第一篇:收费室绩效工资方案调整的通知
收费室分配方案试行调整
为进一步改善医院窗口科室“以人为本,以病人为中心”的服务理念,搞好优质服务,充分调动职工能动性与积极性,根据医院实际情况,经院办公会充分酝酿,现就窗口科室收费室工资分配作试行调整,如下:
一、考核原则:多劳多得,按劳分配。
二、具体方案:
1、工资由基本工资(含岗位工资和薪级工资)和绩效工资组成。原则上每个职工出勤达到了国家规定的天数、履行了工作职责、完成工作任务、自觉遵守医院的规章制度及无违纪行为、医德医风好,每月由医院直接发给个人。
2、绩效工资考核由工作量、工作完成质量、服务院科调配及医德医风等情况进行核定,由财务科根据工作量完成情况及科组考核情况直接核算到个人。
3、绩效工资考核总量为100%,其中工作量占90%,工作量核算按门诊收费票号人次、办理入出院人次来核定。基础分为10%,即服从医院、科组调配及医德医风等占5%,此项由科组长及财务科考核,收费室为窗口科室,做到唱收唱付,无病人投诉,病人投诉一次当月该项考核为0。;工作质量占5%:如报表准确性、及时性,遵守财经纪律情况等,由财务科考核;
4、具体计算方法:该月个人绩效工资=(门诊收费个数*0.7+入出院办理人次*1)*90%+(门诊收费个数*0.7+入出院办理人次*1)*基础分10%。
5、对于违反规章制度和劳动纪律的按医院有关奖惩条例执行。
乐山市市中区XX中心卫生院
2014年3月25日
第二篇:工资调整通知
关于调整工资发放时间的通知
各部门同事:
为了进一步规范公司员工工资发放流程,强化各环节的审核程序,提高工资发放的准确率;经公司研究决定,自本月起工资由每月最后一天发放调整为次月10日发放,遇节假日提前一天发放。
本通知自2017年11月起执行。特此通知!
XXXXXX有限公司 2017年11月29日
第三篇:工资调整方案
工资调整方案
为了更进一步调动员工的主观能力性,充分地发挥全体员工的工作能力,根据武汉开来装饰2012年002号文的规定,并结合公司目前实际情况,以有定薪。对基本员工进行一定的调整。暂定一下调整方案:
一、董事长、总经理工资下调为4000元;
二、部门负责人调整为3500元;
三、不参与提成的工作人员统一调整为3000;
四、市场部、设计师等人员工资全部调整为1200元;管理工资1500元;与原方案不变;
五、社保在原单位缴纳的人员,公司得作为临时工用工,并签订临时用工的有关合同;
另:本月工资扣款方式,经董事长批准按旷工的天数为依据作考勤记录减半罚处,病假3日内按当日工资50%扣款,事假3日内扣当日工资;从十月份开始,严格按考勤制度处理,并对违规人员部门负责人做相应处罚。
本次工资调整方案解释权在办公室
2012年10月27日
第四篇:绩效工资方案
绩效工资方案
请大家提意见 第一条:发放原则,必须在成本节省(收入大于成本)、增收节支、降低费用消耗的前提下进行。第二条:办法适用范围:面客部门(房务部、餐饮部、会务部)、职能部门(办公室、人事部、财务部)、保障部门(工程部、保卫部、采购部)。第三条:发放条件:
一、必须在成本节省的条件下进行。
二、利润增加。中心的利润控制以营业部门为主,必须在利润超过预期利润基础上才可以发放。财务部每季度提供一份中心各部门利润核算报表。完成和超额完成利润指标,才能发放绩效工资。利润增加必须扣除人力成本,扣除部门员工工资福利费用、外借人员支付费用。第四条 绩效工资分配形式。中心对各部门实行风险绩效工资分配形式。即坚持岗位技能工资和绩效工资相结合。岗位技能工资形成基础工资,绩效工资根据中心节余中可利用到福利中的部分确定。工资分为基础工资和效绩工资两部分,并根据部门经营规模、管理难易、风险大小、部门人均创利,决定经营者的收入。同时,在各部门保证经营、服务的前提下(即部门人员编制),增人不增工资总额,减人不减工资总额。第五条 绩效工资考核办法。采用中心、部门、二级考核制度。分季、年两种,在中心对各部门进行考核的同时,部门对员工的考核也采用百分制。
(一)季度考核。每季度对各部门进行一次全面考核。以营业利润指标和职能部门工作目标量化指标为主。部门经营利润指标低于80%或其它目标管理责任指标不能达标,由部门经理写出责任报告。
(三)年终考核。以利润指标和工作目标考核指标为主,按各部门实际完成结果兑现。经营利润低于70%,部门正副经理自动辞职。第六条:发放程序:
一、财务部在下季度的第一个月下旬向人事部提供上一季度的超额利润。
二、人事部向主任办公会提交发放绩效工资的请示。
三、主任办公会同意后,人事部根据主任办公会决定可用于工资福利的额度进行测算,制定发放标准,报主任审批。
四、主任审批后,人事部向部门下发部门人员系数及效绩工资基数,部门根据人事部提供数据计算员工绩效工资,报人事部审核。
五、人事部审核后,由财务部发放。第七条 绩效工资的兑现。按面客部门,职能部门、保障部门两种情况分别兑现。绩效工资在下一季度第2个月以现金形式兑现。第八条:核算组织:财务部向人事部提供超额利润,人事部计算出效绩工资基数。
第九条 效绩工资计算标准:
1、绩效工资基数为 当季度超额利润可利用工资福利总额度/450。
2、员工本人实际所得为绩效工资基数*本人系数。
