卓越企业与优秀企业有什么不同

第一篇：卓越企业与优秀企业有什么不同

卓越企业与优秀企业有什么不同？

美国管理大师柯林斯的《从优秀到卓越》，近来被不少管理者言必谈之。但卓越企业与优秀企业究竟有什么不同呢？其一，财富500强中最有名望的偶像公司，可能是优秀公司，但不一定是卓越公司。柯林斯选出的卓越企业中除吉列为人所知以外，几乎都默默无闻。其二，大名鼎鼎的明星CEO，几乎都不是卓越公司的CEO。卓越公司的CEO，几乎他们清一色地谦逊平和（不骄傲自满）、少言寡语（不张扬造势）、默默无闻（不显山露水）、低调安静（不浮躁夸张）、简单主义（不崇尚形式，不追求多元化），只是一心一意做好自己的企业，使之走在本行业的世界前沿。柯林斯认为：有魅力、有名望的领导是企业财富，但不要忘记，他也是债务。这语句意味深长。第三，卓越公司在高层领导接班人问题上，从不用空降明星，而都用“自己人”（内部选拔）。第四，卓越公司CEO的薪酬多少、待遇高低，与业绩、奉献没有直接的关系。第五，卓越公司并不热衷于战略规划与庞大机构的设计，而是先找对人，再决定做对的事。而一些优秀企业干了不少不该自己干的事。第六，优秀使人乐而忘忧，但优秀又是卓越之敌。人们迷信自己的核心竞争力，死抱着自己的“优势”不放，但你必须不忘三问：要在“什么事业上需要你加大热情投入？你现在的企业发展的发动机是什么？你的公司在哪些方面可能达到国家或世界的顶尖水准？”然后请你在这三个问题的交合点上大作文章，寻找自己的新方向，达到卓越境界。第七，人们都很重视以人为本的企业文化，但是万不可忘掉纪律。摆脱官僚管理体制，迫切需要的是纪律文化，只有纪律文化与创新思想结合，才能使企业达到卓越，并持续卓越。第八，人们认识到了科技对企业的重要，但“它不是驱动企业改革的主要力量。单单科技本身，永远都不是企业成败和走向卓越的主要原因或根源”。第九，卓越企业永远不会因为机会太少而饿死，反而因为机会太多导致消化不良而消亡。一个企业真正的能力，真正面临的挑战，不在于如何创造机会，而是如何选择机会。

第二篇：优秀企业之企业经理

企业经理

我们拿什么东西培训新员工？我们什么时候看到新产品？我们下一步的市场重点是什么？……这些问题本来不用问，如果不是众所周知的话，那就是谁也不知道。

经理怕什么？基层员工曲解了他的意图，没按他的要求去做；总经理怕什么？下属不能制定出切实可行的方案，公司的目标实现不了；……

员工怕什么？领导不认可自己的成绩，做多少都达不到要求；新员工怕什么？老员工忙得团团转，没人告诉自己要做什么，做的如何；„„ 俗话说，一流企业做文化，做标准；二流企业做品牌，做资本；三流企业做项目，做产品。明明知道什么是更好的，多数人却偏偏走入理想的误区。通常企业只把重点放在项目和产品上，而不考虑长远的战略规划，包括自主品牌、企业文化，这样是不可能做大做强的。而拥有品牌与资本就够了吗？非也，这样的企业相对来说只是进步多了，品牌的号召力比一般的产品要强大的多。当然，最高的境界还是要做标准，当你的技术和产品已经成为一个行业的标准的时候，你一定是这个行业的领跑者，那么你的文化也必然被人们所熟知，以至于文化、品牌、产品齐头并进，相得益彰。

怎样才叫做文化、做品牌？首先你要先有品牌、有文化，其次，品牌要凌驾于产品之上去宣传，然后，你的文化必须是向上的，有效的。

有效的文化即真的文化，不是一两句响亮的口号，而是一整套完善而先进的管理体系、操作流程，加有激励能力的企业价值观，处事风格，加正派、向上、极具感染力的外在形象。

一流的企业标准、文化是可以快速复制的，比如可口可乐、肯德基等，同时管理模式也可以复制，就像现代化生产线一样，能够快速扩张，迅速发展。文化是一系列处事方式，同时也是一套管理体系，在这个体系下，每个员工的动作必须是有章可循的，整齐划一的，举个例子来说，公司的月度计划可以用word、也可以用excel汇报，如果老板说了，必须用excel报，word他不看，那么这就形成了一条整齐划一的文化。

整齐划一的文化有什么用呢？确实有用，在一套严格、健全的体系下，管理不是靠人，而是靠制度，一个新员工接替老员工不需要手把手的教，按照他接受的培训就可以找到他需要的资料或人。如果标准规定了办公用品的放置规律和办公文件的编码排序原则，那么，移交一份工作可以根本不需要两人同时在场。看起来似乎非常复杂，实际也很简单，一套体系就是一种风格，一个概念。好比每个人都了解自己父亲的处事风格，无论遇上什么事情，不用询问就知道应该怎么处理。这就是文化。

企业建立了管理制度和操作流程，就要全面按照规则做事，尤其是老总不能例外。老总要买办公用品必须让秘书向行政部申请，而不是派人直接去买；司机请假应该向办公室主任请假，而不是向自己请假；安排一个新人，应该首先和人力资源部门讨论，而不是直接塞给职能部门。

何谓团队，团队是指有组织、有等级，合理利用每一个人的力量完成统一目标的人群。统一目标容易理解，就是公司的发展目标，达成目标最好的办法就是发挥每个成员的长处，持续性的取得经营战略的胜利。

因此，企业要规范管理员工，首先必须规范管理经理，作为公司的总经理，永远不该以己独大，以权压人，处理任何事情，做出任何决策，都必须拥有事实依据，不拍脑袋，不留话柄。即使，你不能熟知政策法规和制度条款，但起码你要知道这是谁的职责，事情应该先由谁处理。

有套理论说的是，一流的管理是自己做管理，让员工做事，二流的管理是自己和员工一起做事，捎带着管理，三流的管理是自己做事，把员工放在一边。貌似小儿科的理论，却有非常多的老板和管理“精英”栽倒在这上面，喊着“身先士卒”、“以身作则”的口号冲在员工前面，直到把事情做完做好，他们认为教员工做事是比自己把事做好要艰难一万倍，根本没有比较的必要，于是，事事都是亲力亲为，成就感十足。反过来，又总是因忙的死去活来而抱怨连天，你从来没指望过下属，到了关键时刻，当然“一个也指望不上”，这就是现实中相当一部分大经理的切身感受。

管理抛之脑后已然十分荒唐，百般艰难，更有甚者，管理的基础也被抛弃了，企业最高管理者和决策者带头标榜，抢在员工前面选择自己喜欢的工作做，让下级目瞪口呆，完全不顾及职责和目标的所在，上级抢了下级的工作，不仅造成下

级员工无所适从，更是逃避了自身的职责和担当，忙得焦头烂额，忙得不可开交，忙得稀里糊涂，到最后，规划没有，计划没有，培训没有，考核没有„„。

无论什么行业，什么企业，管理和执行都是必要的元素。很多人对两种工作类型具有严重的误解和背道而驰。

管理很难吗？培训别人做你会做的事情和你懂的东西，以现有的人力、物力在一定时期内可以完成什么目标，要达到一个目标，需要用到哪些人力、物力，采用一个什么方案完成，仅此而已。执行容易吗？制定一个方案，沟通一件事情，完成一个目标，看似简单，问题是在谁来看，自己看着完成的挺好，没有用的，让别人看到可不是容易的事情。耍口才的要表达到位，还要稳住局面，动刀子要把掌握分寸，不留争议。展现在大家面前既能办到又能办好，谁也不敢说是可以轻易做到的。

如果让人们选择的话，也许大多数喜欢做管理工作，可能以为比较轻松的缘故。而实际上，却经常不自觉的逃避管理的责任，或者以一些相关的执行工作来掩盖自己的失职，实质人们更喜欢的是管理的位置，貌似高人一等。

