成长机制。4.激励与约束机制。5.选拔、培训与考评机制。

影响专业技术人员的成长因素有：1.优良的品德是专业人才成长的基础。2.合理的智能结构是各类各职专业技术人才成长与发展的基本条件。3.良好的心理素质是专业技术人才成长与发展的重要保障。4.强健的体质结构是物质条件。5.企业的发展目标和发展规划。6.领导者的选才标准。7.组织的教育培养和基层的实践锻炼8.科学的竞争激励体制。

第二篇：人力资源管理师模拟考题

人力资源管理师模拟考题

模块 一专业知识

一.单项选择题（请在四个选择肢中选择一项作为正确答案，将相应代码填入括号中。）

1.行为描述面试是基于行为的（）发展起来的。

A．连贯性 B.激励性C.互动性D.适应性

2.（）的薪酬结构，其优点是有利于激励员工提高技术、能力，但这种薪酬结构忽视了工作绩效的因素。

A．以职务为导向B.以绩效为导向C.以岗位为导向D.以能力为导向 参考答案：

二．多项选择题（请在五个选择肢中选择二至五项作为正确答案，将相应代码 填入括号中。）

1． 绩效评估的参与者可以是多方面的。直接主管的评估是绩效评估中最常见的，其优点在于（）。

A．参与评估者通常处于最佳位置来观察员工的工作业绩

B．参与评估者通常对员工所做的工作较为了解，知道该从哪方面进行衡量

C．能有效促进员工对自己的工作进行反思

D．评估者在进行绩效评估时不易受个人主观上的偏好的影响

E．下属的培训和发展与管理者的绩效评估紧密相连

2．一般说来，以下费用项目中（）属于企业人力资源管理费用。

A． 计件工资

B． 工伤保险费

C.上下班交通补贴

D.非奖励基金的奖金

E.员工培训经费

三．判断题（请判断以下单句表述正确与否，如正确,则在括号内填入“√”反之则填入“×”。）

1.按照马斯洛的需求层次理论，在人的需要中生存需要和自我实现是最基本的需要。（）

2.劳动争议经调解委员会调解达成协议，当事人反悔，不愿履行该协议的，不享有提请仲裁的权利。（）

模块二专业技能

一． 项目策划题型示例

东方公司是一家从事业单位转向公司运作制的全民所有制企业，主要经营基础设施的工程项目咨询、设计及后期评估等业务，经历了从计划经济向市场经济的根本性转变的时期。2001年，公司引进了一批应届大学毕业生，规模上了一个等级（按有关编制规定晋升为处级单位），在业内所属部委名列前三位的机构，华东地区的市场占有率达到80%以上。2002年春季，公司召开高层商务会议，准备进一步调整员工的薪资结构，对于扎根于东方公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑。为了强化责任意识，加强责权利的结合，充分调动经营骨干（中高层管理者）的积极性，公司对中高层管理者实行聘任期职务工资制;同时，为了在公司员工中确立“岗位靠竞争，竞争靠能力，报酬靠贡献，岗动薪动”的薪资观念，建立科学的薪资体系，公司对中层以下（不含中层）员工实行岗位技能工资制。

策划内容及要求：

1.跟据公司董事会的意见，中高层管理者将在确定年薪的基础上确定月薪，再按照公司对员工绩效评估的结果，将月薪分成基本工资和绩效工资。设想，你是东方公司人力资源部负责薪酬及劳资方面工作的主管。请拟写一份有关职务工资的单项工资管理细则，并制作出相应的附表以便说明该工资制度如何实施。

2.根据公司董事会的意见，公司岗位技能工资由岗位工资、技能工资两部分构成。首先确定岗位工资，其次按不同的岗级评定标准，分别确定不同的技能工资。请拟写一份有关岗位技能工资的单项工资管理细则，并制作出相应的附表以便说明该工资制度如何实施。

案例分析题型示例

背景综述

中外合资的兴达空调公司市场部经理李平，在打开公司品牌2516系列空调的全国市场网络销售中出了不少力，工作干得得心应手。但也许是在外联系工作较多，加之交通不便，公司总部召开的各种会议小李常派人出席，即使自己去，也常迟到，对好心人的提醒，他也不在意，认为把工作搞好才是主要的，开会迟到，小事一桩。近日来，李经理获悉，新产品3615空调的销路很不顺利，由于用户对新产品不了解，产品卖不出去，库存居高不下，要打开销路有不少困难。无巧不成书，这天在外籍总经理希尔亲自主持的部门经理研讨新产品销售策略例会时，李平又迟到了。也许是联想到市场部在新产品的推销工作中不卖力，希尔先生终于发火了，“不愿意干你就走！”他大声说出免职的决定。小李拂袖而去。李经理离开会场，回到市场部，召集起部门全体业务员开会，讲了因迟到和外方总经理发生争执以致被免职的经过。也许是出于共事的友情，也许是被外方总经理炒鱿鱼激起的义愤，副经理当即起草了一份抗议书，部门35位员工全体签上自己的姓名，要求总经理立即收回对李平经理的免职决定，不然全体辞职。希尔获悉事态扩大，当即给公司工会主席老周去了电话，要工会出面解决此事。而市场部员工代表也找到了老周，要求工会帮职工说话，维护职工利益，不能让外籍总经理随意开除员工，而且要求与之对话。

分析要求

1． 请结合人力资源管理理论分析此次劳资纠纷的症结所在。

2． 兴达公司的劳资纠纷应如何解决较为妥善？ 请谈谈你的看法。

试题型示例

为了保证企业绩效管理系统的有效运行，应当采取哪些具体的措施？请结合人力资源管理理论及你在工作中的实际事例谈谈你的看法。

专业知识部分答案：

一.单选

1.A 2.D

二.多选

1.ABE 2.ABCDE 3.三.判断题

1.错 2.错

第三篇：人力资源政策考题（推荐）

中钢吉炭综合员培训班结业考试复习题 填空题：

前言

1、公司人力资源政策汇编内容包括（人力资源计划）、（招聘）、（培训）、（离职）、（考核）、（薪酬）等一系列有关人事的活动和程序。

劳动纪律

2、劳动纪律实行

（三）级考核制，即（公司人力资源部）、（基层单位）、（班组）同时考核，以（班组）考勤为基础。

3、劳动纪律检查人员要实事求是地做好（记录），并由（责任人）或（违纪员工）签名。

4、各级劳动纪律管理责任人和劳动纪律检查人员须严格按照公司制定的（《违反劳动纪律处罚细则》）执行，做到实事求是。

5、考勤员（有权）制止擅离职守、违反劳动纪律的行为。

6、公司员工一律实行上下班（打卡）登记制度。

7、员工请假的假别为以下七种：（1、年休假；

2、事假；3病假；

4、工伤假；

5、婚、丧假；

6、产假及哺乳假；

7、探亲假。）

8、员工请假（1天）以内，由班长批准。

9、员工请假（2-3天），须经班长同意，报主任批准。

10、员工请假（4-15天），须经分厂厂长批准，并报人力资源部备案。

11、员工请假（15天）以上，报人力资源部批准。

12、管理人员请假，（15）天以内由处长批准；（15天）以上由部长审批，报人力资源部备案。

13、员工请事假每个季度在（2）个工作日以内的，请假期间除效益工资和岗位工资外，其它收入正常发放，超过（2）个工作日以上的，其超过天数不发工资。

14、员工请事假年累计超过（90）天，按自动解除劳动合同处理。

15、全月看病时间累计每超过（八小时）按病假一天处理。

16、新录用的员工在未转正前，病假满（一个月）者，顺延其转正时间。

17、员工病假连续休息（六个月）以上，病愈上班不满（三个月）因旧病复发，上班前后的病假时间连续计算。

18、员工请病假期间，除（技能工资、各种津贴、工龄工资）正常发放外，不再享受其它性收入。员工医疗期内每月应领工资低于吉林市最低工资标准的（80%）时，按吉林市最低工资标准的（80%）支付。

