国有企业高管人员职业能力提升研究

第一篇：国有企业高管人员职业能力提升研究

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国有企业高管人员职业能力提升研究

作者：郭术兵 荣梅

来源：《职业·下旬》2011年第07期

一、国有企业高管人员职业能力构成要素分析

根据笔者对众多烟草企业高管人员的问卷调查和访谈结果，并参照相关研究成果，形成国有企业高管人员职业能力构成要素测量表（表1）。

根据以上64个测量项目制作职业能力调查问卷，问卷采取Likert量表五点记分法——1代表完全不同意，2代表基本不同意，3代表不确定，4代表基本同意，5代表非常同意。

二、国有企业高管人员职业能力统计分析

对回收的721份有效问卷进行统计汇总，结果见图1。

三、基于职业能力构成要素分析的国有企业高管人员职业能力提升

1.根据职业能力构成要素发现并重用企业潜在的高管人才

采取措施把优秀人才逐步培养并选拔到各级高管岗位，是提升国有企业高管人员整体职业能力的重要途径。

2.根据职业能力构成要素促进高管团队合理搭配

只有通过开展职业能力测评和高管人员的优化配置，使整个高管团队的职业能力构成要素之间达到均衡最优状态，才能整体上形成最佳领导力。

3.根据职业能力构成要素促进高管人员素质提升

作为高管人员个体，提升职业能力可采取以下两种途径：一是每天进行内省式自我提升；二是制定职业能力半月提升计划。

4.根据职业能力构成要素提升高管团队职业能力

首先领导要重视，制定实施人才发展战略；其次专门对高管人员的弱项进行针对性培训和提升；再次，要选择多样并有效的职业能力提升途径。

5.根据职业能力构成要素提高高管人员绩效

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对高管人员的绩效考核可从绩效导向和关系导向两个维度开展。绩效导向包括关键业绩指标和素质能力指标，关系导向指标主要指360°考核上级、同级、下级和客户等关系处理情况。

（作者单位：郭术兵，山东省烟草专卖局人事劳资处；

荣梅，山东轻工业学院商学院）

注：本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文

第二篇：国有企业高管薪酬研究

国有企业高管薪酬研究

公司高管薪酬制度作为公司法中的重要制度，不仅对公司的经营成长具有重要影响，而且对整个社会的稳定和谐也具有一定的影响力。一般认为公司的高层管理者的薪酬水平应与公司的经营业绩挂钩。若公司业绩突出，那么管理者就应该拿到丰厚的薪酬，倘若业绩平平，公司高层再拿高额的薪酬就不尽合理。评价一个公司的效益，一般要从公司的营业额、市场的拓展等经济效益方面考虑。而作为国有企业的高层管理者，他们的薪酬相对于其他性质公司的高管们具有更多的特殊性和复杂性。

国有企业高管的角色定位分析

国有企业的高管们和其他性质的公司的高管有很多的不同，其他企业的高管一般由聘任制产生并具有竞争性，而国企特别是央企，他们一个显著的特征就是由政府任命产生，他们具有一定的行政级别，身上具有政府官员的色彩，他们可以和政府官员进行互调，其中他们大多数是党员。国企高管身份的复杂性就决定了其薪酬定位的复杂性。一方面要激励他们努力提高公司业绩，另一方面又要保持一定级别内部的公平性。国有企业虽然是独立的法人主体，但是其所有权归全体人民所有，由国家代为行使。国有企业的效益除了要强调经济效益外，还应更多的关注其社会效益，所以，在评价高管的业绩时不能仅仅以经济效益为标准。

企业高管的薪酬构成国企高管的薪酬可以分为显性薪酬和隐形薪酬。显性薪酬主要包括基本薪酬、短期绩效薪酬和中长期风险激励薪酬。基本薪酬主要是指工资、年薪等。这部分的数量一般是在协议中有明确规定的，一般是不变的，其与业绩没有明显的关联。短期绩效薪酬一般与公司的当期业绩挂钩，其数量的大小和其业绩呈正向相关。主要形式有、季度奖金、参与公司盈利分红、股票奖励等。中长期风险激励薪酬主要采取股权激励，是指在国有控股上市公司中，高管获得的一种表现为以股权形式的报酬收入。股权激励能使高管以公司股东的身份参与公司决策、分享利润以及承担风险。