那么，经理的工作内容到底是什么呢？

第一，经理要做规划，我们的组织和我们的工作要呈现出一个什么状态？分几条线？多少步骤？

第二，工作计划。各级都要有自己的工作计划，上级要在计划执行前指正下属的工作计划，并且在适当时机调整某项计划。

第三，经理要进行监督、控制、管理。使整体的工作效果向自己的战略目标靠近。

第四，培训、激励、考核。经理要千方百计的培养、督促员工，任何时间、任何阶段都可以进行训练和检验。

第五，经理要分派任务和执行审核。绝大部分执行的工作是需要员工完成的，把主要目标分解，派发到下一级员工身上，这是组织管理职能的重要体现。

第六，总结经验，吸取教训。这项工作因为某些经理的失职往往被忽视，甚至是忽略。企业和人都是步步为营，发展壮大的，谁也不愿意屡次跌倒在同一个坑里。

第七，维护政府、合作伙伴和重大客户的商务关系。适当接待，出访也是经理必须要做的功课。

第八，监控管理流程的正常运行。大部分的流程实际上是唯一的，程序的混乱会使工作反复、目标错误，做无用功。

第九，梳理、优化工作结构和组织管理机构。减少审批步骤，剔除无效劳动；按战略目标调整员工力量，提高工作效率。

第十，以上管理工作做好的基础上，才可以亲自操刀去做一些必要的方案制定，带兵公关等执行的工作。

这些都是一个企业经理分内的职责，作为企业经理，哪一项没有做到你都责无旁贷。话说回来，我们很多的经理总是漏掉部分“不太重要”的工作，规划和计划的工作往往很草率，对下属的计划习惯于“瞄一眼”、“没有任何态度”，于是，下级感觉领导对这部分工作不够重视，不做要求，任其发展，做多做少没什么不同，到了计划周期的末尾，领导无从考核，甚至不考核。

管理离不开规划和战略，企业经理的首要任务是制定战略目标和战略方针，公司的组织结构是根据总体目标动态变化的，组织核心人员制定产品计划、市场计划，然后根据战略目标制定人力资源配置计划。我们很多企业也讲人力资源概念，喜欢拥有和使用人才，却不知道用来做什么，怎么样充分发挥其最大才能，这就是规划工作没有做好的原因。新员工招进来，如果不是用来替代离职人员的时候，怎样安排他的工作，赋予什么样的职责、目标、压力和与其他部门岗位的联系，规划做不好会直接造成新员工的迷惘和流失。

什么是流程？管理流程，操作流程？表面上这是最基本的概念，实质上也有深层次的内容。举个例子来说，A经理是一个策划案的负责人，他要求设计员B完成设计工作，A认为B在10天做完设计就不会影响案子的进程，B说要15天才能完成，经过讨论定下12天做好。A拿着草案找老总审批，老总认为这进度太慢了，B的设计没必要那么多内容，3天足够了，最后决定策划案在7天内完成。我们发现其中反映了什么问题？每人一个要求，每人一个计划，每人一个目标，在进行中做了许多无用的工作，没有价值的讨论，协调，计划，只因为忽略了一个重要的方面——流程。那么，流程是什么呢？流程是团队个体在工作活动中有序的接收和分析信息、调动和使用资源的步骤组合。上述案例的正确流程

是：首先，A经理应该针对这次策划案征求老总的要求，内容、时间，重点，方式方法，人员资源；其次，按照整体的框架制定一个初步的方案，或草案；然后和B讨论设计的细节，修改方案。（案例的关键是初步方案的策划，它决定了投入的精力和时间，对讨论标的和最终方案有纲领的作用）

管理中有很多的无用功和无效劳动，实际上只要做些调整和变化就会产生明显的效果。什么是无用功？招聘员工不进行安排，造成流失；制定计划束之高阁，不进行指正和实质考核；想法和实际严重脱节，想到的和做到的不在同一水平线上；下级执行时缺少监控，重复执行；授权不清，团队间相互指挥，相互指责，以及工作不报、汇报不批、批复不考核、考核不扣分、扣分不惩罚等都是无效劳动，做个样子给谁看？自欺欺人罢了。但是，不做也是不对的，基础工作的缺失会使后期的发展失去方向，因此，规范管理必须落到实处的要求，即使现代化的管理达到应有的效果。

管理中有些比较成熟的理论和方法，比如：执行力、目标管理、阶梯管理、时间管理等，此处不做详细描述，适合的、好的方法应该积极学习和运用。不要让一些自私的想法和拖沓的习惯阻碍管理水平的提升。

管理者是企业体系的筋骨，是血脉，企业机体的良好运作离不开组织部件的成功调度，以及顺畅的供血和精心的维护，如果你感觉到了沉重和力不从心，一定要先停下来弄清楚，是湿气太重呢？还是脏器失调呢？抑或是肾气阳虚呢？

第三篇：不同的企业有不同的企业文化

1.不同的企业有不同的企业文化，请查阅资料举例说明

(1)松下电器的企业文化

一是强化企业命运共同体建设，松下公司是日本第一家有公司歌曲和价值准则的公司。每天早晨8点钟，公司所有的人员朗诵本公司的“纲领、信条、七大精神”，并在一起唱公司歌曲。它的一名高级管理人员说：“好像我们已经融为一体了。”

二是在进行总体企业文化的培育前提下，把培养人才作为重点，强调将普通人培训为有才能的人，松下幸之助有一段精彩的话：“松下电器公司是制造人才的地方，兼而制造电器产品。”他认为，事业是人为的，而人才的培育更是当务之急。就是说，如果不培育人才，就不能有成功的事业。出于这种远见卓识，他于1964年在大板建起了占地14.2万平方米的大型培训中心，一年开支达40亿日元（占总销售额的0.1%）。全公司一年有1/3的人来这里接受培训。大规模的人的人员培训，保证了松下电器的新产品源源不断涌向世界各地。

三是注重不断丰富企业文化的内容，使员工新鲜感，这样更易于自觉接受。每年年终时，公司自上而下动员员工提出下一年的行动口号，然后汇集起来，由公司宣传部口号委员会挑选、审查，最后报总经理批准、公布。

公司有总口号，各事业部、分厂有各自独特的口号。一旦口号提出，全公司都在这一口号下行动，口号本身也体现了工作的道德观念。如1985年行动口号是“创造未来”，要求每个职工有高度的责任心和进取精神，迎接新技术革命时代的到来。大家都要有“危机感”，紧迫感，主动去创造未来，发展企业，并要求职工在本职工作中去开拓、创意。这充分显示了松下幸之助先生对企业文化的高度重视和独到见解。(2)海尔的企业文化

海尔企业文化是被全体员工认同的企业领导人创新的价值观。

海尔文化的核心是创新。它是在海尔二十年发展历程中产生和逐渐形成特色的文化体系。海尔文化以观念创新为先导、以战略创新为方向、以组织创新为保障、以技术创新为手段、以市场创新为目标，伴随着海尔从无到有、从小到大、从大到强、从中国走向世界，海尔文化本身也在不断创新、发展。员工的普遍认同、主动参与是海尔文化的最大特色。当前，海尔的目标是创中国的世界名牌，为民族争光。这个目标把海尔的发展与海尔员工个人的价值追求完美地结合在一起，每一位海尔员工将在实现海尔世界名牌大目标的过程中，充分实现个人的价值与追求。

(3)联想的企业文化

联想企业文化，我们大致能把它分成三个主要的阶段： 第一个阶段：以目标导向的创业文化。

上世纪90年代之前，这是联想求生存阶段，主要通过代理、服务等手段累积资金。创业阶段的口号是“不看过程看结果，不看苦劳看功劳”、“质量是生命，用户是皇后”、“信誉比金子还贵”等等，这时的联想文化以目标导向的创业文化为主。

第二个阶段：管理文化、严格文化、亲情文化。

1990年到2000年，这一阶段是联想创立自有品牌的阶段，成功打造了“ 联想电脑”这个金字招牌。2000年联想集团实现销售收进284亿人民币，联想电脑以28.9%的市场份额保持国内第一，并且蝉联亚太电脑第一，跻身全球 电脑十强。这个阶段的发展，以1990年通过的《 联想集团管理大纲》为标志，联想集团进进了规范化管理阶段，开始倡导“求实、进取”的管理文化，1996年柳传志总结出了著名的“管理三要素”。到90年代中后期，联想的发展从助跑进进起跑状态，公司迅速扩张。要将更多的人组织起来，必须有强有力的规则与流程，于是，1997年杨元庆在 联想电脑公司提出了“认真、严格、主动、高效”的“严格文化”。过于要求认真严格，公司内缺少一种“湿润的空气”，1999年9月，以杨元庆举着“请叫我元庆”的牌子在大门口迎接员工为例，联想电脑公司推行“无总称谓”的“亲情文化”。

