人事争议调解组织建设的调研思考

第一篇：人事争议调解组织建设的调研思考

摘要：本文从即墨市人事争议调解组织建设的实际入手，分析了人事争议调解组织建设中存在的困难和问题，并提出了加强人事争议调解组织建设的对策与建议。

关键词：人事争议 调解组织建设 问题 对策

人事争议调解是解决人事争议的基本手段之一，是人事争议处理的重要程序、化解人事争议的重要方式。当前各种社会矛盾的解决

渠道中，调解的地位越来越突出，已成为解决人事纠纷的“第一道防线”，也是顺利审结争议案件，维护社会稳定的需要。强化调解作用，把人事争议大量解决在基层，及时依法保护当事人权益，对于化解人事纠纷、规范人事管理、促进人事关系和谐起着尤为重要的作用。因此，笔者认为，应建立健全基层单位部门人事争议调解组织，构建完善可行、无缝隙的调解网络体系。现结合我市在人事争议调解组织建设中的实际，对调解组织建设的问题及对策做粗浅分析，不当之处请批评指正。

一、我市建立人事争议调解组织的基本情况

为深入贯彻落实《中华人民共和国公务员法》和《人事争议处理规定》有关规定，根据**市中级人民法院、人事局、法制办印发的《**市人事争议调解试行办法》和上级的统一要求，2008年7月18日，我市下发通知，在全市22处镇、街道及经济开发区、田横岛旅游度假区以及教育体育、卫生、发展改革、民政、财政、公安、劳动和社会保障、城乡建设、国土资源、环境保护、交通、农业、林业、水利、农机、畜牧、海洋与渔业、文化、人口与计划生育、广播电视、市场建设服务等21个较大的系统、单位，各自成立了人事争议调解组织，运用与司法相衔接的调解机制，依法、及时、有效化解本系统、本单位的有关人事争议。通过构建与司法相衔接的全市人事争议调解网络体系，建立更直接、更广泛、更有效的矛盾纠纷调处机制，促进人事关系和谐稳定，确保人事制度改革顺利进行和人才合理流动与配置。

二、人事争议调解组织建设的几个问题

目前，虽然我市大部分部门单位的人事争议调解组织已建立起来，但笔者认为，人事争议调解组织要充分发挥好职能作用，还存在以下几个方面的问题：

（一）部门单位对调解工作的思想认识不到位。人事争议调解工作具有很强的政策性、规范性，涉及到广大机关、事业单位及其工作人员的切身利益。从实际情况来看，受传统人事管理模式和观念的影响，部门单位对人事争议调解工作还有模糊认识，上到单位领导，下到普通干部职工，普遍对人事争议调解工作的重要性认识不到位，有的甚至还有畏难情绪，由此也带来行动上的不到位，导致人事争议调解工作的开展还有一定的阻力和困难。比如，有些单位领导认为本单位没有人事争议，没有必要设立调解组织；实践中即使出现了人事纠纷，当事人也往往不是通过调解或仲裁程序，而是不停地到有关部门上访反映问题，既造成了自身的经济负担，又影响了社会稳定。

（二）人事争议调解工作的发展尚有困难。一是人事争议调解受案范围还不够宽，大量的人事争议案件因不在受案范围之列而不能受理。根据《**市人事争议调解试行办法》确定的受案范围，受案范围还主要是履行聘用合同、辞职辞退方面的人事争议，还不能受理诸如在职称评定、工资执行方面发生的人事争议。我市管理的事业单位有820余个，在编人员2.1万余人。目前，虽然各单位都实行了人员聘用制，但人员聘用制度还不够完善，还不是完全按照聘用合同来执行，全市每年的辞职辞退人员也就20人左右。根据**市文件规定，县级市事业单位工作人员辞职必须经县级人事部门批准，这就导致了部门调解组织调解受案范围过窄，调解业务相对较少，部门调解组织的工作人员处在无事可干的状态。

（三）宣传力度不够，人事争议调解工作鲜为人知。人事争议调解有严格的调解范围、调解程序、审查规定等，这些规定多数当事人不甚了解或认识不准，许多人把人事管理中出现的所有纠纷都希望通过调解渠道解决。这种情况不但给调解组织增添了许多麻烦，更主要的是影响了当事人及时维护自身的权益。造成这种局面主要是因为宣传力度不够，一方面是县级市人事争议仲裁部门对全市仲裁知识的宣传力度不够，另一方面是部门调解组织对所属干部职工争议调解知识宣传不足，导致广大干部职工缺乏人事争议调解工作的相关知识，同时又缺乏各个层面的交流学习，造成人事争议调解工作不广为人知。

