第一篇：浅谈企业质量风险控制
浅谈企业质量风险控制
在市场环境恶劣、不确定性增加的新形势下，企业风险管理尤为必要，如何控制质量风险，坚持走质量效益型的发展道路，是需要我们每一名管理者去认真思考、努力实践的课题。
质量风险无处不在，我们在质量管理中经常提到5M1E，即：人、机、料、法、环、测，是产品在加工生产过程中的六个关键要素，其中人是最核心的要素。例如：管理者质量风险意识和业务能力不能满足需要，生产线上新员工未经培训上岗，生产设备维护保养不到位，进厂原材料质量发生变化，工艺规程未经审批随意更改，梅雨季节，空气湿度大，未采取工艺措施，计量设备/器具未检定或校准，一旦六大要素任何一个发生变化或异常波动，产品就很有可能发生不同程度的质量问题或质量隐患，需及时采取纠正/预防措施，以控制质量风险。
结合企业实际，当前质量风险控制，需要做好三件事。①从源头上把好质量关，细化进厂原料内控质量技术要求，由采购部实施采购，必要时组织质量技术人员对供方质量保证能力进行调研。②完善体系制度，提高实物质量，注重售后服务，维护品牌价值。组织对现有管理制度、工艺规程的实际运行效果，进行量化分析、修订细化、宣贯执行和监督检查。市场低迷时，顾客的质量需求和维权意识也在不断增高，品牌面临来自各方面的威胁，要进一步加大技改力度，优化生产工艺、提升服务水平，同时要提高产品质量档次，满足中高端用户的需求。③通过专题会议、内部培训等方式，提高管理者和关键岗位员工的质量风险意识和风险控制水平。
综上，质量风险控制不仅需要有效的体系制度，更需要有风险意识的管理者。只要我们树立“质量风险危及企业生命”的风险意识，严格执行体系制度，杜绝违规操作，加强部门协作，改进工作质量，就一定能减少出厂产品质量异议，最大限度控制企业质量风险。
第二篇：审计质量与审计风险控制
中国注册会计师协会CPA继续教育专用资料
第 四 讲
审计质量与审计风险控制
主讲人李晓慧
【师资简介】
李晓慧，河南南召人，经济学博士，教授，硕士生导师，现任中央财经大学会计学院副院长，担任财政部审计准则咨询委员会委员、亚洲风险与危机协会注册风险管理师中方认证专家、北京注册会计师协会专业技术标准委员会委员。曾在会计师事务所、国有资产管理局和中国注册会计师协会专业标准部工作。
在《会计研究》、《审计研究》、《财政研究》、《财务与会计》、《中国注册会计师》、《财会通讯》、《上海会计》、《中国财经报》和《中国证券报》等上发表近百篇专业论文，近年来主要的论著有《现代审计精要》（1999年）、《审计实验室——审计实务个案分析》（2000年）、《审计实验室——主要会计事项的相关法规及其审计案例》（2002年）、《实用审计英语》（2002年）、《审计实验室3——风险审计的技术和方法》（2003年）、《审计工作底稿编制个案》（2003年）、《审计实验室4——其他鉴证业务的风险控制》（2004年）、《会计与资本市场案例研究》（2006年）、《审计学：实务与案例》（2008年），等。
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第三篇：企业裁员风险控制
第一讲 面临危机的管理对策与控制用工成本的方法
一、面对危机的管理对策
在金融危机的影响下，企业经营困难，经营业绩持续下滑。减少成本便成了企业生存下去的首要选择，而减少人力资源成本便成了最有效、快捷的手段，因此在这半年间，“裁员”、“减薪”“休假”等词汇频频见诸报端，受到了企业和媒体的普遍关注。企业普遍关注的问题主要集中在以下三个方面：
（一）能不能裁员？怎么裁？如果裁员，企业将承担多少成本？
（二）企业先不裁员，而是降薪，但是能不能将？怎么降？
（三）能否通过缩减工时来降低成本？
裁员、减员、降薪等这一系列的举措主要是为了控制人力成本。但是，裁员、减员、降薪的条件及程序非常严格，操作不慎则会给用人单位带来巨大用工风险。甚至一些企业的做法违反了《劳动合同法》的规定，因而受到法律的制裁，而且对企业的声誉带来负面影响。在控制人力成本的过程中，企业的做法可以概括为以下几种：
做法一：公司给所有员工发一张通知，内容为：由于受金融危机影响，公司经营困难，所以，从明天开始，公司与名单中的员工要解除劳动合同关系，公司将支付所有的法定的补偿，补偿以N+1的原则支付。N就是指的是工作年限，1指的是提前一个月通知，也就是说公司没有提前一个月通知员工，所以公司要加付一个月工资，就相当于提前一个月通知了员工。
很多公司都采取这种方式，有的公司采取的标准高一些，N+2或者N+3，然后就与员工解除了劳动合同。这种做法正确与否值得到大家思考。
做法二：公司取消奖金、午餐补贴等，并且基本工资降低10%。这是目前多数公司采取的控制成本的措施。
做法三：公司给某位员工发出通知：从明天开始休假，休假期间没有工资，这属于强制性的无薪休假。更有甚者，某些公司将这种强制性的无薪休假顶替员工每年享有的带薪年假。
企业这种做法已经明显的违反了《劳动合同法》的规定，企业的法律风险加大。目前，在我国很多企业都存在法律意识淡薄的情况。从人事经理到公司，甚至到公司的法律部都没有深刻的了解《劳动合同法》的相关内容。管理者完全按自己的概念去管理，而忽略了劳动法律风险，也就不具有防范这种风险的意识。这种风险最终可能会演变为企业的成本，而且成本增加的幅度要远远高于人力成本的减少。这样的结果，曾经在2005年西门子手机部门裁员时出现过。百度公司的软件事业部、联想集团都曾出现过类似的问题。
那么，面对金融危机的冲击，企业如何通过合法的、规范的操作，有效的降低企业经营成本？
（一）开源
开源是指在面对危机的时候，要找到新的市场增长点，提升内部的管理效率，找到更多的这种增长机会，帮助企业度过危机。其中主要包括业务的调整、产品调整和市场调整等。开源这种方法是企业面对危机时所采取的积极措施。
（二）节流
节流指的是控制成本。开源是要增加企业的市场份额，而节流则是要降低成本。
相对而言，开源也就是开拓市场需要具备较多条件，企业的管理者要敏锐的洞察并抓住市场机遇，因此好多企业很难找到开源的方法。而“节流”实施起来则相对容易，而且见效较快。所以，在面对危机的时候，大多数的企业往往采取的是“节流”的做法。
“节流”这种做法主要从以下两个方面来控制成本：（1）广告、办公等运营成本的控制。这部分成本没有涉及人的因素，因此在实施的过程中法律风险小，相对比较安全。（2）人力资源成本的控制。在一个企业的人力资源成本中，员工的社保、工资、奖金和福利占的比重很高，因此，很多企业在做节流的时候，主要把控制成本放在了人力资源成本的控制上。企业正确的做法应该是先控制营运成本，之后才是控制人力成本。
二、控制用工成本的方法（上）
在做人力资源成本控制时往往有以下几种方法：（1）裁员；（2）减员；（3）降薪；（4）休假。
其中，裁员和减员共同的作用就是最终导致个公司的人数减少，继而降低工资、社保、福利等成本。但是，降薪只是缩减工资标准来降低成本，这种做法保持人员数量不变，主要是考虑到企业将来还有机会东山再起，因此要保证人员的储备。而休假则是通过减少工作时间来减少工资以及其它一些相关费用的支出。
在这四种方法中，裁员和减员是企业用的较多的方法。其中，裁员的法律风险最大。裁员的四个特征：
特征一：裁员是基于企业的原因去解雇，而非员工的原因。
裁员基于企业的原因主要有两大类：第一类是企业的经济性的原因，也就是企业的经营情况恶化，资不抵债，在这样的情况企业必须裁员。第二类是企业进行结构性调整的原因。这主要是指企业发生合并或者是企业部门之间进行了整合，在这样的情况下，企业也是要裁员的。
第二讲 控制用工成本的方法与案例分析
一、控制用工成本的方法（下）