第三个阶段：重提“创业文化”。

从2000年开始，联想集团进进跃进新台阶的时期，追求在IT领域的多元化发展，进行新的创业。为适应网络大潮以及矩阵管理模式的需要，2000年5月 联想集团将“亲情文化”概括为“平等、信任、欣赏、亲情”； 2001年向大企业病开火，重提“创业文化”，重新提倡创业企业管理； 2002年，倡导以客户体验为主的“服务文化”，追求“精细化管理”； 2003年，随着越来越多的高级人才加进 联想，联想文化中又加进了“包容、尊重、沟通”的要素，从“无障碍沟通”前进到“朋友式沟通”。

杨元庆在一次“高级人才进职班”上总结说：“ 联想最大的特点是学习型企业，不断地完善自己。外人感觉 联想文化比较硬，实际上，细细品的话，它也在不断完善，软的成分在增加。这个社会最基本的法则就是适应，我们要做多元化，要做产品和服务，要做技术创新，没有在文化上的变化是不可能的。” 联想文化的发展历史就是这样一个不断学习、完善、适应、变化的历史。

2.不同企业文化的特点

一、企业文化是企业特有的文化

企业文化是在特定条件下形成的,因此它离不开民族文化这一根基,离不开地方文化、社会文化这一土壤。但企业文化又不同于民族文化,也不同于地方文化,亦不同于社区文化,企业文化是企业特有的文化。它们之间的区别表现为:

(一)空间不同

民族文化有广义和狭义之分,狭义的民族文化指在一国内,以一个个具体的民族为空间,同一民族不管是聚居于一地,还是分散在各地,其文化有其共同性,构成该民族的文化,如侗族文化,苗族文化。广义的民族文化指全球范围内的国家空间,不同的国家代表着不同的民族文化,如中华民族文化,显然是指炎黄子孙这一民族特有的文化。地方文化与社区文化均以地域为空间,但地方文化的空间可大可小,大到世界范围内的东方文化、西方文化之分,小到某一地区、某一城市的文化,如楚文化,岭南文化。社区文化的空间相对于民族文化,地方文化来讲要小得多,它是一个城市划分为若干社区(可以行政区划的形式划分,也可以生活习惯的形式划分)。企业文化的空间是企业,跨国公司的企业文化空间是跨国界的,它涉及到东西方文化的碰撞与整合。民族文化、地方文化、社区文化都具有地缘性,企业文化不具有地缘性特征。(二)内涵不同

民族文化从全球范围讲,不仅涵盖传统、习俗的内容,而且涵盖政治、经济、宗教等各方面的内容。地方文化是一个地方纯文化方面的总结,如文化传统、文化习俗、文化观念、文化特色等。社区文化是具有共同价值取向、关系密切、同一区域的社会群体形成的文化。企业文化源于经济,首先是一种经济文化,因企业是一个独立会计主体的经济组织,是一个营利性的组织实体。企业文化侧重于文化的软性管理,它是企业哲学、企业经营战略、企业价值观、企业精神等的概括,因此,它又是管理文化。企业文化以企业的经营为载体,体现出企业的经营观念、管理模式、价值法则、组织形式、心理取向等企业的精神方面的力量,企业文化本质上又是精神的。

二、企业文化是企业的个性文化

不同的企业以不同的方式创造着不同的文化,不同的文化以不同的力量塑造着不同的企业。企业可以行业相同、产业相同、地域相同,但各企业之间的文化不会相同。企业可以有相同的法律形式、相同的组织形式、相同的组织机构,但企业不可能有共同的企业文化;不同的企业可以生产同一产品,甚至是同一型号的产品,但他们各自不同的企业品牌代表着不同企业的文化,企业文化是企业的个性文化。

(一)企业文化没有姓“社”姓“资”之分

企业是市场经济范畴中的一个概念,既然市场经济资本主义可以搞,社会主义也可以搞,就意味市场经济没有姓“社”与姓“资”之分。经济全球化表明经济的全球交融,而不是社会主义经济与资本主义经济的划分。企业是一个经济概念,是市场经济的细胞,企业文化作为一种经济文化,它没有姓“社”姓“资”之别。企业文化既不可能只具有一重性,要么是社会主义企业文化,要么是资本主义企业文化,也不可能是二重性,即社会主义企业文化与资本主义企业文化的相加和总和。企业文化是每个企业自身的行为,每个企业都有自己不同的文化沉积、不同的文化背景、不同的文化方式,因此,企业文化是企业的个性文化。美国与日本同属于发达的资本主义国家,但两国的企业文化不能用同属于资本主义的企业文化来概括,两国的企业文化具有明显的差异性。日本的企业文化受其民族文化、社会文化的影响,有团队精神,有“和”与“忠”的特点。美国的民族文化根基比较浅薄,它的企业文化背景与日本完全不同,个人主义、英雄主义、理想主义是美国文化的三大支柱,亦是美国企业文化的前提。但具体到日本、美国的每个企业,其企业文化现象五彩缤纷,绝不会是日本民族文化、美国文化简单、重复的再现与翻版。世界上有多少个企业,就会有多少种各具特色的企业文化。

(二)企业文化不可“照搬”

企业文化没有姓“社”与姓“资”之分,但也没有统一的、同一的企业文化,企业文化有先进和落后之别。企业文化没有姓氏之分,是因为企业不是一个政治概念,不是一个阶级概念;企业文化有先进和落后之别,是因为企业是一个经济范畴,企业是市场经济的细胞。生产力有先进和落后的划分,企业文化亦有先进和落后的说法,有优秀的企业文化的提法。先进的、优秀的、科学的企业文化可以借鉴,可以吸收,可以转换,可以结合企业的实际进行创造,创新,但不可“照搬”,不可采取“拿来主义”。不同的企业基于自己不同的生存环境,不同的组织形式、组织机构、经营理念等,不可能将其他企业的企业文化“克隆”成功。每个企业都应塑造自己特色的企业文化。如大庆油田有“大庆精神”,小天鹅有“忧患意识”,不同企业千差万别,甲企业无法将乙企业的企业文化“异地”植活。企业唯有扎扎实实培养自己的企业文化,因为成功没有重复。

(三)企业文化是企业历史的沉积

企业文化是企业的产儿,企业文化以概念的形式出现则是20世纪80年代的事。1938年哈佛大学的切斯特·巴纳德写了《管理工作者的职责》一书,书中强调办好企业的关键是价值观念问题,是人的积极性问题,特别是管理者在发挥人的积极性方面的重要作用。10年之后,菲利普·塞尔兹尼克认为企业组织注入价值观念以后即成了机构,搞得好的机构有“鉴别力”(其特定公司的擅长而为其他大多数公司所不能)。巴纳德和塞尔兹尼克的思想被美国管理专家认同为企业文化的初始内涵,并为企业文化概念的问世打下了第一块基石。

3.总结职场新人常见的问题，并写出解决对策

第一：不要认为停留在心灵的舒适区域内是可以原谅的。

每个人都有一个舒适区域，在这个区域内是很自我的，不愿意被打扰，不愿意被 push，不愿意和陌生的面孔交谈，不愿意被人指责，不愿意按照规定的时限做事，不愿意主动的去关心别人，不愿意去思考别人还有什么没有想到。这在学生时代是很容易被理解的，有时候这样的同学还跟“冷酷”“个性”这些字眼沾边，算作是褒义。然而相反，在工作之后，你要极力改变这一现状。否则，你会很快变成鸡尾酒会上唯一没有人理睬的对象，或是很快因为压力而内分泌失调。但是，如果你能很快打破之前学生期所处的舒适区域，比别人更快的处理好业务、人际、舆论之间的关系，那就能很快的脱颖而出。

第二：不要把“好像”；“有人会„„”；“大概”；“晚些时候”；“或者”；“说不定”之类放在嘴边。尤其是和上级谈论工作的时候。一般是人都会这样说话的，因为这样第一给自己留下了广阔的余地，第二也不会给别人造成很大的压迫感，好像什么事情一定要弄个水落石出似的。说实话大学里面再用功的人都有一半是混的。一个人要么是在课堂上是混的，要么下课之后是混的。两个都没有带有混的色彩的人，要么是超级牛人，要么是神经病。所以，就因为人人都在混的，所以校园是一个浪漫的地方，校园也容易让人单纯。所以学生社团的工作往往是效率很低的，我现在回想起学校里做的工作，当时还觉得挺卖力的，但工作了之后才开始感觉到什么是效率。当你进入了用金钱计算时间的地方之后，你要尽可能的避免在学校里养成的这种习惯。如果上级问你什么时候能实施你给他的承诺，而你回答“今晚或者明天早上”这样的答案对于他来说完全等同于你没有回答，并且还给他留下了一个坏印象。（当然，这样的回答往往在学校社团，学生会工作中是常见的）