（四）调解组织队伍建设亟待加强。一是单位之间发展不平衡，一些大的系统，如教育、卫生等系统因为有专门的政工科室负责人事工作，人事工作人员相对比较多，人事政策和业务知识掌握比较全面，基本能满足调解的需要。而一些小单位、小部门，根本没有专门的政工人事科室，对人事政策和业务了解不深不透，调解组织建设也不够规范。二是调解员层次不齐、素质不高。由于目前受理争议案件少，调解员又都是兼职人员，在时间上和精力上均受限制，而且调解员对人事争议调解的专门业务知识学习不够系统，法律和调解知识不够丰富，调解能力还有待于进一步提高。目前，我市的调解组织中，仅教育、卫生系统各有一名人员通过**市的培训考试，获得了调解员资格。

三、关于加强人事争议调解组织建设的对策建议

切实解决好人事争议调解组织建设的问题，还需要在实践中不断完善和探索，通过完善制度，健全机

构，进一步加强人事争议调解工作基础建设，科学规范地调解处理人事争议案件，建立起制度完善、机构健全、队伍优良、程序规范、执行有力的调解体系，使人事争议调解工作早日走上制度化、规范化、法制化的轨道。从目前来看，笔者认为应首先做好以下几个方面的工作：

（一）加大宣传力度，提高对人事争议调解工作的认识。市人事争议仲裁部门和部门调解组织，要积极配合，争取当地政府和相关部门以及社会各界的重视、支持。一是通过报刊、电视、电台、网络等新闻媒体积极宣传人事政策法规及人事争议调解程序等。二是通过专题讲座，解释人事争议调解工作的现状、存在的问题及发展方向。三是通过典型案例分析，指导解决争议调解的方式、途径和经验。四是通过地方报刊将人事争议调解知识结合案例进行刊载宣传。通过加大宣传力度，提高人们对人事争议调解工作重要性、必要性、公正性、有效性的认识，争取社会各界的监督和支持，提高人事争议调解工作的社会地位，为调解工作创造有利的条件，从而开创人事争议调解工作的新局面。

（二）加强队伍建设，为提升调解水平提供人员保障。建设高素质的人事争议调解队伍，是搞好人事争议仲裁工作的关键所在，建议从以下几方面着手：一是要积极采取措施，构筑起多层次、全覆盖的人事争议调解网络体系。除在大系统、大单位建立调解组织外，要探索小部门小单位联合调解机制，相互聘请调解员，解决调解员缺乏问题，促进这些部门单位人事纠纷得到及时调解。二是要切实提高调解员的业务素质和办案能力，建议**市仲裁办适时举办各类培训班，进行法律知识、人事政策和调解技巧的培训，或者通过调解观摩、专家会诊、案例分析等方式，全面提高调解员业务水平和办案能力。三是要树立调解员的良好形象，使当事人对调解员产生信任感。四是要健全部门调解组织及其调解工作的联系交流渠道。采取一定的形式，定期或不定期召开调解情况分析交流会，统一对调解工作的认识，增进调解员对人事争议调解情况的了解和交流。

（三）规范完善人事争议调解程序，努力提高人事争议案件调解质量。规范调解程序是依法处理人事争议的前提和保证，办案人员要树立“程序就是公正的观念”，对每一起争议案件，原则上都要按照《**市人事争议调解试行办法》中规定的程序进行，不能随意简化，以免削弱程序在保证调解公正性中的作用。要树立公平、公正的思想，坚持以事实为依据、以法律为准绳，查清事实，分清责任，因人制 宜，掌握调解技巧，不同案件采用不同调解办法，确保调解质量和效率，从而维护调解的公正性。

（四）创新调解工作机制，建立规范合理的工作制度。一是要加强制度创新，探讨完善调解员管理、考核和责任追究等方面的制度规定，切实加大调解工作在人事争议处理中的作用。二是要加强人事部门与调解组织的沟通与协调。从人事部门来讲，要重视和加强调解理论研究，加强对各部门调解组织的业务指导，加强对调解员的技术培训和资格管理。从部门调解组织来讲，要以适当的方式、合理的程序、有效的政策法规依据、恰当的案件处理技巧，有效调解人事争议案件。三是要建立监督机制、以公开、公正、公平为标准，对调解员的办案行为、办案过程、办案结果实行全程监督，确保人事争议调解工作的顺利进行。

（五）树立服务意识，强化调解服务。人事争议调解是现代社会服务的一项重要内容，调解过程的服务化、服务内容的扩大化是调解发展的必然选择。树立服务意识，提高服务质量是做好调解工作的基础。要充分运用调解的特点，为当事人提供高效、方便快捷的服务，寓调解于服务之中，使当事人在维权的同时，感知到调解的公正与神圣，而且体味到一份热诚与尊重。同时，要不断扩大人事争议调解的受案范围，使其能惠及社会更多的层面。

