如何理解试用期

第一篇：如何理解试用期

如何理解＂试用期＂？

试用期

l在签订劳动合同时，一般对试用期期限有何规定？

依据《劳动法》及相关劳动法规的规定，试用期最长不得超过六个月，而且所约定的试用期必须与所签订的劳动合同期限相符。具体为：

1．劳动合同期限不满六个月的，不得设立试用期

2．劳动合同期限满六个月不满一年的，试用期最长不得超过一个月

3．劳动合同期限满一年不满三年的，试用期最长不得超过三个月

4．劳动合同期限是三年以上的，试用期最长不得超过六个月

l毕业生在试用期内辞职，是否要付违约金？

如果在2005年5月1日之后签订的劳动合同，同时劳动合同中没有约定服务期和商业机密的，毕业生在试用期内辞职，是不用支付违约金的l在试用期结束后，能否再约定一个试用期？

有时候用人单位会在双方约定的试用期快要结束的时候，找个冠冕堂皇的理由（如时间太短，考察不全面等），要求与毕业生重新约定一个试用期，以作进一步考察。这时候两个中的任何一个试用期都不会高于法定试用期的最高期限，六个月或者与相应的劳动合同期限不符。其实，在试用期满后，只可能出现两种情况：

毕业生在试用期内被证明不符合单位录用条件而被辞退

依据劳动合同享受新的待遇和权利，而不可能接连出现两个试用期

l劳动合同期满后，续签劳动合同是否还要约定试用期？

现在很多企业单位在与毕业生签订劳动合同时，考虑到人才流动的因素，往往期限比较短，一般情况下都为一年，按规定只能约定1～3个月的试用期。当第一份劳动合同期限届满，单位准备与毕业生续签劳动合同时，可能会再次提出约定试用期的要求。而毕业生往往考虑到该单位各方面的待遇和条件都很好，对单位提出的新设试用期的要求也觉得无所谓，结果产生重复约定试用期的情况。单位的这种做法其实是违法的，《上海市劳动合同条例》第十九条明确规定：“劳动合同期满，经当事人协商一致，可以续订劳动合同。续订劳动合同不得约定试用期。”所以，对于用人单位在续签劳动合同时提出的约定试用期要求，毕业生可以理直气壮的说不！

l我到单位报到后，单位承诺试用期合格后，再签订劳动合同，这样可以吗？

试用期是劳动合同期限的组成部分，试用期生效之日就是劳动合同生效之日，也就是说试用期是包含在合同期内的，毕业生只有在与用人单位签订劳动合同的同时，才能在劳动合同期限内约定试用期，并且必须作为劳动合同期限的一部分。

所以说，单位的上述做法明显是违法的，你到单位报到后，即可要求单位同你签订劳动合同。l在试用期内，单位是否要给毕业生缴纳社会保险费？

劳动者依法享受社会保险和福利的权利，试用期是包括在劳动合同期限内，所以，劳动者在试用期内所享受的权利义务与试用期满后享受的权利义务应该是一致的，用人单位必须依法为劳动者缴纳社会保险费。

l见习期就是试用期吗？

不是。

见习期是高等学校和中等专业学校的毕业生按国家有关规定，在参加工作的开始阶段所必须经历的接收考察和熟悉业务的现实实习期限。见习期一般为一年。毕业生在见习期间，发生疾病或因事不能坚持工作的，如病（事）假超过一个月者，见习期应顺延相应时间，见习期满后，所在单位应及时为毕业生办理转正手续，按期为其评定专业职称，聘任相应职务，确定工作岗位。对达不到见习要求的，经所在单位讨论，报主管部门批准，见习期可延长半年

到一年，延长期限结束时仍达不到要求的，不再延长见习期，另行安排工作，工资待遇按毕业生转正工资标准低一级来定。需要指出的是，目前很多企业单位已不实行见习制度，而是根据《劳动法》的要求，实行试用期制度。

l同单位签订就业协议前，单位提出先签订试用期合同，这种做法合理吗？

不合理。试用期是劳动合同期限的组成部分，试用期失效之日就是劳动合同生效之日，也就是说试用期是包含在合同期间内的，用人单位只有在与毕业生签订劳动合同的同时，才能在劳动合同期限内约定试用期，并且必须作为劳动合同期限的一部分。在试用期内，用人单位必须按照劳动合同的约定给劳动者支付工资报酬，并且不得低于政府规定的最低工资标准。用人单位应该按照法律法规的规定，为劳动者缴纳各种社会保险。

