如何做好背景调查

第一篇：如何做好背景调查

背景调查的涵义：

人力资源背景调查是针对企业对人才需求的情况，有针对性的对人才的职业背景进行全方位的调查和访问，对专业从事企业高级管理人员和中高级专业技术人员的专业背景、工作经历、工作绩效、工作能力和学习经历进行调查工作，人力资源背景调查的专业背景调查顾问通过合法有效的专业技术方法，了解每一位需要进行背景调查人员的实际情况，从而为企业制定有效的录用决策提供事实的依据支持。

真实、快速、有效的了解每一位应聘人员的各项背景资料是否真实可靠，是企业引进优秀人才的关键参考要素，同时也是企业降低用人风险，节约人力成本的关键措施。人力资源背景调查在建立一套安全有效的调查系统的同时，全面致力于服务与企业对人力资源背景调查的需求。从每一个细节入手，从对企业人力资源发展负责的角度出发，力求真实客观了解每一位被调查者的实际情况，作为独立的人力资源背景调查机构，人力资源背景调查能够为企业制定有效的人才引进策略，提供一整套人力资源背景调查解决方案，满足企业对人力资源背景了解的需求。

背景调查的主要目的，不是我们所说的在招聘过程中看到员工提供的信息是不是真的，最核心的目的第一要确保员工具备组织所需要的入职条件和胜任能力，这是我们核心的、最终的目的。第二是发现简历和面试当中没有能够涉及到的候选人它的胜任能力和个人的特质。因为大多数的面试都是面对面或者看简历，这个过程中肯定有很多信息不能反映出来的，通过这个背景调查达到这个目的。第三个目的是要确保在将来员工和领导之间建立一份能力发展的档案，比如说在背景调查过程中，可能会问到这个员工在过去，经常会问到这个问题，如果邀请这个员工加入我们公司，我们公司能够得到什么？过去的雇主可能会提到这个员工比较有活力，比较有创新力，能够给公司带来新的创新，这是一方面。还有在这个员工档案中建立他有创新能力方面，在这方面进行派发和引导。有的员工提到在IT能力方面不是特别强，他可能是财务的专家，这样的话可能在将来的培训过程中给他有意识的引入IT方面的培训，这样的话背景调查为你将来使用这个员工，这个员工的发展能够带来一定的实际意义。

在企业的经营过程中，在业务方面创新的需求，业务发展的需求是基于每个岗位上的员工绩效和表现来体现的。员工的绩效又是基于个人的能力来体现的。企业需要在招聘过程中确定这个员工的能力是不是跟我们企业所招聘的职位是相匹配的，只有这点得到确认，我们才能在工作当中有好的绩效表现，才能够达到企业业务方面发展和创新的需求。这里有一个数据，对财富五百强有一个调查，可以发现，我们国家现在的背景调查还远远没有达到像国外的发展水平，在座的人力资源经理、总监有没有用到背景调查的服务，在美国83％的雇主经常就高管人员和行政人员、专业人士进行背景调查，30％的企业对一般的员工也要进行背景调查，58％的企业和候选人以前的雇主进行沟通。刚才说的推荐信的制度，肯定要跟以前的雇主进行沟通。48％的企业会核实应聘人的教育背景，41％核实能够查明员工离职的员工，40％是因为工作习惯，30％是因为个人的特质。

背景调查包括的内容，这个也是大家比较关心，这里有13条。在国内而言是前面7条，由于国家自身的特点，犯罪记录，信用记录，不一定能查到全面的信息，比如要招收一名上海的员工到上海公司，可能在北京查不到在上海的信用记录，所以在国内一般是针对前七项进行背景调查。

这里也列出了一些在过去业务操作过程中遇到的员工提供虚假信息的地方，在教育背景，工作的经历，在职务方面，还有专长成就，自我雇佣还有推荐人和推荐信方面都会涉及到一些虚假信息的水分问题现在大家也知道就在中关村人民大学对面，包括在中关村大街上，经常有人向你兜售假的学历证书还有假的身份证，这样说明整个国家的诚信体系还不是非常完善的情