第三：不要拖延工作

很多人喜欢在学习和玩耍之间先选择后者，然后在最后时间一次性赶工把考试要复习的东西突击完成。但是在工作中请不要养成这样的习惯，因为工作是永远做不完的，容不得你“突击”。又或者，当你在徘徊和彷徨如何实施的时候，你的领导已经看不下去，自己去做了。—-这是一个危险的信号。

往往我们总是想把事情从头到尾全部想好了，才开始走第一步—–就摔倒了 所以，当你徘徊不前而手足无措的时候，你要意识到你正在拖延工作。徘徊是因为害怕这个事情可能发生的后果需要自己承担或应付。工作的时候需要一种起码的自信，相信自己有能力，不管下一步是什么状况，我都能把它引导到我需要的那条线上去的。另外，告诉自己，不要想太多时间，如果不知道，就赶快求助，或想办法，苦恼和忧虑会给你更多的压力也会把剩下的时间蚕食殆尽。第四：不要认为理论上可以实施就大功告成了！

这点太重要了，往往当真正实施的人开始做了才会发现计划完全等于鬼话。如果不亲自实践，做计划的人会早晚被实施的鄙视。永远需要提升自己的办实事的能力，而不是空谈。

首先，如果你是做办公室工作的，或者做策划和计划的。请千万不要把你自己都认为不太可能或者很难做到的事情，让别人试试看。比如，用一个下午的时间在人流量很少的地方举办露天歌唱会。这会让执行的人觉得你在玩他，拿他做实验。没错，理论上，在任何地方都能举办歌唱会，但是，在不同的地方，执行的人的心情是不一样的。

其次，和执行的人讨论你的安排。比如，新来的你的下属，你可以安排她坐在任何地方，但是如果那是一个很难和大家接触的角落，这可能比你什么都不安排更差。的确，理论上一个人要坐下来，需要的只是空间。但事实上远远不止那些。

再次，不要奢望一切会随着你的计划进行。理论上这个会议会持续两个小时，但是，这是“不考虑在开场后的30分钟全场都在调试话筒”，或者“场下没有提出如此尖锐的问题”的前提下的状态。大学生已经习惯了把事情做到 “理论上看上去很美”的程度了。论文，ppt讲演，考试，辩论赛„„ 这些校园智商大比拼，都是教我们如何完美的做好“纸上谈兵”的功夫。你一定要相信自己能“搞定”事情的能力比想象的弱。第五：不要让别人等你

在任何情况下都不要让别人放下手头的工作来等你。在大学中可能只是同寝室的人的几句半开玩笑的抱怨，在工作上很可能导致你的潜在合作伙伴的丢失。你在做一个工作的同时要知道别人的进度，而永远不要落后。

这不像是在考试，你比别人做的慢，别人可以先交卷，你到时间了做不完你自己承受扣分。在工作中的情况是这样的：这是一场没有人能做完的考试，所有的人，都分配做一张试卷的不同部分，有的人分到的是阅读理解，有的人做的是完形填空，有的人做的是语法„„ 然后大家做完了相互抄，这样，所有人都做完了。如果大家都把各自的部分做完了，而你却还在没有做完，那么做得快的别人会开始做你的那部分题目，然后也是相互抄。慢慢地，大家会发现你的工作量完全可以由另外人来代替，整个团队中可以不需要你，这个时候，没有人从你这里得到试卷的答案，也没有人会给你他们的答案——–很不幸，你已经没有利用价值了。

第六：不要认为细节不重要

大学里，往往做事粗枝大叶，看看差不多就行了。相反，在企业里管理的精髓就在于将简单的事情做到细节。一个慌忙寻找保险箱钥匙的动作就很有可能丧失你晋升财务主管的机会。

公司的管理，其实需要的并不是把很难的事情做到90%—-比如，优化管理层的核心工作流程、改变公司在当地政府面前的形象，提高产品质量，改善工作环境„„ 而管理要做的是把每个简单的事情做到100%—–比如，把公司的每个人的档案都按照一定的规律整齐的存放起来、在门卫设立一个外来人员的签到台、把会议室多余的椅子拿走、和电视台讲好下个礼拜三来公司做采访、把试用装送到客户手里、在生产的咖啡上加一个口子、给下一期的封面人物拍照„„等等如此。如果你能把所有细节的问题都如实做到，那你才有开口升职的本钱。

很多人在毕业的时候不知道自己将来要做什么，于是就和自己说：我以后做管理吧！做管理？问一下自己，如果，公司资产被偷窃了，所有员工士气低下，办公室杂乱无章，公司电梯又坏了，打印机没墨了，采购计划超支了，产品滞销了，客户迟到了„„你愿意解决这样的问题，并从小事开始做起吗？想好了这些再考虑是否把管理看得太空洞了。

第七：不要表现得消极，仅仅因为你所做的事情不是你的兴趣所在。

很显然，在学生时代，当做到自己喜欢的时候，我们会pay200%的精力去创造，但如果是枯燥的事务，我们便懒得理睬，最好能有办法应付过去。但在工作上80%你所做的事情都是繁琐而看似机械的，如果仅仅为此而表现的闷闷不乐，那么你会郁闷更久。要知道你的上司已经为这个项目够烦恼了，你还想让他看到你的表情吗？ 学会喜欢自己的工作，并把注意力放在日常工作能学到些什么上去。如果现在你努力的抱怨工作，那么接下来你就是努力的寻找工作。尽量少用“有趣”，“好奇”之类的词语来描述自己想要的工作，而是“充实”，“有成就感”，“乐意”之类。

第八：绝对不要把改善工作能力仅寄托在公司培训上

人绝对不可能经过一次培训就脱胎换骨。相反，集体培训上学到的东西往往是最用不上的信息。就像食堂烧大锅菜一样，总没有你最想吃的菜，因为这样做容易，并且不容易得罪人。

很多学生很看重所选的公司有没有培训，这说明，你不但不知道这个公司做什么，你甚至不知道怎样学习这些技能。

我的感悟是如果你不知道怎么学你想要的知识，也不知道你想要的知识是什么，你只会做出两种行为：1。等待别人来教你，并且等待别人发现你不知道的地方。2.寻找现成的答案并且拷贝。期待公司培训的人，就很大概率上是第一种人（不排除极少真正优秀的公司培训）

我们把参加培训和达到效果很幼稚的画上了等号。其实往往集体培训上所得到的信息是最没有实际操作价值的。永远不要期望单靠听课，靠老师把同样的东西给所有的人，你会得到比别人更多。把更多的心思放在观察和思考自己的需要上，找到问题的所在再通过观察和实践得到的答案才是真正的知识。

所以，刚刚开始工作，什么都不会，不要认为那样是正常的，因为公司还没有培训过呢！等我接受培训了之后，我就全都会了。如果你一无所知还等待别人会可怜你的无知而施舍你知识，那你会为你的无知而付出更多的智商。第九：不要推卸责任

推卸责任是害怕的条件反射。不要认为别人看不出这点。

其实现在很多人面对工作也是这样，当上级责问的时候，很条件反射的就做出了推卸动作，然而这样的动作，接下来往往是无力的辩解，以及一些很粗糙的借口。这样会让上司感到你这个人很难沟通，并且很不真实。

另外一种情况，就是无论什么情况下，我指责一个人，他永远是强调客观。其实这点才是学生最典型的特征。这说明他太容易受到其他事物的影响，并受它们决定。如果你和上司之间会出现以下类型的对话，想想是不是需要改一下你的处事方法。

不愿意负责任的人的不利在于他会让上司怀疑他的忠诚程度，因为上司给他的命令往往会因为一个小事情而被搁置或者打折执行，转而被他人的意识所改变。

第十：不要对自己说“我是大学生” 这点包涵了很多信息。1.不要认为自己有多清高

2.不要仍然以学生的标准要求自己 3.不要感觉低人一等 4.不要等待别人的关怀

5.不要把这个作为犯错误自我安慰的借口

6.不要忘记搞清楚，公司究竟给自己的待遇是多少，老练些，这不是在做志愿者。

品格是处理好人际关系的基础，也是确保人际关系质量的关键。除此之外，人际交往的技巧也是尤为重要的。有些人做好事会让人感激一辈子，而有些人帮了别人却可能费力不讨好，不但得不到感激和回报，还让人心存嫉恨。将同样的产品以相同的价格推销给同一个客户，有些业务员可能被粗暴地赶出门，有些业务员却可能签到大单，甚至被客户奉为上宾。