特征二：裁员是由企业单方做出的，而非双方协商，也非员工提出。这种做法由企业单方面决定，事前也不需要征得员工的同意。
减员的做法往往不是单方的，主要有两种：第一种是劳动者辞职，是劳动者主动选择离职。最近的一则报道体现裁员和减员的区别。报道称某一家上海的企业由于受经济危机的影响，为了控制成本决定把企业搬至河南的郑州，搬迁之后，多数员工不愿到郑州工作，就纷纷辞职。在这种情况下，员工以个人的原因辞职，企业是不需要赔偿的。反之，如果员工是以企业没有按照原先合同约定的在上海上班履行合同而提出辞职的话，企业就要提供一定的补偿。但这种情况下不是裁员，而是减员。裁员必须是企业提出的，是单方的行为，而不是双方的。
受金融危机的影响，媒体频频报道一些知名外资企业裁员，但是这些外资企业的裁员行为，并非法律意义上的裁员。因为这些企业在裁员之前会先和员工协商解除劳动合同，如果员工认同了公司的赔偿方案，便与公司签订协议书解除劳动合同，这种方式叫做协商解除劳动合同，而不是严格意义上的裁员。在面对危机的时候，很多比较专业的、规范的企业通常采用协商解除劳动合同来达到缩减成本的目的，而尽量避免用直接裁员的方式。
特征三：裁员是提前解除劳动合同的行为，而非终止到期的劳动合同。
按《劳动合同法》的规定，如果没有劳动合同，员工为企业生产超过一个月，企业要赔偿员工两倍的工资；如果没有劳动合同超过一年，那么视为企业与员工之间是一个无固定期限的劳动合同关系。所以在一般情况下，企业和与员工之间有劳动合同。裁员必须是劳动合同没到期而企业提前结束合同关系。如果企业在员工合同到期之后不再续签，这种情况是合同的终止，而不算裁员。一般情况下，终止合同的成本要远低于裁员的成本。
【案例】
某企业有一名员工甲，在2006年时和公司签了有三年的劳动合同，合同有效期限自2006年1月1日至2008年12月31日。在2008年11月时，企受经济危机的影响，企业订单持续减少，决定裁员，这就涉及到赔偿的问题。那么对于甲员工，企业应该怎么做才能合法的、有效地降低裁员成本？按照正常的赔偿程序，如果将甲员工辞退，那么公司要赔偿其三个月的工资。但是甲员工的劳动合同再有一个月就到期，所以企业可以不裁员，等到劳动合同到期之后不再续签，但企业要在11月底通知其合同到期之后不再不签，在这种情况下，企业只需赔偿其一个月的工资即可。
按照法律规定，企业裁员，应按照工龄支付赔偿金，一年工龄赔一个月工资，而且还要看裁员的理由和程序是否合法。而按照以前的法律规定，合同到期终止不再续签，企业不用赔偿。但是，新的《劳动合同法》的规定，合同到期不再续签，企业也要支付给员工赔偿金，赔偿的标准也是按工龄计算，这种新规定只适用于2008年1月1号以后的工作年限。
特征四：裁员是结束双方劳动关系的行为，而非结束其它各种非劳动关系。
在企业的员工当中，可能会存在着有很多的用工模式，有很多不同的法律关系。裁员仅指结束双方劳动关系。比如，企业中有10名大学生实习，决定毕业之后正式录用，但现在企业发生裁员行为，而终止这10名大学生的实习。那么这种行为不属于裁员，企业无需赔偿，因为企业与实习生中之间是实习关系，并非劳动关系。再比如，返聘的退休员工，按《劳动合同法》的规定，只要劳动者到了法定的退休年龄，双方的劳动关系就终止，所以企
业返聘退休职工是一种聘用关系，或者称为民事关系，而不属于劳动关系，所以在企业解雇这些员工时就不按照《劳动法》的相关规定，而是按照《民法》的相关程序进行。这是一种减员行为。
通常，企业还可以通过与劳务派遣公司合作来避免裁员带来的高成本。企业与派遣公司签订合同，而不是与员工签订劳动合同，那么在应对经济危机时，企业可以结束与劳务派遣公司的合作，解除与劳务公司之间的合作，这属于《民法》中违约行为，这样操作的成本会相对较低，手续上也比较简便。
在用工成本的合法控制的四个主要方法：裁员、减员、降薪、休假中给企业带来风险最大的是裁员，因此，企业在决定裁员之前，必须清楚裁员的概念。
二、总结
在面对危机的时候，企业都在开源、节流，更多的是在节流。裁员、减员、降薪、休假等方式是企业节流的主要方法，这些做法存在两方面的风险：法律风险和管理风险。其中，企业经营的根本是人，裁员、减员、减薪、休假各种方法操作过程中难以避免会存在一些不够人性化的方面，这样极易伤害员工的感情，甚至有些时候企业的操作是完全合法的，但因为在操作过程当中没有注意人性化的操作，最终会导致管理风险在增加。这种现象在浙江的一家企业发生过。这家企业要裁员300多人，最后演变为300多人集体闹事。还有一家国有企业，因为受危机影响要裁员200名员工，结果是这些员工每天躺在工厂大门口，导致企业无法正常运营。因此，人力资源成本的控制，面对的法律风险和管理风险都很大，而且也会承担很大的隐性成本。比如，等经营形势好转时的再招聘成本、被裁掉的员工的培养成本等。被裁员员工带来的各种技能、经验资源的流失等隐形成本。这些成本是非常巨大的。
控制人力资源成本是企业的下下策。之所以称之为下下策是因为它是企业不得已而为之的一个做法，也就是在企业用尽了其它的一切方法（比如控制营运成本、开源等），而企业的经营状况依旧没有好转的前提下，不得已才控制人力资源成本。在决定必须裁员、减员、减薪或者休假时，在操作的过程中，必须要合法、合规，并且还要注重人性化操作。
三、案例分析
【案例讨论】
A公司旗下全资控股B、C两家子公司，B、C两家公司有部分业务重合，有部分业务互补。在金融危机的大背景下，为提升企业整体绩效，A公司决定将C公司的所有业务并入B公司，即由B公司全资收购C公司。同时，C公司200名员工中的大多数将不能再被留用。C公司遂向员工发出通知，由于C公司即将被B公司收购，故须进行裁员，公司将向接受公司决定的员工支付 “N＋2”的经济补偿，不接受公司决定的员工，将只能得到《劳动合同法》规定的“N＋1”的经济补偿。所谓“N”，即员工在公司的工作年限，后面“＋”的数字为额外补偿年限，计算出的数字乘以员工此前的月工资，即为可以获得的补偿数额。讨论：C公司的裁员，有哪些违法之处？C公司将面临什么风险？
【案例分析】
（1）C公司的操作程序存在问题
《劳动合同法》的规定，如果企业裁员人数达到20个人以上，或者是员工总人数的10%以上，须提前一个月向工会或者全体员工说明情况，工会要向劳动局报告情况。而C公司是发布通知直接解雇员工，而且如果员工不签字的话，企业将发给员工N+1的赔偿直接把员工裁掉，C公司的以上两个裁员程序是违法的，这直接导致整个裁员是违法的。
（2）这家企业能不能裁员
这家企业表述的裁员理由有两个，一是受金融危机；二是企业的生产经营发生了困难。《劳动合同法》规定，企业只有在生产经营发生严重困难时才能裁员。对于严重困难的标准，不同的地区有不同的界定。以北京为例，首先是企业六个月亏损，企业停止生产，按照本地最大工资的70%支付员工生活费，直到企业无力支付员工生活费为止，才能称为生产经营发生严重困难。
此外，《劳动合同法》的第33条规定：用人单位变更名称，变更法定代表人、主要负责人或者变更投资人等事项不影响劳动合同的履行。第34条规定：用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由继承其权力和义务的用人单位继续履行。因此，无论是按照经营标准还是法律规定，C公司因为被B公司收购就要裁员，这个理由不充分。
