一位财务高管的晋升之路-潘钰

第一篇：一位财务高管的晋升之路-潘钰

一位财务高管的晋升之路

潘 钰：CICPA，ACCA，先后担任柯达图文影像集团大中华区财务总监（Financial

Controller,Greater China Cluster,GCG,Kodak）,柯达亚太区特别项目协调人（Asia Pacific Region Special Project Facilitator,Kodak）

学习秘诀

经济学观点贯穿生活点滴

接受采访的第一句话，潘钰就强调，一个财务从业者在看待一切问题时，都要尝试从经济学的角度去深度思考，找出它背后影射的经济学问题。他说，财务属于经济领域，多研究经济能帮助人消除很多误解，其实生活中的很多事是可以用经济学的观点来解释的。

“如现在热映的《阿凡达》，还有以前的《与狼共舞》，都从哲学的角度对环保和社会责任问题进行了深入思考。可以说环保和CSR（企业社会责任）的思想在西方是非常主流的思想。中国的很多财务管理教材还在强调„财务管理的最终目标是利润最大化，股东财务最大化。‟然而，财务专业上除了基本的财务知识以外，还应通过学习企业社会责任、公司治理、环境保护等知识来提高自身的修养。这样高素质的财务专业管理人员往往能力挽狂澜，避免企业在剧烈的竞争中误入歧途。总的来说，我们可以从生活中任何的细节找到经济学的答案，从中思考，学习，获益。”

财务职场三部曲

■第一阶段：1-5年大致岗位：一般职员

选定方向后，努力积累知识

潘钰第一份工作：常州某会计师事务所进修：考取中国注册会计师（CICPA）

●选定方向

“我职业生涯的开始，首先是从选定职业方向入手，尽早确定今后自己要干什么。”很多年轻人认为，要凭自已的兴趣爱好来选择职业发展方向。潘钰却更赞同《明朝那些事儿》中所提到的“生存才是最好的老师”的观点。他很早就确定了自己在财务行业的发展目标。当在上海找工作四处碰壁时，他抱着先积累经验的态度，选择了竞争不那么激烈的城市——常州，在当地一家会计师事务所任职。当他开始思索如何成为企业需要的人才时，同时开始学习中国注册会计师

（CICPA）。“当初，作为一个刚毕业的来自外地的大学生来说，虽然我已确立今后的职业发展方向；可面对偌大的都市，陌生的环境，我也曾迷失，不知道该从哪些方面向自已的理想目标靠近，我后来想了一个办法，把企业招聘广告的职位描述打印下来，并一一对照自己符合哪些条件，还缺什么。在排除硬性无法改变的条件（比如身高等要求）之外，发现大多是我能通过后天努力达到的，比如学历、英语、证书等。如果没有，就立即去考去学。一般来说，只要你能达到他的岗位说明要求，肯定就成功一半了。可以说招聘广告成了我职业发展的指南针。

选定职业方向后，最重要的就是积累知识和经验。大学里会计专业是比较难学的课程，但大学里学得再好，实践中也要重新学习很多新知识。因为每家单位的准则都不一样，系统更不一样。

● 积累财务管理实务知识

选定职业方向后，最重要的就是积累知识和经验。

以会计知识为例，我觉得在学校与工作中，会计最大的差别是在实践中没有人会出题目，给你任何信息。因此需要你自己多去总结，把工作中搜集到的信息提炼成一道题。最难的问题在于“判断”。财务讲究“专业判断”，如果判断失败，就会有偏差。判断的依据就是你所获取的各种信息。然而，无论是信息的缺少还是信息的泛滥，或者是对信息的错误解读，都会使得你的判断错误；错误的判断会导致错误的会计处理及错误的会计报表；决策者依据错误的会计报表会作出正确的决策吗？

现代企业还要求财务人员具备IT系统尤其是ERP系统的知识。财务人才必须是半个IT专家。比如，肯德基的财务人员在总部办室里就能通过IT 系统时时掌握每一家店的经营情况，在过去的半小时内，卖了多少杯可乐，多少块鸡翅。财务人员需要IT系统来收集汇总各总信息。