况下，候选人过去的背景信息的确需要经过慎重考虑的。

背景调查的种类有两类，一类是对记录进行核对，还有是推荐人的调查。比如说他提供的简历过程当中可能会提供学历证书，还有过去接受培训的证书，这种都属于记录的核对，推荐调查主要是过去几年离职的时候要求老板和人力资源部提供推荐信，到新的单位可以进行推荐调查。这里主要谈一下推荐调查，因为像技术核对相对来说比较简单，比如毕业证书的核对，现在可以通过上网，到教育部的网站上可以查询到，也可以跟学校取得联系。这里提到推荐调查，比如将来在中关村园区的企业要大力推广推荐信的制度。推荐调查有几个原则，首先企业要明确你招聘的是一个什么样的岗位，这个岗位有什么样的能力要求，你才能够针对这个能力的要求，给原来的雇主打电话，比如这个职位是一个研发的主管，他的创新能力是非常关键的，他的分析能力、学习能力都是非常重要的，可以在这方面有目的性的跟原来的雇主进行沟通，去了解一些情况。还有信息相关，你去访谈的时候，一般来说都是要找他的直接上司和职能领导，跟他没有直接领导关系的去谈，实际上你了解信息是无效的，还有全程360度谈，大家也做过360度的考核还有意见打分，跟这个是类似的，还有是通过人力资源部，在座的每一位人力资源部的经理将来都会接到电话，就过去员工的经历、履历，业绩、绩效进行调查。

时效性，在美国是7年，在中国是5年到10年。授权一般来说，在美国有规定，要求得到书面的授权，如果我是一位求职者来说，我会授权我想去应聘的这家公司到我原来的单位去调查，在中国还没有到这个程度，一般来说是口头授权，面试候选人的时候可以提出来，按照公司的规定，对诚信有一定要求，这句话可以体现公司文化，可能会对原来的单位进行调查，我们找谁调查比较合适，如果同意了，是一个口头的授权。

这里有一个背景信息，调查人和推荐人，因为做背景调查，实际上是一个互动的两个角色，一个调查人，一个是推荐人，调查人一般由人力资源经理、总监，还有用人部门的负责人进行的。现在也在推行用专业的咨询公司去做。因为大家都会觉得如果只是打电话去问，我也能打电话，每个人力资源经理都能打电话，但是在现实操作中有很多困难，比如说A公司和B公司是竞争对手，A公司的人被B公司挖总了，实际上B公司的人不管是领导还是同级的员工可能对他有一定的抵触情绪，这个时候A公司人力资源经理去B公司去查某个人的情况，很可能得到的信息是负面的或者无效的，这个时候用专业公司是比较重要的，因为他知道在调查过程中会涉及到哪些关键的问题有哪些困难，会帮助你克服，而且不会透露去新的公司的名称，只作为第三方去调查，这样对离职的企业也是好接受的。

推荐人一般有推荐信，一般由上司或者是你的同僚来写，也有些时候会涉及到下属，比如招聘的岗位是跨地区的总监，可能会涉及到不同的地区向他进行汇报，这个时候跟下级的沟通能力和管理能力非常重要，这个时候用人企业会对下属进行调查。推荐调查实施的有些步骤，第一肯定寻找推荐人，一般来说寻找推荐人都是由应聘人自己来指定的，会问他我们要根据公司诚信的原则，对过去的经历进行核实，找谁比较合适，他会提供一些人名给你。第二要对找到推荐人，跟他联系和自我介绍，这个时候会遇到很多实际操作中的困难，比如推荐人不在，或者推荐人不愿意跟你合作，或者推荐人正忙或者心情不好，这种情况下都有相应的应对原则。第三步就是找到这个人，也愿意接受访谈，就可以进行访谈，访谈有几种形式，面谈、电话、邮件或者传真，现在比较常用的是通过电话。最后一个要进行背景调查的资料进行报告和备案。这是很重要的，在操作过程中，问到很多企业有没有做背景调查，有30％的企业说做过，但是有多少家企业会把自己做背景调查的资料留下来，供将来的人员管理来使用，只有10％的企业回答过我们会把背景调查的资料留下来，这些资料在员工将来职业发展中使用，这点是非常重要的，一定要把这个记录下来，而且在将来的人力资源的经理去使用这个东西，真正能够服务于企业。