隐形薪酬是指高官们所享有的非货币收益，这类收入在财务账目中属于特殊岗位津贴，在现实中又被称为职务消费。主要以能够报销的费用账单、装饰豪华办公室、专用汽车、各种专业会议等形式体现，通常可以反映出管理层的权力、地位与职业成就。由于这些消费的货币支出一般是全部或部分免税的，所以在国企中被广泛采用。

固有企业高管薪酬的现状

我国自2002年开始推行国企高管年薪制以来，国企高管的薪酬水平在逐年上升，据国资委披露从2004年至2007年，国资委监管下的央企高管的平均年薪增长率达14%之多，从2004年的35万增长到2007年55万元。高管的薪酬远远国资委为其确定的标准，即普通员工年薪的12倍。国企高管薪酬涨的过高过

快已经成为大家关注的焦点，其中批评的声音不时见诸报端，主要表现在：薪酬制度安排不合理；和员工收于差距过大，引发贫富不均；国企的社会效益不明显。

认为我国国有企业高管阶层的薪酬水平过高，这和一些外资和独资企业的高管薪酬过高具有一定的差异性。其他性质公司的高管获得高额的薪酬水平，是因为他们的管理绩效，给企业带来了丰厚的利润；而国有企业则不然，先不说一些国企在没有给企业带来绩效却获得了高额的报酬，单单那些即使获得了一定的经济效益的。我们也会质疑：他们绩效的取得是否真的就是其管理的结果。

然而从另一方面讲:国企业面临着这样的难题。国有企业高管的薪金水平明显低于非国有企业经理人的水平，这就使得国有企业的高管缺乏必要的激励，由此不仅会降低国有企业的效率，而且还会导致稀缺人才的流失。例如，国资委曾公开向海内外招聘中央企业的高管，报名者一共有16名，进入笔试的有5名，最后进入面试的2个人，最后有1个人各方面都比较优秀被录用，可就是这个人最后接受不了国资委开出的薪酬，放弃了应聘。

一方面是人们普遍接受不了国企高管的高额薪酬，另一方面是由横向相比使得国企高管较低的薪酬水平，致使国企对一些人才缺乏激励和诱惑，从而导致人才的流失。那么造成这样两难局面的根源在哪里呢？

针对国企高管薪酬的两难境地，有人归结为国有企业没有市

场化运作。我们不仅要问我们的国有企业是否真的可以市场化运作。我们的国有企业对我国的经济命脉、国家政权的稳定具有举足轻重的影响，虽然国有企业及其高管存在着一些问题，但我们不能因此就将其推向市场，而不计后果。

国有企业高管薪酬难题的原因分析

管理学家们在设计公司高管薪酬是时，都认为高管的薪酬应该和公司的业绩保持逻辑关系。这也是大家普遍都能理解和接受的。可再实际中他们发现影响高管薪酬的因素不仅仅就是企业的业绩。通过分析研究他们发现：公司高管薪酬除了受公司也业绩影响，还更多的受到整个社会工资水平和地区经济发展水平的影响，并通过了回归分析加以论证（王红领，2006）。另外，国企经营业绩的取得，并不一定全部是国企高管经营管理的结果，也有可能是政策、制度等非管理因素造成的，这就促成了人们对国企高管高薪的发难。

在国企高管的选拨机制上，缺乏市场化原则，被认为是其关键原因之一。国有企业的高管往往是由政府任命产生，并且其身份可以在政府官员和企业家之间相互转换。这就决定了企业高管的薪酬要和其身份相当的政府官员具有一定的关联性，为了平衡政府官员和高管的薪酬水平，所以国企的高管的薪酬就表现出没有非国企的高管薪酬水平高。

王红领教授将国企高管的行政色彩称为企业高管的“政府化”。国企高管“政府化”特征表现最为明显的特征是：国企高

管要像公务员那样定期轮岗。由于企业高管的定期轮岗就使得企业的战略缺乏稳定性和连续性。另外，国企高管的绩效不仅仅是其企业营业收入的多少，并不是主要由市场来评判，更主要的是由其上级领导评定。这样就会使高管领导偏离企业经营的目的，去迎合上级领导的意图，从而造成国有资源的浪费。国企高管之间的轮岗以及高管和政府官员之间的互换岗位，就要求国企高管的薪酬水平不能和同级别的行政官员的薪酬差距过大。