但是，目前存在这样一个现象：用人单位与毕业生经过双向选择后，一般会提出先试用一段时间|（即所谓的试用期），等试用合格后方签订劳动合同的要求。这样，因为未签订劳动合同，毕业生就无法享有劳动保障，既不能享有应有的工资待遇、社会福利，也存在随时被单位辞退的危机，所以，毕业生应该有自我保护意识，对试用期必须有一个明确的认识。

劳动合同的试用期，是合同双方当事人为了进行相互了解、考察和选择而在合同中所约定的一定的期限。实际中，由于有的企业未能正确理解有关劳动法规对劳动合同试用期的规定和要求，导致经常发生这方面劳动争议。因此有必要加深对该问题的认识，以进一步规范劳动合同的管理。

一般来讲，在具体适用劳动合同的试用期时，应当注意以下几方面的问题：

1、试用期条款是劳动合同中的约定条款，并非劳动合同的必备条款。《劳动法》第17条规定：劳动合同“可以”约定试用期。这表明，劳动合同当事人有权选择决定是否规定试用期，双方既可以在合同中约定一定期限的试用期，也可以不规定试用期。例如，对某些再次就业的劳动者，如果合同双方认为不必通过试用期而可以直接录用，则可在合同中不规定试用期。

2、劳动合同的试用期最长不得超过六个月。由于在劳动合同试用期间，劳动关系具有极不稳定的特点，如果规定过长，不利于劳动关系的稳定，也不利于保护劳动者的利益。因此我国《劳动合同法》规定试用期最长不得超过六个月。同时，有关法规还规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

3、在劳动合同试用期间，合同双方应当签订劳动合同。实际中，有一些企业觉得在试用期间，企业和劳动者双方还没有正式确定关系，签了合同对解除劳动关系反而会增加麻烦，因此不愿在合同试用期签订合同，而只有在试用期满后决定正式雇用时，才签订合同。这种做法，也是不符合我国《劳动合同法》有关规定的。根据《劳动合同法》的规定，一旦合同双方建立劳动关系（不管是试用还是正式录用），就应当签订劳动合同。等到劳动合同试用期满后再签订合同的做法，既不利于劳动合同的规范化管理；如合同期限和试用期限均无明确规定，也无疑会损害劳动者的合法权益，如不为劳动者办理有关社会保险；有的企业迟迟不订合同，导致劳动者被无期限地“试用”下去。

第二篇：如何理解试用期的含义

如何理解试用期的含义？

试用期在企业的用工管理过程中起着举足轻重的作用，也是最容易产生管理风险的一个环节。因此，对于人力资源从业者而言，深入了解试用期包含的工作内容，认识试用期对用工管理的重要性就显得尤为必要了。》》更多精彩内容请进入访谈频道

试用期约定先理解“试用期”

一、试用期的概念

“根据《高级汉语词典》的解释，‘试用’是使某人受到一段时期的检验或试工以便能确定这人是否适合于做某事，‘试用期’是指在正式使用之前的应用期间，看是否合适。”

《劳动部办公厅对<关于劳动用工管理有关问题的请示>的复函》[i]对试用期作了如下的定义：试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。可见，试用期的存在是以劳动关系双方当事人的约定为前提的，因约定的存在而存在。

试用期不同于见习期、学徒期。见习期是对大中专应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度，期限一般为一年，不是劳动合同制度下的概念，而是国家人事制度下的做法。学徒期是对进入某些特定工作岗位的新招工人进行熟悉业务、提高

工作技能的一种培训方式，在实行劳动合同制度后，这一培训方式仍应继续采用，并按照技术等级标准规定的期限执行。

二、试用期合法约定的意义

无论是《劳动法》还是《劳动合同法》都规定了，对“试用期内被证明不符合录用条件的”员工，企业可以单方解除劳动合同。这是法律赋予给用人单位的，专属于试用期内的劳动合同单方解除权。出于“用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择”而约定试用期的立法本意，上述用人单位在试用期内的劳动合同单方解除权所受到的限制和所需支付的成本自然是相对较少的。以现行《劳动合同法》的规定为例，企业上述在试用期内的单方解除权具备如下优势:

（一）可随时行使解除权，无提前通知义务。

试用期内，企业行使上述单方解除权，不须要提前三十天书面通知 劳动者，在行使解除权的条件成就时，可随时单方解除劳动合同。

（二）无须支付任何经济成本

《劳动合同法》第四十条、第四十六条规定了企业单方解除劳动合同时的“代通知金”及经济补偿义务。但，该两条规定均排除了上述企业试用期内的单方解除权的行使。

（三）可排除禁止解除条款的适用

职业病、工伤、女性“三期”（孕期、产期、哺乳期）等情形下的劳动者，是法律保护的重点，对存在类似情形的劳动者，法律一般都禁止企业行使劳动合同的单方解除权。对此，《劳动合同法》第四十二条也有明确规定。但即便是如此，这种禁止性条款，也仍然把试用期内企业行使上述单方解除权的情形排除在外了。即，即便是劳动者存在《劳动合同法》第四十二条规定的情形，但只要企业证明其在试用期内不符合录用条件的话，仍然可以单方解除劳动合同，且无须支付任何经济补偿。

综上三点所述，由于企业试用期内的单方解除权具备的种种优势，使得大多数企业在招聘之初，均本能的选择了与劳动者约定试用期并使用法律赋予的这种解除权。

然而，法律在赋予一种权利的时候，必然要对这种权利的行使同时赋予一定的限制或监督，这是基本的立法思维。故，企业要想有效地约定试用期并有效行使上述单方解除权显然必须要满足一定的条件。但是，实践中，许多企业往往忽视了这些条件的存在或缺乏对这些条件的有效准备，从而导致自身的管理行为丧失了合法性。

第三篇：解读关于试用期理解的六大误区

www.xiexiebang.com 解读关于试用期理解的六大误区

说起试用期可能大家都不陌生，进入任何一家公司，都会有实习期阶段。有些人会觉得，试用期不合格怎么办？会不会一直试用下去？试用期工资一直要打折吗？试用期要多久？相信大家都有这些问题，今天我们就给大家解读这些疑惑，下面整理了我们平常对待试用期时的六大误区，希望对大家有所帮助，也希望大家能够通过案例和分析理清这些误区。

（1）误区一：先签试用期合同，后签劳动合同

【案例】2012年1月，杨某入职某制造公司时，就劳动合同的签订问题，公司人力资源部答复：按公司规定，新入职员工需先签订3个月的试用合同，试用期员工经考核合格的，方能与公司签订正式的劳动合同„„杨某与公司跟单位签订了3个月的试用合同。第3个月中旬，公司经考核认为杨某不符合录用条件而解除了双方劳动合同。

【分析】按《劳动合同法》第19条规定，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。因此，某制造公司与杨某单独签订的试用期合同即为正式劳动合同，则杨某的试用期依法并不存在，在此前提下，某制造公司再对杨某进行所谓的试用期考核，进而按不符合试用期录用条件为由而解除双方的劳动合同，明显系违法解除。

当然，如双方签订的“试用期合同”到期时，该制造公司因不予续签劳动合同而单方终止双方劳动合同（遇有固定期限劳动合同法定续延情形的，除外）的，则是符合法律规定的。

（2）误区二：企业能否延长或缩短员工的试用期？

【案例】小刘与2015年6月2日入职某集团公司，双方签订的劳动合同于2018年6月1日终止，且约定试用期自2015年6月2日起至2015年9月30日止。小刘入职两个月内表现优异，工作成绩显著„„经小刘所在部门建议、集团人力资源部决定缩短小刘的试用期并即刻办理转正。但是，令集团人力资源部感到差异的是小刘明确反对，理由是：集团提前办理转正的行为等于剥夺了他在试用期内提前三日通知单位即可解除劳动合同的辞职权。

与小刘同日入职的小王，显然没小刘幸运——小王与集团公司签订的劳动合同期限及约定的试用期均与小刘相同。2015年9月下旬，集团人力资源部经考核认为小王虽然工作踏实、能勤勤恳恳的完成部门交办的工作，但并不完全符合公司的要求。因此与小王协商延长试用期3个月即试用期延长至2015年12月31日止。当然，小王明确反对延长试用期的作法。

【分析】按《劳动合同法》第19条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。并且，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