在调查过程中可能会遇到很多棘手的问题，我相信很多人力资源经理会接到猎头公司的电话，去打电话的时候，第一需要应付的是秘书或者是前台的人员，这个时候你怎么样能够通过这一关去找到推荐人。我们中关村的人才信用体系可能会好一些，因为我们加入这个联盟的企业，大家都有这个认同感，遇到这种调查的时候，我们会主动配合。第二是避而不谈，可能以各种理由，公司有保密或者公司有政策的限制来回避以前的问题，这个时候也会导致你的调查是非常困难的。还有有些员工在公司是比较棘手的或者是比较敏感的人物，这个时候要对这些人进行调查的时候，往往非常敏感，能不能拿到有效的信息，这个时候给大家一个建议，可以找他以前的董事或者已经离开这个公司的，你要去找B公司的人，要调查他，事实上这个人可能在公司里人缘不好，或者级别很高，这个时候可能很难拿到一手材料的时候，可以找一个已经从B公司已经离开的，过去的员工去查一下，因为他已经离开这个公司了，很可能有些话题是可以去谈的。最后可能遇到的棘手的问题是推荐信和访谈的内容根本是自相矛盾的，不一样的，这也涉及到很多信息需要专业的咨询公司去伪存真的。

这里有两个可以跟大家交流一下，如何能够防止招来的人会有虚假的信息，可以通过将来人力资源经理协会的信用体系可以做很多的调查，这个都是一种手段，还有其他的手段可以跟大家来交流一下。主要是建立人力资源的机制，还有一整套的制度来支持。第一是招聘渠道，现在很多招聘的经理和招聘的专员经常使用的方法就是同行推荐或者朋友的介绍或者是亲友的介绍，像我们的客户思科公司当中有一个机制，如果你能够为公司推荐一个人来公司工作，会有一定的奖励，这是一个非常好的渠道，通过这个渠道，因为基于彼此之间有信任，有过去合作的关系，可能会拿到信息的可信度比较高一些。第二在求职申请表上，像我们公司在做招聘的时候，有专门的求职申请表，申请表的设计上能够把一些信息过滤掉。第三是个人背景声明，每个员工来到公司应聘的时候，都要做一个声明，他提供的信息是准确的，如果提供的信息不准，公司可以以此为理由来解聘，这样的话为你将来如果万一遇到员工提供的信息有误的话，可以有依据。还有一个办法是面试，每一位人力资源经理都参与过面试，在面试过程中，现在有很多行为面试法，通过举一些很具体的例子引导他，问他，来发现他所阐述的过去的业绩或者陈述的管理能力水平是不是真实，还有避免提傻问题，我们在找一个非常有活力，有创新精神的这种人，你是不是具备这方面的能力，当每一个人被问到这样问题的话，他的回答多少会是肯定的，这种问题是傻问题。还有善用背景调查和推荐人。