19、员工因工负伤，凭工伤医疗定点医院出具的伤情证明，经公司（安全处）确认，方可按工伤考勤；收入按《吉林市工伤职工工伤保险待遇给付暂行办法》执行。

20、员工结婚休假按《婚姻法》相关规定执行。男女双方如有一方在外地居住或工作，需去外地结婚，可给（路程假），路费（自理）。

21、员工直系亲属死亡时（限父母、配偶、子女），可给丧假（3）天，死者在外地的可另给路程假，路费自理。

22、女员工产假期已满，因病需连续休假者，按（病假）处理。

23、根据公司生产的实际情况，女员工经批准办理审批手续，可休（十二个月）哺乳假（含产假），有未满十八个月婴儿上班的女员工，每班给（二次）送奶时间，各一小时（含往返路程时间），特殊情况可合并送奶时间。

24、休产假及节制生育假期间，按照《吉林市城镇职工生育保险实施办法》执行，先由本单位按照（应领工资）的70%发放，待报销后多退少补；休哺乳假期间享受基本工资的70%。

25、工作满一年的员工，与配偶或父母不住在一起，又不能利用公休日团聚的，可给（探亲假）。

26、探亲配偶的，每年给假（一次），假期为（30）天，另加路程假。

27、享受年休假制度的员工，要在（休假）期间探亲

38、已婚员工探望父母，每（四年）给假一次，假期为20天，另加路程假。

29、新录用的员工，工作不满（一年）不享受探亲假。

30、因公外出的员工，遇（法定假日）不计出勤，不享受节日期间的加班待遇。

31、常年倒班员工每年（13）天串休假，由单位安排，当（月）内休完，不能累计使用，也不跨。

32、员工请事假，必须办理（请假手续），填写请假条，经单位领导批准，并将批准的请假条交给考勤员，不履行此手续，不上班者，按旷工处理。

33、病假员工（因病或非因公负伤）请假的，须持相应医疗部门的诊断书，及时到单位办理休病假手续。

34、员工因工负伤，需要治疗休息的，要及时向所在单位（提交诊断书）。

35、员工请婚丧假，需本人（提出申请），班长同意，经单位领导批准后方可休假。

36、员工休（产假、节育假及哺乳假）要及时提交相应医疗部门的诊断书办理休假手续。

绩效考核

37、绩效考核原则是（公开性、客观性、发展性、科学合理、及时反馈）的原则

38、绩效考核体系构成分三部分（自我评价、民主测评、领导评价），各占比例为（10%）（40%）（50%）

39、自我评价是员工对自己（月工作计划）的完成情况进行客观评价。

40、民主测评是员工对自己和本单位相关人员当月的（工作行为、工作状态）等进行评价。

41、领导评价是领导根据员工（月工作计划）、（临时工作）的完成情况，结合（日常工作中）的相关表现，对员工进行综合评价。

42、绩效考核分可作为员工（薪资发放、评奖评优、晋级破格）的依据。

收入分配

43、员工收入考核实行下管一级的原则，即分厂对（车间），车间对（班组），班组对（员工）。

44、2011的员工收入分配实行（产量）和（利润）双向考核，即在按比例实行（吨产品计价考核）的同时，按一定比例的（利润考核）计入收入分配中。

45、绩效考核的基本原则是（用好有限额度，做到收支平衡）、（员工收入和企业效益同步增长）、（按月考核、按年结转，滚动计算）、（一岗一薪、岗变薪变）、（指标量化）。

46、薪资总额的组成由（基础薪资和价值薪资）二部分组成。基础薪资按专业技术岗位每人每月（650）元核定。价值薪资按每人评定的综合分值系数来确定。综合分值由（资历价值分）、知识价值分、专业价值分、（职称价值分）、业绩价值分、（浮动调剂分）、成果价值分组成。

47、专业价值分按职工现从事的专业技术岗位分为：工程技术类（15）分、工艺技术类（14）分、专业管理类（包括会计、统计）（13）分、经济类（12）分、非专业管理类（10）分。

48、薪酬是员工从事某个企业所需的劳动，而得到的以（货币）和（非货币）形式所表现的补偿，是企业支付给员工的（劳动报酬）

49、薪酬从广义上而言，不仅包括企业向员工提供的（经济性的）报酬与福利，还包括由于良好的工作环境，企业自身特征和员工工作本身带来的（非经济性）的心理影响

50、企业向员工提供的薪酬，既包括经济性的，也包括非经济性的。经济性的包括（直接的）和（间接的）。直接薪酬主要包括：（基本工资）、（绩效工资）、（奖金）、（红利）、(年金)、佣金和（各种津贴）等。

51、目前吉炭薪酬分配方案主要包括直接性的收入和间接性的收入两部分。其中：直接性的工资：（基本工资）、（绩效工资）、（各种津贴）、（补贴）等。间接性的工资：五险一金：（养老保险）、（失业保险）、（医疗保险）、（工伤保险）、（生育保险）和（住房公积金补贴）。

52、在吉炭操作者的工资结构中，岗位工资是根据工作岗位不同分为

（十二）档次；根据本岗位工龄不同分为（四个）级别；技能工资是根据员工（技能等级）的差异及对应的工资标准

53、法定基薪日为（21.75）天

54、我公司将生产操作者岗位人员工资和专业技术管理岗位的工资进行分开管理，充分体现了生产与（操作者）相关，效益与（管理者）相关的分配理念，充分体现了（以岗定薪）、岗变薪变、（以效定薪）、效高薪高，（以能增薪），技能加薪为薪酬分配原则，使员工价值得到充分认可和公正回报。

55、目前我公司对生产单位的收入分配实行的是：70%的（吨产品计酬）和30%的（利润计提）方式。

56、为了充分调动管理岗位人员的工作积极性，2011年对一般管理岗位人员及中层管理岗位人员实行（指标归口管理）并直接和管理岗位人员挂钩，即根据管理岗位的职能同生产、管理指标的关联度进行挂钩，将指标分解落实到每位管理岗位人员身上。