一般来说，企业缩短员工的试用期，从企业角度分析这是给予员工的利益，比如员工可及时享受转正后的待遇、无需再受试用期录用条件的约束或限制等。但这仅仅是企业的一厢情愿的作法！——试用期内，员工可提前3日书面通知企业即可解除双方劳动合同（《劳动合同法》第37条）。但转正后，除非遇有法定情形（参见《劳动合同法》第38条），否则，员工应当提前30日书面通知企业方可解除劳动合同。因此，企业单方缩短员工试用期，其实质是剥夺了或限制了员工在试用期内提前3日书面通知即可解除劳动合同的权利（虽然实践中试用期员工拒绝提前转正的情况很少见）！况且，试用期作为劳动合同的约定条款，亦需双方协商一致方可变更（《劳动合同法》第35条）。因此，本案中集团公司单方缩短小刘试用期的行为，应当认定为违法！同理，如企业单方延长员工试用期的话，亦属于违法。

www.xiexiebang.com 如企业与员工协商一致而延长试用期，且并不违反关于劳动合同期限与试用期比例关系的规定，则是否可以成立呢？实践中，有两种不同的观点：一种观点认为，只要双方协商一致，延长的试用期期限并未违反法律规定的，则应属于合法；而另一种观点认为，即便双方就延长试用期协商一致，且延长后的试用期并未超过法律限制，但这种作法恰恰违反劳动合同法关于同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期的规定，因此属于违法！在司法实践中，两类不同的裁决或判决均存在。

我们认为第二种观点符合立法本意，即企业与员工协商延长试用期的作法属于第二次约定试用期，应当按违法约定试用期予以处理。如违法约定的试用期已经履行的，企业应当按法律规定向员工承担赔偿责任，即：企业以员工试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向员工支付赔偿金（《劳动合同法》第83条）。

（3）误区三：分段执行试用期

【案例】陈某与某服装公司的劳动合同约定试用期为3个月，但入职一个月后，陈某因手术而请病假20余天。公司认为陈某休病假导致公司无法正常对其进行试用期考察。因此与陈某协商待陈某病假结束后再执行剩余的两个月多月的试用期。

【分析】在试用期内，如遇员工休长期病假的，势必导致企业对员工的试用期考核时间事实上的缩短，企业对员工的试用期考察也会因此产生影响。因此，能否将员工病休期间先予扣除、并待员工痊愈后再执行剩余的试用期呢？

《劳动合同法》对该问题并未作出规定，而各地对此类问题的处理差别较大，如江苏等地规定：劳动者在试用期内患病或者非因工负伤须停工治疗的，在规定的医疗期内，试用期中止；而上海等地则以双方事先约定为前提，即双方可在劳动合同中约定劳动合同可因员工长期病假等情形而中止；再如山西等地规定：双方协商一致的可中止履行劳动合同。因此，在上述地区，按当地规定中止履行试用期的应系符合当地规定的，这从而在事实上导致了试用期的分段执行。

在上述区域之外，企业如分段执行试用期的话，一是属于变相延长试用期，企业应承担违法约定试用期的法律后果（《劳动合同法》第83条）；二是员工基于主客观原因之考虑而“接受”分段执行试用期，且在“第二段试用期内”恰恰又被证明不符合试用期录用条件，则企业以此为由解除双方劳动合同看似合法，但因分段执行试用期系变相延长了试用期，因此，企业解除劳动合同的行为被认定为违法的法律风险是显而易见的。

由上，分段执行试用期是否合法，应视地方规定不同而不同，企业不能想当然的认为分段执行试用期是合适的试用期管理措施。

（4）误区四：转正后方办理员工社会保险参保

【案例】2013年5月，王先生在某公司工作后两个月后，发现公司没有为其缴纳社会保险，于是向公司询问并得到答复：“您还在试用期内，公司无须为员工缴纳社会保险。”„„王先生于是就此问题向劳动监察部门举报，劳动监察调查核实后，责令公司向未缴纳社会保险的试用期员工补缴社会保险。

【分析】《社会保险法》第58条明确规定：用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。且第84条亦规定：用人单位不办理社会保险登记的，由社会保险行政部门责令限期改正；逾期不改正的，对用人单位处应缴社会保险费数额一倍以上三倍以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处五百元以上三千元以下的罚款。

试用期是企业与员工之间的相互考察期，很多企业认为：在试用期内双方劳动关系的不稳定因素过多，所以待员工转正后再行办理员工的社会保险比较符合实际情况，因此，试用期内办理员工的社会保险即无实际意义也无必要。

www.xiexiebang.com 违反法律法规的强制性规定：企业必须在双方劳动关系建立之日起30日内为员工办理社会保险登记即参保手续。否则，将招致劳动监察部门的行政处罚。

而且，企业的上述作法亦使企业限于日后可能的法律风险之中，比如企业未办理试用期员工的社会保险，一旦员工在试用期内发生工伤或者医疗费等情形的，但无法从社会保险机构获取社会保险待遇，则因工伤导致的工伤赔偿或医疗费报销等，则由企业自行承担！（参见《工伤保险条例》及各地关于医疗保险的相关规定）