第二篇：专业调解组织建设调研报告

专业调解组织建设调研报告

专业调解组织建设调研报告

党的十八大报告强调：“正确处理人民内部矛盾，建立健全党和政府主导的维护群众权益机制，……完善人民调解、行政调解、司法调解联动的工作体系，畅通和规范群众诉求表达、利益协调、权益保障渠道”。十八大报告这一论述为拓展人民调解领域，延伸人民调解触角，探索建立行业性专业调解组织指明了方向，同时，建立行业性专业调解组织也是推进矛盾纠纷排查调处全覆盖工作体系建设的重要内容之一，是有效化解行业性专业性纠纷的重要抓手。

一、xx区行业性专业调解组织建设的做法与成效。

近年来，随着我区城镇化进程的加快推进和区域经济社会的跨越发展，社会生产生活都发生了重大而深刻的变化，各类矛盾纠纷数量逐年上升，尤其是劳动争议纠纷、医疗纠纷、交通事故纠纷、环境污染纠纷、征地拆迁纠纷等专业性纠纷引发的群体性纠纷不断增多，虽然人民调解在化解以上专业性纠纷中一直发挥着积极作用，但是这些矛盾纠纷总体来说是属于相关行业的专业纠纷，长期以来主要依靠其主管部门的行政调解、劳动仲裁或法院诉讼等途径解决，严重牵制了党委政府和有关部门的工作精力，同时也浪费了大量行政资源、司法资源和财政资源。如何提升人民调解化解矛盾纠纷的能力和水平，更好地发挥人民调解化解矛盾纠纷的独特优势，为党委政府分忧、为群众解难，切实维护社会和谐稳定显得尤为重要。鉴于此，从2008年开始，我区就积极探索在矛盾纠纷较为集中的行业建立行业

性专业调解组织，充分发挥行业性专业调解组织在化解专业性矛盾纠纷中的重要作用。

探索建立医患、交通等行业性专业调解组织。行业性专业人民调解组织与传统的人民调解组织相比，虽然在组织性质、工作原则、工作方式上基本相同，但在运作模式、工作机制、人员要求、基础保障上有较大差别。从2008年起，我区选择在医疗、交通、劳资、物业等纠纷相对突出的行业建立行业性调解组织，同时，这些部门积极性也比较高，调解组织建立后，在化解专业性矛盾纠纷中发挥了不可替代的作用，为部门和行业的发展与稳定创造了良好的环境。据统计，2010-2013年，全区相关行业性专业调解组织调解的矛盾纠纷占当年全区人民调解组织调解纠纷总数的%、%、%、28%、%。

实践证明，行业性专业调解组织

在化解特定行业矛盾纠纷中作用不可替代，单一传统的人民调解有向专业化、规范化、联合调解的发展趋势，维护社会和谐稳定的成效也日益显现。

加强部门间的联动协作，共同推进行业性专业调解组织的建设运行。行业性专业人民调解组织是建立在某一行业的人民调解组织，因此，我区加强相关单位之间的互通协调、紧密配合，在实际操作过程中，首先是成立由双方或多方单位领导和业务部门人员参加的指导协调小组，共同商定行业性专业调解组织的组织架构及工作体系，便于实际操作；其次是共同商讨制定实施意见或工作方案，落实具体工作措施；第三是根据各自职责开展指导管理工作。行业性专业调解组织的建立及作用的有效发挥，使大量的矛盾纠纷从涉事单位分离出来，节约了相关单位的行政资源，减轻了其工作压力和负担。

强化保障措施，提高调解水平。为确保行业性专业调解组织的有效运行，我区逐年提升对行业性专业调解组织人、财、物的保障水平，目前，全区各行业性专业调解组织有专职调解员86名，其中大多是行业中退休的专业人士，专业知识水平较高，调解纠纷的能力较强，矛盾纠纷调解成功率也有了较大提升，区司法局还通过“计件奖励”、“以奖代补”等形式，对专职人民调解员进行专项补助，提高他们的工作积极性。

二、推进行业性专业调解组织建设存在的困难和问题。

人民调解社会认知度不高，相关部门重视程度不够。虽然行业性专业调解组织在调处化解专业性纠纷中发挥了重要作用，但是有不少群众对其缺乏认知，出现矛盾纠纷时，往往选择上访或者诉讼。同时，行业性专业调解组织的建立运行在很大程度上依赖于相关单位或部

门的支持配合，只有这样行业性专业调解组织才能发挥作用，取得实效。今年，为加强我区行业性专业调解组织的建设，区司法局积极与教育、建工、台办、妇联、住建、城管等部门沟通协调，但是少数部门对建立行业性专业调解组织缺乏认识，工作主动性不够，推进工作进展缓慢。此外，省、市要求500人以上的企业需建立人民调解委员会，单靠司法行政部门开展这项工作难度很大，需要由人社局、财政局、工会等部门支持配合，共同推动工作开展。