干部管理篇

57、专业技术人员每年接受教育的时间累计不少于（12）天或（72）学时。

58、凡属公司专业技术岗位人员（一般管理人员）由公司人力资源部负责（配备、考核、管理），各基层单位负责本部门专业技术岗位人员的（日常使用、管理、考核、评价）工作

59、各部门应积极配合公司培训计划的实施，做到（生产管理）与（培训教育）两不误。各部门必须（按时按期足课时）参加公司安排的专业技术岗位人员的培训。

劳动力调动管理篇

60、在符合有关规定的基础上，根据员工个人需要，公司将准许员工（自愿）申请长期带薪离岗学习。

61、劳动合同分两类：（固定期限）和（无固定期限）。其中固定期限包括短期（1-5年）、中期（6-9年）、长期（10年及以上）。

62、劳动合同由人力资源部（统一）编号，并建立台账。各单位也须建立相应劳动合同（管理台账），劳动合同一式两份，其中一份存入员工（人事）档案。

63、对新录用的员工，进行短期（教育培训），经考核合格后，分配上岗试用。

64、员工在公司内调动，经（调出、调入）单位领导签字，人力资源部同意后，签发调令，员工持调令（按期）报到，否则从通知之日起，按（旷工）处理。

65、对新录用的员工依法签订（劳动合同），试用、考核合格后，分配上岗。

66、适时调剂劳动力余缺，（培训）后转、上岗。

67、劳动定员是指根据公司（生产经营工作）及（工艺技术装备水平），所制定的各岗位配备人员的数量和质量标准。

68、公司的各类人员及所有岗位用人都应实行（定员管理），纳入定员管理范围

69、巩固和稳定生产

（一）线人员，限制（二、三）线人员，防止人员倒流。

70、劳动定员的贯彻执行以及执行过程中的（原始记录、统计分析、填写台帐）等基础工作，由基层单位负责。

71、维护定员的规范性，各单位不得（随意增加）定员，如确因工作需要，须经人力资源部批准。

72、各单位要本着（岗位高效、一职多能）的原则，合理节约使用劳动力，开展多面手工作。

73、人力资源部有权检查基层单位劳动定员定额的（执行情况、原始记录和台帐健全情况）。

74、基层单位有权（督促、检查）本单位班组劳动定员定额贯彻执行情况。

75、员工调配要遵循以下原则（生产、管理工作需要）的原则；（岗位缺员）的原则；（技术骨干充实生产一线）的原则；（特殊工种、特殊岗位持证（聘书）上岗）的原则。

76、申请调动人员，提出（书面申请），经申请人单位领导签字同意后，上报人力资源部劳动组织员。

77、员工调动需进行（转岗）培训，培训要求按《中钢集团吉林炭素股份有限公司转岗调动培训管理制度》执行。

78、新聘用的员工，根据岗位工作需要，劳动组织员办理（调动手续）并登记员工岗位、工种台帐。

79、正常退休：男年满（60）周岁，女工人年满（50）周岁，女干部年满（55）周岁，1995年7月1日以前参加工作，缴费年限（含视同缴费）累计满（15）年以上。

80、特殊工种满足从事（井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康工作的），可提前退休：退休年龄为男年满（55）周岁，女年满（45）周岁，1995年7月1日以前参加工作，缴费年限（含视同缴费）累计满（15）年以上。

81、符合退休条件的员工由本人提交（书面申请），同时交（一张一寸）近期免冠照片、一张本人（身份证）复印件、一份由当地社区出具的（居住证明信）。

82、对没有提出退休申请但符合退休条件的员工，经审查本人档案，确认符合退休条件的（通知本人）办理退休手续，未联系上的员工人力资源部（有权）为其办理退休手续。

83、退休员工养老金待遇，按档案出生月份的（下一个月）开始享受。

84、每年退休员工（养老金）标准的核算，必须在吉林省和吉林市社平工资出台后才能发放退休养老金。

85、公司对待岗员工实行（待岗培训），培训结束后，按岗位需求，（择优）上岗。

86、待岗人员范围：（因公司机构改革；职能调整等原因转岗人员）；

（经绩效考核不能胜任本职工作人员）；在首次签订劳动合同时，因工作安排双方未达成一致意见，（需要转岗安排的人员）；（因违纪被责令待岗人员）。

87、待岗人员经培训考核合格，可结合（本人专长重新调整）到缺员岗位应聘，试岗一个月后，再签订《劳动合同》。

88、在公司现有员工无法满足岗位配置的前提下，以（招标）方式，通过（中标劳务公司）招聘劳务人员的方式来补岗。补充缺员岗位的同时，（冲减）单位的相应定员部分。

89、人力资源部根据公司（劳务用工计划和生产经营需要），负责招标及签订劳务发包合同。

90、人力资源部负责对劳务人员的（考核），向劳务公司及时（退回）不符合要求或违反公司规章制度的劳务人员。

91、劳务用工单位要加强对劳务公司合同执行的（监督、检查），制定相应的（管理和考核办法）。负责对劳务人员的（出勤及工作质量）进行监督、考核。

92、人力资源部面向社会定向定岗招录青工，自与中钢吉炭签订劳动合同之日起（五年内）不可调换单位、岗位；

93、退养返聘人员（不允许）调换岗位

职业技能鉴定篇

94、技能等级待遇：初级工（180）元；中级工（300）元；高级工（456）元；技师（600）元；高级技师（745）元。

95、公司各工种（岗位）职业技能鉴定所确认的（最高级别）不同。

96、技能等级待遇实行（岗、证）相符原则。

97、操作岗位员工所持证书工种与本人现在所从事工种类别不同，所持证书等级一律享受（初级）待遇。新岗位满（二年）可以报考中级，获得中级证后满（三年）可报考高级，获得高级证后满（三年）可报考技师。

98、因机构调整等组织原因，工种发生变动的人员，可保留原证书级别（1）年，之后按岗证不符认定。

99、因工作需要经组织安排发生工种变动人员，经人力资源部同意，主管经理批准，保留原工种证书级别。新岗位满（三年）后可申报上一等级鉴定。

100、年满（50）周岁并符合本岗位最高级别限定的员工，可免试享受中级工待遇，不予发证。

第四篇：公共部门人力资源管理网考题

公共部门人力资源管理网考题

一、单选题

1、（）的创始人，美国经济学家，诺贝尔奖金获得者舒尔茨提出：人类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。B、人力资本理论

2、（）的基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。D.马尔可夫链预测分析方法

3、（）的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。D.人力资源市场

4、（）是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。D.公共部门人力资源规划

5、（）是公务员交流最为常见的方式。C.转任

6、（）是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。B.初任培训

7、（）是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。A.持续沟通

8、（）是目前公共部门人力资源培训中普遍采用的方法。C.案例分析培训法

9、（）是我国公务员交流中最为常见的方式。C.转任

10、（）是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。B.360度绩效评估

11、（）是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。

D.人力资源需求预测

12、（）在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。A.国家权力机关的监控与约束

13、从1993年10月1日起，国家行政机关结合公务员制度的推行，建立了适合公务员职业特点的()。

B.职务级别工资制

14、对于公共部门人才所要测评的要素来说，（）仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。A、笔试

15、第一个公认的现代人事管理部门──1902年在（）现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。B.美国

16、法定休假日安排公职人员工作的，需给付不低于正常工资()的报酬。D.300%

17、公共部门人力资源规划与私人企业组织的根本区别在于，它是以（）为导向。D、公共利益

18、公共部门人力资源招募与选录工作只有在（）分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。B.内部环境

19、赫兹伯格提出的双因素论认为物质和精神上的激励都属于（），它对人的激励作用是有限的，而人们“对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐”才对人具有根本性的激励作用。B.外在激励 20、开发人力资源的基础性工作是（）。D、对人力进行教育和培训

21、美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（）左右的差距。A.60％

22、目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于（）的类型。B.判断型评估

23、人力资本理论认为()是人力资本的核心。B、教育

24、实践证明，采用（）的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。B、定性分析

25、首先提出政治与行政二分法的是（）。D、威尔逊

26、通过引入()，可以在公务员考核中加入“顾客”即公务员服务对象对该公务员的评价，并影响考核的结果，从而增强公务员的服务意识和对社会公众负责的精神，提高公众对公共部门公共服务的满意程度。A.绩效评估

27、我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是（）。B.品秩

28、我国劳动力市场体系已初步形成，（）在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。B.市场机制

29、现代人力资源开发与管理理论的发展表明，传统的人事管理中一些刚性约束正在逐渐减少，取而代之的是上级与下级，或雇主与雇员之间的双向沟通，即()。D.柔性约束

30、英国2003年对高级公务员薪酬制度改革时，引入了()绩效工资，突出奖励成绩显著，工作出色的公务员，取得了明显的效果。C.绩效工资

31、在市场经济条件下，（）是实现人力资源优化配置的根本途径。D.人力资源流动

32、在我国，()是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。B.权力机关的监督

33、在职位分析的各个环节中，（）是整个职位分析过程最关键的环节。D、职位分析信息的搜集

34、政府在人力资源开发与管理的过程中，必须坚定的确立起（）的管理理念和战略指导原则。D.以人为本

35、中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了()的重大作用。B.危机激励

36、作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自（），但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。B.20世纪60年代

37、作为一种常规性工具，（）在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基础性作用。D.工作分析

38、《中华人民共和国公务员法》经全国人大常委会通过，并于（）开始施行。B.2006年1月1日

二、多选题

1、（AB）采用的是品位分类方法。A、英国 B、法国 2、20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（ABC）。

A、罗默的经济增长—收益递增型的增长模式 B、卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 C、斯科特的资本投资决定技术进步模式