■第二阶段：6-10年大致岗位：小公司的财务经理、大公司的财务主管

学习软技能，培养领导力

潘钰先后跳槽至：麦当劳、星巴克进修：ACCA

潘钰说，在第二个职业发展阶段里，他开始理解沟通交流能力的重要性。作为一名财务管理者，工作中经常会涉及其他部门的配合。当有意见时，良好的沟通方式才是解决问题的最好办法。其次是领导力，作为一个管理者，目的是引领团队获得成就，因为任何一个工作都是一个人无法搞定的。

同时，在这第二个职业阶段里，建立一个圈子就显得尤为重要，如现在或以前的同事、老板、下属等，可以多在圈子里交流信息。他还有很多猎头朋友，因为可以从他们那里知道现在社会上最抢手的岗位，或者什么样的人才难找到，从而了解“大职场”并找到一些方向。

在进修方面，潘钰表示，在担任财务经理时，无论遇到多复杂的报表或财务问题，他都能凭借CPA的功底坦然处之。但每当工作中出现无可避免的非财务问题时，他却常常感到为难。他发现，如果要成为高层次的财务管理人员，仅拥有财务知识是远远不够的，必须以财务为重点而又同时具备全面的商业管理知识。因此，他开始考虑提升自己的国际化知识水平，并接受了一个全新的挑战，担任柯达图文影像集团大中华区财务总监。新的挑战也让他越发感到全面的知识结构和国际化视野的重要性，他最终决定报考ACCA。

■第三阶段：10-15年大致岗位：小公司的财务总监、大公司的财务经理

深入理解所处企业的文化

潘钰目前所处阶段：柯达

潘钰思考，到了第三个阶段，反而最主要的是稳定，也就是提升自己更高层面的东西，因为，当你上升到企业的高级管理层，要想获得更大的突破，首先是要深入了解企业文化，而一个企业的文化不是仅用几个月的时间就可以理解的。

犀利观点

在职业生涯发展的初期稍微频繁跳槽，可以理解

目前，大多数人对于个人职业生涯的认识是要稳定，认为频繁跳槽会影响你的发展。潘钰却不这么认为。他观点是：只要建立在所在行业方向内的跳槽，速度快可能获得的收效更大。因为多数人对跳槽排斥的影响是受欧美、日本等外企影响，但这些却因国家发展环境不同而异。中国现在的经济发展速度是欧美等国不能比拟的，在中国可能每天都有新兴行业诞生，都有大型的跨国企业进入中国，可以说中国现在处于一个整合阶段。我个人认为，如果在职业生涯的前两个阶段跳槽频率稍快也是可以理解的。也可能说明这个人有勇气接受新事物和新挑战，可以学到很多不同的东西。我在制造、餐饮以及财务咨询等行业都做过，从而拓宽了我的知识广度，在所在行业遇到的问题时，我可以运用其他行业学到的知识触类旁通，去解决问题。

对岗位本身，其实并无好坏区别，最忌讳的是你的职业生涯没有既定的方向。我有个朋友毕业后做物流，工作两年又去读了硕士，毕业后又做市场营销，前两年开始做财务。这样他现在12年的生涯被切割成一段段的，每一行都不精，所以到现在还只是普通的会计职员。

第二篇：酒店高管的成长之路

酒店高管的成长之路

作者：张本鑫

酒店优秀高管的缺乏有很多的原因，详细情况非常的复杂。笔者拟从高管的成长道路来分析，希望给大家一些思考。

谈到酒店高管这个问题，笔者想到了锦江管理有限公司董事长侣海岩。他去二外讲课的时候，其中一个教授问他：为什么全国学旅游酒店管理的学生毕业的有19万人，而我们的酒店很少能留住他们呢？为什么他们中很少有人最后能做到酒店高管位置呢？他回答到：这个问题很复杂，首先，我国酒店的教育体制就有问题，中国酒店的教育和全世界的酒店教育都是不同的；还有一个就是，酒店需要的人才，不是技术性人才，而是品质性人才。到了酒店以后，就要看他能不能吃苦耐劳，能不能身先士卒，能不能关心他人，能不能在一个团队中和大家共同合作，这是个人的修养和素质问题。而很多的大学生，他学了酒店的知识，他不能在很艰苦的环境下长期奉献是他没办法生存下去的关键。