C公司被B公司收购，收购完成后C公司的全部资产归B公司，C公司的法人资格不存在，这种行为在《公司法》上叫做吸收合并。《劳动合同法》对于这种行为做了明确的规定，B公司应接管C公司的全部债务并继承全部劳务关系。假如C公司200个人原来签的三年的合同，那么这个三年的合同自动就变成了合并以后的B公司的三年的合同。如果原来约定合同约定的年薪是20万，那么这20万就自动变成了B公司对这个员工的20万年薪的承诺了。因此，C公司不能因为被收购就裁员。再者，C公司被收购之后，员工就变成了B公司的员工，C公司就不再具备裁员的条件。如果可以裁员的话，应该由B公司进行操作，而不是C公司。
通过以上的分析，可以得出：并不是被并购就能裁员，也不是仅因为发生危机就能裁员。
第三讲 裁员的三大误区
针对这样的质疑，C公司也许会提出：尽管公司裁员违反了合同约定，但愿意承担违约责任，公司按照法定赔偿员工，这样还不能裁员吗？这样的观点也是错误的，并不是想裁就能裁的。
以上的案例真实的反映了目前企业在裁员过程中存在的误区：
一、误区一：想裁就能裁
企业裁员必须满足法律规定的条件，没有相关的法律依据是不能裁员的。我国的法律对裁员的条件有非常明确、具体的条件约束。比如，企业破产整顿可以裁员，河北三鹿集团前一段时间进入整顿期，这时其可以裁员；
美国的通用汽车进行破产前的整顿期间，也是可以裁员的。法律对于裁员有具体的规定，比如在企业生产经营发生严重困难的时候可以裁员；企业的经营结构发生调整变化，或者进行重大技术革新，导致企业跟员工的劳动合同没法履行，在这些情况下企业可以裁员。
二、误区二：赔钱就能裁
这个观点在我国企业中普遍存在，而且非常典型。
【案例1】
某民营企业由于金融危机的影响，经营严重困难，营运成本已经无法压缩，到了不得不控制人力资源成本的地步，管理层决定裁员。该公司老总想砍掉第一个人叫张三，理由是这位员工的工资最高。该公司与张三签的合同期限三年，合同约定张三的年薪是60万元，合同还有半年到期。对于民营企业来说用张三的成本的确很高，尤其是在公司经营状况不佳的情况下，因此公司首选的裁员对象便是张三。该公司决定给予张三一定的赔偿金，当该公司的老总找张三表明，受金融危机影响，公司的收入锐减，已经没有能力继续支付张三的工资，想解除劳动合同。公司会按照支付张三法定的赔偿金，赔偿的方案是N+1。具体的赔偿方案是：张三还有半年合同到期，这半年的工龄视为一年，所以公司按照三年工龄支付其三个月工资，并加一个月工资，一共赔偿张三四个月的工资。加的一个月工资是为了给其一个月的时间去找工作。该公司觉得这个赔偿方案合理、合法。如果张三同意这个方案就签协议解除劳动合同，但是张三驳回了此方案。
张三觉得赔偿金额太少，张三的要求是公司支付未到期的六个月的工资和社会保险，然后再加上三年的工龄补偿，也就是四个月的工资。然而这个条件公司无法接受。公司除了担心成本过高之外，更在意的是无法顺利的裁其他员工。因为公司还有签五年合同，三年没到期的员工。如果按照剩余的合同期限的工资来赔偿的话，企业的将无法承受。
后来，该公司的律师提议改变赔偿方案，将N+1改为2N，也就是一年工龄赔两个月工资，并且将张三的两年半工龄视为三年，支付张三六个月的公司，没有社保，支付那个签五年合同还有三年到期的员工四个月的工资。
这个案例反映出来企业对裁员的认识误区之二：赔钱就能裁。
该公司的律师称《劳动合同法》中有相关规定，那么这个律师对法律规定的认识是片面的。以下是我国《劳动合同法》对于违法裁员赔偿的相关规定：
第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
综合以上两条规定，只有在劳动者不要求履行合同，或者是该合同根本无法履行的情况下，公司赔偿两倍工龄工资才可以把员工非法开除。但是劳动合同如果能够继续履行，而且劳动者也要求继续履行，即使赔偿两倍赔偿金，裁员也是不合法的。
【案例2】
某公司与一名员工签订3年合同，该员工只工作一年后，公司向该员工下发通知：支付其工龄两倍的赔偿金，也就是两个月的工资，然后将该员工辞退。公司之所以辞退该员工，是因为管理者看这名员工不顺眼。该公司的管理者认为，最多再加一个提前1个月通知，无论如何都要将这名员工辞退。最终，公司在支付了3个月工资的赔偿金，该员工签字同意离职。
尽管将这名员工辞退了，但是公司依旧有面对风险的可能。自2008年的5月1日实施的新的《劳动争议调解仲裁法》规定：如果1年以后没人起诉，那么这件裁员的事情便结束了，但是，如果在1年的法定诉讼期内，该员工起诉公司，那么可能的结果是赔偿其24个月工资，而不仅仅是3个月的工资。在这样的诉讼中，员工一般会提出两个要求：一是撤销裁员的决定；二是赔偿被非法辞退期间的工资损失。
为什么说可能的结果是赔偿该员工24个月的工资呢？
仲裁的实效是12月，如果该员工在第11个月的时候起诉，再假设从仲裁到最后裁决经历了8个月时间，最后公司由于没有法律依据非法裁员而败诉，那么员工可以恢复劳动关系，并要求支付其11月的工资并加上这8个月审判期间的工资，共计19个月的工资。甚至在仲裁时效快到的时候仲裁会要求公司支付剩下的24个月全部工资。如果该员工的法律意识够强，他还可以让仲裁时效可以发生中断，比如在12个月的仲裁时效快到的时候，该员工向劳动局投诉企业非法裁员，那么劳动局会要求企业说明情况，在这样的情况下，仲裁时效要重新计算，又为一年的时间，因此，最后的结果可能是时间一直拖延至该员工的劳动合同即将到期，那么公司仍要支付其24个月的工资。公司裁员的目的是要控制成本，然而这样一来，成本远远超过了企业的预算。
从以上两个案例可以看出，赔钱就可以裁员的观点是错误的，而且也是非常危险的。赔钱就能裁员的关键之处在于赔多少钱，合法裁员和非法裁员的结果存在较大区别：（1）合法裁员一年工龄一个月的工资,在某些情况下要加一个月工资，即N+1；（2）非法裁员可能会有两种结果，一个结果是工龄乘以2，即2N。第二个结果就是剩下的合同期限内的所有的工资。
三、误区之三：想裁谁就裁谁
企业在裁员前首先要确定裁员名单，那么公司在决定谁去谁留时依照什么原则？一般情况下，公司首先根据岗位的需要，决定人员的去留。其次，根据绩效，这是企业从管理角度所做的一个非常正常的选择。有很多企业在裁员的时候，往往会根据公司的一些具体情况，甚至根据老板或者领导的喜好来决定裁掉谁留下谁，所以就形成了“想裁谁就裁谁”的错误认识。
企业根据需要决定裁员名单，这是非常正常的，但是有可能违背了法律的规定。现行的《劳动合同法》对裁员提出了非常多的具体要求。有些人员是不能裁的，即使这个岗位没法履行。比如，怀孕期的员工不能辞退、医疗期内的员工不能裁、工伤的员工不能裁。还有一些特殊员工不能裁，比如工会主席、职工代表不能裁。有可能会得职业病的岗位的员工不能裁，比如一个电池制造厂的电池生产岗位，有可能会有一种职业病叫镉中毒，那么这种岗位要实行裁员的话，企业必须要先为员工做体检，只有体检结果证明员工是健康的，排除职业病的风险后才能裁员。否则是不能裁员的。还有在公司连续工作满15年，距法定退休年龄不足5年不能裁。因此，不是企业想裁谁就裁谁。然而，往往企业在裁员的时候，这些法律规定不能裁的恰恰是企业裁员的首选对象。
处于企业的角度，法律规定的不能裁的人员多数属于是老弱病残，给企业创造的效益较少，而企业裁员时为了增效，因而是这些老弱病残便成了企业的首选裁员对象。然而，法律正是为了平衡这种社会利益，法律保护的正是弱势群体。所以，并不是想裁谁就裁谁。
在裁员的时候也有一个顺序的选择，也就是说有一些人可以裁，但是要放到后面裁。比如，两个人中要裁一个，员工甲签的是5年的合同，员工乙签的是3年的合同，那么这个两个人中应该先裁员工乙，这是法律规定的。再比如，要裁员3个人，员工甲签的是5年合同，乙和丙是三年合同，如果要裁一个的话应该裁谁？首先是要裁3年合同的员工，但是乙和丙的权利是平等的，在这样的情况下要综合考虑这两个人的绩效考核，择优留下。但还有一个规定，如果这两个人有一个是家里唯一的收入来源，那么这个人不能辞退。这在法律中也有具体的规定。