调解员队伍的年龄结构及稳定性问题。目前，全区现有的行业性专业调解组织调解员队伍大多是各行业的退休人员或聘用人员组成，在结构上呈现“两头多、骨干少”的特征。由于专业性纠纷调解一般难度都较大，成功调解一起纠纷可能会花上几天甚至几十天的时间，对于上年纪的退休人员往往力不从心，而聘用人员大多因工资待遇低留不住

人，这对调解员队伍的稳定性构成严重的影响。同时，由于多数行业性专业调解组织是近年来新设立的，调解员中新人较多，既具有专业知识，又有调解知识和调解技能的人才少之又少。

行业性专业调解组织经费保障不到位。在经费保障上，各行业性专业调解组织的各项经费都是由司法行政部门和相关部门筹集，或由司法行政部门和相关部门共同向区政府申请专项经费，这种保障措施具有临时性和不稳定性。同时，由于经费来源不同和部门之间的考核差异，专职调解员的工资差距较大，影响了专职调解员的工作积极性。

三、进一步加强行业性专业调解组织建设的几点工作建议。

充分认识加强行业性专业调解组织建设的重要意义。行业性专业调解组织是新形势下人民调解工作的创新、发

展和完善，对于化解特定行业的矛盾纠纷具有独特的和不可替代的作用。在特定行业设立专业调解组织，组建一支既懂法律和政策，又善于调解的专业化调解员队伍，就是要通过人民调解的形式，切实做好特定领域的矛盾纠纷排查调处和突发事件的防控工作，将社会矛盾纠纷化解在基层，消灭在萌芽状态，解决在诉讼之外，减少因矛盾纠纷调解不及时而引发矛盾纠纷激化、民转刑案件和群体性事件的发生。当前，伴随我区经济社会快速发展的同时，诸如劳动争议、征地拆迁、环境保护、城市管理、物业管理、校园伤害等具有行业性、专业性特点的矛盾纠纷凸显，并已成为影响我区经济发展、社会和谐稳定的热点、难点问题。因其具有很强的专业性，现有的人民调解委员会难以很好地承担调解工作，必须建立行业性专业调解组织，专门从事特定行业矛盾纠纷的调解。应通过政府购买公共服务的方式，强化专业性调解组织建设，出台行业性专业调

解组织建设的规范性文件，进一步规范行业性专业调解组织机构、制度及保障机制，形成在党委政府统一领导下，主管部门具体负责落实，司法行政部门业务指导，各方力量广泛参与的行业性专业化调解工作格局。

将推进行业性专业调解组织建设摆在重要议事日程。各有关部门要从巩固党的执政地位、提高政府执行能力、维护群众利益、促进社会和谐稳定的高度，摆正人民调解工作的位置。要切实担负起行业性专业调解组织建设的责任，形成工作合力，确保行业性专业调解组织建设顺利推进。各相关行业主管部门在推进过程中，要切实解决本行业专业调解组织组建、运行中出现的困难和问题。应将行业性专业调解组织建设纳入综治平安目标考核重要内容，加强检查考核，确保行业性专业调解组织建设取得实效。

建立一支专业化、职业化的调解员队伍。各行业性专业调解组织应由3-9人组成，设主任1人，可设副主任若干名，每个行业性专业调解组织至少有2名以上的专职调解员，调委会成员一般由行业主管部门通过推选产生，必要时，区人民调解委员会可指派1-2名专职调解员参与调解重大、疑难、复杂纠纷的调解。专职调解员既要精通法律，善于调解，擅长做群众工作，又要具备相关行业专业知识。要充分利用社会资源，注重吸纳政法战线退休人员、行业技术人员、优秀大学毕业生以及老党员、老干部、老教师加入行业性专业调解组织行列，不断优化人民调解员队伍，提高行业性专业调解组织的工作效率和工作质量。

以财政保障为重点，着力加强行业性专业调解组织的经费保障。人民调解委员会调解矛盾纠纷不收取任何费用，是一项公益性的社会事业，提供的是公

共服务。司法行政部门作为各级各类调解组织的管理指导部门，只具备指导服务的职能，对于新建的行业性专业调解组织的工作经费，没有能力承担，从而就影响了行业性专业调解组织的建设和发展。2007年，市财政局、市司法局联合转发了《省财政厅、司法厅关于转发》的通知，文件中要求各区县结合实际对专业性调委会的工作经费给予适当补助，确保人民调解工作正常开展。要将行业性专业调解组织工作经费纳入各级财政预算，做到专款专用，为行业性专业调解组织健康发展提供资金保障。

第三篇：关于印发四川大学人事争议调解办法

关于印发《四川大学人事争议调解办法

实施细则》的通知

校内各单位：

为了保障学校和教职工的合法权益，规范人事争议调解工作，妥善处理人事争议，学校同意校人事争议调解委员会办公室起草制订的《四川大学人事争议调解办法实施细则》，现印发给你们，请遵照执行。