先说教育体制的问题，笔者在《酒店用工荒的元凶》中曾经谈到，中国的教育模式加剧了专业和行业对接的困难程度。

一是在报考时，学生对专业不了解。什么意思呢？就是这个专业毕业后从事什么工作的不很清楚。比如旅游管理专业，很多人都是停留在字面理解的基础上，认为它毕业后对口的行业是旅行社、景点，其实很多学校的旅游管理专业很大程度上更加偏重于酒店。虽然酒店和旅行社同属旅游行业，但工作内容和性质有天壤之别。

二是在大学换专业很难。中国的孩子在大学前都对自己的前景没有好的方向，因为他们在应试教育的模式下，大部分时间都花在学习上，没有时间思考他们自己喜欢什么，以后要从事什么职业。等到上大学后，等来的唯一想法是放松，那所大学很重要，至于什么专业无所谓。一些真正有想法的人换专业也很难，除了托关系找门路，就剩下重新面对高考一条路，这让很多人望而却步。

三是缺乏相应的就业指导，实习只是学校、学生和酒店的利益妥协。一些旅游或酒店管理专业的大学生，一般要到酒店实习半年时间。有些酒店往往不是从培养人的角度出发，让实习生尽快熟悉工作。而是廉价使用劳动力，只把实习生安排在一个餐厅实习，一实习就是枯燥的半年。很多学生毕业后，从此再也不愿意到酒店工作了。另外，实习的酒店也很受限制，大多数学校实习的酒店都是国企，据笔者了解，现在还没有国内学校和国际酒店合作的先例。这样也减低了实习的效果，因为大家知道，现在很多国企酒店的管理模式没有与时俱进，依旧沿用着过去80年代的国外酒店管理模式，有的已经不能适应社会的发展了。

四是大学毕业后，不能接受从基层做起的现实。在不少宾馆、酒店，要想做到中层以上的职位，不干上十年是没有机会的。不少酒店的高层领导年龄一般在50岁以上。而这些老总级的人物往往是“半路出家”，学中文、历史、外语的出身，这也让酒店专业的很多人不能接受。试想现在的酒店管理专业大学生，哪个愿意等上十年熬进酒店管理层？辽宁大学工商管理学院讲师郭舒曾做过一个初步的研究，目前，在沈阳的酒店管理层中间，从职高生起步的人员所占比例超过本科生和硕士生。这与其自身的定位、心态、实践有很大关系，但是，职高出身的管理人员往往在“再发展”过程中体现出素质问题，再上升的空间相对狭小。

特别是旅游酒店管理的教育体制，国内外的差别巨大。

现在我们知道的国内知名的旅游学校有北二外、上海旅专、桂林旅专，他们都有相应指定的实习酒店，但是没有自己的酒店。这有什么区别呢？现在中国一直强调说缺乏实践人才、技术人才，要的是理论联系实践的，不要只会说，不会做的。但学校日益联系社会同时，实践的时间太晚了。就比如旅专的学生一般是最后一个半年才安排在酒店实习，实际上这时候他们的理论学习已经结束，他们已经失去了了解和学习他们真正需要的知识的机会。而在师资力量方面，鲜有从事过酒店管理的教师，大多数教师只有理论的底子，造成和实际脱节的情况屡见不鲜。

国外的酒店管理学校是怎么做的呢？说到国外的酒店管理学校，国人比较熟悉的有洛桑酒店管理学院、格里昂酒店管理学院、瑞士理诺士酒店管理学院。这些学校和中国的酒店管理教育有什么不一样呢？上课通常是半天学习实际操作,半天学习理论知识。实际操作包括酒类鉴别及品尝,厨房操作,餐厅服务；理论的课程是一般商校都会有的课程，还附加很多餐饮以及酒店相关部门技能的理论、管理理论、人力资源理论、数学等等。实践课并不是随心所欲,必须按照相关的操作规程来进行,按照操作规程来进行工作可以避免很多事故和不必要的麻烦。比如厨房课上,学生在进厨房之前必须换好整套厨房安全服,手指甲不得出现黑色或者过长,手表配于胸前,不得戴在手上,避免交叉感染。每位学生都还配备有自己的刀具和工具书,严格按照配方来制作食物,每个过程也会受到老师的亲自监督,及时纠正错误。每周五学校还会安排小测验，即对所有科目的测验。日常上课的提问涉及到所有人。除此之外，还有每月一次的实际操作测试。所有的记分都取平均分，学校每半年还会发一张出勤率表，用来给学生分等级。教师是酒店管理人员出身，对酒店管理都有自己的见解。