人际交往的技巧是一个非常庞杂的话题，囿于篇幅，在这里只能结合我的切身体会做一些简单的列举，挂一漏万在所难免了。

1.多给别人鼓励和表扬，尽量避免批评、指责和抱怨，不要逼别人认错。2.要学会倾听。不要说得太多，想办法让别人多说。

3.如果你要加入别人的交谈，先要弄清楚别人究竟在说什么。

4.交谈之前尽量保持中立、客观。表明自己的倾向之前先要弄清楚对方真实的倾向。

5.注意对方的社交习惯并适当加以模仿。6.不要轻易打断、纠正、补充别人的谈话。7.别人有困难时，主动帮助，多多鼓励。8.不要因为对方是亲朋好友而不注意礼节。

9.尽可能谈论别人想要的，教他怎样去得到他想要的。10.始终以微笑待人。

11.做一个有幽默感的人。但是在讲笑话的时候千万不要只顾着自己笑。12.做一个脱离低级趣味的人。

13.跟别人说话的时候尽量看着对方的眼睛，不管你是在说还是在听。14.转移话题要尽量不着痕迹。15.要学会聆听对方的弦外之音。也要学会通过弦外之音来委婉地表达自己的意思。

16.拜访别人一定要事先通知。

17.不要在别人可能忙于工作或者休息的时候打电话过去。除非是非常紧急的事情。

18.给别人打电话的时候，先问对方是否方便通话。19.一件事情让两个人知道就不再是秘密。

20.你在背后说任何人的坏话都迟早有一天传入这个人的耳朵。21.不要说尖酸刻薄的话。

22.牢记他人的名字。养成偶尔翻看名片簿、电话本的习惯。23.尝试着跟你讨厌的人交往。24.一定要尊重对方的隐私，不管是朋友还是夫妻。

25.很多人在一起的时候，当你与其中某个人交谈，请不要无视其他人的存在。26.要勇于认错。

27.以谦卑的姿态面对身边的每一个人。28.给予他人同情和谅解。

29.尽可能用“建议”取代“命令”。

30.不要轻易做出承诺。承诺的事情就一定要尽可能做到。

4.假想自己毕业后的职业角色，并说明自己如何顺利完成职业角色的转换

销售部门经理(1)执行力是关键

执行力在当前是一个热门话题，很多企业都非常重视对员工执行力的培养。作为刚毕业的大学生，努力提高自己的工作执行力，有利于在职场生活中领先一步，获得更广阔的发展空间。有意识地锻炼执行力，可以从以下几点入手：

第一，学会倾听与沟通。接受任务时，首先要听清楚重点，理顺条理，避免遗漏。不清楚的地方要及时询问清楚，把可能出现的工作障碍提前解决。

第二，提高工作效率。工作质量是基础，而工作效率是关键。制定详细科学的工作计划、合理安排时间等措施都是提高工作效率的有效方式，效率提上去了，缩短了工作衔接周期，是良好工作执行力的重要体现。

第三，加强业务知识学习。市场竞争日趋激烈，企业对员工所下达的任务也在不断地调整与更新。只有持续补充新鲜的知识，保证业务水平始终跟上甚至领先于行业发展状况，才能很好地贯彻执行新的工作与任务。

(2)敬业精神是基础

缺乏敬业精神是时下年轻人普遍存在的问题，职场新人突然面对快节奏的工作，很不适应，同时又被丰富多彩的娱乐方式吸引，很难把精力集中到工作中。他们应该认识到，人的工作能力有高低，可以选择难易程度不同的分工，但是干一行爱一行的敬业精神却是做好所有工作的基础。职场新人可以从以下三方面开始，调整观念，培养自己的敬业精神。

第一，热爱本职工作。热爱本职工作是各行各业职业道德的基本要求。爱岗才能敬业，如果不从理智的角度尊重自己的本职工作，也就不会自觉地去钻研业务，这样，工作质量和效率也就很难提高。

第二，培养积极主动的工作态度。完成每一项工作之后，员工除了获得工资福利等物质回报之外，同时还积累了工作经验与资本。敬业精神不是用嘴说出来的，积极主动地争取并完成工作才是敬业精神的具体表现。

第三，加强对待工作的责任心。“责任重于泰山”，这句话很适合用于职场。抱着这样一个态度对待工作，自然就能克服散漫的状态，投入到兢兢业业地工作中。

(3)尽快融入企业文化

在企业高度重视培养树立企业文化的情况下，作为职场新人如果能尽快适应、理解并融入企业文化中，无疑为个人的职业发展打开了更为广阔的局面。

融入企业文化是一个步步推进的过程。首先，要认真对待新员工培训。它不但可以帮助员工了解企业的行为规范、福利待遇、可用资源等，更重要的是将企业文化大义灌输到员工的大脑。

其次，在工作中多学、多问、多了解。老员工对企业文化了解得更多，吸收他们的经验可以少走很多弯路。

第三，尽快融入团队。企业文化最终体现在员工的行为上，想要被一个团队所接纳，就得想办法接受和认同他们的价值观念，在这个团队找准自己的角色和职责

5.谈谈对“跳槽”的认识

1、跳槽的核心在于积累

很多人认为，跳槽是提高工资的必要手段，也有人认为是职业生涯中价值体现的一种方式，但在我看来，跳槽的价值在于为自己积累职业资本。作为猎头顾问，我们每天经常会看到上百份简历，更多的时候感觉看简历就像文章，我们努力寻找文章的脉络和线索；挖掘亮点；体会作者要传达给我们的信息：他想干什么？他能干什么？如果一个人一直在不停地在一些不知名的小公司之间跳来跳去，如果一个人不停地用各种技术重复一些无法体现技术含量的小项目，说实话，这样的简历，工作时间越长，越会给人一种不知所云的感觉；还有一些简历的作者喜欢在前面所讲的这些枯燥的脉络上人为地加以升华，冠以一些项目经理，技术总监的头衔，如果说前者给人的感觉仅仅是枯燥和茫然，令人惋惜的话，那么后者则有些拿着鸡毛当令箭，令人厌恶的感觉了。虽然软件行业在中国还是一个新兴的行业，但不管怎么样也已经三十几年了的时间了，对很多概念的认识已经逐渐地清晰了，比如技术管理是什么？技术咨询的范畴如何？哪个方向需要技术专家等等，正是这些行业的共识为个人的职业发展路径奠定了理论和实践的基础，当然随着技术发展逐渐细化和深入，在这些主干上会衍生出越来越多的分支，但大的方向不会有大的变化，就像一个孩子是否已经长大，是否可以作某些事情了，很多时候社会认知并不以他个人的意志为转移的，很多指标是我们大家都很明确的，最基本的比如他的年龄，他受教育的时间等等，当然也并不排除个案的情况。对于大多数平凡的技术人员而言，如果希望自己人生的文章更加精彩，那么跳槽是必要的，但跳槽的目的关键在于为自己积累素材，蓄积向上的能量。

2、把握跳槽的时机

那么在具体的过程中，面对各种可能的诱惑，怎样把握更好呢？

1）刚刚入行的人两年以内应该适当控制自己跳槽的欲望

这里提到刚刚入行的人员只的是已经进入到软件行业的技术开发人员。目前大学生找工作越来越困难已经是一个不争的事实，其原因很多，不再这里分析。其结果是可能很多学生找到的第一份工作都是一些中小型公司或者是一些外包公司，工资水平普遍不是很高，入门一般1.5-2K，有些外包公司可能多一些可以到3-3.5K，对应届毕业生而言，这已经是不错的水平了，但因为这些公司的项目技术含量普遍不是很高，所以很多聪明的学生干个半年该学得就都会了，于是就开始有些躁动，感觉自己已经有经验了，自己的工资应该翻倍了，的确一到两年的初级工程师北京行业内平均的工资标准在4-6K,乍一看，从3K到6K确实是一种翻倍的感觉，在原公司肯定升不了这么快，所以如果哪里能够给到这个水平就去哪里是一种普遍存在的浮躁心态。我给大家的建议是：一定要控制自己的欲望。就像我们学写字一样，“一”“二”“三”很容易学的，如果这时候你就觉得都学会了，换个地方想学到“四”的写法可不是那么容易啊。其实现在有一些大型的外包公司的确是最好的实训基地，不仅仅在于他们有完备的项目管理流程和标准的开发环境，而且他们各种类型的客户和项目机会也很多，有些有质量的项目肯定是不会交给应届毕业生去做的，但如果你踏踏实实作了一段时间，并且认认真真的耐住寂寞，坚持学习，作为“经受住考验的老员工”，你很可能会有比别人更多的见识机会，然后在实践中寻找自己的兴趣点，逐渐清晰之后再考虑发展的时候，目标会更加明确，把握机会的能力也会更强。正如易经第一招告诉我们的是什么？潜龙勿动！人生的智慧啊。2）不要指望通过跳槽来寻求转行