总之，依照《劳动合同法》的规定有四类对象是不能裁员的，包括患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；患病或者负伤，在规定的医疗期的；女职工在孕期、产期、哺乳期内的；法律、法规规定的其它情况，比如工会主席。如果你属于其中一类情况，单位就不应将你列入裁员名单。
在裁员决策时，不是想裁就能裁，也不是赔钱就能裁，想裁谁就裁谁也是不对的，因此在裁员之前，首先应该把这三个问题搞清楚，免得给企业带来更大的损失和风险。
第四讲 裁员的分类与法定条件
一、何为“裁员”
裁员是基于企业的原因而非员工的原因；裁员是企业单方做出的,而非双方协商或员工提出；裁员是提前解除劳动合同的行为，而非终止到期的劳动合同；裁员是结束劳动关系的行为，而非结束其它各种非劳动关系。
二、裁员的分类
（一）从原因上划分，可以将裁员分为经济性裁员和结构性裁员
经济性裁员是基于企业的经营状况发生严重困难，资不抵债并无力支付工人工资的情况下实施的裁员。结构性裁员是指企业的经营结构发生变化，比如企业发生合并、分立、转产或者工厂迁址等行为而引起的裁员。结构性裁员与企业的经营状况没有必然的联系，主要是由于企业所提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤消引起的集中性裁员。
值得注意的是：无论是经济性裁员，还是结构性裁员引起的裁员都是由于企业的原因而非员工的原因。这两种裁员与优化性裁员存在本质的区别，优化性裁员的主要原因是由于员工的严重违纪或者绩效考核不合格引起的，因此优化性裁员不属于严格意义上的裁员，这种行为叫做“减员”或者“辞退”。
（二）从人数上划分，可以将裁员分为规模性裁员和个别性裁员
由于企业经营困难、结构调整而需要辞退很多人，这就称为规模性裁员；反之，如果仅辞退个别人，则称之为个别性裁员。其判断标准有两个：（1）裁员人数在20个人以上为规模性裁员；（2）裁员人数占企业员工总数的10%以上的为规模性裁员，反之为个别性裁员。
三、合法裁员的法律依据
《劳动合同法》第40条第3项和第41条分别对个别性裁员和规模性裁员做了明确的规定。
（一）个别性裁员：《劳动合同法》第40条第3项
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
第40条第3项：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
本条法律适用于公司裁员人数较少的情况。
【案例1】
某公司原来有一个IT部门，负责公司的网络IT，该部门有两名员工，均为技术精英，公司支付给这两名员工的工资较高。受金融危机影响，公司为了节约成本，提高公司效益，决定将公司的IT业务外包，这样支付给网络公司的服务费要远低于直接雇佣两个IT工程师所要支付的工资和社保成本。在这样一种情况下，公司与这两个IT工程师之间的劳动合同就不能履行，这是符合法律规定的。因为，公司的网络部取消属于公司结构发生重大变化，而其公司的外包行为是合法合理的，因此在这种情况下，那两个工程师的劳动合同无法继续履行。但是公司并不能直接裁掉这两名工程师，《劳动合同法》经用人单位与劳动者协商第40条第3项规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。因此公司在决定裁掉这两名工程师之前，要先与其协商换岗，如果未能达成变更劳动合同内容的一致意见，那么此时，公司再实施裁员的操作就是符合法律规定的了。
（二）规模性裁员：《劳动合同法》第41条
有下列情形之一，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
1.依照企业破产法规定进行重整的； 2.生产经营发生严重困难的；
3.企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 4.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
这项法律适用于裁员人数在20人以上（包括20人），或者裁员人数不到20人，但占到企业职工总数的10%以上。对比以上两条法律对个别性裁员和规模性裁员做出的不同规定可以看出两者之间存在着明显的区别。规模性裁员存在着顺序问题，先裁谁后裁谁法律有明确的规定。而且公司裁员后，在六个月内重新招用人员时，在同等条件下，应优先被录用被裁员工，这实质上是对规模性裁员的一项要求。
【案例2】
某公司由于受金融危机的影响，一次性裁员100多人，而三个月后，企业接到一笔较大的定单，因此企业需要重新招聘人员投入生产。于是，该公司通过招聘网站、委托中介又招了100多名员工来完成这个订单。没过多久，之前被公司裁掉的那100多名员工中有几十人回到公司与公司理论，原因是公司招工没有通知被辞员工，这违反了《劳动合同法》。商讨无果的情况下，原被裁员工将公司告上法庭。法庭判决：辞退新招的100多人，并招回之前被裁掉的员工。这样的结果是在短短半年时间里该公司裁员两次。如果该公司熟知《劳动合同法》中对于规模性裁员的规定的话，则完全可以避免第二次裁员。
小结：企业裁员必须依据以上所述的两条法律的规定。个别性裁员没有先后顺序，也不存六个月内通知招聘并优先录用的问题。但是规模性裁员有先后顺序的规定，并且还涉及到工会、劳动部门的程序，法律对规模性裁员有很多具体规定，法律要求要远高于个别性裁员。此外，无论是个别性裁员还是规模性裁员，法律规定的一些人事不能裁的。主要的法律依据是《劳动合同法》第42条规定：以下六种人不能裁：（1）职业病危害作业或疑似职业病的；（2）工伤；（3）患病或者法定医疗期内的；（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。
四、裁员的许可条件（上）
裁员的许可条件是指当哪些条件出现时，企业可以裁员。对于裁员的许可条件，法律有明确规定。
1.个别性裁员的许可条件
条件一：企业的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。可以简单概括为“情事变更”。比如企业经营场所的转移；企业内部部门之间发生整合，企业结构发生重大变化；企业的主营业务发生重大调整，以上行为导致原有的劳动合同无法继续履行，称之为“情事变更”。以上情况需要企业提供证据证明劳动合同确实无法继续履行，并且要证明裁员的行为是合理的。也就是说当客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行，企业需要提供两个证据：一是具体的客观情况；二是裁员的合理性，也就是为什么要裁员，裁员是基于什么样的动机。
条件二：当事人协商变更劳动合同不能达成协议。即企业在裁员之前，要根据具体情况与员工协商换岗或者改变劳动合同中原来的条件。比如：企业经营场所变更，企业要在裁员之前询问员工是否愿意到新址工作；企业部门整合，则在裁员之前要与员工协商是否同比换岗。如果企业和员工之间能达成变更劳动合同的协议，那么重
新牵动协议，劳动关系继续存在。反之，若双方不能就变更合同达成协议，那么在这样的情况下，企业可以裁员。如果裁员人数在20个人以下，那么企业可以直接裁员，而不需向相关劳动部门报告，并且也涉及到裁员的顺序问题。但是在裁员程序上要注意，企业应该提前一个月通知劳动者裁员的决定和赔偿的方案，同时也要将裁员的事情告知工会。
2.规模性裁员的许可条件