除了教育，步入社会以后，关于酒店高管，我们来看下两个东西，一个酒店职业经理人资格认证，二是酒店自身培养高管的情况。

众所周知，国际酒店职业经理人是国际执业管理认证中心认证的项目之一。国际执业管理认证中心International Profession Administration and Certification Association简称（IPAC）是专门从事行业机构标准认证的国际职能机构。它对国际注册酒店职业经理人的能力要求很高，包括：对市场的理解和驾驭能力；管理能力；敬业精神；人际关系处理能力；处理危机。认证级别分为注册初级酒店管理师、注册中级酒店管理师和注册高级酒店管理师三个层次。经过有关专业模块的培训并考试合格者，经加权录取即获得相关专业领域的注册酒店管理师职业资格认证证书。

而中国的酒店职业经理人职业资格认证还存在很多问题，首当其冲的是认证机构资质良莠不齐.且没有一个是被全行业统一认可的资格证书。南京金陵饭店管理学院有相关的职业经理人培训,那里的证书是由国家旅游局颁发的，相对来说更具有权威性，讲师水平较高，但培训时间也不过短短20天而已。这样短的时间不能称之为系统的学习，理解为培训更合适一些。还有很多是地方职能部门颁发的，基本上只要交钱就可以通过，这个证书并不能代表什么。所以，需要酒店的认可，很多人只能选择海外留学，含金量比较高。除了这条路，酒店人要想走到高层，看来只能靠机遇了。

相对而言，酒店自身培养高管之路是否能更加顺利些呢？我们可以看看由乔邦猎头做的《2010酒店业中高级人才招聘调查报告》。酒店最需要什么样的中高层人才呢？有良好的职业经历和职业能力的人才。但在择人方面，调查报告显示，酒店表现迷茫，缺少人才胜任标准。酒店很少去关注酒店高管的人生价值，缺乏必要的沟通。而且，在高管的招聘和培养上，没有相关的预算，说明酒店往往顾虑花费金钱类的直接成本，而忘记或忽视时间、精力等效率类的间接成本，从某种意义上说，这是一种短视行为，由此可以看出人力资源建设的重要性和紧迫性。只有好的人力资源体系才能找到好的人才来为酒店服务。酒店的竞争，更多是人才的竞争，希望酒店企业能将人才看做是一种战略资源，更加重视优质人才的选用育留。所以，酒店常常高喊找不到优秀的酒店高管，其实，自身不愿花成本培养和建设人才是很大一个原因。

其实，酒店的管理者和酒店虽然是利益共同体，但在发展的道路他们更像是矛盾的对立双方。酒店有意向培养一个高管，但是这个高管培养出来后在企业待不了多长时间就选择另择高枝，让酒店的精力和金钱打了水漂，无比受伤。有了这样的顾忌，往往在下一个人才培养的时候就格外小心，使得高管疑心重重，不能全身心的投入到工作和学习中。

在过去几年中，中国酒店业迎来了一个投资高峰，大大小小的酒店遍地开花。据世界酒店组织预测，到2020年，中国将成为世界上酒店业发展最快的第一大国。随着市场的成倍增长，随之而来的是酒店人力资源短缺问题，尤其是品质优秀的酒店高管尤其缺乏。如何改变这种状况？让我们记住侣海岩的一句话：在存在真正强大的内部和外部压力下，在真正的市场法则和压力检验下，才能产生真正的职业经理人。

第三篇：中国国企高管薪酬变革之路

中国企业高管薪酬变革之路

发布时间 : 2009年06月11日

原文作者 : 王大威 吴胜涛

中国国企高管薪酬长期以来都是国企改革的难点。近年出现的高管天价薪酬，不断挑战公众敏感的神经，使得高管薪酬改革成为政府监管机构及民众不能再回避的话题，改革已势在必行。