3、持理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ABC）。A.韦伯 B.泰勒 C.法约尔

4、传统公共部门人力资源管理的主要特点是（ABCD）。

A、是一种以控制为导向的消极的管理 B、强调效率价值的优先性

C、强调公务员的工具角色，强调严格的规划和程序 D、重视监督的控制，强调集中性的管理

5、从规划范围看，公共部门人力资源规划有（ABCD）。

A全国性人力资源规划 B地区性人力资源规划 C部门人力资源规划 D某项任务或具体工作的人力资源规划

6、从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（AB）。A.战略性人力资源规划 B.战术性人力资源规划

7、从激励内容角度，可以将激励划分为（AC）。A物质激励 C精神激励

8、从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（BCD）的特征。

B.注重法律建设，规范行政行为 C.监督与约束的主体独立性强

D.约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合

9、当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是(ABCD)。A.选任制 B.委任制 C.考任制 D.聘任制

10、对公共部门监控对象进行监控的内容包括（ABCD）。

A.对公职人员勤政的监控 B.对公职人员守法的监控 C.对公职人员执法的监控 D.对公职人员廉政的监控

11、对于公务员的任职，必须同时具备（ABC）这些前提条件。A.有编制 B.有职数 C.有相应的职位空缺

12、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（ACD）这些规则，人们构建了整个人事行政秩序。识形态 D.风俗习惯

13、公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即（ABC）。

A、公益企业 B、公共事业 C、非政府公共机构

14、公共部门监控的对象是指国家机关与第三部门中从事公职的人员。其内容包括(ABCD)。

A.对公职人员守法的监控 B.对公职人员执法的监控 C.对公职人员廉政的监控 D.对公职人员勤政的监控

15、公共部门人力资源合理流动，必须遵循的原则是（ABCD）。

A.用人所长的原则 B.人事相宜的原则 C.依法流动的原则 D.个人自主与服从组织相结合的原则

16、公共部门人才笔试具有（ABCD）的特点。A.经济高效 B.测评面宽 C.误差易控 D.督导力强

17、公共部门人力资源的特点主要有（ACD）。A．公共服务性 C、受委托性 D、绩效模糊性

18、公共部门人力资源管理必需的基本功能是（ABCD）。

A人力资源规划 B人力资源获取 C人力资源开发 D人力资源纪律与惩戒

19、公共部门人力资源合理流动，必须遵循的原则是（ABCD）。

A用人所长的原则 B人事相宜的原则 C依法流动的原则 D个人自主与服从组织相结合的原则

20、公共部门人力资源流动的内在动因是（ABC）。A物质生活环境的需求 B社会关系的需求 C发展的需求

21、公共部门人力资源流动的意义是（ABCD）。

道德 C.意

A.A.合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力 B.合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构 C.合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一 D.合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系

22、公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（ABCD）。

A、性质不同 B、目的不同 C、内容不同 D、形式不同

23、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（BCD）。B制度性损耗 C管理损耗 D后续投资损耗

24、公共部门人力资源损耗主要表现在（ABC）。A.制度性损耗 B.人事管理损耗 C.后续投资损耗

25、公共部门人力资源通用的培训形式包括（ABCD）。A.部内培训 B.交流培训 C.工作培训 D.学校培训

26、公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答（ABCD）这些基本问题。

A我们所处的环境怎么样 B我们的使命和目标是什么 C我们怎样才能实现目标 D我们做得如何

27、公共部门外部生态环境包括（ABCD）。A政治制度 B市场体制 C劳动力与人口素质 D经济与技术环境

28、公共部门员工福利的内容可分为（ABCD）。A.福利补贴 B.探亲与休假 C.福利设施 D.福利服务

29、公共组织从外部招募公职人员的方法主要包括（ABC）。A应聘者自荐 B员工推荐 C猎头公司 30、公共组织管理的两条基因链是（AC）。A、公平公正 C、管理效率

31、根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（ABCD）。

A录用规划 B培训开发规划 C使用规划 D绩效评估与激励规划

32、根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（ABC）。

A公共组织内部人力资源流动B公共组织之间的人力资源流动C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动

33、根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括（ABCD）。A.智力薄 B.技能 C.知识 D.体力

34、根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，其最基本的组成部分是（AD）。A.智力 D.体力

35、关于我国公务员降职，下列说法正确的是（ABD）。

A.是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整 B.它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少

D.它是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为

36、关于无领导小组讨论，下列说法正确的是（ABC）。

A.是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法 B.讨论中的问题通常是以书面形式给出

C.主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题的能力

37、固定薪酬的特点主要有：（ABD）。A．常规性 B.固定性 D.基准性

38、各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（ABCD）。

A、在发展的方向上都指向现代的功绩制

B、在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制 C、在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡

D、在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡

39、工作评估的非量化评估方法是（AB）。A排序法 B分类法

40、工作评估的基本方法有（ABCD）。A.排序法 B.分类法 C.因素比较法 D.点数法

41、工作设计是对组织内的（BCD）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。

B工作内容 C工作职责 D工作关系

42、和笔试相比，面试具有（ABDE）的特点。

A测评的素质更全面 B测评内容的不固定性 C主观性强 D考官与考生交流的互动性 E测评手段的灵活性与针对性

43、环境的影响和制约，包括（ABCD）。A.经济环境 B.劳动力市场 C.国家法律法规和政策环境 D.区域环境

44、绩效考评的内容主要包括（ABCD）。A.工作业绩考评 B.工作行为考评 C.工作能力考评 D.工作态度考评

45、绩效评估系统主要由（ABC）构成。A工作数量 B工作质量 C工作适应能力

46、劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（AD），它是人力资源质量的心理基础。

A人格素质 D心理功能素质

47、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ABC）。A韦伯 B泰勒 C法约尔

48、面试和笔试相比突出的特点表现为（ABCD）。

A、测评的素质更全面B、测评内容的不固定性C、考官与考生交流的互动性D、测评手段的灵活性与针对性

49、内部环境分析是制定招募计划过程中一项十分重要的基础性工作，主要内容包括（AC）。

A.人力资源规划 C.工作分析

50、内部招募的人员来源渠道主要有（BCD）。B、工作轮换 C、工作调换 D、内部晋升

51、评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过（ABD）情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。A.无领导小组讨论 B.公文筐 D.角色扮演

52、品位分类制度的优点是(ABC)。

A.结构富有弹性，适应性强，应用范围广 B.比较适用于担任领导责任的高级公务 C.有利于集中统一地领导，树立行政权威

53、人才测评的方法包括（ABCD）。A笔试 B心理测验 C面试 D评价中心技术

54、人才测评的内容包括（ABC）。A.能力因素 B.动力因素 C.个人风格因素

55、人力资本的性质主要体现在（ABCD）。

A、人力资本的生产性 B、人力资本的稀缺性 C、人力资本的可变性 D、人力资本的功利性

56、人力资源的可再生性主要体现在(ABD)。

A.对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用 B.人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性

D.意味着人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源

57、人力资源的质量，指人力资源所具有的（ABCD）。

A.知识和技能的水平B.智力 C.劳动者的劳动态度 D.体质

58、人力资源市场具有的功能是（ABCD）。A调配功能 B信息储存和反馈功能 C教育培训功能 D管理功能

59、人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（ABC）。

A分析人力资源的需求 B分析人力资源供给 C协调人力资源供需缺口 60、人力资源研究劳工管理阶段的核心思想是（BCD）。

B人天生是懒惰的 C人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸 D主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合 61、人员招募与选录的评估主要包括（ACD）。A.数量评估 C.质量评估 D.成本评估 62、市场经济条件下人力资源生态环境具有（ABC）的特点。

A.系统性和复杂性 B.动态性和稳定性 C.相关性和独立性 63、舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有（ABC）。

A.明确了人力资本的概念 B.概括了人力资本投资的范围和内容 C.建立了系统的人力资本理论体系

64、世界上大多数国家和地区都实行了公务员制度，尽管由于各国的国情不同，经济发展水平不同，公务员薪酬制度存在着一定的差别，但一般来说都遵循（ABD）。A.依法分配原则 B.平衡比较原则 D.平等原则

65、所谓薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，主要包括（ABCD）。A、工资 B、奖金 C、津贴 D、其他各种福利保健收入