由于规模性裁员涉及的人数较多，因此，法律对此做了更加具体的条件约束。具体有四个条件，企业满足其中任何一个条件就可以裁员。
条件一：破产重整。《企业破产法》规定必须是债权人或者公司自己向法院申请破产，在申请破产以后正式破产之前的整顿期，称为破产重整。在整顿期内公司可以实施规模性裁员。《公司法》对破产申请也做了详细的规定，第一种情况，在企业经营困难、资不抵债，无力偿还到期债务，债权人可以向法院申请让该企业破产。第二种情况，企业严重的资不抵债，已没有信心再继续经营下去，企业自己可以向法官申请破产，但是这种情况必须经过10%以上股东的同意，方可申请破产。
第五讲 裁员的许可条件
一、裁员的许可条件（下）
条件二：生产经营发生严重困难。对于严重困难的标准，现行的《劳动合同法》等国家级的法律中没有具体的统一规定。但是各个地方有其不同的规定。以北京为例，企业生产经营发生严重困难是指，首先企业最近六个月连续亏损，企业停工停产，让员工回家休息，在停工停产期间，企业每个月按照北京最低工资的70%发给员工发生活费，六个月以后，企业无力支付生活费，在这样的情况下认定企业生产经营发生严重困难。江苏省对生产经营严重困难的界定是，企业发生严重亏损，在之后的六个月内企业采取合法的一切措施仍无力扭转亏损局面，那么认定企业生产经营严重困难。还有一些地区利用亏损额等量化标准来衡量企业是否生产经营严重困难。
条件三：转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员。
这条规定是指在企业的主营业务发生转变、技术发生重大革新或者经营发生调整，导致合同无法继续履行，且企业无法与员工变更合同，或者变更以后仍需要裁员。
转产一般会引起原有员工技术的不匹配，而重大技术的革新往往会造成企业人员冗余，生产经营方式的转变一般为了提高经营效率，节约经营成本，这势必造成对员工的需求减少。以上各种情况将导致原有的劳动可同无法继续履行，而且无法与员工达成变更合同的协议，或者经变更合同后仍需裁员。
条件四：其他客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。这是一个弹性条款。比如，企业的生产严重污染环境，企业所在地相关部门强令其迁址，这就将造成大多数本地员工不愿意迁至新址工作，在这样的情况下企业可以裁员。
将个别性裁员和规模性裁员的许可条件归结如下表：
个别裁员
客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行；
当事人协商变更劳动合同不能达成协议。破产重整。
生产经营发生严重困难。转产、重大技术革新或者经营方式规模裁员 调整，经变更劳动合同后，仍需裁
减人员的。
其他客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以
上
二、特殊人员的裁员管理（上）
禁止条件是对企业裁员对象的规定，哪些员工可以裁？哪些不能裁？法律是有明确规定的。企业在裁员之前必须先明确这一点，之后才能按照裁员的程序进行操作。
1．从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前
或者疑似职业病病人在诊断或者医学个别裁员 职业健康检查，观察期间的；
2．在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
3．患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
规模裁员
4．女职工在孕期、产期、哺乳期的；
5．在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的。
《劳动合同法》的42条规定了有六大类是不能裁的，这六类人员一般被称为“特殊人员”。这一些特殊人员企业是不能裁的，那么应该怎么管理？
第一类：从事接触职业病危害作业的劳动者，未进行离岗前的职业健康检查或者疑似职业病病人，在诊断或者医学观察期间的。
比如说一家生产电池的厂商的生产性岗位由于电池的放射性会造成员工隔中毒，这时一种潜在的风险，那么隔中毒就是一种职业病，《职业病防治法》对不同的职业病有详细明确的规定）。那么企业在裁员之前必须对这些员工进行职业健康检查，如果确诊为职业病，那么这名员工不能裁，而且要按照工伤处理。反之，如果确诊健康，则可以裁员。
在某种情况下，员工会因为知道如果体检结果正常，将面临这被裁员的风险，而不予配合企业做职业健康检查，如果没有医院的体检结果，那么企业则无法正常执行裁员程序。为了避免这种情况发生，建议凡是有职业病危害作业的这种岗位的企业制定规章制度，规定员工离岗前必须做职业健康检查，如果员工不按照规定执行，那么公司有权第一次给警告处分；第二次给记过处分；第三次则视为严重违纪，公司可立刻解除劳动合同。当然，制定规章制度要遵守一定的程序，首先，要与工会协商，待工会认可之后，把这项制度向该岗位的相关员工公示，待公示完成之后制度方可执行。有了规章制度约束之后，企业便可照章办事，若体检结果正常，则公司给予法定赔偿则可裁员；如果检查结果确定为职业病，那么企业要承担工伤责任。如果员工不去做体检，那么员工的行为则是违纪的，公司有权按照章程规定给予相应的处分。如果公司再警告、记过之后，员工依旧不去体检，那么在这种情况下，企业可以将该员工开除，而且企业还不用支付任何赔偿。
第二类：在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。
这一类人要同时满足两个条件，首先必须是工伤，其次被确认丧失劳动能力或者部分丧失劳动能力，只要在不仅工伤而且全部或部分丧失劳动能力的情况下，企业才不能将其裁掉。工伤的认定要按照法定，由劳动部门认定并给予劳动能力等级鉴定。一共分为十个等级，一级是最重的，然后依次递减。其中：一级到四级属于完全丧失劳动能力；五级到六级属于大部分丧失劳动能力；七级到十级属于部分丧失劳动能力。按照以上的标准，只要工伤达到十级就属于部分丧失劳动能力。也就是说只要经劳动部门认定为工伤，同时达到了伤残等级，即使是伤残最轻的一级，那么裁员的时候就不能将其裁掉，而要按照《工伤保险条例》的规定进行处理。
《工伤保险条例》将工伤员工按照伤残等级分为三大类：一级到四级属于完全丧失劳动能力；五级到六级属于大部分丧失劳动能力；七级到十级属于部分丧失劳动能力。针对不同的伤残程度规定了不同的处理方法，首先裁员肯定都不能裁，其次暗中不同的等级有不同的规定。
1.一级到四级，完全丧失劳动能力
对于这类员工，企业不能将其裁掉，也不能终止或解除劳动关系，这种劳动关系要一直延续到员工退休。在此期间企业要支付员工伤残津贴。如果企业为员工办理了工伤保险，那么在员工退休之前这期间，他每个月的伤残津贴由劳动局来发。如果企业没有为员工办理工伤保险，那么全部成本由企业支付，直到该员工退休。伤残津贴一般是按照员工工资的一定比例支付。一级别的是90%，二级是85%，三级是80%，四级是75%。
2.五级到六级，大部分丧失劳动能力
此类员工丧失大部分劳动能力，再就业的难度较大。对于此类员工，《工伤保险条例》规定（1）在员工不同意的情况下，不能解除终止或解除劳动关系，也不能裁员。这种情况下，劳动关系一直存续至员工退休。在此期
间，企业要支付员工伤残津贴，并办理社保。（2）如果员工同意，则可以与其签订协议解除劳动合同或者变更劳动合同。如果解除劳动合同，企业要一次性支付员工伤残就业补助金和一次性医疗补助金，并且还要按照工龄支付N+1的经济补偿金。如果企业与员工之间达成协议，改变其工作岗位（比如门卫或者收发室的工作），双方约定新的岗位的工资标准，继续履行新的劳动合同。