本文指出，中国企业高管薪酬的变革之路在于建立“合法、合理、合情”的高管薪酬机制。

据悉，政府有关部门正在加紧制定包括所有行业的国有控股企业的高管限薪机制，眼看一场前所未有的高管限薪风暴即将到来。然而，国企高管薪酬非常复杂，并不能“一限了之”。基于长期从事高管薪酬咨询工作的实践，在充分吸取国际经验教训，并结合中国国情的基础上，笔者提出中国企业高管薪酬的变革之路——建立“合法、合理、合情”的高管薪酬机制。

合法的决策程序

要解决高管薪酬机制，首先要解决其决策机制。从合法合规，以及有效决策的角度，笔者提出从3个方面进行高管薪酬决策与监督机制的优化。

首先，强化董事会薪酬委员会职能。

目前上市公司要求董事会薪酬委员会需要有2/3为独立董事，并要求委员会主任为独立董事。此外，还应设定兼任高管的执行董事规避制度，不能进入薪酬委员会。在委员会中，应该有薪酬专家参与，并有权单独聘请独立第三方专业机构参与。同时，对于薪酬委员会委员，还应该建立追溯制度，如果其设定的高管薪酬存在重大疏忽或偏差，应该追溯其相应责任。

其次，加强监管机构的力量。

美国这次的“奖金门”事件充分说明，高管薪酬，尤其是具有一定比例国有成分的公司高管的薪酬，董事会并非唯一决策机构。政府、监管机构、立法机构、民众等都是影响高管薪酬的重要因素。笔者建议，其一，政府权力机关应该对国企高管薪酬，作出明确的规定，包括薪酬的封顶值和构成。其二，董事会并非是唯一决策机构。董事会未必能完全代表股东利益，股东大会对高管薪酬的决策影响应该被提到应有的高度，尤其是上市公司。其三，民众接受度也是必须要考虑的因素。高管薪酬还应该接受小股东及民众的检验。毕竟，企业的生存不能离开周边的社会环境。

最后，增加高管薪酬信息披露透明度。

目前中国上市公司披露的高管薪酬信息仍然十分有限，只是要求披露数据，且是总额数据，没有详细披露到薪酬结构组成及发放时间和方式，如基本工资的标准，职务津贴、绩效奖金、特殊奖励、股权激励收益的设定、发放时间与标准等。信息的有效披露，也有助于监管机构、小股东及民众的监督。

在西方许多国家，相关政府监管机构都已经开始对高管人员的薪酬实施日趋严格的监管。除了披露薪酬数据本身，还需要明确解释给予企业高级管理人员薪酬和福利的具体动机，并说明董事会在确定高管的具体薪酬时都考虑了哪些因素。

合理的薪酬组成

薪酬是由多种成分构成，不同成分起着不同的作用。合理的薪酬机制需要合理的薪酬结构。中国上市公司大部分企业高管薪酬并没有充分与其实际经营业绩挂钩。建立与业绩挂钩的浮动薪酬机制是中国企业高管薪酬机制迫切需要解决的问题。此外，对于中国国有企业高管，其中退休金及延期奖金机制值得关注。

中国国有企业负责人常有“59岁现象”。原因之一是因为其退休后不像具有一定行政级别的官员一样具有保留很多与在任时的行政级别有关的同等待遇，一旦离开企业负责人的岗位，只能从社会保障机构中获取非常有限的退休金。由此，笔者建议可以根据高管在企业任职，尤其是任职高管职位的时间长短，适当增加对其的补充养老保险支出，亦解除其“后顾之忧”。

延期奖金机制是一种风险规避机制，尤其在金融行业应用具有较好的效果。瑞银集团（UBS）是全球金融危机后第一个进行高管薪酬变革的公司之一。从2009年开始，瑞银高管现金激励部分仅有1/3可当年发放，其余部分存入奖金库。如果历经数年检验，证明高管的确获得了良好业绩，其余奖金将发放给高管。但如出现对公司资产负债表的重大调整、违反风险管理要求、业绩质量不合格的情况，都将对奖金库余额进行扣除，直到罚完为止。合情的薪酬水平

高管薪酬总体水平的设计需要考虑“市场竞争性”与“内部公平性”，但这两者常常是一对矛盾，尤其对于国有控股企业来说。设定符合中国国情的企业高管薪酬水平对中国企业改革，乃至整个经济改革都影响深远。因为这不仅是单个企业的人才激励与薪酬分配问题，更是一个关系劳动分配公平性的社会问题。