66、我国《公务员法》规定，公务员交流的方式包括（ACD）。A、调任 C、转任 D、挂职锻炼 67、我国公务员职务晋升必须坚持(ABC)。A.德才兼备、注重实绩 B.鼓励竞争原则 C.坚持公开、平等 68、我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据我国《公务员法》规定，交流的方式包括（ACD）。

A.调任 C.转任 D.挂职锻炼

69、外附激励是指掌握在管理者手中，由管理者运用，作用于管理对象，对被激励者来说是外附的一种激励。其方式主要包括(ABCD)。A.赞许 B.奖赏 C.竞赛和考试 D.评定职称 70、微观的人力群体生态环境具体可以表现为（ABCD）。

A人力政策法规环境 B人力管理环境 C 人力市场环境 D人力战略环境 71、外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制。它包括(ABC)。

A.法律监控与约束 B.道德约束 C社会群团和媒体监控与约束

72、外附激励方式包括（ABCD）。A.赞许与奖赏 B.竞赛 C.考试 D.评定职称 73、为了保证公共部门人力资源招募和录用工作的质量，在招募与选录过程中，必须遵循(ABCD)。

A、能岗匹配原则、因事择人原则B、德才兼备原则C、公平竞争原则D、信息公开原则、合法原则 74、下列关于《中华人民共和国公务员法》说法正确的是（ABD）。

A、是我国第一部属于干部人事管理总章程性质的重要法律

B、标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段 D、在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义 75、下列关于职位分类的说法，正确的是（ABC）

A.职位分类首创于美国 B.职位分类的最大特点是“因事设人” C.是实行功绩制的一种方法和人事现代化的标志

76、下列属于过程型激励理论的是（ABC）。A.期望理论 B.公平理论 C.目标设置理论

77、薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括（ABCD）。

A．工资 B．奖金 C．津贴 D．各种福利保健收入

78、薪酬具有（ACD）的基本功能。A.补偿功能 C.激励功能 D.调节功能 79、薪酬的基本功能有(ACD)A、补偿功能 C、维持功能 D、调节功能 80、薪酬管理的目标是：（ACD）。A．公平性 C.合法性 D.有效性

81、一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（BCD）。B地域原则 C面广原则 D及时原则 82、一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是（ABCD）

A、减薪 B、停薪 C、停升 D、降级

83、员工的（AB）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。A培训 B教育 84、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（ABC）的特征。

A、公共部门绩效目标的复杂性 B、公共部门绩效形态的特殊性 C、公共部门绩效的评价机制不健全 85、影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ABC）。

A、人口总量及其变动状况 B、人口的年龄构成状况 C、劳动力的参与率

86、由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即（ABCD）。A产权交易的非最优性 B产权收益的递增性 C产权的强外部性 D产权的相对残缺性 87、用于人力资源需求预测的定量预测法有（CD）。C.回归分析法 D.比率分析法 88、用于人力资源需求预测的定性预测法有（AB）。A德尔菲法 B自上而下预测法

89、《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（ABCD）。A新陈代谢机制 B竞争择优机制 C权益保障机制 D监督约束机制 90、中国公共部门人力资源生态环境面临的问题是（ABCD）。

A.人力资源生态环境的不平衡性 B.人力资源政策体制建设环境还不完善 C.人力资源管理环境滞后 D.劳动力市场环境还不成熟 91、中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（ABC）。

A高素质的人力资源都主要集中在东部沿海 B中部和西部留不住人才 C东部地区出现了人力资源饱和现象 92、在编写工作说明书的过程中，必须遵循（ABC）的准则。A清楚 B准确 C专门化 93、在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以（ACD）为基础。

A.市场机制 C.契约机制和 D.保障机制

94、在实际运用中，直接观察法必须贯彻（ABCD）的原则。

A观察的工作相对稳定 B适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作

C尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被观察者的工作 D观察前应拟定观察提纲和行为标准 95、职位评价的非量化评估方法是（AB）。A.排序法 B.分类法

96、职位评价的基本方法包括（ABCD）。A、排序法 B、分类法 C、因素比较法 D、点数法

97、作为社会系统中的一个组成部分，公共部门中的公职人员的需求和供给状况不可避免地受到其赖以存在的外部制度合法性的内涵说到根本处就是（BC）。B.公平C.正义 98、转任的主要特点是（ABD）。

A、是公务员在机关系统内部的流动活动 B、只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降 D、不涉及到公务员身份问题

三、是非题 1、2003年4月，佛山市政府宣布：为规范辖区内镇级公务员的收入，对镇长实行10万元至15万元的年薪制，这属于用法律方式确定公务员收入的典型例子。（×）

2、贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。（√）

3、从人才测评的发展史上看，笔试的产生远早于面试，但由于缺乏科学理论的支持，加上其主观性较大，一直没能成为公共部门人才测评的主体方法。（×）

4、传统的公共部门人力资源管理，是一种以“授能”为导向的积极的管理。（×）

5、传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。（√）

6、采用定性分析的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。（√）

7、对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例，美国主要采取的是品位分类方法。（×）

8、对管理对象而言，外附激励只是一种外在影响因素，决定其行为发展的是内滋激励，外附激励通过内滋激励起作用。（√）

9、对公共部门来讲，通过360度绩效评估可以解决那些绩效难以量化的专业人才的绩效考核问题。（√）

10、对于公共部门人才所要测评的要素来说，面试仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。（×）

11、到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。（√）

12、到了资本主义生产关系确立时期，由于社会分工、分层的发展，人们的社会关系和社会生活也日趋复杂。开始形成真正的独立的人力市场和全面完整的人才观。（×）

13、大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断型评估的类型。（√）

14、道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是一样的，是公务员所“共有”的约束。（√）

15、德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。（√）

16、调配功能是人力资源市场的基本功能。（√）

17、调任是公务员交流最为常见的方式。（√）

18、调任涉及身份的改变。（√）

19、当组织的关键职位和高级职位出现空缺时，往往采用内部招募的方式。（×）

20、福利往往采取实物或延期支付的形式，因为与劳动能力、绩效和工作时间的变动无直接关系，所以有固定成本的特征。（√）

21、福利津贴一般以现金形式提供，是公职人员工资收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、乐，可以多种形式存在、以多种名目出现，而且称谓不一样。（√）

22、访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（√）

23、凡在公共部门工作满3年以上，与配偶不住在一起，并且不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇。（×）

24、发展型的评估是现代组织进行业绩评估的发展方向。（√）

25、非正式行政人事制度的变迁相对于正式的人事制度来说更容易发生，产生的影响也不如正式制度深远。（×）

26、法治是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。（√）

27、公共部门产品或服务交易的特殊性导致了公共部门的绩效难以考评和评定。（√）

28、公共部门的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。（×）

29、公共部门对人力资本的再投资也应遵循“谁投资，谁收益”的原则，分享人力资本的收益权。（√）30、公共部门内部的生态环境决定和制约着人力资源开发和管理的活动。（×）

31、公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，因此不具备私人性质。（×）

32、公共部门人力资本具有社会延展性。这是公共部门人力资本最重要的特征。（√）

33、公共部门人力资源的规划是系统性人力资源管理活动的基础性环节，是促进人力资源形成并增值的前提。（×）

34、公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。（√）

35、公共部门人才资源福利一般是通过发放各种补贴等方式满足员工的某些消费需求。（×）

36、公共部门人才资源福利一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费形式提供。（×）

37、公共部门人力资源管理的实践典范是西方的“政党分肥制”。（×）

38、公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。（√）

39、公共部门人力资源管理中的绩效评估一般分为判断型的评估和发展型的评估两种类型。目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式 均属于判断型评估的类型。（√）

40、公共部门人力资源监控与约束的差别主要在各自的侧重点不同。（×）

41、公共部门人力资源流动很大程度上不仅取决于个人意愿，而且更取决于外在环境的要求。（√）

42、公共部门人力资源招募与选录体系的核心内容是国家公务员的招募与选录。（√）

43、公共部门员工任职资格的要求中，能力素质始终排在首位。（×）

44、《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。（×）

45、《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，考核的重点是工作实绩，对公务员的绩效评估是考核工作的主体。（×）