看看如何做好应聘人员的背景调查

背景调查

目的：核实应聘者提供材料的真实性，或澄清某些疑问，以提高招聘准确度

执行者：人力资源部招聘负责人或部门经理, 且执行者必须已对候选人进行过面试

时间：在正式面试之后、决定录用之前，每次不宜超过25分钟。

形式：电话调查

一、调查前应做的工作

1、准备结构化电话背景调查问题

2、选择咨询对象和询问重点

3、如果询问候选人的现任经理, 必须征得候选人的同意

4、在面试时向候选人说明, 背景调查的满意度会直接影响公司的录用决定

二、调查咨询来源

1、应聘者在《应聘登记表》中填写的证明人/推荐人

2、通过其它渠道了解到的相关人员，如原单位的人力资源部人员、原上级主管或同事等

3、尽量避免询问应聘者目前工作的单位

三、调查咨询内容

1、在各任职机构的服务时间、职位

2、实际工作内容和责任、业绩评估情况

3、现任职位的薪酬福利状况

4、工作能力、态度和性格特征等

5、他的优缺点是什么，擅长什么，哪些地方需要改善？

6、他为什么离开公司？

四、程序

1、自我介绍，说明意图，强调电话内容是保密的2、告诉对方你可能问到的问题，问对方这时候谈话是否方便

3、调查咨询内容

4、请对方介绍另一些咨询人

5、感谢对方支持，并说明如对方有同样需求, 我公司将尽力配合, 再见。

特别注意事项

1、询问与工作有关的问题

2、注意咨询人的语调、停顿、暗示、没有说明或避而不答的问题

3、尽量询问具体事例

4、确保咨询所得资料保密

5、在面试后，背景调查应及早进行。

第二篇：如何做好背景调查

如何做好背景调查

案例：经过公司的标准招聘流程，Mandy推荐了A到公司行政部任行政助理。A的工作履历中有长达5年的行政工作经验，而且有在高科技企业工作的经验。在面试中也表现出色，A的沟通能力和展示自我的能力非常强。然而仅仅工作了1个月，行政部的经理就告知HR部门：A在试用期不符合公司的岗位要求，予以辞退。

Mandy在惊讶之余，再度翻阅A当时的求职简历，并和A进行离职沟通时，才恍然大悟。原来A的确有5年丰富的行政经验，但其中有4年都是在某外资代表处，工作职责相对单一，工作内容简单。该外资代表处搬迁后，A跳槽到一家高科技企业做行政助理，但因不适应高强度的工作，被上一任雇主在试用期劝退。而这些经历，都被A在面试时巧妙的包装和隐瞒了。

Mandy的痛是很多HR都感同身受的。因为招聘是几乎是每家企业日复一日，年复一年要不断要开展的工作。招聘一个人的成本，除了招聘广告发布的费用、面试官的时间成本、培训上岗的成本等能够计算出的成本外，因为招聘失败导致的企业核心信息的流失、解雇员工产生的劳动仲裁纠纷、能力不适岗导致的失败招聘，这些成本和损失都是无法用金钱衡量的。另外，公司内部用人部门也会抱怨HR部门招聘的成功率低、HR部门操心受累，却往往因一些无法把控的因素而“费力不讨好”。

在求职者与企业的博弈中，往往是企业在明处，求职者在暗处。求职者可以通过浏览企业网站、经营年报等途径了解企业的资质、经营状况，进行有针对性地投递简历。而求职者那些唬人的学历、曾经诱人的头衔、出色业绩充斥在招聘经理所收到的简历中，招聘企业却难以核实。根据人口普查资料，全国持假文凭者已达60万人。固然，通过有效的招聘手段和技巧，能够剔除简历中的一些水分，对求职者的实际能力做出一定的判断。但往往求职者也是“身经百战”，正所谓“道高一尺，魔高一丈”。据统计，企业招聘一个人，面试的累计时间一般不会超过3个小时。然而3个小时的时间内往往无法对候选人进行完整的了解和评估，因此面试现场的表现、面试官的主观意见会占据很大的决策成分，从而影响对候选者更全面和客观的判断。

因此，对招聘者进行有效的背景调查，已经成为招聘经理们应对掺水简历的法宝。因而在候选人正式入职前，进行有效的背景调查，对应聘者的德、勤、技、能进行复核，更是招聘成功的双保险。

一、什么岗位需要做背景调查

是不是每招聘一个人都需要做背景调查呢？笔者认为，应该评估HR部门的时间、效率、用人部门的需求时间、需求岗位的重要程度，平衡各方面的因素后综合考虑。

基层岗位：应调研其学历和身份的真伪，了解是否与前任雇主有劳动争议，是否在工作履历中有违规违纪现象，以上的几点综合评估后，就可作为能否入职的基本判断了。在上述的案例一中，如果Mandy在A入职前，向上一任雇主了解她真实的离职原因，那么就能对其个人能有所有了解。