确保“市场竞争性”的传统做法是，选择并使用一组公司高管作为标杆群体进行薪酬水平比照。但这种做法具有内在缺陷：只选择同行业竞争对手公司吗？人才流动并非只是流向直接竞争对手公司。如何考虑这些公司在规模，区域，及业务组合等方面差异带来的薪酬影响？传统对标方法的另一个潜在缺陷在于，匹配高管的岗位职责和权限范围，并以此作为与市场薪酬水平对标的一部分。

为弥补市场对标方法在设置高管薪酬水平方面的不足，“内部公平性”分析应该成为决定高管薪酬水平的一个重要因素。实现内部薪酬公平性的分析方法有许多种：一种常见的做法是把高管薪酬与一般工人进行比对。这种做法不见得适用于职责广泛的大型公司高管。同样还可以拿一级、二级或三级经理人员这样的群体进行比对。一些薪酬专家建议拿三级经理人员进行比对，因为在不改变公司整体薪资结构的前提下，这群人薪水过高的可能相对较小。

针对中国国有企业，合情的薪酬水平还应该考虑两个因素，即企业垄断程度及行业和地区差别。笔者建议可以根据企业所属行业的垄断性质，可以把国企分为“完全垄断、寡头垄断和垄断竞争”3大类，垄断程度亦可以由该公司的直接竞争者的数量判定。根据市场化程度越高（垄断程度越低），高管薪酬越高的原则相应区别。行业差别以及地域差别对高管薪酬影响巨大。在考虑高管薪酬公平性分析的时候，除了进行公司内部的多维度比较外，还应该充分考虑所在行业及所在地区的平均工资水平，不能脱离这个基础。作者：王大威 德勤人力资本咨询业务合伙人

吴胜涛 德勤人力资本咨询业务高级经理

本文仅代表作者个人观点，与国资委网站无关。

来源：上海国资

第四篇：udmqhr保密协议-财务、人力,高管

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懒惰是很奇怪的东西，它使你以为那是安逸，是休息，是福气；但实际上它所给你的是无聊，是倦怠，是消沉;它剥夺你对前途的希望，割断你和别人之间的友情，使你心胸日渐狭窄，对人生也越来越怀疑。

—罗兰

保密协议

甲方：

乙方：

居民身份证号码为：

家庭住址：

联系电话：（手机）（固定电话）

鉴于甲方同意聘用乙方在甲方工作，同时乙方同意接受聘用；

鉴于员工对公司应承担的责任；

鉴于尊重知识产权、尊重权利人的利益是全社会的责任；

鉴于乙方在工作期间，将在其职务工作中做出一些研究、开发结果，并将因业务需要接触到甲方拥有的各项研究、开发结果以及有关技术、市场等方面的各种商业秘密，这些研究、开发结果以及有关的商业秘密都是属于甲方的财产，对于甲方具有一定的商业价值；

鉴于本协议是《聘用合同》不可分割的组成部分，甲乙双方都同意以下各条款。

第一条 定义

1.1职务开发结果

所谓职务开发结果是指乙方在受聘甲方期间，为履行自己的职务所完成的或者所构想的所有研究、开发结果，包括（但不限于）：

（1）产品设计、工模具设计、制造方法、工艺过程、材料配方、经验公式、实验数据；

（2）计算机软件及其算法、设计、WEB页面设计；

（3）商标设计和标志设计等。

以及虽不属于自己职务范围但属于甲方业务范围的所有上述研究、开发结果，以及对甲方现有研究、开发结果的改进。

1.2商业秘密

所谓商业秘密是指由甲方提供的或者乙方在甲方内了解到的、或者乙方为履行自己的职务而开发出来的，与甲方业务有关的，具有商业价值的，非公知的所有信息。包括（但不限于）以下这些类型：

（1）关于甲方现有的、以及正在开发或者构想之中的产品设计、工具模具、制造方法、工艺过程、材料配方、经验公式、实验数据、计算机软件及其算法、设计等方面的、信息资料和图纸，以及模型、样品、源程序、目标程序等实物；