在和候选人沟通的时候，经常听到有些候选人跟我说：我不想再做这个行业了，不想再做开发了，我希望能够换一个方向。每当听到这样的话，我都会觉得比较遗憾，要知道，猎头人员为什么会找到你，毫无疑问，是因为你过往的经历很有价值，但你却不想干了，这个时候我建议大家首先问问自己，你是否真了解你要转的那个领域？你是否做好了从头开始的准备？你有什么资本可以应聘新的岗位？当我遇到这样的情况的时候，我经常劝告候选人，如果你真想转，就暂时不要考虑跳槽，可以在原单位寻找转型的机会，并且积累一定的经验之后，在通过跳槽的方式在新领域里寻求突破，这样做更加现实。比如如果想往管理方向走，那么在原来的单位可能会更快的提升为项目经理；如果你想往市场方向转，那么在原来的公司的人际结构可以使你更方便获得和客户接触的机会等等，如果你在本公司尚且都找不到可以转型的机会，你觉得在人才竞争惨烈的社会招聘中就能有奇迹发生吗？

3）想明白在考虑跳槽

几条经典职业发展路径，其实都是在科学的跳槽中逐渐成型的，这里我们简单的分析一下不同路径的技能积累和机会选择。

A.技术路线

任何一个刚从学校走出来的人都不可能马上接触到复杂的技术，如果你的第一份工作有一定的技术含量，那你会更加幸运，成长的会更快；如果很一般也没有关系，那么你会有更长的时间来熟悉各种技术，打好基础，基础越扎实，准备越充实，以后发展就会越容易。

对于走技术路线的人，越早确定自己的技术兴趣点越好。技术是在项目中得到不断锤炼和发展的。但因为项目类别千差万别，所以企业一般在招聘的时候不会太刻意的要求相关行业的经验，而会比较看重技术本身，这就给走技术路线的开发人员提供了一个很开放的发展机会。因此作为开发人员自己在选择工作的时候，可以不必在乎公司大小，行业和项目类别的转换，而应该更加注重项目类型，使自己的技术水平可以得到更加全面的发展。比如通信，金融，互联网，网络安全，网络游戏等行业里都有很多值得深入研究的领域。走技术路线最为重要的是技术方向要尽可能专一，而且要在自己的简历里清晰地体现这一点。这样虽然可能使你的就业范围窄了，但在某一个方向上可能获得发展的机会就越大。比如当我们想找C++的人，我们就不希望这个人在简历中写什么都会，什么都做；还有更细的，比如Javascript，ajax等也是如此。到目前为止，我们接到的猎头需求在技术方向上有越来越细的趋势，但又总是在时时变化的，所以走技术路线需要必要的执著，不管市场是冷是热，执著于自己的兴趣，不断深入地进行研究和积累，不用着急，早晚有公司拿着高薪登门来请你的。

B.管理路线

走管理路线需要注意两点，第一，在原来的公司尽早地获得项目管理的机会，这点前面说过了，不太容易在跳槽中获得这种提升。第二点就是要一步步寻求往大公司跳，如果英文好的话，可以考虑通过小外企进入大外企的方式也是不错的选择。对于这条路线而言，不宜频繁的跳动，要想好，看准，该出手时就出手。不该出手的时候要抗住诱惑，不要因为是朋友的邀请，不要因为是一时的高薪，更不要因为一时的冲动，让自己所在的公司越来越小，活动范围越来越窄，那么时间越长，偏离的就会越远。

大公司很官僚，自己的价值体现比较有限，遭遇发展瓶颈等都是常见的大公司病，也是离职的几个主要原因。其实更主要的还是诱惑太多，拥有大公司背景的候选人对于很多的中小型公司而言，都是求之不得的人才，而大多数快速发展的中小型公司通常都比较会讲故事，也肯出大价钱，很少有人能够扛出如此的诱惑而过早的离开大公司的环境，或者放弃往更大公司发展的机会，都是比较可惜的。

实践活动，办公室的一天

办公室工作的第一天，阳光明媚。

路上，心里七上八下的，心情有些复杂，有些担心：不知道是不是能够适应办公室工作；不知道在办公室是不是能发挥自己„„

一上班，领导就语重心长地对我说：“办公室工作琐碎而繁杂，日复一日，年复一年，千篇一律，要做好办公室工作，一要做到任劳任怨；二要做到腿勤、口勤、手勤；三要做到细心、耐心、专心。只有做到了这些，你才算对得起这份工作。”听完这些话，我有点沉默，那是因为有了感觉，特别是那一句“对得起这份工作”打动了我。

工作第一天，正在埋头翻阅着文件，领受到了一个任务,就是把交换的文件逐一登记，并付上文件标签后送主任拟办。当时心想，这有何难，几分钟搞定。可谁曾料想，就这么简单的事情，我竟没能一次通过。后来主任耐心地告诉我：传阅文件要按一定顺序整理，比如市院文件要放在前面，接着是区委、区政府、区委政法委文件。呵呵,怎么连这都没想到。明天加油!虽说轻松,但我还是明显感觉到自己身上有点点担子,有点点压力了。

一天工作下来，还是颇有些感受。首先，办公室工作涉及内容多，接触范围广，日常事务杂，这就需要办公室工作程序标准化、规范化，“无规矩不成方圆”。每一个工作人员、每一个工作环节都只有严格按照规范标准去做事，才能保证高效运转。其次，办公室工作千头万绪，每一项工作都与全院有着密切联系，这就需要理清思路，分清主次，合理安排，要有计划，有步骤，有重点，做到有条不紊，忙而不乱。第三，“细微之处见精神”。领导交办的每一项工作，都要认真再认真，细致再细致，不能有半点敷衍和丝毫虚假。工作其实不算很难，但想干好还挺难。所以需要特别细心和耐心。第四，在日常生活和工作中，真心真情地关心身边每一个人。哪怕是一个甜美的微笑，哪怕是轻轻的一句慰问，或是发自内心一句感谢的话语，都会让你周围的人感动，都有助于营造一个其乐融融的办公环境。只有当你真诚、友善的面对别人，才能得到别人的宽容与理解。办公室工作尤其需要“诚信、善良、宽容”的同志。

工作的第一天，不管做得多少，做得好坏，都应该真实的记录一下。于是写了只言片语，贻笑大方。

第四篇：不同的服装企业有不同的组织结构

不同的服装企业有不同的组织结构、生产形态和目标管理，但其生产过程及工序是基本一致的。服装生产大体上由以下八道主要生产单元和环节组成。;B$ DO(Z# 5 G3 e1、服装设计一般来说，大部分大、中型服装厂都有自己的设计师设计服装款式系列。服装企业的服装设计大致分为两类：一类是成衣设计，根据大多数人的号型比例，制定一套有规律性的尺码，进行大规模生产。设计时，不仅要选择面料、辅料，还要了解服装厂的设备和工人的技术;第二类是时装设计，根据市场流行趋势和时装潮流设计各款服装。

2、纸样设计当服装的设计样品为客户确认后，下一步就是按照客户的要求绘制不同尺码的纸样。将标准纸样进行放大或缩小的绘图，称为“纸样放码”，又称“推档”。目前，大型的服装厂多采用电脑来完成纸样的放码工作，在不同尺码纸样的基础上，还要制作生产用纸样，并画出排料图。#.}$ e8 u+ l8 b# P+ q0 {

3、生产准备生产前的准备工作很多，例如生产所需要的面料、辅料、缝纫线等材料进行必要的检验与测试，材料的预缩和整理，样品、样衣的缝制加工等。' G: R;T/ o5 x8 {5 o' E4、裁剪工艺一般来说，裁剪是服装生产的第一道工序，其内容是把面料、里料及其他材料按排料、划样要求剪切成衣片，还包括排料、辅料、算料、坯布疵点的借裁、套裁、裁剪、验片、编号、捆扎等。

5、缝制工艺缝制是整个服装加工过程中技术性较强，也较为重要的成衣加工工序。它是按不同的款式要求，通过合理的缝合，把各衣片组合成服装的一个工艺处理过程。所以，如何合理地组织缝制工序，选择缝迹、缝型、机器设备和工具等都十分重要。