自2002年实行年薪制以来，国企高管的薪酬是节节攀升，超出了人民的心理承受能力。国资委规定了国企高管的薪酬不得超过职工平均工资12倍的界限。可实际中并非如此。据统计，国企高管的薪酬已经达到职工工资的13.6倍。高管的薪酬增长过高过快加大了贫富差距，诱发人民的不满情绪，激化了贫富矛盾。为了缩小差距，缓和抵触情绪国资委曾明确指出，中央企业负责人的收入不能简单的与国际大公司、非国有企业相攀比，这种差距不能再扩大了（李荣融，2004）。

国企高管薪酬制度建设的思考

国企高管的薪酬一方面不能太低，否则容易造成激励缺乏，效率低下，人才流失；另一方面，薪酬又不能太高，这样容易引起人们的不满情绪，激化矛盾。那么如何才能设计出一套合理的薪酬制度，既能对国企高管起到激励作用，促使其努力工作，又能使民众认可接受其薪酬水平呢？

制定合理的绩效评估标准，薪酬和绩效挂钩。既然国企高管的绩效评定具有一定的复杂性，那么设计出一套合理公平的绩效评定标准就尤为重要。例如，我们可以设计出一套绩效考核体系，在这个体系中要包括公司的经营业绩、国企的社会责任以及国家的战略要求等。针对国企的子公司（和母公司业务不相关的），要推向市场，采用市场化运行。

加强薪酬制度的透明化建设。让人们了解国企高管薪酬的组成，这样才有可能接受高管高薪。例如，将高管的基本薪金、绩效薪金、股权激励等各部分收入公开化、制度化，假以公开的绩效评估标准对应一个薪酬水平。

加强监督，杜绝不合理的薪酬标准和现象。信息的公开透明化，有利于媒体、社会和国资委的监督。充分发挥各种主体的监督作用，并对出现的问题及时严厉的解决。

总之，解决国企高管的薪酬难题，关键在于设计出一套合理的薪酬体系，而这个体系要以效率为基础，兼顾公平，以激励为目标，兼顾约束，从而将经济发展与社会责任相结合。

第三篇：国有企业高管薪酬制度研究

国有企业高管薪酬制度研究

导读]金钱很重要，但比金钱更重要的就是赚钱之道。人人都在探寻赚钱之道，企业家更是如此.摘要：近年来，国有企业高管薪酬话题一直比较敏感，由此引发的民众不满乃至愤怒，最终促使一些国家开始出台“限薪令”。高薪现象本身，并非源于智慧、劳动和风险，而是源于畸形的薪酬制度。限薪必须依靠刚性的制度来实现，否则，就容易陷入一种人治的循环，甚至演绎出越限越高的闹剧。

关键词：国企高管 年薪制 薪酬水平

金钱很重要，但比金钱更重要的就是赚钱之道。人人都在探寻赚钱之道，企业家更是如此。私营企业家大都通过创办企业来实现个人的财富增长，企业家个人的价值观往往就是企业的经营宗旨。国有企业家就是我们常说的企业高管，其赚钱的路径主要就是挣取薪酬。当前，国企高管薪酬问题已成为中央重视、社会关注的热点问题。高管薪酬到底多少是合理的？在我们非完全竞争的市场条件下，包括高管的选拨都是非市场化的，所以薪酬很难有个绝对合情合理的标准，但不能因此而没有标准和制度，更不能允许国企高管自定薪酬水平，堂而皇之、心安理得地领取无任何风险的高额薪酬。

其一，国有企业的高管享有的升迁待遇本身就是一种激励，姑且称之为“行政激励”，这个激励机制主要体现在政治方面和福利待遇方面。举个简单的例子，许多国企干部本身就享有行政级别，其中一些经营出色、管理有方的国企老总，更是直接被提拔到政府部门中担任要职。在分享“行政激励”的同时，如果这些国企的老总再享受市场化的天价高薪，事实上等于双重激励。

其二，当我们实行市场激励机制时，对应的应该是市场化的竞争体系。而现实的情况却是，许多国企人员臃肿，费用高昂，仅仅依靠其垄断地位获取的垄断利润支撑其发展，而这种“业绩”本身让民众付出了巨大的代价，凡是国企占垄断地位的领域，民众得到的往往是质次价高的服务。因此，相比之下，国企高管更应该被限制薪水。