46、公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津贴为补充。（√）

47、公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（√）

48、公平理论的基本观点是：当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。（√）

49、工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。（√）50、工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（√）

51、工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（√）

52、古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性好利恶害出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用”（×）

53、改革开放前，我国公职人员的流动更多的是因个人意愿现在工作需要在流动中所起的作用越来越大。（×）

54、国家司法机关的监控约束是一种“被动”的监控与约束。（√）

55、国家权力机关的监控与约束在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。（√）

56、根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是科学技术水平的增长。（×）

57、管理游戏是评价中心最核心的技术之一。（×）

58、挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，但需要办理公务员的调动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。（√）

59、监控与约束不是功能不同，而是侧重点不同。（×）

60、加快中西部地区的经济发展是我国优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。（√）61、精神奖励是最古老和传统的激励方式之一，我国古代就有“重赏之下，必有勇夫”之说。（×）62、绩效评估是人力资源管理考核中的一项重要内容，它是部门考核的全部。（×）63、价值是公共部门人力资源管理范式架构的核心。（√）

64、经济学家经测算后认为高等教育的投资收益率以及个人投资的收益率均远远高于国家平均经济增长率。（√）

65、柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，它从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。（√）

66、开发人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式。（×）67、劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。（√）

68、了解员工的需要是什么是应用强化理论对员工进行激励的一个重要前提。（×）

69、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（×）

70、理性官僚制的弊端在行政组织比在企业组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在公共部门中发挥作用，这也可以说是现代人力资源管理制度难以在公共部门建立的原因。（√）

71、录用比值越小，相对来说意味着录用者的素质就可能越高反之，录用者的素质则可能越低。（√）72、梅奥的霍桑实验发现人力资源管理系统是一个社会系统，激发员工行为背后的动力会提供生产效率。（√）

73、美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现，按时计酬的人员一般情况下只发挥了20％～30％的能力。（√）74、美国是现代品位分类最典型的国家。（×）

75、马尔可夫链预测分析方法强调运用统计技术来预测未来人力资源变化趋势。使用这种方法得到的内部劳动力供给预测的结果非常精确。（×）

76、内部供给分析的对象是在组织按照以往方式吸引和遴选时，计划从外部加入组织的劳动力。（×）77、内部劳动力供给预测比外部劳动力供给预测较为精确。（√）78、内滋激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。（√）

79、能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。（√）80、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。（×）

81、平衡记分卡是把战略放在了组织管理过程的核心地位，以一种深刻而一致的方法描述了战略在公司各个层面的具体体现,从而具有独特的贡献和意义。（√）

82、品位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（×）

83、排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。（√）

84、权力是公共部门进行激励的有效方法。权力激励就是要向公务人员适当分权，而不能对权力进行制约。（×）85、人才环境的质量与社会经济文化的状况是正相关的关系。（×）

86、人类历史上约定俗成的“选贤任能”的程序就是人类人事制度的最初萌芽。（√）87、人类在原始社会时期就已经存在人才观念。（×）

88、人们把建立在“社会人性观”假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理，把此之前的人事管理称为传统人事管理。（√）89、人力资本的稀缺性是人力资本最本质的性质。（×）90、人力资本的积累主要是通过人力资源管理来实现的。（×）

91、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。（√）

92、人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（√）93、人力资本理论认为人力资本投资是生产支出而非简单的消费支出。（√）

94、人力资本理论形成的标志是马歇尔在1960年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资”的著名演讲。（×）

95、人力资本理论形成的标志是舒尔茨在1960年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资”的著名演讲，因此，他也被后人誉为“人力资本之父”。（√）

96、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。（×）

97、人力资源管理中运用侧激进行激励的方法有：用危机感激发人们的斗志，增加压力，变压力为动力等。（×）98、人力资源规划是对组织中“人”的分析，职位分析则是对组织“岗位”的分项（√）99、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。（×）100、人力资源开发是现代公共部门人事管理的重点和核心。（√）101、人力资源需求预测就是预测未来对员工个人的需要。（×）

102、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（√）103、人员继承法为国内外许多组织所采用，我国党政机关实施的后备干部选择和培养计划就是一种比较典型人员继承法。（×）104、舒尔茨早在20世纪60年代就指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。（√）105、身份的改变是调任与转任共同的特点。（×）106、社会性是人力资源最基本的属性。（×）

107、双因素该理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。（√）108、调配功能是人力资源市场的基本功能。（√）

109、我国的国情决定了我们应该把人才培养的重点放在高层次人才的培养上。（√）

110、我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监控。（√）111、我国的工资结构基本上采用的是结构型的工资。（√）

112、我国担任科级以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选。（√）

113、我国法律规定劳动者领取失业保险金的最长期限为12个月。（×）114、我国干部教育培训的主渠道是高等院校。（×）

115、我国公务员法所规定的降职是是一种对公务员的惩戒与处分。（√）

116、我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩戒与处分。（√）

117、我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩戒与处分。它是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为。（√）

118、我国公务员晋升职务，应当逐级晋升。特别优秀的或者工作特殊需要的，可以按照规定破格或者越一级晋升职务。（×）119、我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。（√）

120、我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面。（√）121、我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书。（√）122、我国事业单位自2006年以来实行的是岗位绩效工资制度。（√）

123、我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的，福利项目的设置都带有“供给制”的色彩，社会属性体现较多，劳动属性和分配属性则体现较少。（√）

124、我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。（√）

125、我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。（√）

126、我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。（×）

127、我国在人才的考核评价方面，无论是对党政领导干部，还是对企业经营管理人才，都还缺乏一套科学规范的考核评价体系，因此导致考核失真的情况时有发生。（√）

128、韦伯认为，社会主义制度会要求更高的官僚化体制以保证安定的经济生活。（√）

129、无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。（√）130、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。（√）131、委任是我国公务员交流中最为常见的方式。（×）

132、委任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。（×）

133、薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）

134、现代人力资源开发与管理理论的发展表明，传统的人事管理中一些刚性约束正在逐渐减少，取而代之的是上级与下级，或雇主与雇员之间的双向沟通，即柔性约束。（√）

135、现代市场经济条件下，人力资源流动主要依赖于人力资源市场，人力资源市场的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。（√）

136、相比人力资源的需求预测，供给预测涉及的范围更广，更富有前瞻性。（√）

137、相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。（√）138、西方的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。（×）

139、新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。（√）140、心理测试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创。（×）141、选任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。（×）142、狭义的公共部门人力资源开发指的是公职人员培训。（√）

143、行政职位能力倾向测验主要用于我国国家行政机关招考主任科员以下非领导职位公务员。（√）144、一般来讲，培训是人力资源开发的主要手段，但不是唯一的手段。（√）

145、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。（×）146、一般来说，规模较小的组织不适于制定详细的人力资源规划。（√）

147、一般来说，社会整体环境的优劣，主要取决于生产力发展水平和经济发展水平。（√）148、一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下水平。（×）

149、亚当斯的公平理论的基本观点是:当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他最关心自己所得报酬的绝对量，而不关心自己所得报酬的相对量。（×）

150、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显要相对复杂的多，社会目标、无形目标和长远目标等具有更根本的意义。（√）151、舆论对公职人员的约束监督，主要是通过批评、建议、申诉、控告和检举等形式来实现的。（×）152、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。（√）

153、由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，由此造成了中国的行政监控基本是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性。（√）

154、由于缺乏有效的预见，致使中国的人力政策缺乏稳定性，变化太快，这不利于政策的有效实施，不利于充分发挥政策的公信作用。（√）

155、《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以领取适当的兼职报酬。（√）156、《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。（×）157、中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了荣誉激励的重大作用。（×）158、职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（√）