（2）甲方现有的、以及正在开发或者构想之中的服务项目的信息和资料；

（3）甲方现有的或者正在开发之中的质量管理方法、定价方法、销售方法等业务活动方法；

（4）甲方的业务计划、产品开发计划、财务情况、内部业务规程以及供应商、经销商和客户的名单等业务活动信息；

（5）按照法律和协议，甲方要求乙方承担对保密责任其他商业秘密。

1.3无形资产

甲方的无形财产包括但不限于甲方的商号、商标、专利、专有技术等无形资产。

第二条 职务开发结果的权利归属

2.1乙方同意，自己做出的所有职务开发结果将无条件向甲方报告和提交。

2.2乙方理解，任何职务开发结果的所有知识产权归属甲方，包括（但不限于）把发明或者设计在国内和国外申请专利的权利，对计算机软件、商标设计和标志设计的著作权，对商业秘密的权利，对商品名称和商标的专用权等。乙方同意按照甲方的要求采取甲方认为取得和保持上述职务开发结果知识产权所需的一切法律行动，包括申请、注册、登记等；并同意按照甲方的要求，出具必要的文件。采取必要的措施以确认甲方的上述职务开发结果知识产权。

2.3乙方同意在未获甲方事先书面同意时，决不把有关上述职务开发结果的信息向任何第三方透露。

2.4甲乙双方同意，在甲方工作期间，对于乙方并未使用甲方的设备、资源或商业秘密，完全用自己的时间完成的研究、开发结果有属于乙方自己的权利。不过，以下情况除外：

（1）该研究、开发结果同甲方的业务密切相关；

（2）实际上或者可以论证该研究、开发结果是抢先占用了甲方的研究、开发结果；

（3）该研究、开发结果是在甲方的职务开发结果的基础上形成的。

第三条 原有知识产权及有关义务的说明

3.1乙方在签订本协议时，应向甲方书面说明；

3.2乙方在此之前已经拥有各项专利技术、著作和商业秘密（当然可以不透露这些商业秘密的实际内容）；

3.3乙方在此这前按照协议已经向任何第三方许诺在一定时期、一定工作领域内不得从事的活动。

此项书面说明列为本协议的附件。

第四条 不泄露、不使用商业秘密

乙方同意，在甲聘用期间以及聘用期终止之后，除非是为了发行自己在甲的职务或者执行国家法律的规定，未经甲方书面同意，决不公开发表或对其他人泄露甲方的任何商业秘密，决不为其它目的而使用甲方的任何商业秘密，决不复印、转移含有甲方商业秘密的资料，无论这些商业秘密信息是不是由乙方本人开发出来的。

第五条 限制竞争性行为

乙方同意，自己在受甲方聘用期间，决不直接地或者间接地从事同甲方业务具竞争性的业务，决不同时接受甲方竞争对手的聘用，决不对甲方竞争对手提供（无论直接的或者间接的）咨询性、顾问性服务，决不聘用甲方的任何其他职工为自己工作，也不唆使甲方的任何其他职工接受外办聘用。

第六条 蓄谋恶意损坏行为

鉴于乙方受聘用期间职位的特殊性，可能会掌握甲方更多、保密等级更高的商业秘密，乙方承诺：无论在甲方受聘用期间或者聘用结束（无论因何原因而结束）后，无论出自任何原因，乙方到工商、税务、劳动等相关单位进行所谓的投诉、举报等发泄私愤的行为的，均为蓄谋恶意损坏甲方名誉及利益的行为，由此造成的一切后果均由乙方自行承担。

第七条 聘用期终止后的义务

7.1当聘用期无论由于何种原因终止时，乙方同意立即向甲方移交所的自己掌握的，包含有职务开发中商业秘密的文档、记录、笔记、提纲、数据、源程序、目标程序、模型、样品以及任何其它材料，并办妥有关手续。