核心技术、研发类、销售人员岗位：除调研学历和身份、相关专业资历的真伪外，必须了解其与上一任雇主解除劳动关系的真实原因，了解其个人的职业操守，及时避免商业间谍潜入，避免核心的客户信息流失。此类岗位开展背景调研时，需要有一定的调查手段和技巧，这块工作很重要，但也很难获得真实的信息。

管理类岗位的背景调查：应注重曾经的职责范围、工作绩效表现、团队合作、抗压能力、工作习惯等方面，这是用人单位看中的最关键因素，也是考量候选人是否适岗的关键指标。

二、背景调查应把握好四个要素

1、何时开始调查

背景调查最好安排在面试结束后与上岗前的间隙。因为此时大部分不合格人选已经被淘汰，对淘汰人员自然没有实行调查的意义。剩下的佼佼者数量已经很少，进行背景调查的工作量相对少一些，并且根据几次面试的结果，他们介绍的资料已经熟悉，此时调查，在调查项目设计时更有针对性。根据调查结果，决定是否安排上岗，以免在上岗后再调查出问题，令用人公司和调查公司进退两难。

2、向谁调查，用什么方法

前公司HR经理、前上司、前同事。可以根据情况采取电话背调、问卷调查或书面等方式。

3、如何设计调查内容

一般来讲，背调包括客观信息部分和主观信息部分。客观信息部分主要指身份信息、学历信息、工作履历信息，而是否已婚、有没有小孩、消费习惯等都不在被调查的范围之内；主观信息主要是指工作责任心强不强、团队合作好不好、有没有领导者魅力等。一般来讲，外企只看重客观信息，而民企则比较看重主观信息，国企则介于两者之间。

4、调查工作如何取得应聘员工的谅解与配合让应聘者体面而愉快地接受调查，取得他们的谅解与配合。在调查之前必须通知求职者，也应该事先争得求职者本身的同意后开展，限定要调查问题的范围，主要对于求职者工作情况有关的方面进行调查，而无关的特别是涉及到个人隐私的问题，要坚决避免。

三、背景调查原则：

1、在进行背景调查之前必须征求求职者的意见。

2、避免在职背调。

3、尊重求职者的个人隐私，做好保密工作，防止过界背调。

4、在调查取证过程中无违反国家法律法规的行为。

四、背景调查内容：

主要应包括下面几方面内容：

1、学历调查

2、个人资质-人员以前工作单位、为何辞职、家庭住址、状况

3、个人资信-个人品行、成长经历、家庭情况、个人爱好、资产及信用调查

4、雇员忠诚度调查、违反公司合同、损害公司利益调查

五、书面材料汇总：

汇总背景调查结果并形成书面材料，为招聘人才提供依据。这个环节中，一定要遵循客观、真实、谨慎的原则。

通过详细客观真实的背景调查工作，就可以帮助HR和企业去除候选人的一些虚假信息，全面了解候选人的素质与能力，为企业在录用工作中做出正确的决策提供切实可靠的依据，帮助企业节省成本、规避用人风险。