附件：四川大学人事争议调解办法实施细则

四川大学

二O一二年五月三十一日

四川大学人事争议调解办法实施细则

一、总则

１、为保障学校和教职工的合法权益，妥善处理人事争议，规范学校的人事争议调解工作，特制定本细则。

２、学校人事争议调解委员会、各学院、部处等单位人事争议调解小组是调解校内各单位人事争议的组织。

３、校人事争议调解委员会的工作接受四川省总工会和省、市人事（劳动）争议仲裁委员会的指导。学院、部处、业务单位及附属单位人事争议调解小组的工作接受学校人事争议调解委员会和校工会的指导。

４、人事争议调解组织依法调解学校和学院、部处、业务单位及附属单位与教职工之间的下列争议事项：

①、校内各单位与职工之间因履行、变更、解除（包括单方辞职、辞退）聘任合同发生的争议；

②、因执行国家有关工作时间和休息、工资、劳动安全、卫生、社会保险和福利的规定所发生的争议；

③、学校实施聘用制过程中发生的争议；

④、依照法律、法规、规章可以调解的其他人事争议。５、调解人事争议应遵循的原则：

①、当事人自愿申请，依据事实及时调解； ②、同当事人民主协商；

③、对当事人在适用法律上一律平等； ④、尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利。６、调解组织的职责：

①、制定有关调解规章制度和调解文书；

②、组织调解学校和校内各单位内部发生的人事争议； ③、检查督促争议双方当事人履行调解协议；

④、对职工进行劳动法律、法规的宣传教育，做好争议的预防工作。

⑤、做好调解档案资料管理、调解工作总结和统计上报工作。⑥、做好调解办公室的日常工作。

二、调解组织

１、学校设立人事争议调解委员会，其组成人员另行文通知，校人事争议调解委员会办公室设在校工会。学院、部处、业务单位及附属单位设立人事争议调解小组，其人员组成由各单位按学校文件通知精神确定后，报校调解委员会办公室。校调解委员会办公室的经费由学校划拨，校内各单位调解小组的经费由各单位承担。

２、各级调解组织成员应当由办事公道、为人正派、密切联系群众、具有一定劳动法律知识、政策水平及实际工作能力的人担任。

３、人事争议调解委员会（调解小组）应建立必要的工作制度，做好调解事项的登记、档案管理和总结分析统计上报工作。

三、调解程序 １、当事人申请调解。用人单位（学院、部处、业务及附属单位）和职工之间发生了人事争议时，应由发生人事争议的当事人自知道或应当知道其权利被侵害之日起10天内，以书面形式先向本单位人事争议调解小组提出申请调解。并填写《人事争议调解申请书》。

２、单位调解组织在接到申请调解后，应征询对方当事人的意见，作出是否受理或进行调解的决定。如对方当事人不愿在本单位进行调解的，应作好记录，于5日内以书面形式通知当事人，并向当事人说明理由。

对调解小组无法决定是否受理的案件，由调解小组组长决定是否受理。

３、调解小组自当事人提出申请之日起15日内应开展调解工作并结束调解，到期未结束的视为调解不成，争议当事人可向校人事争议调解委员会提出调解申请。校调解委员会自接到当事人提出申请之日起30个工作日内结束调解，到期未结束的视为调解不成。经校调解委员会调解不成的，当事人可以向省、市人事（劳动）争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁不服的可以向法院起诉。

４、当事人也可以不经学校调解直接向省、市人事（劳动）争议仲裁委员会申请仲裁。

５、发生人事争议的教职工一方如在３人以上，且有共同申诉理由的，应当推举一名代表参加调解活动。

６、调解工作按下列程序进行：

①、及时指定调解委员会委员对有关争议事项进行全面调查核实，调查应作笔录，并由当事人过目签字或盖章；

②、调解委员会委员或负责人主持争议双方参加调解会议； ③、调解组织应听取双方当事人对争议事实和理由的陈述，在查明事实、分清是非的基础上，依照有关劳动法律、法规和依照法律、法规制定的学校规章和劳动合同，公正调解；

④、经调解达成协议的，制作调解协议书，双方应在协议书上签字，加盖调解委员会印章。并在签字后15日内自觉履行。协议书一式３份（争议双方当事人、调解委员会各１份）。协议书须列明争议双方当事人和写明争议事项、调解结果及其他说明的事项；