7.2乙方也同意，在聘用期终止后仍然严密地保守自己在甲方任职期间所了解的甲方的商业秘密，直到这些信息在本行业中成为公知性信息为止。

第八条 甲、乙方的其它义务

8.1甲方的义务

8.11甲方应经常性地教育乙方遵守国家有关知识产权保护的法律与法律。

8.12甲方保证定其或不定期地对乙方遵守本协议的情况进行检查、监督。

8.2乙方的义务

8.21乙方不得进行非法解密软件、非法复制软件、销售盗版软件等侵犯软件知识产权的非法行为。

8.22除非为了甲方工作需要，乙方不得擅自使用甲方的无形资产或侵犯甲方的无形资产权利。

第九条 不存在抵触性协议的保证

乙方声明并保证，接受甲方聘用并签署协议（包括附件），并没有违反自己曾签署过的其它合同或者协议。

第十条 法律责任

10.1乙方违反本协议第7.21条，其法律责任（包括民事、行政、刑事责任）由乙方个人承担，甲方不负任何法律责任。

10.2乙方利用甲方无形资产获取的利益，甲方有权要求乙方交付给甲方，并保留诉讼的权利。

10.3乙方违反本协议的义务给甲方造成损失的，甲方有权要求损失，并保留诉讼的权利。

10.4任何乙方违反本协议的，应向对方支付违约金，违约金数额以乙方月工资标准的五倍计。

10.5乙方违反本协议造成甲方商业信誉、商业营业上损害，违约金不足以弥补甲方所受损失时，乙方应赔偿不足部分的损失。造成重大损失的，有权追究其刑事责任。

第十一条

附则

本协议是《职员聘用合同》不可分割的一部分，与《职员聘用合同》同时生效。

甲方：

（盖章）：

（签字）：签订日期：乙 方：签订日期：

第五篇：读后感管钰

读（我们的友谊刚刚好）有感在考完试这几天我一直很寂寞，是书带给了我快乐，爸爸带我去了开发区书城，我选了几本书，其中我最特别是我刚翻开这本书，看第一篇文章时深有所悟，明白了许多要和同学们好好相处的道理。马一左和马一右是一对双胞胎兄弟，他们和和睦睦，从不为了一点小利益吵架，有一次，教室了突然兴起了打赌这一门游戏，是苏秘起的头，请大家赌一赌他和江渺两个人谁能考出双百分。我认为这一习惯非常不好，而马一右却和安大壮打赌三天不刷牙，他的弟弟很关心他，劝他不要打赌也不要不刷牙，这毕竟不是每天一起床马一右就躲着妈妈不刷牙，也吃了许多有怪味的东西，让口跟能显出没刷牙的味道，但这样更是害了自己，到了教室以后同学们闻到这一种味同学们可不要这样啊，读了这篇文章我明白了刷牙很重要，同时我们要和同学们好好相处，这样才能让同学们喜欢你，喜欢和你玩，帮请假的同学补课一厚爱（我们的友谊刚刚好）这本书。同学们一定要养成一个好习惯。好习惯可这没有用哥哥怎么又会听弟弟的话呢？道都不想和他说话，更不想靠近他。

起进步他会很佩服你也很喜欢和你交朋友。

读了这篇文章，我的感触很大，也更喜欢看书了！

我以后要和同学们好好相处，不欺负同学。我这

个人最大的性格就是活泼开朗，我的老师常常夸奖我写字好看、漂亮、公整，我的理想很难做到就是当一

名书法家，我最喜欢莎士比亚说的“抛弃时间的人，时间也将抛弃他。”这本书听名字就很精彩，我虽然没去购买这本书但心

里觉得很精彩，虽然只看了一小段，但却是欣赏这位

她的成绩非常好，有点清高，但很骄傲，遭遇了

班里以凌扬波为首的几个女生的敌意与排斥，为此她

内心深感困扰。妈妈突然出事，又令她看到了成人社

江冰蟾对同学很凶这一点，一点也不像我。虽然

我以前也有对同学们不好的地方，但我现在一定会及

时改正，现在的我人缘可好了，我从来都不对同学们

大声吼叫，一直温柔的对同学们说话，但如果他欺负

我我会用公道的话来说服他，这样我们既不会闹得不

我恍然发现，成绩不是最重要的，如果没有了友读（我来自孤独星球）有感女孩“江冰蟾”。会复杂和冷酷的一面。可开交，反而有增深了一份友谊。

谊，只有最好的成绩，没有人会开心。友谊的力量是无穷的，它能让你在绝望中看到希望，在跌倒后有关爱，在迷失中找到前进的动力！或许，只有丢失了才知道去珍惜，与其失之交臂之后，才能感到沮丧吧？每个人的友谊都是来之不易的，或许就像小王子那

看了这本书我明白了许多自己对朋友不好的地方，并告诫自己要及时改正。样失去了才懂得珍惜。