第三篇：背景调查

应聘者背景调查

致：人力资源部/

关于：背景调查

我公司考虑（身份证号：）的职位申请，为进一步确认其提供信息的准确性及其实际工作表现，特发此函。我公司将对以下信息保密。谢谢合作！

1、公司名称：

2、工作期限：年月日至月日

3、离职时职位：

4、离职时工资：税前

月度奖金：年终奖金：津贴：其他：

5、离职原因：

6、工作表现：好较好一般差

工作质量：工作态度：团队精神：沟通能力：管理能力：诚信度：

7、其他情况或评语：

填表人签名：职位：

联系电话：公司盖章：

日期：月日

第四篇：调查背景

中国食品 奶制品问题现状

中国乳制品行业起步晚，起点低，但发展迅速。特别是改革开放以来，奶类生产量以每年两位数的增长幅度迅速增加，远远高于1%的同期世界平均水平。中国乳制品产量和总产值在最近的10年内增长了10倍以上，已逐渐吸引了世界的眼光，但同时，中国人均奶消费量与发达国家相比，甚至与世界平均水平相比，差距都还十分悬殊。改革开放以来，中国奶业走上了发展的快车道，进入快速增长期。奶类生产 始终着 高速增长势头。

我国加工乳制品的品种主要有液态奶和固态乳制品两大类。液态奶包括饮用鲜奶、酸奶和其它 种类 奶；固态乳制品主要有全脂和脱脂奶粉，但是 黄油、干酪和炼乳产量很少。近几年来，中国乳品加工企业初步改变了小规模分散经营的局面，使中国乳业资源日趋合理。随着人民生活水平提高，乳和乳制品正在逐渐成为中国城市居民每天的生活必需品，中国乳品消费市场以超过预期的速度快速增长，已成为市场消费热点。但是 中国奶类的人均消费与世界人均消费水平相比，还有着很大的差距。目前，世界中等发达国家人均消费量为100 kg左右，而发达国家高达250 kg。发达国家肉、蛋、奶的比例是0.4: 0.06:1，乳制品消费比例高，而中国的比例是6.7: 2.8:1，乳制品消费比例最低。

令人鼓舞的是，近两年政府出台了一系列有利于乳业持续快速发展的政策，中国乳制品行业正面临增长方式的转变，以市场化、法制化、规范化的不破坏资源生态的生产方式，从源头抓起，从整个乳业产业链抓起，以现代的营销观念，迎接新一轮高品质发展周期的到来。中国乳品消费在逐步扩大，但目前成规模的消费市场还远没有形成。中国许多人还没有喝牛奶、食用乳制品的习惯，尤其是农村市场还远没有打开，还有相当部分的人因经济条件所限消费不起，消费习惯的培养还需要一个过程。乳企须研究中国乳业发展的规律，找到一个比较合理的增长速度，加强乳业发展的计划性。

但是长久以来，关于种种劣质食品的报道几乎成了我们隔三岔五就能在媒体上看到的一个主要话题。比如说关于劣质奶粉、劣质面粉、劣质大米、劣质豆制品、染白粉丝、注水肉、苏丹红还有现在正搞得沸沸扬扬的三聚氰胺事件等等，我们可以列出长长的一列名单。这些频频曝光的食品加工中的黑幕对消费者来说已不再陌生。各级监管部门针对于此的执法检查，也始终没有停止过，而且还会在每年的元旦、春节等重大节日前加大执法检查的力度，在2007年还进行了全国食品安全隐患大排查。并相继制订了各种法和条例，如《中华人民共和国食品卫生法》、《中华人民共和国农产品质量安全法》、等，可见我国对食品安全的整治力度有着铁的手腕。但令人不解的是，这些年来，各级监管部门的工作不可谓不努力，但劣质食品依然层出不穷，正如紧接着上演的含有“三聚氰胺”成份的食品不断曝光，严重威胁着人们的生命健康，时时令我们提心吊胆。“民以食为天”，食品安全问题是关系到千千万万人民群众切身利益的社会问题。食品安全问题令人担忧。重大食品安全事件不断发生，再次敲响了食品安全问题的警钟。

