第一篇：收费室绩效工资方案调整的通知
收费室分配方案试行调整
为进一步改善医院窗口科室“以人为本，以病人为中心”的服务理念，搞好优质服务，充分调动职工能动性与积极性，根据医院实际情况，经院办公会充分酝酿，现就窗口科室收费室工资分配作试行调整，如下：
一、考核原则：多劳多得，按劳分配。
二、具体方案：
1、工资由基本工资（含岗位工资和薪级工资）和绩效工资组成。原则上每个职工出勤达到了国家规定的天数、履行了工作职责、完成工作任务、自觉遵守医院的规章制度及无违纪行为、医德医风好，每月由医院直接发给个人。
2、绩效工资考核由工作量、工作完成质量、服务院科调配及医德医风等情况进行核定，由财务科根据工作量完成情况及科组考核情况直接核算到个人。
3、绩效工资考核总量为100%，其中工作量占90%，工作量核算按门诊收费票号人次、办理入出院人次来核定。基础分为10%，即服从医院、科组调配及医德医风等占5%，此项由科组长及财务科考核，收费室为窗口科室，做到唱收唱付，无病人投诉，病人投诉一次当月该项考核为0。；工作质量占5%：如报表准确性、及时性，遵守财经纪律情况等，由财务科考核；
4、具体计算方法：该月个人绩效工资=（门诊收费个数*0.7+入出院办理人次*1）*90%+（门诊收费个数*0.7+入出院办理人次*1）*基础分10%。
5、对于违反规章制度和劳动纪律的按医院有关奖惩条例执行。
乐山市市中区XX中心卫生院
2014年3月25日
第二篇：工资调整通知
关于调整工资发放时间的通知
各部门同事：
为了进一步规范公司员工工资发放流程，强化各环节的审核程序，提高工资发放的准确率；经公司研究决定，自本月起工资由每月最后一天发放调整为次月10日发放，遇节假日提前一天发放。
本通知自2017年11月起执行。特此通知！
XXXXXX有限公司 2017年11月29日
第三篇：工资调整方案
工资调整方案
为了更进一步调动员工的主观能力性，充分地发挥全体员工的工作能力，根据武汉开来装饰2012年002号文的规定，并结合公司目前实际情况，以有定薪。对基本员工进行一定的调整。暂定一下调整方案：
一、董事长、总经理工资下调为4000元；
二、部门负责人调整为3500元；
三、不参与提成的工作人员统一调整为3000；
四、市场部、设计师等人员工资全部调整为1200元；管理工资1500元；与原方案不变；
五、社保在原单位缴纳的人员，公司得作为临时工用工，并签订临时用工的有关合同；
另：本月工资扣款方式，经董事长批准按旷工的天数为依据作考勤记录减半罚处，病假3日内按当日工资50%扣款，事假3日内扣当日工资；从十月份开始，严格按考勤制度处理，并对违规人员部门负责人做相应处罚。
本次工资调整方案解释权在办公室
2012年10月27日
第四篇：绩效工资方案
绩效工资方案
请大家提意见 第一条：发放原则，必须在成本节省（收入大于成本）、增收节支、降低费用消耗的前提下进行。第二条：办法适用范围：面客部门（房务部、餐饮部、会务部）、职能部门（办公室、人事部、财务部）、保障部门（工程部、保卫部、采购部）。第三条：发放条件：
一、必须在成本节省的条件下进行。
二、利润增加。中心的利润控制以营业部门为主，必须在利润超过预期利润基础上才可以发放。财务部每季度提供一份中心各部门利润核算报表。完成和超额完成利润指标，才能发放绩效工资。利润增加必须扣除人力成本，扣除部门员工工资福利费用、外借人员支付费用。第四条 绩效工资分配形式。中心对各部门实行风险绩效工资分配形式。即坚持岗位技能工资和绩效工资相结合。岗位技能工资形成基础工资，绩效工资根据中心节余中可利用到福利中的部分确定。工资分为基础工资和效绩工资两部分，并根据部门经营规模、管理难易、风险大小、部门人均创利，决定经营者的收入。同时，在各部门保证经营、服务的前提下（即部门人员编制），增人不增工资总额，减人不减工资总额。第五条 绩效工资考核办法。采用中心、部门、二级考核制度。分季、年两种，在中心对各部门进行考核的同时，部门对员工的考核也采用百分制。
（一）季度考核。每季度对各部门进行一次全面考核。以营业利润指标和职能部门工作目标量化指标为主。部门经营利润指标低于80%或其它目标管理责任指标不能达标，由部门经理写出责任报告。
（三）年终考核。以利润指标和工作目标考核指标为主，按各部门实际完成结果兑现。经营利润低于70%，部门正副经理自动辞职。第六条：发放程序：
一、财务部在下季度的第一个月下旬向人事部提供上一季度的超额利润。
二、人事部向主任办公会提交发放绩效工资的请示。
三、主任办公会同意后，人事部根据主任办公会决定可用于工资福利的额度进行测算，制定发放标准，报主任审批。
四、主任审批后,人事部向部门下发部门人员系数及效绩工资基数,部门根据人事部提供数据计算员工绩效工资,报人事部审核。
五、人事部审核后，由财务部发放。第七条 绩效工资的兑现。按面客部门,职能部门、保障部门两种情况分别兑现。绩效工资在下一季度第2个月以现金形式兑现。第八条:核算组织:财务部向人事部提供超额利润,人事部计算出效绩工资基数。
第九条 效绩工资计算标准:
1、绩效工资基数为 当季度超额利润可利用工资福利总额度/450。
2、员工本人实际所得为绩效工资基数*本人系数。