⑤、对调解未果的，应据实作好记录，填写调解书一式３份并在调解书上说明情况，经调解委员会负责人签字后，分送争议双方当事人和调解委员会各１份。

７、调解组织成员中有下列情形之一者，当事人有权提出申请，要求其回避：

①、属人事争议当事人或当事人近亲属的； ②、与人事争议有利害关系的；

③、与人事争议当事人有其他关系，可能影响公正调解的。被提出要求回避的人员，调解组织要及时作出决定，并通知当事人。调解组织主要负责人的回避，应由该组织的成员集体作出决定。其他成员由主要负责人决定。

四、附则

1、人事争议当事人应遵守调解纪律，维护调解秩序，不得激化矛盾。在调解过程中故意伤害调解员的，由公安部门按照《中华人民共和国治安管理处罚条例》的有关规定处理；情节严重构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。

2、在人事争议调解期间，原处理意见有效。

3、本细则由人事争议调解委员会负责解释。

4、本细则自2012年6月1日起施行。

第四篇：全区劳动争议基层调解组织建设进展情况汇报

全区上半年劳动争议基层调解组织建设情况汇报

铁山区总工会

铁山区总工会从2011年开展加强劳动争议基层调解组织建设活动以来，各工会联合会、企业工会思想高度重视，采取积极措施，加大工作力度，取得明显的成效。

一、基本情况

截止2011年底全区成立劳动争议基层调解组织61个，2012年一季度、二季度各新增调解组织5家，共计71家，聘任专（兼）职调解员从去年的96人增加至126人，企业覆盖率100%。截止目前，受理劳动争议案件2件，调处成功率100%。

二、具体做法

1、促调解工作规范运作

近年来，我区总工会在区党委、政府的全力支持下，区级级劳动争议调解委员会的组建工作，设立了全天候工作制的工会、司法、信访劳动争议调解综合服务窗口。

在此基础上，我区总工会把加强基层工会劳动争议调解组织建设作为一项基础性的工作来抓，依靠自身的组织优势，将劳动争议调解组织推行到所有企业和村、创业园区，形成了以区总工会调解委员会为龙头，工会联合会调节委员会为核心，企业工会调解组织为主体的企业劳动争议调解工作新格局，调解工作形成上下互动的良好局面，使大量的劳动争议在基层得到妥善解决。

我区着力加强制度建设，促进劳动争议调解工作规范运作。首先，由区劳动争议委员会制订“劳动争议调解委员会工作职

责”、“劳动争议调解程序”、“劳动争议调解制度”等一系列制度，明确工作职责，规范工作程序。其次，建立走访检查制度，利用“近、访、解”活动的开展，对各企业进行走访检查，了解各企业劳动争议调解工作开展情况。

区工会与劳动保障、劳动安全监察等部门今年每季度对企业开展一次走访检查活动，了解区内重点企业在劳动用工等方面的实际情况，融洽工会与企业的关系，营造良好的工作氛围。

2、建预警调处机制

调解是为了防止劳资矛盾的激化，预警则是防止劳动争议的产生。我区总工会在抓调解的时候，更注重预警调处机制的建立，把企事业改革、减员增效、破产关闭等影响劳动关系重大变化的问题作为预警的重点，指导企业建立和完善劳动关系预警机制，健全自下而上的劳动争议信息员网络，通过落实预测、预报和预防等措施，有效排查劳动争议隐患，及时化解纠纷苗头。各工会联合会、企业工会还注意在工会内部把预防、调解机制与建立健全以职代会为基本形式的民主管理、平等协商和签订工资专项集体合同、工资集体协议等基本的维权机制，以及对职工、企业经营者的普法培训宣传、工会劳动法律监督等工作结合起来，规范企业和职工双方的行为，推进了劳动关系的和谐稳定。

3、不断创新调解方式

为增强劳动争议调解工作效果，我区还在工作机制的创新上花了大工夫，针对不同企业特点，先后建立了“温馨员工谈心”、外来员工协调小组等制度。同时，还注重在调解方式上创新。针对不同类型的劳动争议，实施主动介入调解法、上下联动调解法、全程跟踪调解法，显著提高了调解效率。

三、取得成效

一是普遍建立了工作制度，制定了《劳动争议调解工作办法》，基层工会组织劳动争议调解不断得到完善、规范。实施当日立案、及时处理、快速结案的便捷方式，成立了劳动争议调解小组，使调解工作有章可循。

二是在企业形成了 “预防为主、基层为主、调解为主”的劳动争议处理工作的基本原则。按照“预防在先、发现在早、化解在小”的要求，在区总工会的督导下，企业树立了以人为本的管理理念，劳动合同制度、平等协商和集体合同制度、职工代表大会制度、劳动法律监督制度得到进一步健全和完善，在企业内部形成了较为完备的劳动关系自我协调机制。

四、存在的问题

1、劳动争议调解人员的调解能力有待提高。影响劳动争议调解组织作用发挥的原因有许多种，如工会在单位的地位不独立，调解人员兼职多、单位的行政部门对调解委员会调解工作干预过多等，还有一个原因就是调解人员的调解水平。