3、系数表如下: 面客部门 职能部门保障部门 员工1.1 员工1.0 领班1.3 领班1.2 副主管、主管、经助2.7 副主管、主管、经助2.6 二级经理、副经理3.7 二级经理、副经理3.6 一级副经理、一级经理4.6 一级副经理、一级经理4.5 副主任5.5 主任 5.8 第十条 其他规定:
一、当季绩效工资为0的几种情况:入职40天内离职的人员;辖区出现重大事故的;被辞退、开除者、停职检查的;旷工一天或以上的;因触犯国家法律法规被劳动教养等的。
二、请、休假人员的绩效工资发放:除国家法定假期、正常例休、年假外,所有请事假、病假达7天及以上者都要扣除相应天数的绩效工资(例:某经理的绩效工资为900元,该经理当月请假8天,即每日绩效工资为30元,其当月绩效工资=900-8×30)。
三、离职人员的绩效工资发放:当月出勤15天内的发放其15内天应得绩效工资的30%,15天以上的发放其应得绩效工资的50%。
第五篇:绩效工资方案
冶南小学绩效工资实施方案
为激励、督促教师提高政治业务素质,认真履行工作职责充分发挥绩效工资的杠杆作用,真正打破干与不干、干多干少、干好干坏一个样,激励职工爱岗敬业,扎实工作,积极主动地完成各项工作任务目标。,本着客观公正,民主公开的原则,并结合我校实际制定本考核细则:
本细则采用百分制,主要考核教师的德(20分)、能(30分)、勤(10分)、绩(40分)四个方面。
一、思想政治表现(20分):
(一)有下列情况之一者为不合格,此项不予记分,实行一票否决。
1、违反四项基本原则,在教师中发现与党的路线方针、政策有严重抵触的言论或参加封建迷信、邪教活动,造成不良影响者;
2、违纪违法受到治安处罚或党纪政纪处分者;
3、对学校有建议,不积极与学校直接沟通,致使学校形象严重受损者。
4、由于失职给学校或师生造成严重损害或不良影响者;
5、搬弄是非,制造矛盾,影响团结者;
6、严重违反校规校纪,严重损害学校形象者;
(二)有下列情况之一者不能评先选优,扣除该项分值的1/3。
1、偶有体罚行为,或随意停学生的课造成不良影响者;
2、有变相体罚或侮辱学生人格尊严现象,或歧视后进生造成不良影响者;
3、在学生中乱收费,造成不良影响者;
4、确有矛盾纠纷需逐级上报学校,如因私自解决方法不得当,致使学校形象受损者;
5、应参加的集体活动、会议或学习,未经请假无故不参加,每学期累计达两次(含两次)以上者;
6、无故旷课四节(含四节)以上,或其他有损教师形象者;
(三)下列工作实行量化积分。
1、服从分配,按时完成各项任务;遇事不推诿,履行工作职责不存在有力不使的现象,否则一次扣2分。
2、有创新意识,如果有合理化建议要积极与学校直接沟通交流,如被采用每次(项)加0.2分,最高分值2分。
3、严禁上课时在教室内打电话,如确有紧急或重要事情,请到教室外接听,违者每次扣1分。
二、业务能力(30分)
1、思想工作细致,能根据具体情况不分班级,不分学校内外随时对学生进行教育,目睹学生违反纪律,没有及时给予教育的行为。(以校内外人士反映,经查实为依据),一次扣除1分。
2、各教研组活动每学期不少于2次,根据计划合理组织,每少活动一次,则从教研组长该项分中扣除2分。
3、各教师参加教研组活动无记录一次扣除0.5分。
4、自愿承担公开课、示范课、研讨课、学科教育讲座等教研活动一次校级记4分。若某次教研活动无人自愿承担,则由教研组长指定人选,推委者从该项分中扣除1.5分,若是教研组指定的一次加2分。
5、计算方法:用教学常规目标考核分值×30分得到该教师的业务能力得分。再从该得分中扣减1-4条的应扣分,从而得到该教师的业务能力的最后得分。
三、出勤(10分)
1、严格执行请假制度。不管哪位教师,因私事要离校外出,必须与领导请假,并写出请假条。经批准后方能离校,否则仍视为未请假。按旷课论处。
2、旷工一课时扣0.5分;病、事假每课时扣除0.1分(住院治疗和规定的婚、丧、产假及公事除外)。
3、上班无故迟到一次扣0.2分,早退每一次扣除0.3分。
4、凡一学期全勤者另加5分。(全勤指一学期无调课、无请假、无迟到、无早退、无旷工等现象出现,公假除外)
四、工作绩效(40分)
以学校的业务考核办法中的教学效果计算方法进行量分(巩固率10分,合格率5分,平均分20分,优良率5分。)
具体的计算方法:
1、巩固率:任课班级为所在学校最高巩固率的计10分,低于最高巩固率的以最高巩固率为参照按比例量分。如某班巩固率为100%,则计10分;巩固率为97%,所得分为(×10)分。担任多个班级课程的教师要按班计算,然后求出平均分作为此项分。
2、合格率、优良率、平均分的比较在同级同科中进行比较,计算方法与巩固率的计算方法相同。若某学科不存在优良率或合格率,合格率、优良率分值与平均分分值合并计算。教师同时担任多个学科课程的,要分别进行计算,然后再按标准课时比例求出总平均分。
3、平均分即教学成绩在镇组织的综合训练中,同学科同年级,第一名的为20分,第二名的计算办法如下:个人得分除以第一名的成绩的商乘以20分,就是第二名的成绩。其它名次算法相同。
4、总和即个人工作绩效得分。
五、绩效工资分配:
学校绩效工资总额除以全体教师绩效总分得出分值
教师个人绩效得分乘以分值得出个人绩效工资.2012年下半年奖励性绩效工资分配考核方案
大冶镇冶南小学