3.七级至十级，部分丧失劳动能力
对于这类员工也是不能直接裁员的，有以下两种方法可以操作。（1）协商解除。（2）待合同到期，终止续签。法律规定，在工伤治疗期间合同顺延。假如，合同有效期三年，工伤治疗了十个月，所以最后他的合同一共是三年零十个月，待治疗期结束，工伤的停工留薪期随之结束，此时劳动合同也到期了，在这样的情况下，企业可以不用经过员工同意便可选择不再续签合同，但企业要支付给员工工龄补偿金、一次性的伤残就业补助金和一次性的医疗补助金。
第三类：患病或者非因工负伤，在法定的医疗期内的。
每一位生病的员工都会有一个医疗期，那么在法定的医疗期内，企业不能对其实施裁员。须等到医疗期结束方可裁员。而且，企业除了要支付其传统的经济补偿金以外，还要再支付其一笔医疗补助金。一般疾病，医疗补助金为六个月工资；如果是重病，医疗补助金则为九个月的工资；如果是绝症，医疗补助金是12个月的工资。
这种情况在实际工作中较难处理，主要是因为对于员工是否真的生病很难把握，对于虚假病假的员工，企业很难有证据证明。那么，只要其在法定的医疗期内，企业就不能对其实施裁员。即使过了医疗期再裁，除了传统的裁员的成本以外，还要按照法定标准支付医疗补助金。一般疾病六个月工资，重大疾病九个月的工资，绝症12个月的工资。
对于“医疗期”怎么界定？
有些企业对“医疗期”有一个错误的理解，认为医疗期指的是员工请病假的病假期，或者医生说治疗这个人的疾病所需要得治疗期。这种理解是错误的，法律意义上的医疗期指的是当员工生病以后请病假的一段时间内，公司不能解雇他，是对员工的一种特殊的法律保护，是一种特殊保护期。这种特殊保护期是根据员工的工龄来算的，不管治疗疾病需要多长时间，医疗期都是根据工龄来计算的，也就是根据其对企业、对社会的贡献来计算医疗期。工龄越长医疗期会越长，工龄越短医疗期越短。最短的法定的医疗期是3个月，即使员工在公司仅工作一天，他的医疗期也是3个月，那么在这3个月内企业不能对其实施裁员。医疗期分为3个月、6个月、9个月、12个月一直到24个月，24个月为医疗期的上限。
医疗期的计算，劳动部的规定根据两个工龄，一是员工在公司的连续工龄，二是员工的社会累计的工龄。社会工龄又分两大类，第一类是10年以下的；第二类是10年以上的。那么医疗期的计算标准如下：
（1）员工的社会工龄如果是在10年以下，其本企业的工龄不到5年的，其医疗期为三个月。如果其在本企业的工龄超过5年，那么医疗期是6个月。
（2）社会工龄超过10年的，其在企业的工龄为5年以下的，其医疗期6个月；在本企业的工龄为10年到15年的，其医疗期是12个月。依次类推，企业的工龄5年为一个周期，医疗期3个月为一个期限。
我国多数地区的医疗期按照以上方法计算，但上海市的医疗期计算则比较特殊。上海的医疗期按照N+2（N为员工在该公司的工龄）来计算。假如某员工在该公司工作满两年，那么无论其社会工龄是多少年，他的医疗期为2+2=4个月。而且，上海市对医疗期内工资也有特殊的规定，因此上海的企业在遇到这样的情况是要依照当地法律规定。
员工生病属于弱势群体，企业应该给予特殊照顾。所以，病假期内不能裁员，而且需要增加支付医疗补助金，这是企业的社会责任。
第六讲 裁员的法定条件与裁员程序
一、特殊人员的裁员管理（下）
但是，有些员工虚假病假、小病大养，目前，我国的医疗机构的监督体系尚无建立起来，所以病假单的开据较容易。那么针对这种情况，企业必须制定相关规章制度，明确规定什么情况下可以请假、请病假需要向公司提供什么材料、如果发现虚假病假，怎么处理。这一制度建立起来之后，便可有效地避免员工虚假请病假和小病大养的情况。应该注意的是，企业制定制度时要合理，且需要经过工会的同意。
比如，某些企业规定：请病假一定要到指定的医院出具病假证明，其它医院的企业都不认可，那么这个规定即使工会认可，其仍然是不合理的，企业可能面临被起诉的风险。下面是某公司较为合理的请病假的制度，供企业参考。（1）请病假不到3天的，正规医疗机构出具的病假证明即可；（2）超过3天但不到5天的，要由区级以上的医院出具病假证明；（3）请病假超过5天但不到10天的，除了区级以上医院的病假证明，还应当提供病历卡和医药费的票据，供企业核实。（4）请病假超过10天但不到15天，则除了要提供情况（3）中规定的相关的资料外，还要提供其住院的地点。而且，病假期完了之后，还要到公司制定的医院复查。复查过程增加的医疗费和交通费由企业报销。这一点体现了公司的人性化和合理性。如果发现员工虚假请假，则有两种处理方法：一个是作为严重违纪，立刻解除劳动合同。二是移送司法机关进行处理，因为员工可能伙同一声出具虚假的病假证明，以便每个月从公司骗取病假工资，这就构成了诈骗罪，由司法机关处理。
第四类：女职工在孕期、产期、哺乳期的
从女员工怀孕的第一天开始，一直到把小孩生下来满一周岁，这期间公司不能对她实施裁员。即使劳动合同到期，企业也不能终止劳动关系。比如，今天劳动合同到期而员工怀孕了，那么她的劳动合同只能是从今天开始顺延到她的小孩满一周岁。
【案例】
某保健品公司由于经营方式调整，要裁员500多名，但绝大多数的员工为女员工，且有10%的女员工处于三期内，但企业确实没有办法提供岗位给这部分员工。那么面对这种情况，这家企业应该怎么做？该公司综合考虑各方面因素，决定一次性每个人三期内的工资、社保再加工龄补偿，适当打了一个折扣，然后与员工协商这个方案，最终的结果是绝大多数员工都达成协议解除劳动合同。
通过以上的案例可以看出，对于三期内的女职工，企业如果需要裁员，则有两种方法可以采用：（1）协商解除，这种方法涉及到赔偿数额的问题，一般情况下，只要企业能够支付员工三期内的所有工资、社保等待遇，最终都能够达成协议解除劳动合同。（2）等三期结束再实施裁员。
第五类：在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。
法定的退休年龄的界定比较复杂，普遍的共识是男性60岁；女性的退休年龄则有两种界定，分别为工人50岁，干部55岁。那么对于工人的界定基本上是指生产性岗位的，干部指管理性、研发性岗位。假如某男性员工，在公司连续工作了15年，今年58岁了，那么公司现在裁员的话是不能裁这名员工的。针对这种情况也有两种方法处理：（1）协商解除劳动合同；（2）等到员工退休。事实上，在实际的操作中，裁掉这类员工的成本很高，因为其工龄很长，导致公司应给予的补偿成本很高。一般情况下，企业会选择保持劳动关系至员工退休。以20年工龄的58岁的男性员工为例，如果企业要将其裁掉，那么企业要支付其20个月的经济补偿，如果继续保持劳动关系至退休的话，企业也只需承担24个月的工资和两年的社保，待退休合同自然终止，企业无需支付工龄补偿。因此，在现实中企业更愿意让这部分老员工继续工作至退休。而一些老员工则更愿意一次性拿一笔补偿金，提前退休。这项法律的本意是保护老员工的利益，然而某些时候却伤害了这些人的利益。
第六类：法律行政法规规定的其它情形。
对于这一类员工，我国有统一的规定，主要包括三种人员：第一种就是工会主席、工会副主席以及工会的委员。按照《工会法》的规定，担任公司的工会主席、副主席以及工会委员的员工，在任职期间裁员的时候不能裁。只能等其任期届满才能裁。第二种是职工代表。第三种是员工去服兵役，在被征召服兵役期间不能裁。以北京为例，法律规定退伍的军人在公司工作5年之内，公司不能对其实施裁员。只有工作满了5年的复员军人，才可以对其实施裁员。某些地方还有规定夫妻两人在同一公司的，裁员是，只能裁其中一个而不能两个都裁。还有地区规定公司不能对烈士家属、军人家属实施裁员。
二、限制条件