2、企业劳动争议调解组织形同虚设。企业劳动争议调解名义上有组织、有制度、有规范，但多数被“束之高阁”置而不用。企业劳动争议调解组织“形同虚设”，不是说工会没有发挥作用，而是在处理劳动争议时很少启用劳动争议调解机制。

五、对策及建议

1、加大宣传力度，提高法律意识。一是做好法律法规宣传活动，继续在全社会范围内大力宣传《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律法规，通过开展送法进企业、送法进社区等活动，重点开展好《劳动合同法》方面的宣传活动，使劳资双方知晓自身的合法权利和义务，为构建和谐劳资关系营造舆论氛围和法制环境。二是借助“劳动关系和谐企业”创建活动载体，推动工资集体协商、集体合同制度和职代会制度三项工会维权机制建设，最大限度地维护职工合法权益。

2．开展业务培，提高调解能力。劳动争议调解是一项业务性、政策性较强的工作。工会劳动争议协调人员的素质决定着劳动关系的水平，多数职工认为有的调解人员本身对法律法规不熟悉，影响了劳动争议调解作用的发挥，所以应健全工会劳动争议协调人员的培训制度，加大对工会劳动争议调解员的培训力度，使他们能做好新形势下的工会劳动争议调解工作，不断提升工会劳动争议调解工作的水平。

2012年5月18日

第五篇：企事业单位调解组织建设的调查与思考

人民调解工作是化解新时期社会各类矛盾纠纷，维护社会稳定的重要渠道，是保持社会治安大局稳定的第一道防线，做好人民调解工作，对创建良好的社会政治秩序、经济秩序和生产生活秩序将产生重大的、深远的影响。在市场经济条件下，许多企业在重组、改制过程中产生了大量的矛盾纠纷，且呈现出多样性和复杂性。人民调解工作如何充分发挥职能作用，化解企业在生产、经营中存在的各种矛盾纠纷，为企业的发展保驾护航起着关键作用。为更好地发挥企事业单位调解组织在化解单位内部矛盾纠纷的重要作用，我们对全县企事业单位调解组织建设情况进行了调查研究。

一、企事业单位调解组织现状

**县辖区内共有900余个企事业单位，其中事业单位445个，500万资产以上规模企业单位27个，股份制、合营企业41个。随着社会主义市场经济体制的初步建立，经济关系和劳动关系及职工队伍都发生了巨大的变化，这给企事业单位调解组织带来了一系列新情况、新问题。这些变化和影响集中表现在以下几个方面：

（一）数量较少。**县已有7人以上规模的企业单位400余个，而建立调解组织的仅有47个；辖区内股份制、合营企业41个，建立调委会的只有23个。

（二）企业矛盾纠纷呈现多样性和复杂性。企业个人之间的一般性矛盾纠纷已不占主导地位，随之而来的是因下岗、分流、工龄买断、政策调整等关系职工切身利益的矛盾纠纷不断出现，呈现出群体性、易激化的特点。我们调查一些企事业单位时发现，矛盾纠纷的类型主要表现为四种：一是职工下岗、待岗等问题引发的矛盾纠纷；二是推欠职工工资、养老保险金、医疗费、公积金等引发的矛盾纠纷；三是企业非法集资引发的矛盾纠纷；四是历史遗留问题引发的矛盾纠纷，如落实政策、工资待遇、工伤等问题，特别是以外来务工人员为主体，因劳资纠纷等引发的群体性上访事件突出；一些新的矛盾纠纷随着经济建设和城市化建设步伐加快出现在新的领域；企业对调解组织定位不明确，企业领导在调解工作重要性的认识上存在偏差。

（三）据调查，企事业单位调解组织作用发挥较好的主要特点表现：一是领导重视。这些企事业单位的领导对新形势下的人民调解工作很重视，没有因为企业改制而削弱人民调解组织，始终把保持职工思想稳定，增强单位凝聚力，消除职工后顾之忧，作为作好各项工作、发展生产经营、提高经济效益的首要前提。二是组织健全。一些企业单位能根据自身的特点和需要，建立健全调解组织，形成比较规范的调解组织网络，调委会由工作能力强、文化程度较高的同志组成，明确分工，各负其责。三是注重业务培训。这些单位不仅人员配备到位，而且还定期不定期的进行业务素质培训，增强业务水平和调解工作能力，使其真正发挥作用。四是经费到位。这些单位在民调组织活动中往往舍得投入。五是注重工作创新。一些企业在开展民调工作中不断创新形势、拓宽领域，增强民调工作的实效性，充分发挥人民调解组织的作用，超前化解影响内部稳定的矛盾纠纷。