（5）误区五：将不胜任工作等同于不符合试用期录用条件

【案例】某公司招聘张某为京津冀区的区域市场总监，并签订5年期劳动合同，试用期为6个月。但张某入职3个月后远远未达到销售业绩指标，公司即以张某不符合录用条件为由而解除与张某的劳动合同，张某不服而申请仲裁。

庭审中，公司主张：张某入职3个月来一直没有达到公司要求的营业业绩，经考核确定为张某不胜任工作，按公司规定属于不符合试用期录用条件，因此公司解除双方劳动合同并无违法之处。

经查，双方签订的业绩合同中约定了张某的业绩指标，且张某3个月来的实际业绩未达到双方约定的业绩指标。另，公司解除劳动合同的理由系张某不胜任工作而认为其不符合录用条件。

【分析】实践中，有不少的企业认为：员工在试用期内不胜任工作，则企业完全可以该员工不符合试用期录用条件为由而随时书面通知解除劳动合同，且无须支付经济补偿金„„但可以明确的是：一旦企业如此操作，则即属于违法解除劳动合同！

不胜任工作和不符合录用条件是劳动合同法所明确的两种不同的法律制度，绝不能混同，按《劳动合同法》规定，对于试用期员工经考核不胜任工作的，企业应当先行调整岗位或者培训，后仍不胜任工作的，方可以提前30日书面通知而解除与试用期员工的劳动合同，并且亦需按规定支付经济补偿金；员工在试用期内如被证明不符合录用条件，则企业可随时书面通知解除劳动合同、且无需支付经济补偿金，当然，企业需事先向员工书面说明理由等。

因此，将“胜任工作与否”作为试用期录用条件的作法绝不可取：这种作法与劳动合同法第40条规定相悖，且剥夺了员工可享受经济补偿金的法定权利！

但是，企业在制定试用期录用条件时，可以将不胜任工作的具体情形作为是否符合试用期录用条件的情形，比如业绩指标未完成、出错率达到一定比例、工作拖延导致无法按计划日期完成等等。如企业有证据证明试用期员工存在上述不符合录用条件的相应情形的，则即可依据劳动合同法第39条规定而解除试用期员工的劳动合同。

（6）误区六：试用期届满后以员工不符合试用期录用条件为由解除劳动合同

【案例】王某于2015年12月1日进入某公司，签订了为期三年的劳动合同合同，并约定试用期至2011年3月1日止。2015年2月25日，鉴于王某的试用期即将届满，经公司人力资源部考核，王某明显不符合试用期录用条件，因此，考核组向人力资源部提出了解除劳动合同的建议„„按公司规定：解除员工劳动合同，需经人力资源部核实、并报公司负责人力资源工作的副总经理批准，但还在外地出差的副总答复等回公司上班后再行处理。2011年3月2日，该副总上班第一天即批准了人力资源部关于解除该员工劳动合同的申请。后双方争议经仲裁机构审理，裁决认定公司系违法解除劳动合同。

【分析】员工在试用期被证明不符合录用条件的，企业可以解除劳动合同。

本案中，公司经考核确定王某不符合试用期录用条件，依据《劳动合同法》第39条规定以王某不符合录用条件为由而解除劳动合同，似乎并无违法之处。但是，原劳动部办公厅对《关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示》的复函（劳办发[1995]16号）规定：对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过

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因此，员工在试用期内如被证明不符合录用条件的，则企业需在试用期届满日前完成法律规定的劳动合同解除程序。否则，因试用期届满，即便企业未办理员工的试用期转正，则事实上员工已属于转正状态，企业不得再以试用期不符合录用条件为由而解除员工的劳动合同，否则即为违法！本案中，公司恰恰是在王某试用期届满后方按不符合录用条件为由而解除劳动合同的，可解除时间没赶趟儿——本可依法为之且无法律风险的劳动合同解除问题，就差了一天而导致了企业陷入了违法解除劳动合同的尴尬境地。

如有证据证明员工在试用期内不符合录用条件，企业需解除双方劳动合同的，则必须在试用期届满前向员工送达解除劳动合同通知书。并且，还需事先向员工说明理由，如企业已建立工会的，还应就解除试用期员工劳动合同事宜事先通知工会。