限制条件是用来约束裁员顺序的，也就是在裁员的时候应该先裁谁后裁谁。这一条件的主要法律依据是《劳动合同法》的第41条第2款。
法规链接：第四十一条：有下列情形之一，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的„„可以裁减人员„„
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
这种限制条件只针对规模性裁员，因为，只有在裁员规模较大的时候，才会出现顺序的问题。个别性的裁员不会涉及到顺序的问题。在企业实施规模性裁员时，有三种人是应当放到最后面的才能裁的。第一种：与本单位订立较长期限的固定期劳动合同；第二种：与单位订立无固定期劳动合同；第三种：家庭无其他就业人员有需要抚养的老人或者未成年人。同时还有第二个限制就是规模性裁员以后六个月内，企业又开始招聘，那么企业要通知被裁人员回来应聘，同等条件下优先录用。在实际工作中，第一个约束条件企业是必须按章执行的，但第二个约束条件则中的“同等条件”却没有具体的标准，因此企业具有可弹性操作，企业可以录用也可以不录用，但是，一定要通知，否则则是违法的。
裁员的限制条件主要目的是：企业在裁员的时候不仅要合法，而且也要注意合理的人性化操作。企业在裁员之前一定要把握好：符合什么条件可以裁员？个别性的裁员还是规模性裁员？哪些人不能裁？哪些人先裁哪些人后裁？这一系列问题是实施裁员的前提和基础。明确了前提和基础，则可以按照裁员的程序实施裁员。
三、裁员的程序
1.个别性裁员的程序
客观情况发生重大变化，原合同无法继续履行，企业提供相关的依据并与员工协商变更劳动合同，能协商成功的，签署变更劳动合同的协议书。不能协商成功的，事先将解除理由通知工会，然后提前一个月通知员工或者多发一个月工资作为经济补偿。
流程图如下：
2.规模性裁员的程序
（1）提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；裁减人员既非职工的过错也非职工本身的原因，且裁员总会给职工在某种程度上造成生活等方面的负作用，为此，裁员前应听取工会或职工的意见。提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单、裁减人时间及实施步骤，符合法律、行政法规规定
和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法；用人单位不得裁减下列人员：患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；女职工在孕期、产期、哺乳期内的；法律、行政法规规定的其他情形。
（2）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；
（3）向当地劳动保障行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动保障行政部门的意见。这主要是由于裁员必然要影响职工生活，增加社会失业率，因此，劳动行政部门要积极监督检查裁员是否符合本法规定的允许裁员的范围，是否道守裁员的法定程序等；
（4）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。流程图如下：
3.在程序上规模性裁员与个别性裁员的区别
（1）规模性裁员要提前一个月向工会或者全体员工说明情况，并听取工会或员工的意见，但并没有规定一定要工会批准也没有规定一定要采纳工会的意见，但企业必须确保裁员的条件是合法的。之所以要增加这样一个条件，是因为规模性裁员比较容易引发群体性的一些罢工或者非理性的行为（比如打架、破坏公司财产、自杀等行为）。为了避免意外情况的发生，企业在裁员之前要听取工会意见，工会可以作为沟通的桥梁，上传下达企业、员工的不同意见；
（2）要向劳动部门报告。向劳动部门报告也是为了避免危害社会治安、影响社会和谐等事件出现。一旦出现了上述事件，劳动部门可以召集公安部门、总工会成立劳资关系协调小组，去协调企业与员工之间的劳资关系，这样可以保持社会的稳定。但需要明确的是，除了山东、西安和武汉之外，法律上只是规定向劳动部门报告，并没有要求劳动部门批准，只要企业裁员的理由合法，企业无需经过劳动部门批准，仅需向劳动部门报告即可裁员。山东、西安和武汉则要求企业裁员一定要经劳动部门批准。
第七讲 裁员的成本
在企业实施裁员之前，会对裁员的成本做出核算，评估企业是否有能力承担裁员的成本。裁员的成本主要包括五部分：（1）工资结算；（2）代通知金；（3）经济补偿金；（4）带薪年假；（5）隐性成本。
一、工资结算
工资结算是指在裁员之前要与员工结算裁员之前的工资。
结算标准：按照双方原有的劳动合同的约定进行工资的结算。
支付时间：一般情况下应于员工离职的当天支付其之前所有的工资和奖金。但是，在实际的操作过程中有以下两种情况比较常见：（1）很多企业不能于离职当天结算所有的工资，我国的法律也没有统一的规定。有些地方规定离职后2天之内一定要结算全部工资，也有的地方规定期限为3天或者15天的，各个地方有不同的规定；（2）双方有协议的情况下，按照协议的规定执行。这种情况是指，双方签订协议约定在裁员之后的某一天支付其所有工资，这种协议的形式法律是认可的。在双方没有协议的情况下，则按照地方规定执行。
二、代通知金
《劳动合同法》裁员之前可行的两种做法：（1）提前一个月通知员工；（2）不提前一个月通知，直接解除劳动关系，但要多发一个月工资。那么这多支付的一个月的工资即为代通知金。这两种做法的直接成本是一样，均为一个月的工资。但是在实践中，企业倾向于选择第二种做法，即发一个月工资直接解除劳动关系。企业这样作用的目的主要是为了避免风险，比如在一个月内，员工可能怀孕、工伤、生病等，一旦出现这些情况，企业将无法按照既定的策略实施裁员。
结算标准：在新《劳动合同法》实施之前，是按照前12个月的平均工资来计算。新的《劳动合同法》规定按照该劳动车上一个月的工资标准确定。
目前，我国多数企业的薪酬体系中都有浮动部分，主要和绩效挂钩，这使得员工每个月的工资可能存在较大波动，因此，这一新的规定在实际的操作过程中存在以下两个问题：（1）按照上个月的工资标准确定，但是上个月的工资指的是实得工资还是应得工资。（2）如果是按照应得工资计算的话，应得工资中的浮动工资部分怎么计算。
【案例1】
某企业与劳动者签订的劳动合同中规定，该员工的工资是2000元底薪+10%提成。该公司有员工甲和乙，均为销售人员，合同约定的工资构成一样。甲员工由于上个月业绩突出，实得工资12000元；而员工乙上个月业绩较差，且请假半个月，其仅得1000元工资。现在公司内部结构重大调整，要取消销售部门，甲和乙均面临着个别性裁员，那么在这种情况下企业应支付给甲、乙的代通知金为多少？是以12000元、1000元还是2000元为标准？法律没有明确的规定，因此，给操作带来了一些不便。那么在实际操作中一般怎么处理？
根据以前的案例，在实际操作中法官达成的共识是：如果员工上个月的工资能够反映其正常的工资水平，那么就按照上个月工资支付代通知金；反之，如果上个月的工资不能反映其正常的工资水平，则以前12月的平均工资作为代通知金的标准。
假如员工甲的前12月的平均工资为14000元，那么上个月的12000基本上能反映其正常的工资水平，那么公司应支付给员工甲的代通知金为12000元。假如员工乙前12月的平均工资为8000元，那么显然上个月1000元的工资不能反映其正常的工资水平，那么企业则应按照8000元的标准支付。
以上的法官达成的关于代通知金标准的共识，可以供企业在实际操作中参考。