6、熨烫工艺成衣制成后，经过熨烫处理，达到理想的外形，使其造型美观。熨烫一般可分为生产中的熨烫(中烫）和成衣熨烫（大烫）两类。

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7、成衣品质控制成衣品质控制是使产品质量在整个加工过程中得到保证的一项十分必要的措施，是研究产品在加工过程中产生和可能产生的质量问题，并且制定必要的质量检验标准和法规。

8、后处理后处理包括包装、储运等内容，是整个生产过程中最后一道工序，操作工按包装工艺要求讲每一件制成并整烫好的服装整理、折叠好，放在胶袋里，然后按装箱单上的数量分配装箱。有时成衣也会吊装发运，将服装吊装在货架上，送到交货地点。

.K:为了使工厂按时交货，赶上销售季节，在分析产品的造型结构、工艺加工等特点后，对纸样、样板设计、工艺规格、裁剪工艺、缝纫加工、整烫、包装等各个生产环节制定出标准技术文件，才能生产出保质、保量、成本低并满足消费者、客户需求的服装（中国服装制造网）。

第五篇：会谈纪要与会议纪要有什么不同

会谈纪要与会议纪要有什么不同

在应用写作实践中，有两个文种的名称非常相似，一个是行政公文中的会议纪要，一个是商务文书中的会谈纪要，两个文种不只是名称相似，在文种功用、文种特点、结构内容、正文写法等方面也有许多相近、相通之处。但是，二者不是等同关系，有许多区别。本文试对这两个相似文种作一些比较，以求对写作实践中准确应用两个文种有所帮助。

一、文种功用比较

会议是有组织、有领导、有规则地商议事情的集会，一般由一个或几个单位作为会议的召集者或组织者，有较多的单位或人员作为参加者，通过这种形式解决各种问题。对会议精神或议定事项的上传下达往往需要借助于会议纪要。所以，会议纪要的文种含义一般表述为：根据会议记录和会议文件以及其他有关材料加工整理而成的，适用于记载、传达会议的主要精神和议定事项的公文文种。会议纪要是《国家行政机关公文处理办法》中规定的公文文种之一，适用于国家机关、社会团体、企事业单位等。会议纪要的文种功用是对会议的目的、要求、主要精神及议定事项加以文字归纳整理，以上传下达，统一认识，要求与会单位或其他有关单位领会精神，遵照或参照执行，进而推动工作。概言之，会议纪要的核心功用是传达。

会谈则是社会组织之间在业务方面特别是商务领域业务方面进行的磋商、洽谈乃至谈判（以下统称会谈），一般在双方之间进行（少数在三方或三方以上之间进行），而且参与会谈双方的主体资格是平等的。对会谈的初步结果的记载备忘往往需要借助于会谈纪要。所以，会谈纪要的文种含义可以表述为：在商务洽谈活动中，经过双方初步讨论或协商后，用简明的文字将双方会谈的具体事项和结果记录下来，以作为进一步洽谈时参考的记事性商务文书，也称为会谈备忘录、谈判备忘录、谈判纪要等。会谈纪要是在商务领域的业务实践中因需而逐渐产生的商务文种之一，被广泛应用于商务领域的会谈性活动中。会谈纪要的文种功用是把会谈双方的意见、谅解、承诺等记录下来，起到备忘的作用，更多是为了进一步建立合作关系，也可以为了解决合作过程中出现的问题或结束现有合作关系。概言之，会谈纪要的核心功用是备忘。

二、文种特点比较

（一）相同之处

1.二者都具有纪实性或客观性的特点。会议纪要必须如实反映会议的内容和议定事项，不能把会议没有进行或讨论的内容写进来；会谈纪要也要如实反映会谈的目的、议程、内容、结果等，不能擅自增删会谈的内容或改动会谈商定的事项。

2.二者都具有提要性或概括性的特点。会议纪要必须对会议情况和内容进行综合整理，要概括出主要精神、归纳出主要事项、分析出主要思想；会谈纪要也要根据会谈和各种会谈材料整理而成，是在分析、综合会谈情况的基础上锤炼而成，不是简单的再现。

（二）不同之处

1.会议纪要具有指导性特点，会谈纪要具有备忘性特点。会议纪要所记载、传达的主要精神和议定事项通常要求有关单位据此遵守或执行，是有关单位落实、执行会议精神和议定事项的依据，具有一定的约束性，有的甚至起着类似于决定等指挥性公文的作用。会谈纪要则全面记录会谈中的相关事项，包括尚未达成共识甚至存在争议的事项，为进一步洽谈和签订协议、合同等提供参考性依据，充分体现了其备忘性特点。

2.会议纪要具有一致性特点，会谈纪要具有协商性特点。会议纪要所传达的会议精神和议定事项都是在会上达成一致的，即使是两个或两个以上平行或无隶属关系的单位，就某一问题开会磋商而形成的协商性会议纪要，也一定是达到一致意见后整理出来的，以共同遵守执行，分歧性的内容一般不会写进会议纪要。会谈纪要则充分尊重和考虑会谈双方的每一点意见，并作如实记载，体现了明显的协商性，所以会谈纪要对与会双方的制约不存在程度上的差异，一般不具有法律约束力。

三、结构内容比较

（一）会议纪要的结构内容

1.标题。常见的有两种形式，一是会议名称或会议内容＋文种名称，如《××企业集团办公会议纪要》、《关于研究近年农产品收购资金问题的会议纪要》等；二是正标题＋副标题，正标题一般说明会议主旨、意义或内容，副标题一般说明会议名称和文种名称，如《探讨新时期文学的发展——中国当代文学研究会第一次学术讨论会纪要》。

2.成文日期。一般将会议纪要的成文日期加圆括号居中写在标题之下。也可以将成文日期写在正文之后的落款处。

3.正文。一般由前言、主体、结语三部分构成。前言部分概述会议的基本情况，一般简要地交代会议的名称、内容、时间、地点、规模、参加人员、主要议题、会议情况、会议成果和对会议的评价等。主体部分概述会议的主要精神和议定事项，是对会议的主要精神和议定事项的系统整理和集中反映，紧紧围绕中心议题，把会议的基本精神特别是会议形成的决定、决议准确地表达清楚。结语部分一般强调会议所研究工作或讨论问题的意义，提出希望、发出号召等，要求与会者或有关单位认真贯彻会议精神，努力完成会议决定的事项或任务，还可以对会议的情况进行一些补充说明。一般性会议纪要也可不写结语。

（二）会谈纪要的结构内容

1.标题。常见的也有两种形式，一是会谈事由＋文种名称，如《关于筹建工艺品公司的会谈纪要》。二是直接写文种名称，即《会谈纪要》，也可以写成《备忘录》。如果会谈次数较多，也可以加上次数，如《第×次会谈纪要》。

2.正文。一般也由前言、主体、结语三部分内容构成。前言部分概要介绍会谈的基本情况，包括会谈的时间、地点、目的、项目及双方单位名称、会谈代表姓名等。主体部分具体明确地写清会谈的基本内容、双方取得一致意见的主要目标及具体事项、各自的意见或承诺等。结语部分则为双方对可能考虑不周到、不细致的问题或一时未能估计到的问题留有一定的磋商余地。

3.落款。在正文的下方署上合作双方单位名称、会谈代表姓名，在署名的下方写上纪要形成的日期。

四、正文写法比较

（一）会议纪要正文的写法

1.前言的写法。常见的写法有两种：

一是平列式写法，将会议的基本情况采用分条列出的写法，多见于办公会议纪要，如《××大学教育基金会第一次理事长办公会纪要》的前言：

时间：20××年×月×日上午8：30～11：30

地点：行政办公楼401室

参加人员：理事长林××，副理事长赵××、钟××，秘书长李××

列席人员：监事长赵××

主持：林××理事长

办公会围绕以下既定的五项议题进行。

二是概述式写法，将会议的基本情况作为一段或两段进行概述，使人看后能够对会议情况有一个大致的了解，如《××房产公司20××第一次总经理办公会议纪要》的前言：

20××年1月21日，由公司副总经理曾×主持，在公司会议室召开了20××第一次总经理办公会议。与会人员：曾×、刘××、李××、刘××、张×、韩×、梅××等。会议就传达市局安全生产工作会的主要精神及公司领导分工等问题进行了研究，形成了统一意见。现将会议内容纪要如下：