二、企事业单位调解组织存在的主要问题

（一）调解组织的作用发挥与新形势、新任务部相适应。作用发挥一般的约占40。这部分企事业单位对人民调解工作的重要性缺乏认识，在精减机构，减员增效中，更加注重自身的经济效益，对调解组织重视不够，将调解组织挂靠在其他行政部门中，组织有其名，具体工作无人过问，处于半瘫痪状态。基本不能发挥作用的约占30。这部分企事业单位在改革中关停并转，其实绝大部分职工下岗或放长假在家，只保留部分人员看看门，调解工作既无组织保证，更无人员，调节工作无法开展，企业调解工作全面瘫痪。

（二）调解网络尚未健全，人员素质偏低；管理机制未理顺，工作发展不平衡；缺乏活动经费，工作难上台阶；运行机制尚未健全，调防措施难以落实。

（三）调节组织的发展与市场经济不相适应。企事业单位调委会硬件设施落后，人员少，任务重。

（四）调节组织自身能力与职工期望不相适应。调解经费不足，要为职工多做工作显得力不从心，调解工作自主性不强。

三、加强企事业单位调解组织建设的几点建议

（一）加强领导，充分认识新时期调解工作的重要性、紧迫性。长期以来，人民调解组织在化解民间纠纷，维护社会稳定，促进经济发展中的作用已得到社会各界的认同。因此，我们要从实践“三个代表”重要思想、维护大局稳定的高度出发，切实加强对企业人民调解工作的领导，提高对新时期调解工作重要性和紧迫性的认识，进一步增强做好新时期调解工作的责任感和使命感，真正做到组织领导到位、工作落实到位、经费预算到位，使人民调解工作成为化解企业纠纷坚实可靠的“第一道防线”，有效维护企业的正常生产和工作秩序，促进企业经济持续协调发展。

（二）确立调解组织地位，强化企业调解职能。2002年，中国共产党中央办公厅、国务院办公厅批转了《最高人民法院、司法部关于进一步加强新时期人民调解工作的意见》，最高人民法院发布了《关于审理涉及人民调解协议的民事案件的若干规定》，司法部制定了《人民调解若干规定》。这“三个文件”是我国人民调解制度改革和发展的重大成果，是进一步明确人民调解工作法律地位的重要依据，是规范我国人民调解工作法律地位的重要依据，是规范我国人民调解工作的基本规章。建议根据《人民调解委员会组织条例》以及上述“三个文件”精神，由库车县人民政府出台措施，把人民调解工作纳入社会治安综合治理的总体规划，作为“一票否决制”的重要内容。企业主管部门应把人民调解工作引入企业领导考核目标，进行量化、细化、与企业争优创先和领导奖惩挂钩，从而确立人民调解的地位，强化调解的功能，使人民调解工作走上规范化、程序化、制度化的轨道。

（三）加强企业调解组织建设，筑牢化解矛盾纠纷的“第一道防线”。一是抓好企业调解网络建设。根据《人民调解若干规定》的要求，在大型企业成立由企业领导任组长的人民调解工作领导小组；在200人以上的企业以工会或党组织为依托建立人民调解委员会；在200人以下的企业设立调节小组；设有分公司、分厂的企业成立分公司、分厂调委会或调解小组。在调解人员设置上，可以由企业工会、政工、保卫、共青团、法律工作室的负责人或职工代表兼任调解委员或调解员，从而逐步营建一个上有领导管、下有人员抓、具体工作有人做的群防群治网络。二是抓好企业调解组织规范化建设。认真落实中央、自治区、地区关于进一步加强新时期人民调解工作的部署和要求，用两年时间对现有企业调解组织进行一次全面的整顿。对软弱涣散、瘫痪半瘫痪的调解组织进行撤销或重组；对不合格的调解员进行撤换，重新充实一批年富力强、懂法律、懂政策、为人公正的人员到调解队伍中来。整顿后的调解组织要力争达到“五有四落实”的标准，即：有牌子、有印章、有人员、有工作场所登记台帐；组织落实、工作落实、制度落实、经费落实。在整顿中，还要结合新时期企业调解工作的实际，建立健全纠纷预测、纠纷排查、纠纷调解、领导回访制度，进一步规范企业调解的工作方式、工作程序和工作纪律，增强调解程序的公正性，提高企业调解工作的水平和公信力。三是提高调解队伍的素质。市场经济是法制经济，用法律手段来解决企业矛盾纠纷是新时期调解纠纷的常用办法。因此，司法行政机关每年要对调解员进行1至2次的业务知识培训，重点学习与企业改革相关的法律、法规、政策等，全面提高调解人员调解矛盾纠纷的能力。同时要结合普法教育，帮助企业搞好普法宣传，并针对当前企业改制中出现的问题，有重点地组织干部职工学习劳动法、公司法以及其他法律法规，以提高企业干部、职工的法制观念，更好地预防矛盾纠纷的发生。