第四篇：对试用期工资与80%的理解

对试用期工资与80%的理解

来源:胡律师网作者:上海律师 胡燕来所属栏目:劳动纠纷律师案例

对试用期工资与 80% 的理解 李某被某企业招用 , 双方签订了 5 年期限的劳动合同 , 岗位为销售员 , 试用期为 6 个月。试用期间该企业每月发给李某工资 1000 元。两个月后 , 李某听说该企……

对试用期工资与80%的理解

李某被某企业招用,双方签订了5年期限的劳动合同,岗位为销售员,试用期为6个月。试用期间该企业每月发给李某工资1000元。两个月后,李某听说该企业销售员岗位的起点工资是1500元,觉得自己试用期工资太低。近期,李某了解到《实施条例》对试用期工资有了明确规定,于是李某找到企业老板,要求提高试用期工资,老板以李某尚处在试用期,还不是正式职工为由拒绝增加和补发工资,李某便向当地劳动争议仲裁部门提出申诉。

这是一则由于试用期工资标准引发的劳动争议。试用期是企业和劳动耆为了相互了解、适应、选择而约定的一定期限的考察期。试用期的工资一般相对比较低,但是为了避免过度压低报酬,劳动合同法对试用期劳动者的工资作了限制性规定。《劳动合同法》第20条规定:“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”这一规定实际上可以有两种理解:第一种理解是劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资,不得低于劳动合同约定工资的80%,并不得低于企业所在地的最低工资标准;第二种理解是劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%,不得低于劳动合同约定工资的80%,并不得低于企业所在地的最低工资标准。《实施条例》第15条对此进行了明确,采纳了第二种理解,即劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%,或者不得低于劳动合同约定工资的80%,并不得低于企业所在地的最低工资标准。之所以这样规定,是因为劳动者虽然处于试用期,但也付出了正常的劳动,为企业创造了价值,企业应当给予他们劳动报酬。虽然企业可以自主确定工资水平,但不能随意压低他们的工资。

本案例中,企业内部销售岗位的最低档工资为1500元。《实施条例》规定试用期内的工资不得低于相同岗位最低档工资的20%,因此,李某的试用期工资不应低于1200元。企业应当对李某的试用期工资进行调整,并补发前两个月的工资差额。

企业虽然可以自主确定员工试用期内的待遇标准,但也只能在不违背劳动法律法规的前提下,自主确定。企业一定要把握住本法条中三个不低于的标准,即首先不得低于当地最低工资标准,同时不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%,或者不得低于劳动合同中约定工资的20%。还有一点值得用人单位注意的是,试用期员工享有法律赋予劳动者的一些权利,包括社会保险、劳动安全卫生等,企业切不能因员工处在试用期而不为其缴纳社会保险或提供其他劳动安全卫生保护,否则在出现意外时,双方出现争议,最后受损的还是企业。（文章来源：胡律师网上海地区邮箱：hulvshi119@163.com）

第五篇：如何理解试用期包含在劳动合同期限内

如何理解试用期包含在劳动合同期限内？ 来源:胡律师网 作者:上海律师 胡燕来 所属栏目:企业裁员安置

如何理解试用期包含在劳动合同期限内？ 《劳动合同法》第 19 条规定 , 试用期包含在劳动合同期限内 , 这一条款包含了两个含义： 1.试用期属于劳动合同期限的组成部分凡是劳动合同……

如何理解试用期包含在劳动合同期限内？

《劳动合同法》第19条规定,试用期包含在劳动合同期限内,这一条款包含了两个含义：

1.试用期属于劳动合同期限的组成部分凡是劳动合同期限里能做的事情,试用期里大多数也能做。比如,劳动合同期限内允许协商解除劳动合同,试用期内也允许;劳动合同期限内允许过错性解除劳动合同,试用期内也允许;劳动合同期限允许非过错性解除劳动合同,试用期内也允许;劳动合同期内允许依法实行经济性裁员,试用期内也允许。

2.试用期是一个特殊的劳动合同期限试用期虽然是劳动合同期限,但非常特殊,其特殊性表现在试用期内能做的一些事情,一般的劳动合同期限内不一定能做。比如,试用期内,用人单位可以以劳动者不符合录用条件为由解除劳动合同;而一旦过了试用期,哪怕仅过了一个小时也不能再以劳动者不符合录用条件为由解除劳动合同。再比如,劳动者在试用期内,只需提前3日通知用人单位就可以解除劳动合同;但过了试用期后,劳动者则需提前30日书面通知用人单位方可解除劳动合同。（文章来源：胡律师网 上海地区邮箱：hulvshi119@163.com）