限薪不能靠自觉，而需要靠制度。国企高管薪酬制度改革也是现阶段国企改革的重要内容之一，高效的国企高管薪酬制度能够给予高管充分的激励、引导高管的行为，有效的解决国有企业的委托代理问题，对推动国企改革、搞活国有企业有着十分重要的现实意义。在国企改革的各个时期，国有企业先后实行过不同的高管薪酬制度，从计划经济时期的管理人员职务等级工资制到20世纪90年代初期国企改革第一阶段的岗位技能工资制，以及后来出现的岗位绩效工资制到现阶段国有企业正在尝试的年薪制、股权薪酬制度等高管薪酬制度模式。可以说，国企高管薪酬制度的演进折射出国企改革的进程，而国企改革的不断深入又要求相应的高管薪酬制度与之相适应。国有企业要想建立一个高效的高管薪酬制度必须首先在企业内部形成一个良性的高管薪酬制度生成机制，使高管薪酬制度能够不断地内生，而不是仅仅依靠政府的强制力量建立起与国有企业实际情况不相容的薪酬制度。年薪制与月薪或月薪加奖金以及股权薪酬制度相比，更符合国有企业的实际情况，可以得到政府、高管和普通员工的支持，运行成本较低，能够给予高管有效的激励和约束，是现阶段国有企业高管薪酬制度模式的最佳选择。年薪制是以为单位，依据企业的经营规模、管理复杂度和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式。年薪制的运行效率与国有企业的法人治理结构、高管的绩效考核机制、高管的约束、监督机制以及高管的配置机制密切相关，这些相关机制直接影响着年薪制的效率，只有建立和完善这些机制年薪制才能真正的发挥作用。以前，我国的薪酬支付都是以月为周期的，随着市场化程度的提高，对劳动者进行薪酬支付的方式出现了多样化的趋势。既出现了以天、周为单位的日薪制、周薪制，也出现了以年或更长时间为单位的年薪制和其他中长期激励方式。这种区分主要由于不同性质的劳动的考核周期决定的。对于从事家政服务、生产等简单操作型工作的员工，其工作成果比较好衡量，薪酬也容易计算，可以采用月薪、周薪，甚至日薪、时薪的发放方式；而对于企业高层管理者，其工作复杂度较高，工作成果一般要经过一个较长的周期才能进行衡量，所以只能采用年薪等中长期的薪酬支付方式。我国国企和国企高管虽然具有一定的特殊身份，但毕竟是市场化的企业主体，符合企业运作的一般规律。在管理者薪酬周期的确定上，由于管理者业绩的衡量需要一个较长的周期，只能采用年薪制等长期的薪酬支付方式，这与其他企业是没有区别的。国企高管实行年薪制是符合市场运行规律的。

由于金融企业频现天价年薪，2009年1月13日财政部办公厅向各有关单位印发《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》，其中规定国有金融企业负责人的最高年薪为280万人民币。说明国家相关部门对国企高管的年薪总额已经开始重视，并在积极寻找答案和采取措施。

国企年薪应如何确定，年薪确定的标准是什么？一般情况下，企业高管的年薪应与以下因素挂钩：①企业的资产规模②企业的员工数量③企业盈利能力④企业行业的薪资水平⑤企业的风险水平。国有企业作为市场体系中的一部分，国企高管的年薪同样应该与以上因素挂钩。由于国有企业的特殊身份，国有企业的利润不仅由高管的经营管理能力创造的，而更多是由国家给与的资源创造的。在衡量国企高管的人力资源价值和设计国企高管的薪酬总额时，必须考虑国有企业身份（尤其是垄断型国企）这一特殊因素的影响。所以一般情况下，与同规模的一般企业高管的薪酬相比，国企高管的薪酬应进行适当的下调，而且必须设置上限。以防止由于国家的行业政策，带来的国企高管的天价薪酬问题。

目前，国企高管的年薪结构一般分为三类：①基本年薪+绩效年薪②基本年薪+绩效年薪+奖励年薪③基本年薪+绩效年薪+股权激励。基本年薪一般是为保障高管日常生活，而按月发放的基本薪酬；绩效年薪是与高管的绩效挂钩的部分，此部分一般根据高管所负有的经营责任与基本年薪形成一定的比例关系。高管的负有的经营责任越高比例系数越高，如董事长、总经理绩效年薪可为基本年薪的3倍左右，而行政副总、人力副总等绩效年薪可为基本年薪的2倍左右，而对于实行年薪制的中层管理者，绩效年薪与基本年薪可采取1：1甚至更低的比例关系；奖励年薪和股权激励是为了鼓励国企高管在完成预算业绩的基础上，做出更大的努力和贡献。对于以上3种年薪结构，笔者个人更倾向于第二种结构。因为第一种结构会造成国企高管只盯住预算目标，制约国企高管积极性的发挥，从而限制企业的发展。第三种结构必然会造成国有股权的稀释、国有权益的流失，而且当国企经营者获得股权成为企业所有者后，其经营热情是否会提高却难以确定。综合看来第二种年薪结构是一种比较合理的结构，对高管既能起到一定的激励作用，对国有股权造成的风险也最小。