第五篇：调查背景

改革开放30多年来，中国取得了举世瞩目的成就：国民经济持续、快速、健康发展，GDP年均增速保持在９％以上，社会生产力和国家综合实力不断增强，经济总量稳居世界前列；人民生活水平显著提高，到上个世纪末已总体上达到了小康。然而，随着经济的高速增长，中国也出现了严重的贫富差距问题。目前，中国已经成为世界上贫富差距最大的国家之 国内外所有经济学者的研究结果一致表明，中国的基尼系数已超过国际公认的0.4警戒线。据世界银行的有关报告，中国社会的基尼系数已扩大至0.458；联合国开发计划署的统计数字显示，中国目前的基尼系数为0.45，占总人口20%的最贫困人口占收入或消费的份额只有4.7%，而占总人口20%的最富裕人口占收入或消费的份额高达50%；中国国家统计局前期公布的数据也表明，我国最富裕的10%人口占有了全国财富的45%，而最贫穷的10%的人口所占有的财富仅为

1.4%。这些数字充分显示了中国贫富不均的严重程度，也显示出中国经济高速增长的成果未能被社会各阶层共享，而是绝大部分聚集在少数人手中。

一、调查背景方法

（1）：背景

与普通工人劳动群众的相对贫困、乃至绝对贫困形成鲜明对照的，则是20余年来现实社会生活中骤然形成了一个暴富群体。当普通工人劳动群众不仅为自身生存，而且还要为其家庭购房、子女就学、购房等问题而忧愁的时候，在上海，紫园以最高单套售价高达1.3亿元而名列世界地产研究院评先的2004年《中国超级豪宅排行榜》的榜首；在北京，一位27岁的富豪以92万美元的价格购买了世界顶级赛车。……可以说，贫富差距的急剧拉大构成了当代中国工人阶级生存状况的现实背景。所以，我们有必要先从背景角度谈起。

贫富差距扩大问题是社会矛盾一的个重要方面，直接关系到社会稳定和经济发展。党和政府如何正确评估和处理这个问题？至关重要。而贫富差距扩大的现实，不仅与广大工人群众的生存现状息息相关，而且成为了当代工人生存处境的重要社会背景。经济学家黄如桐同志根据近年来各方面发表的研究成果和一些报道分析，对此问题撰成了一篇综述性文章，现特将之节录于下：

1、居民收入基尼系数的扩大。基尼系数是测算居民收入差距大小的定量指标。按照国际惯例，基尼系数在0.2以下为绝对平均；0.2—0.3为相对平均，或属于平均状态；0.3.—0.4为比较合理，属于正常状态；0.4为警戒线，超过0.4就算警戒状态；0.4—0.5为差距偏大，0.5—0.6为差距悬殊，达到0.6则属于社会**随时可能发生的危险状态。

2、按五等分法测算的贫富差距扩大。20%最低收入户的收入占城镇居民总收入的比重由9%下至到了3%，而20%最高收入户的收入占城镇居民总收入的比重则从38.1.%上升到53.7%、10%最高收入户的收入占城镇居民总收入的比重达到了37%。许欣欣对此评道：“这种收入差距从国际比较来看也是很大的，更何况我们这样一个以„公平‟过渡作为改革起点的社会主义国家！”进入21世纪，根据国家统计局调查总所进行的城市居财产调查，占总数10%的最低收入的贫困家庭财产总额只占全部城市居民财产的45%，另外80%的家庭占有全部居民财产总额的53.6%。

3、富人与穷人的状况。从总体水平和平均数看，我国城乡居民确实逐步摆脱贫困，步入温饱，奔向小康。但是，随着所有制结构的变化，由于按资分配的领域和力度不断扩展、加大，而按劳分配的范围却相应缩小，并且渐受按资分配的渗透和影响，在逐年递增的居民平均数下，掩盖着日趋严重的贫富两极分化。目前，我国年收入在5万元以上的有500多万户，个人家庭财产在百万元以上的约有100万户；而年收入在300元以下的有几千万人，个