3、系数表如下: 面客部门 职能部门保障部门 员工1.1 员工1.0 领班1.3 领班1.2 副主管、主管、经助2.7 副主管、主管、经助2.6 二级经理、副经理3.7 二级经理、副经理3.6 一级副经理、一级经理4.6 一级副经理、一级经理4.5 副主任5.5 主任 5.8 第十条 其他规定:
一、当季绩效工资为0的几种情况：入职40天内离职的人员；辖区出现重大事故的；被辞退、开除者、停职检查的；旷工一天或以上的；因触犯国家法律法规被劳动教养等的。
二、请、休假人员的绩效工资发放：除国家法定假期、正常例休、年假外，所有请事假、病假达7天及以上者都要扣除相应天数的绩效工资（例：某经理的绩效工资为900元，该经理当月请假8天，即每日绩效工资为30元，其当月绩效工资=900－8×30）。
三、离职人员的绩效工资发放：当月出勤15天内的发放其15内天应得绩效工资的30%，15天以上的发放其应得绩效工资的50%。
第五篇：绩效工资方案
冶南小学绩效工资实施方案
为激励、督促教师提高政治业务素质，认真履行工作职责充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正打破干与不干、干多干少、干好干坏一个样，激励职工爱岗敬业，扎实工作，积极主动地完成各项工作任务目标。，本着客观公正，民主公开的原则，并结合我校实际制定本考核细则：
本细则采用百分制，主要考核教师的德（20分）、能（30分）、勤（10分）、绩（40分）四个方面。
一、思想政治表现（20分）：
（一）有下列情况之一者为不合格，此项不予记分，实行一票否决。
1、违反四项基本原则，在教师中发现与党的路线方针、政策有严重抵触的言论或参加封建迷信、邪教活动，造成不良影响者；
2、违纪违法受到治安处罚或党纪政纪处分者；
3、对学校有建议，不积极与学校直接沟通，致使学校形象严重受损者。
4、由于失职给学校或师生造成严重损害或不良影响者；
5、搬弄是非，制造矛盾，影响团结者；
6、严重违反校规校纪，严重损害学校形象者；
（二）有下列情况之一者不能评先选优，扣除该项分值的1/3。
1、偶有体罚行为，或随意停学生的课造成不良影响者；
2、有变相体罚或侮辱学生人格尊严现象，或歧视后进生造成不良影响者；
3、在学生中乱收费，造成不良影响者；
4、确有矛盾纠纷需逐级上报学校，如因私自解决方法不得当，致使学校形象受损者；
5、应参加的集体活动、会议或学习，未经请假无故不参加，每学期累计达两次（含两次）以上者；
6、无故旷课四节（含四节）以上，或其他有损教师形象者；
（三）下列工作实行量化积分。
1、服从分配，按时完成各项任务；遇事不推诿，履行工作职责不存在有力不使的现象，否则一次扣2分。
2、有创新意识，如果有合理化建议要积极与学校直接沟通交流，如被采用每次（项）加0.2分，最高分值2分。
3、严禁上课时在教室内打电话，如确有紧急或重要事情，请到教室外接听，违者每次扣1分。
二、业务能力（30分）
1、思想工作细致，能根据具体情况不分班级，不分学校内外随时对学生进行教育，目睹学生违反纪律，没有及时给予教育的行为。（以校内外人士反映，经查实为依据），一次扣除1分。
2、各教研组活动每学期不少于2次，根据计划合理组织，每少活动一次，则从教研组长该项分中扣除2分。
3、各教师参加教研组活动无记录一次扣除0.5分。
4、自愿承担公开课、示范课、研讨课、学科教育讲座等教研活动一次校级记4分。若某次教研活动无人自愿承担，则由教研组长指定人选，推委者从该项分中扣除1.5分，若是教研组指定的一次加2分。
5、计算方法：用教学常规目标考核分值×30分得到该教师的业务能力得分。再从该得分中扣减1－4条的应扣分，从而得到该教师的业务能力的最后得分。
三、出勤（10分）
1、严格执行请假制度。不管哪位教师，因私事要离校外出，必须与领导请假，并写出请假条。经批准后方能离校，否则仍视为未请假。按旷课论处。
2、旷工一课时扣0.5分；病、事假每课时扣除0.1分（住院治疗和规定的婚、丧、产假及公事除外）。
3、上班无故迟到一次扣0.2分，早退每一次扣除0.3分。
4、凡一学期全勤者另加5分。（全勤指一学期无调课、无请假、无迟到、无早退、无旷工等现象出现，公假除外）
四、工作绩效（40分）
以学校的业务考核办法中的教学效果计算方法进行量分（巩固率10分，合格率5分，平均分20分，优良率5分。）
具体的计算方法：
1、巩固率：任课班级为所在学校最高巩固率的计10分，低于最高巩固率的以最高巩固率为参照按比例量分。如某班巩固率为100%，则计10分；巩固率为97%，所得分为（×10）分。担任多个班级课程的教师要按班计算，然后求出平均分作为此项分。
2、合格率、优良率、平均分的比较在同级同科中进行比较，计算方法与巩固率的计算方法相同。若某学科不存在优良率或合格率，合格率、优良率分值与平均分分值合并计算。教师同时担任多个学科课程的，要分别进行计算，然后再按标准课时比例求出总平均分。
3、平均分即教学成绩在镇组织的综合训练中，同学科同年级，第一名的为20分，第二名的计算办法如下：个人得分除以第一名的成绩的商乘以20分，就是第二名的成绩。其它名次算法相同。
4、总和即个人工作绩效得分。
五、绩效工资分配：
学校绩效工资总额除以全体教师绩效总分得出分值
教师个人绩效得分乘以分值得出个人绩效工资.2012年下半年奖励性绩效工资分配考核方案
大冶镇冶南小学
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