159、职位分类首创于法国，是以法国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。（×）

160、职位分类首创于英国，是以英国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。（×）

161、职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。（√）162、职位分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（√）

163、职位分析问卷（管理职位描述文卷）是常用的一种以人为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。（√）164、职位分析与职位评价既相互联系，又有所区别。职位评价是展开职位分析的前提和基础，而职位评价则可被看作是职位分析活动的进一步延伸。（×）

165、职位评价方法中的分等法是一种最简单的方法。（×）166、职位评价方法中的排列法和分等法属于定性分析方法。（√）167、职位薪酬体系是以工作为基础的薪酬体系。（√）

168、政府对人力资源市场的监管，主要以行政手段为主，辅以经济手段和法律手段。（×）

169、著名经济学家亚当、斯密认为人力资源不仅是自然性资源，更重要的是一种资本性资源，人通过思想意识、思维方法的创新，可以整合其他资源而创造价值。（×）

170、自上而下预测方法是，先由最高层次的部门开始，各部门依次预测本部门的人力资源需求，最终汇总得出人员需求的预测总数。（×）171、在公共部门员工任职资格的要求中，能力素质始终排在首位。（×）

172、在市场经济条件下，人力资源激励是实现人力资源优化配置的根本途径。（×）

173、在通常情况下，对员工进行正向激励的效果要远远好于负向激励的效果，而且越是素质高的员工，负向激励对其产生的负作用就越大。（√）

174、在我国，公共部门人员的内部甄选与录用主要采用“砌砖墙”法。（×）

175、在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于5天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。（×）

176、在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。（×）

177、在由环境、价值与制度三者构成的互动循环中，价值是处于主导地位的，行政人事价值决定了行政人事制度的选择、形成和积淀，进而通过功能选择、环境塑造对整个系统发挥作用。（×）

178、在英、美、澳等发达国家，公务员的福利待遇水平效益好的部门与差的部门大概在三倍到两倍之间。（×）179、制定绩效计划是绩效管理的核心环节。（×）180、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。（×）181、转任涉及公务员身份的改变。（×）

182、职位分类首创于英国，是以英国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。（×）

183、作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自20世纪60年代，但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。（√）

第五篇：人力资源岗位面试考题(含答案)

人力资源管理岗位面试测试题（附答案）

题目1：假如你是某单位的工作人员，领导交给你一项对你来说可能比较棘手的任务，你准备怎样完成这项工作?

【测试目的】：

测试被试计划组织协调能力,要求被试应考虑到明确的工作目标和要求，据此选择工作方法，安排工作流程，调配人、财、物资源，协调组织各方共同完成任务

【评分参考】：

优：计划安排周全，能合理的安排资源，组织协调各方面力量共同完成任务。

好：有较周全的计划安排与切实可行的调研方法；组织协调各方面力量共同完成任务。

中：有计划安排；有协调的意识，但计划安排不够周全。

差：计划安排漏洞多，缺少协调意识；或夸夸其谈，不切中要害。

题目2：某医药总公司正面临组建集团化公司的问题，您认为组建的集团公司与下属的子公司之间责、权、利方面应如何协调？

【测试目的】：

测试被试解决复杂问题的能力主要考察被试分析问题、解决问题、灵活应变等方面的综合能力

【评分参考】：

优：分析有理有据，切中要害。能分别从集团公司和子公司的权、责、利进行协调分析。分析内容全面。能提出比较有创意的见解。

好：分析条理比较清晰，基本能切中要害。能分别从集团公司和子公司的权、责、利进行协调分析。分析内容比较全面。能提出有见地性的见解。

中：分析基本上能抓住问题核心，基本能从集团公司和子公司的权、责、利相协调角度进行分析。分析内容基本全面。能提出自己的见解。

差：分析思路零乱，逻辑性差。不能从集团公司和子公司的权、责、利相协调角度进行分析。分析内容空洞。不能提出自己的见解。

题目3：如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做一些属于别人职权范围内的工作，对此，同事对你颇有微词，你将如何处理这类问题?

【测试目的】：

测试被试人际沟通能力即将被试置于两难情境中，考察其人际交往的意识与技巧，主要是处理上下级和同级权属关系的意识及沟通的能力

【评分参考】：

优：感到为难，并能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，态度积极、婉转、稳妥地说服领导改变主意，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力，并适当进行沟通。

好：感到为难，但基本能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，能用比较积极、婉转、稳妥态度说服领导改变主意，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力，并适当进行沟通。

中：感到为难，但又不好向领导提出来(怕辜负领导的责任)，私下里与对你有意见的同事进行沟通，希望能消除误会。

差：不感到为难，坚决执行上级交代的任务，并认为这是自己能力强的必然结果。

题目4：你认为人力资源总监这个岗位需要团队领导能力吗？请举出一个你以前在工作中亲身经历过的成功或失败的例子并做出解释。

【测试目的】：

测试被试团队领导能力主要考察被试者是否具有相关工作经验及在团队领导中怎样和谐的处理团队中人员之间的相互关系

【评分参考】：

优：语言流畅，条理清晰，所举事例对被试者的团队领导能力具有很强的说服能力。

好：谈吐自然，条理比较清晰，所举事例能充分说明被试者的团队领导能力。

中：谈吐比较自然，条理比较清晰，所举事例基本能说明被试者的团队领导能力。

差：谈吐不自然，条理不大清晰，所举事例不能说明被试者的团队领导能力。

题目5：在以前的工作中，您对您的下属怎样激励？请举出一个在以前工作中亲身经历过的成功或失败的例子并做出解释。

【测试目的】：

测试被试激励能力主要考察被试者是否具有相关工作经验及在良好激励下属的能力

【评分参考】：

优：语言流畅，条理清晰，所举事例对被试者的激励能力具有很强的说服能力。

好：谈吐自然，条理比较清晰，所举事例能充分说明被试者的激励能力。

中：谈吐比较自然，条理比较清晰，所举事例基本能说明被试者的激励能力。

差：谈吐不自然，条理不大清晰，所举事例不能说明被试者的激励能力。

题目6:为什么想离开目前的工作？什么时候能来上班？

【测试目的】：

了解被试者的价值观。

【评分参考】：

优：语言流畅，条理清晰,能清晰、合理的表达被试离开目前工作的原因和来公司上班的时间。

好：语言比较流畅，条理清晰,能比较清晰、合理的表达被试离开目前工作的原因和来公司上班的时间。中：谈吐比较自然，条理比较清晰。基本能清晰、合理的表达出被试离开目前工作的原因和来公司上班的时间。

差：谈吐不自然，条理不大清晰。不能清晰、合理的表达出被试离开目前工作的原因和来公司上班的时间。

题目7：在一个风雨交加的傍晚,你驾着车经过一个车站,车站有三个人正在那等车,一个是你的梦中情人,你做梦都在想,要是我能再遇到她,一定不再和她分开;一个是医生,他曾经救过你的命,一直以来你都想好好的报答他,还有一位病人,如果不及时将他送去医院,可能会死去.,可是你的车只能载一个人,这时你应该怎么办?

答案：留下来陪梦中情人,让医生开车送病人去医院!