人家庭财产不足千元的也有上千万户。少数人富有与大多数人不富乃至贫困，已经形成非常强烈的反差。一方面，截至1996年底，我国农村还有5800万人没有脱贫，初步脱贫的也不断有因病、因灾、因市场行情变化而返贫的，平均返贫率在10—20%，而且，贫困线（按人均年纯收入）每提高100元，就会使贫困人口按几何级数翻倍。在城镇，随着近几年亏损停产或半停产企业以及下岗、失业工人的不断增多，也浮现出大约2000多万新增贫困人口；暴富阶层中，除一部分私营企业主和其他通过不同途径暴富的社会群体餐，还包括党和政府的一部分官员以及国有集体企业的一部分经营管理者，他们利用手中的权力搞权钱交易和化公为私，在极短的时间里骤然集大量财富。以权钱交易和化公为私为主要特征的暴富者，已经成为现阶段中国社会暴富阶层中十分显著的组成部分。与之相应的，则是贫困阶层同暴富阶层所形成的鲜明反差：截至1998年底，我国农村还有4200万人没有脱离绝对贫困状态；据国家统计局城镇调查队的调查显示，全国城镇贫困居民占全部城镇非农业居民人口的比例为8.6%，约为2428万人；全国城镇贫困人口和贫困家庭已分别达到1242万人和3329万户。到1996年底，全国城镇低收入人口约为3200万人。中国城镇有多少贫困人口？。按国家统计局城市调查队按收入大小划分，其中最低收入户占城镇总人口的10%、困难户占城镇总人口的5%；2002年，城镇总人口为50212万人。据此，最低收入户约有5021.2万人，困难户约有2510.6万人。就是说，到2002年底，全国城镇涌现出5000多万贫困人口，其中至少有2510万贫困人口亟须救助才能解决生存问题。哪些人或其家庭成员包括在这贫困人口范围呢？一是下岗职工，二是失业人员，三是无业人员，四是停产、半停产或经营困难企业的职工，五是因病或致残不能工作的人，六是无亲龙抚养或赡养而又无储蓄的人，七是多子女家庭，八是重灾重病户家庭。这些困难人员及其家庭，消费水平低，生活质量差。另据国家统计局城调队调查，城镇贫困人口行业分布主要集中在制造业、批零餐饮业、社会服务业和建筑业等低工资低收入行业。

（2）:调查方法

调查城市与各地的收入来源来抽样。从而取得居民收入和一系列消费结构方面的数据。这种调查方法在社会学中被称之为滚雪球法抽样，该方法尽管最初选择调查对象时是采用随机抽样，但是最后的样本都是非概率样本。这种方法在定性分析中较为有效，因为它可以大大地增加接触总体中所需群体的可能性，但是调查结果不适宜用来推断总体。受研究目的和价值观等主观因素影响，不同研究者对同一研究群体会得出不同的结论。报道中称课题组已经意识到滚雪球法抽样存在的局限性，只是把结果用来作为一些重要的居民收支行为的参数，但是，用这些参数作为辅助手段来推断总体同样也是不太合适的。

我国现行城镇住户调查是按照随机抽样原则，在全国抽选了476个调查市县的65000个调查户进行居民收入与消费调查。调查市县采用分层随机抽样的方法确定。首先，将每个省(区、市)内的市县划分为三层：大中城市(地级和地级以上的城市)、县级市和县城(镇)，按各层城镇人口占全省(区、市)城镇人口的比例来分配每层的样本量；其次，在各层内按市县城镇职工年人均工资水平从高到低排队，用与人口规模大小成比例的概率抽样抽取所需数量的调查市县，并根据抽中的次数确定调查市县的样本量。在调查市县内采用两步抽选调查户。第一步，按照多阶段、随机等距方法，抽选一相样本(俗称大样本)开展城镇居民基本情况抽样调查；第二步，从一相样本(或大样本)中按照家庭人均收入排队，等距抽选出一个小样本，作为常规调查户，开展记账工作。每个调查户都可以计算入样概率，调查样本数据可用来推断总体。国家统计局按照上述方法对调查样本的代表性进行了测算，结果表明65000户样本量对全国和分省(区、市)有较高的代表性，在置信度为95%时，主要收支指标的抽样误差(不含漏报、少报等产生的非抽样误差)在5%以内。从理论上讲，国家组织的常规住户调查方法有着较严密的科学依据，是国际上普遍认可的。