除了制度约束，还需要社会道德、公众舆论的监督，更需要自我德行完善和精神成长的警示和校正。所以，每一位国企高管必须正确地看待取薪之道，对得起国企领导岗位的光荣和责任。

参考文献：

[1]秦志华.国有企业经营者年薪制的设计与实施[J].经济理论与经济管理.2008年03期.[2]凌辉华.国有企业薪酬管理创新[J].厦门理工学院学报.2007年01期.[3]许桃芳.中国的年薪制还差什么?[J].学习月刊.2008年03期.基金项目：蔡火石教育发展基金 读者喜爱度:

第四篇：国有企业高管薪酬研究综述

国有企业高管薪酬研究综述

【摘 要】 2009年，我国首次明确对所有行业的央企高管发出的限薪声明涉及范围广、权威性高，影响深，被称之为中国版限薪令。本文首先研究高管薪酬对企业绩效的影响，然后对限薪令前后，高管薪酬对企业绩效是否受到影响进行梳理。最后，提出建议，对我国高管薪酬的管理有一定指导意义。

【关键词】 高管薪酬 企业绩效 限薪令

一、引言

2008年金融危机中美林、雷曼等金融机构巨额亏损甚至破产倒闭和大量员工失业导致的“占领华尔街运动”与高管领取高额薪酬形成鲜明对比。我国银行出现的高管薪酬“火箭”般的上涨、业绩下滑仍领取高额薪酬和巨大薪酬差距现象也不断招致质疑和不满。为加强对高管薪酬的控制，各国政府纷纷颁布了对金融企业高管薪酬的限薪令或管制政策。美国对接受政府援助和未来可能接受政府援助的金融公司高管年薪设定50万美元的最高限额；德国禁止向接受政府救助的金融机构高管发放奖金，并将薪酬最高标准设立为50万欧元；瑞典在推出2000亿美元银行担保计划时，要求参加计划的银行必须限制主要高管人员的薪酬。

证监会1998年开始强制要求上市公司披露高管薪酬的信息。2002年，开始正式推行国企高管年薪制，规定高管薪酬不得超过普通职工平均工资的12倍。2003年以来，政府陆续出台了针对国有企业等若干管理办法、条例和指导意见，提出对企业负责人实行以业绩为导向的年薪制。2009年9月16日，出台的《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，被称之为中国版限薪令。2014年8月29日，中共中央政治局召开会议，审议通过了前述被称为“限薪令”的《薪改方案》，2015年1月1日起正式实施，首批改革涉及72家央企的负责人，以及其他金融、铁路等19家企业。

二、高管薪酬与企业绩效

企业高管薪酬和业绩之间的关系是委托代理理论中的根本问题，同时也是企业薪酬激励设计的理论基础。一些学者就认为薪酬与企业业绩不相关。李增泉（2000）得出我国上市公司经理人员的报酬与企业业绩并不相关的结论。另外，杨瑞龙、刘江（2002）年研究发现经理报酬则与公司绩效无关有学者对金融行业进行了相关研究。苟开红（2004）认为商业银行高管的薪酬与主营业务收入、净利润无显著相关性且高管薪酬总额与收入和利润还呈现了负的相关系数。任光谦，付艳荣，张一鸣（2011）也发现国有上市银行高管薪酬和公司绩效在统计上仍然不存在显著的相关关系。

另一些学者，认为高管薪酬与企业绩效有一定的相关性，但相关性不大。我国学者堪新民、刘善敏（2003）通过研究也得出结论：经理报酬与企业业绩之间的关系并不大。陈潘武，洪军（2008）以面板GLS方法估计银行高管人员薪酬激励水平与企业绩效之间的关系，研究发现，目前银行高管人员薪酬水平与银行规模业绩联系较为紧密，而与资产效率业绩联系相对较弱