会议纪要的前言部分一般都用“现将这次会议研究的有关问题纪要如下”、“现将会议主要精神纪要如下”等习惯用语转入主体部分。

2.主体的写法。常见的写法有三种：

一是条项式，将讨论的问题和议定的事项，按主次分条分项列出，会议讨论几个问题就列出几条，一目了然。办公会议纪要、工作会议纪要等多用这种写法，如《××大学教育基金会第一次理事长办公会纪要》的正文主体：

（一）关于理事长的分工。为使基金会的工作更加协调、规范、高效，会议首先讨论了基金会理事长的工作分工……

（二）关于第三次高校教育基金会研讨会情况。基金会李××秘书长、王×副秘书长就第三次高校教育基金会研讨会情况向理事长办公会作了汇报……

（三）审定基金会《章程》。办公会对秘书处根据第一次理事会决议对基金会《章程》所作的修改稿进行了认真审议并原则通过……

（四）关于基金会的运行模式。会议同意基金会下设三个部，决定20××年基金会的编制暂为5～7人……

（五）会议审定并原则通过了基金会秘书处提交的《××大学教育基金会20××年工作计划》……

二是综述式，将会议的内容或议定的事项进行综合概括，分成若干部分，然后逐项写出，这种写法有利于概括比较丰富的会议内容，有利于贯彻者把握会议的主要精神。经验交流会议纪要、学术问题讨论会议纪要等多用这种写法。这部分常用“会议认为”、“会议指出”、“会议提出”、“会议决定”、“会议听取了”、“会议讨论了”、“会议研究了”等来集中概括地反映会议的中心议题。如《××省第一次防火责任人会议纪要》的正文主体：

会议认为，近年来我省防火责任制逐步得到了加强。全省大多数市、县、镇政府已任命防火责任人。各地认真贯彻“预防为主，防消结合”的原则，积极开展消防教育和消防专项检查、专项治理，加强消防安全管理规章制度和消防基础建设，落实消防安全措施，较好地防止和减少了火灾事故。

会议指出，当前我省火灾事故仍很严重，今年上半年，全省共发生火灾……火灾事故的主要原因是……

会议强调，加强消防工作，防止或减少火灾事故，是各级政府的一项重要工作。当前要认真落实以下几项工作：

一、提高对消防安全的认识，增强消防工作的紧迫感（略）

二、认真落实消防基础建设，改善公共消防设施设备（略）

三、动员群众做好自防自救工作（略）

四、加强消防法制建设，严格依法治理消防安全环境（略）

三是摘录式，摘要会议发言内容，把会上具有典型性、代表性的发言加以整理，提炼出内容要点和精神实质，然后按照发言顺序或按内容性质归类写出。一些重要的座谈会纪要常用这种写法。如《××学院学生思想状况分析座谈会纪要》的正文主体：

一、××副院长传达了省教育厅领导关于要认真加强学生思想工作，注重分析当前学生的思想状况的讲话精神，其后，××副院长对学生思想状况作了分析，认为当前学生的思想状况总体是健康的，向上的，但也存在一些较突出的问题……

二、人文系党总支书记×××同志说：当前青年学生思想比较活跃，愿意思考问题，这确是学生的主流，但当前在部分学生中也存在比较严重的拜金主义、重技能轻理论、重实用轻人文的倾向。

三、××班党支部书记在汇报学生思想状况时，指出有些同学在思想上没有处理好学习与兼职的关系，严重影响了学习成绩。

四、经贸系政治辅导员×××同志谈到个别学生存在怕露贫而不愿申请经济困难补助的心理。

（以下略）

3.结语的写法。会议纪要的结语一般是提出要求等，应当简洁明了，常用“会议希望”、“会议号召”等来提出具体措施和要求。如无必要，则不必写结语。

（二）会谈纪要正文的写法

1.前言的写法。也可分为平列式和概述式两种写法：

一是平列式写法，将会谈的基本情况采用分条列出的方式，使人一目了然，常用“现将有关会谈内容纪要如下”等习惯用语转入下文，如某份会谈纪要的前言：

会谈时间：20××年8月10日至8月12日

会谈地点：杭州××饭店

会谈双方：杭州××丝绸公司（以下简称甲方）

香港××丝织品贸易公司（以下简称乙方）

会谈人员：甲方：×××、×××

乙方：×××、×××

会谈内容：双方进行补偿贸易问题

现将会谈主要内容纪要如下：

二是概述式写法，将会谈的基本情况作为一段，使人看后对会谈有个轮廓了解，常用“现将有关会谈内容纪要如下”、“现达成初步意见如下”、“双方的承诺如下”这样的习惯用语引出主体，如某份会谈纪要（备忘录）的前言：

应××（中国）有限公司方面约请，上海××公共关系有限公司常务副总经理×××、客户总监×××于20××年×月×日下午前往上海×××大酒店××房间，和××（中国）有限公司营销总监×××、公关助理×××会面，就上海××公共关系公司参加××（中国）有限公司新产品市场推广项目的招标活动一事进行了会谈。双方交流了有关情况，并就下列问题达成共识：

2.主体的写法。根据会谈内容的简单或复杂来决定具体写法，一般有两种情况。一是概括式，适用于会谈内容比较单一的情况，用一段文字将会谈达成的协议记载下来。二是详列式，适用于会谈内容比较复杂的情况，按照互相之间的逻辑关系分条列项来写。一般是列出会谈的主要议题，在每一个议题下写明会谈双方经过洽谈协商后取得的一致意见，如果一方提出要求，则要说明另一方对此要求所持有的态度。如果双方达成的一致意见较多，分歧或留待下次会谈解决的问题较少，则可在各条项下写双方共同商定的内容，把分歧或问题集中起来单独放到后面，这样能够使人从总体上把握会谈取得哪些成果，还有哪些需要继续解决的问题。会谈纪要要真实反映会谈情况，对实质性问题、有争议的问题，要准确无误地表述出各自的意见，所以在语言特征上较多呈现一种协商性的口吻，常用“双方商定”、“甲方要求”、“乙方提出”、“甲方同意”等句式来表达。如某份会谈纪要的正文主体：

一、为了保证资源，扩大丝织品服装贸易，甲乙双方经协商，一致同意在互惠互利基础上开展丝织服装补偿贸易。

二、乙方要求甲方提供稳定的生产厂家，为乙方生产所需的丝织服装。甲方同意乙方的要求，准备于近期内在浙江省××市投资人民币150万元新建一家丝绸服装厂，并于20××年1月1日前建成投产，生产乙方所需的以真丝为面料、绣花的各式服装，年产量约30万至35万件。如乙方需要，产量还可逐年提高。

三、会谈中乙方多次表示了对质量问题的关注，希望甲方在人员配置、职工培训、质量检验等方面加大投入，加强管理。甲方对乙方的要求表示理解，并表示在工厂筹建和投产后生产管理等方面愿意积极听取乙方意见，采取各种措施，保证产品质量。

四、双方商定，乙方向甲方提供价值大约11万美元的丝绸服装生产专用设备和附属设备。应甲方要求，乙方同意在双方正式签订补偿贸易合同后1个月内向甲方提交设备名称、价格、说明文件，供甲方确认。购置设备款项全部由乙方垫付，不计利息；甲方分3年，即20××年、20××年、20××年内归还1/3；归还方式为在乙方来料加工的加工费中扣除。

五、双方商定，甲乙双方的丝绸服装贸易和乙方的来料加工，其产品的规格、款式、质量要求、交货期限、付款方式等，应逐笔签订合同。其中价格条款，原则上以双方签约时中国大陆的出口价格为标准协商确定。

六、应甲方要求，乙方同意派出技术人员来甲方投资新建的丝绸服装厂进行技术指导，帮助服装厂提高产品质量。同时乙方同意乙方技术人员前来进行技术指导时所发生的费用，全部由乙方自行承担。

七、双方商定，甲方在本纪要签署后1个月内提出投资新建丝绸服装厂的具体方案寄给乙方，由乙方确认后，双方约定适当时间，就补偿贸易问题举行进一步会谈，确定合同内容。

八、本纪要用中文书写，一式两份，甲乙双方各执一份。

3.结语的写法。可以写上“有关未尽事宜，另行约期协商解决”、“对有可能发生而本备忘录未竟的有关事宜，将本着友好合作的态度予以协商解决”这样比较笼统的文字，留有余地。

从上述比较看出，作为商务文书的会谈纪要可以说“脱胎”于行政公文的会议纪要，但又体现了商务洽谈活动自身的特点和要求，反映了应用文书应时应需发展的趋势。也只有这样，应用文书才能不断满足经济社会发展对其提出的新要求，应用写作才能不断展现其强劲的生命力。