题目一：绩效管理包括哪几个环节？以及每个环节的关键点？请结合您以往的工作经历阐述如何才能保证绩效考核不流于形式？

一、我认为绩效管理有四个环节，制定科学的绩效考核计划、绩效考核的执行、绩效考核的检查与反馈以

及绩效考核后期的处置，四个环节构成一个PDCA循环。

1、制定绩效考核计划要根据企业的发展情况，选择合适的绩效考核方法，在指标设计时注意遵守SMART法则（具体、可量化、可实现、现实、有时限）；

2、绩效计划执行时，一是要全员辅导，所有参加绩效考核的员工都要知道实施绩效考核的目的，以及自己的关键指标；二是绩效考核结果都要反馈到被考核人。

3、绩效检查与反馈要注意使被检查人处于主动地位，面谈时避免使用笼统语句，要有具体数据或事例，并根据考核结果制定改进计划，进行总结和跟进。

4、绩效后期处理包括一是根据绩效改进计划对员工进行辅导或培训；二是根据结果对员工进行工资、奖金分配和晋升及人事调整；三如有必要对绩效考核计划进行修正。

二、为确保绩效考核不流于形式，我认为要从以下几点注意：

1、从高层到基层的全员重视；

2、沟通贯彻于绩效考核体系的全过程；

3、建立良好的绩效申诉通道；

4、科学的绩效体系；

题目二：如何才能获得有效的培训需求？如何衡量培训效果？

一、1、对企业管理人员的培训需求，一是通过绩效考核的评估情况，确定管理人员绩效水平低的原因，以确定如何通过培训来解决问题；二是通过能管理人员专业知识和业务能力进行分析，结合工作所在岗位的工作分析制定培训需求；

2、对一线操作人员要根据操作规程和岗位规范，对现有工人的水平和责任心等进行比较，确定培训需求；

二、衡量培训效果，可在培训结束时，采取问卷调查、观察受训员工实际工作情况、通过受训后的绩效考核结果分析等方法进行衡量。

题目三：关于劳动合同

1．正式员工：劳动合同到期，如何办理终止或续订合同的手续？

2．在劳务合同下和实际用工过程中，用工企业、劳务公司、劳务工个人三者之间是什么合同关系？当发生实际管理问题时（工伤、纠纷等）应如何界定三者之间的责任？

答：在劳动合同到期一个月前，根据公司对员工的评定，对要办理劳动合同终止或续订的员工，提前30日将终止或续订合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理相关手续。劳动合同法规定，在续订合同时，续订的劳动合同期限由双方协商;协商未达成一致的，其续订期限从签字之日起不得少于1年;劳动者在用人单位连续工作满10年以上的，劳动者可要求续订无固定期限劳动合同。

用工企业与劳务公司是劳务输出合同，是种服务合同，劳务工与劳务公司签订雇佣劳动合同，与用工企业不存在雇佣关系，当发生工伤、纠纷等时，因为企业与劳动者没有合同关系，所以不承担责任，但用工企业要为劳务工提供相应的安全生产保障等，所以有时候会被作为连带责任处理，负一定的责任。

题目四：如何使企业的规章制度对员工具有法律效力？

一、制定的规章制度不与国家的法律法规相冲突，即要注意规章制度的有效性、实用性；

二、各种规章制度的告知，就是作为合同附件或发文、培训等形式，告知员工。

论述题（结合工作实际详细阐述）

题目五：您认为工厂招聘工作的难点是什么？请结合您以往的工作经历谈谈如何做好工厂招聘工作。招聘工作的难点，我认为主要有以下几个方面，一是招什么样的人，大部分公司的员工素质评测和工作分析做的不完善，对需招聘员工的任职要求及资质要求要求不明确；二是面试的流程不完善，不能通过完整的面试体系，真正招到合适的人员，达到“人适其事，事宜其人”的人才匹配原则；三是由于地域性或其它原因，部分工种存在招聘难点。

我现在从事工作公司是纺织后整理公司，车间温度较高，另一方面公司地处偏僻，生活交通多有不便，所以人才流失率较高，招聘工作一直是我们公司的一个难题。

任职后，一方面建全公司的岗位职责和岗位任职条件文件的编写与完善，另一方面完善招聘制度，设计合理的结构化面试程序，拓展招聘渠道，对于车间工人，一方面加强与各劳动力市场的联系，另一方面加大员工内部推荐制度，鼓励员工介绍新工人入厂，同时加强对车间的建设，改善员工工作环境（如安装风机、配备降温饮料等）。

对于工厂的管理人员，外部招聘时首先是通过胜任力分析和岗位分析，确定所需岗位的基本情况，通过合理的面试流程，在人才能满足任职岗位的同时，将公司的实际情况（交通、生活等方面）告诉应聘人员，使招聘到的员工在入职前就能了解所从事工作的特点及个人工作所处的环境，避免员工流失率太大。加大内部员工招聘的力度和员工的培养，通过公司的培训计划，提升员工管理水平，个人职位提升机会增大，可提高员工的忠诚度，另一方面又可使部分管理空缺可得到有效填补。

题目六：某日，某部门经理A找到人力资源经理，反映其下属B工作不负责任、业绩平平、无法贯彻上级的思路，要求予以辞退。人力资源经理马上下去核实情况，B认为自己的工作很努力，只是经理故意为难自己。作为人力资源经理，请您分析出现此类状况的原因，以及如何处理？

一、我认为产生这种状况的原因：

1、此部门经理A缺少与此员工的有效沟通；

2、下属B所处岗位的岗位职责不清楚，无正确衡量工作业绩的数据； 此员工的绩效考核失控，无法正确反映工作业绩。

二、解决方法：

1、公平的看待每方，不偏袒任何一方，迅速介入，避免纠纷升级；

2、与每个当事人进行面谈，对员工的工作业绩、工作态度进行评价，坚持数据说话，有数字有事例；

3、根据面谈结果，分析判断事件原因，和双方一起协调解决问题。

题目七：请您谈谈工厂人力资源部门的主要职能，以及作为人力资源经理的岗位职责和人力资源经理岗位的KPI指标库？

一、工厂人力资源部门的主要职能有：

1、招聘、录用、工作分析;

2、规章制度的建设与执行!

3、员工培训及发展、员工绩效考核

4、员工晋升、降职、调任处理

5、劳动关系处理及企业文化建设

6、部门成本控制及薪资管理

二、岗位职责主要有：

职责1：主持部门管理及其它具体内容

1、负责指导、管理、监督人力资源部下属人员的业务工作，改善工作和服务质量，做好下属人员的绩效考核和奖励惩罚事项；

2、直接参与招聘工作，面试应聘人员，对应聘人员综合能力和是否可用做出审核意见，供总经理参考；

3、负责完成总经理交办的其它工作。

职责2：负责制定和完善各种人事制度，对组织结构提出改进意见，就公司某些重要事项提出方案具体内：

1、在组织结构变动或需要时，对相应岗位进行职务分析；

2、协助总经理制定公司劳动人事政策和人事管理制度，并不断改进；

3、负责审核员工招聘、录用、晋升、调配、培训、考绩、奖励、惩罚等方案，并提交总经理审批

4、就公司中层人事任免提供参考意见

5、负责公司对外关系处理、劳动关系处理及企业文化建设。

职责3：主持制定各种人力资源管理计划具体内容：

1、主持编写公司人力资源计划-

2、负责拟订每年的工资、奖金、福利等人力资源费用预算和报酬分配方案。

3、研究和拟订人力资源开发规划，全面考虑员工培训、晋升等问题。

4、负责部门周（月、年）工作计划的起草、完成和相关总结工作

三、人力资源经理岗位的KPI指标主要有：

1、财务层面：人力资源管理费用控制

2、客户层面：员工满意度、核心员工流失率

3、内部运营方面：人力资源制度修改与运行、本部门员工绩效考核、工作计划完成情况

4、学习与发展层面：培训计划完成率

四、道德的基本境界是家庭、父母，如果一个人连这都不顾及，则道德水平很值得怀疑。我们试图这样考核：

1、父母身体好吗？年龄大了，有什么困难或疾病？——似乎随便一问，看知道否

2、你工作很忙，几乎没有时间，怎样管父母的事情？——诱导服务家庭意识

3、遇到父母和工作同时需要你，产生时间冲突，怎么办？ ——诱导亲人第一

4、现在收入不多，还需要学习，还能给父母钱吗？——看其自表述愿望，责任

5、父母的生日是？——大概父母不会忘记孩子生日

6、你要孩子吗？——不孝有三，无后为大

7、你会很忙，在自己家怎样与老婆（如果有）分配家务？——诱导团队意识

8、如果有困难、错误、严重情况，你首先找谁谈和获得帮助？——忠诚度

当然，这样的题目不尽完善，也许在实践中各有高招，但一定是要考察的。注意，此类题目必须分开，穿插于其它题目之中。