还有一些学者，不但研究得出了高管薪酬与企业业绩存在显著或比较显著的关系，而且还得出二者是正相关关系。武治国，朱贵云（2008）发现银行的高管薪酬与经营绩效显著正相关。中国自改革开放以来，不断摸索对企业的管理，但由于中国的产权制度等因素，国有和非国有企业，不论在制度优惠，还是政策倾向等方面，都有一定的差距。尤其是，近年来出现高管超额薪酬，引起大家对企业改革的进一步重视。赵卫斌，陈志斌（2012）认为国有企业高管人员薪酬的制定要结合国有资产管理体制的背景进行分析，中央政府控制企业的高管人员薪酬敏感度要低于地方政府控制的企业。唐松，孙铮（2014）在控制其他影响高管薪酬的经济因素和公司治理因素后，不管是在国有企业还是在非国有企业中，政治关联公司的高管都获得了显著较高的薪酬。可见高管薪酬对企业绩效的影响，不仅与行业、产权等有关，与政府管制有很大的关系，因此，对限薪令发布之后，高管薪酬对企业绩效的影响需进一步研究。

三、政府限薪令前后高管薪酬与企业绩效的研究

近年来，国有企业高管的薪酬问题频频引发社会热议。尽管限薪令发布后，也依然出现像2010年华远地产董事长的薪酬也高达758.17万元这样的现象。这些国有企业高管过高的薪酬水平，引发了社会各界巨大的争议。一些学者，通过研究发现，政府限薪令并没有达到预期效果。沈艺峰，李培功（2010）发现我国上市企业中存在显著的高管运气薪酬现象；并且国有企业更为严重；政府法规发布后国有企业高管的薪酬水平不仅没有降低，反而得到显著提高，国有企业高管运气薪酬的现象依然存在。这里的高管运气薪酬中的运气被看成是“超出高管控制之外的公司业绩变动”。这与王传彬，朱学义（2012）的研究一致。

但有研究认为，限薪令虽然不能彻底解决国企高管薪酬问题，但对其造成一定影响。付子君，李月娥（2012）发现，“限薪令”对高管薪酬有影响，我国央企高管薪酬与企业业绩呈正相关关系。王超恩，韦伟龙（2013）采用双重差分法，发现政府限薪令的出台降低了对国有企业高管的激励，其公司业绩较民营企业有所下降。田妮，张宗益（2015）基于不完全契约理论分析，认为目前的“限薪令”只限制了高管通过正式契约获得的薪酬，而没有约束到关系契约薪酬，因此其作用是有限的。那么政府限薪令对高管薪酬的约束，是否影响企业的绩效，目前学术界还没有一致的结论，亟待我们进一步解决。

四、研究结论

“限薪令”仍需进一步改进。从长远来看，基于不完全契约理论应加强对高管关系契约收益的披露测度和监管，比如在职消费。同时，健全企业权力的制衡机制，进而由高管们自觉约束薪酬才是解决薪酬问题的最终之道，而不是由政府直接的出面干预。

【参考文献】

[1] 赵卫斌，陈志斌.政府控制与企业高管人员薪酬绩效敏感度[J].管理学报，2012，9（2）.[2] 唐松，孙铮.政治关联、高管薪酬与企业未来经营绩效[J].管理世界，2014，（5）.[3] 沈艺峰，李培功.政府限薪令与国有企业高管薪酬、业绩和运气关系的研究[J].中国工业经济，2010，（11）.

第五篇：高管人员承诺书

商业银行高级管理人员任职资格个人承诺书

在我未获准高级管理人员任职资格之前，对以下事项做出个人承诺：

1.有无故意犯罪记录（）；

2.有无对曾任职机构违法违规经营活动或重大损失负有个人责任或直接领导责任，情节严重，被有关行政机关依法处罚（）；

3.有无在履行工作职责时提供虚假材料等违反诚信原则的行为（）；

4.有无被金融监管机构取消终身的董事和高级管理人员任职资格，或累计2次被取消董事和高级管理人员任职资格（）；

5.有无累计3次被金融监管机构行政处罚（）；

6.有无与拟担任的高级管理人员职责存在明显利益冲突（）；

7.有无违反社会公德造成恶劣影响的不良行为（）；

8.有无个人或其配偶有数额较大的到期未偿还的负债,或正在从事的高风险投资明显超过其家庭财产的承受能力的行为（）；

9.有无法律、行政法规及银监会规定的其他情形（）;

10.有无在其他企业兼职或投资入股情况.填写说明：如没有上述行为的，请在括号内填写“无”；凡有上述行为的，除在括号内填写“有”字外，还须另附书面说明材料，如实报告相关问题和处理结论。

承诺人签字：

年月日