法规链接：《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同„„
《劳动合同法实施条例》第二十条 用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。
三、经济补偿金（上）
经济补偿金的基本算法是：经济补偿＝前12个月的平均工资×本企业工作年限。
由以上公式可以看出决定经济补偿金金额的主要因素是本企业工作年限和前12个月的平均工资。
1.工作年限的计算：每满一年支付一个月工资的标准；不到半年的视为半年，支付半个月工资；超过半年（包含半年）不到一年的视为一年。
2.平均工资的计算：一般按照前12个月的平均工资计算。但是《劳动合同法》有一项规定：如果前12个月的平均工资过高，超过社会平均工资三倍的，以社会平均工资三倍计算。即平均工资以社会平均工资的三倍为上限，且工龄以12年作为上限。
法规链接：《实施条例》第二十七条 劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
《劳动合同法》第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
【案例2】
1992年9月1日，张某毕业后进入某国企工作。2006年2月1日，该国企改制为某股份公司，张某也被转入新公司，并与新公司签订5年劳动合同，约定基本工资5000元，岗位补贴3000元，每年还有年终奖24000元，另每月可报销交通、通信费2000元的限额。2008年12月5日，公司因经济形势不好进行规模性裁员，张某被列入了裁员的名单。假设当地上社会平均工资为2000元/月。
试计算公司最低需要支付多少经济补偿金？
【案例分析】
首先理清时间段：1992年9月1日——2006年2月在国企工作；2006年2月1日转入由国企改制后股份制企业，签了5年的合同；裁员的时间是2008年的12月5号。
在计算该员工的经济补偿金主要就涉及到有两个问题，一个问题就是工资怎么算？第二个问题就是工龄怎么算？
（1）工资的计算
工资以前12个月的平均工资来计算，工资包括基本工资、补贴津贴、提成和奖金，那么员工张某的月平均工资为：基本工资5000+岗位补贴3000+月平均奖金2000=10000元。
需要注意的是：在实际操作中，电话费、交通费或者午餐补贴一般有两种发放方法。第一种发法是公司每个月固定支付。第二种做法是企业不将其作为补贴津贴，而是作为费用报销处理，报销需要发票，这种操作在财务上体现为企业的经营成本，而不属于工资的范畴。
那么在这个案例中，每月可报销交通、通信费2000元，很明显这2000元作为报销处理，计入企业的经营成本，因此在核算工资时要将其剔除。
（2）工龄的计算
在计算工龄时的核心在于张某自1992年至2004年在国有企业工作的14年应否合并入工龄。《劳动合同法实施条例》规定，只要企业在改制时，没有买断工龄、没有给补偿，那么工龄要全部连续合并。用人单位由于自身原因使员工从一家公司调入另一家公司，工龄应该合并。但是，如果前一家公司已与其解除劳动关系，并支付经济补偿金，那么新单位则不需重复进算以前工龄的补偿金。
这个案例中，假设原国有企业没有给经济补偿金，那么工龄是要全部连续合并的。张某的工龄应该自1992年9月1日至2008年12月5号，一共是16年3个月，按《劳动合同法》的规定其工龄应该是16.5个月。
（3）经济补偿金的计算
经济补偿金的计算涉及到新旧《劳动合同法》的变更，针对这一案例主要有三种计算方法。第一种算法：假设社会平均工资是2000元
现行的《劳动合同法》规定2008年1月1号以后与员工解除劳动合同的，工资超过社会平均工资三倍的，以社平工资三倍为上限，工龄以12年为上限。所以，按《劳动合同法》的规定，张某的工资为10000元，而社会平均工资的三倍为6000元，那么张某只能按照一年工龄支付一个月6000元的工资来计算，而工作年龄也只能为12年，按照这种方法，企业应支付张某的经济补偿金为7.2万元。
第八讲 裁员成本与离职手续
一、经济补偿金（下）
第二种算法：老工龄按旧的《劳动合同法》规定，新工龄按新的《劳动合同法》规定计算。
（1）按照旧的《劳动合同法》，从1992年9月1日至2007年的12月31日的这段工龄没有三倍社会平均工资上限的限制。这期间的工资按10000元计算。这期间的工龄也没有12年上限的约束，且按照以前的规定不到一年工龄
的视为一年工龄，那么1992年9月1日至2007年的12月31日的工龄为16年，那么应支付的2008年以前的经济补偿金为16万元。
（2）截止2008年12月5日的工龄不到一年，但超过半年工龄视为一年。对这一年工龄应支付的工资标准为6000，那么应支付张某的2008年之后的经济补偿金为6000元。加上2008年之前的16万，共计16.6万。
第三种算法：分为三个时间段（1）自1992年9月1日算到2007年的8月31日，共15年，这样算出来刚好是一个整数，就可以避免多算出半年工龄，这段期间的工资标准为10000元，那么应支付给张某的经济补偿金为15万元。
（2）从2007年的9月1日算至2008年的8月31日，为一年。其中4个月在2007年，8个月在2008年，那么在计算工资是则要分开计算。首先是有按1万，2007年有4个月，占一年的1/3，所以1万乘以1/3即为2007年那4个月的，2008年有8个月，按6000为上限的8/12。那么这一年的工资标准应该是10000×1/3+6000×8/12,大约为7000元。应支付的经济补偿金为工龄1年乘以工资标准7000元等于7000元。
（3）自2008年9月1号至12月5号，不到半年，按照工资标准的0.5倍支付，即3000元。将以上三个时间段的经济补偿金合计为15+0.7+0.3=16万元。
以上三种算法中，第一种算法对公司最有利，第二种算法对员工张某最有利。但是现行的《劳动合同法》对于应该用哪种算法没有明确规定。一般情况下，员工会主张第二种算法，主要的法律依据是《劳动合同法》的第97条。
法规链接：
《劳动合同法》第九十七条 本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。
事实上，员工以《劳动合同法》第九十七条为法律依据主张按照第二种算法赔偿是不成立的。因为，对应《劳动合同法》第46条和第47条，可以明白《劳动合同法》97条规定的是劳动合同在《劳动合同法》法施行后解除或者终止，2008年以前的按照当时规定决定要不要支付经济赔偿金，因此它主要用于明确要不要支付经济补偿金的问题。而并没有对采取何种方法计算作出明确的规定。鉴于此，公司主张按照第一种算法进行赔付，第一种算法对于工资高于社会平均工资三倍的员工是非常不利的。因此，员工往往主张第二种算法。但是法律没有明确的规定。那么，现在在司法实践当中选择的是第三个算法，这个算法是最公平的，相对来说对劳动者比较有利。而且，第三种方法中对工龄和工资的计算也是比较合理的。
不采用第二种算法的主要的问题在于，在计算工资是，会多出半个月或者少算半个月。
比如从1992年9月1日至2007年的8月31日，刚好是一个整，工龄是连着算的不再分段，但是，在计算工资的时候从2007年的9月1日到2008年的8月31日，按比例计算各自的工资，这种做法被法官认为是最合理的，也比较容易被员工接受。所以，采用第三种算法虽然在《劳动合同法》中没有明确的规定，但是在实际操作中是被普遍采用的，基本上是已经达成共识的。
归纳来看，在运用第三种算法时要把握以下几点：
1.经济补偿金等于前12个月的平均工资乘以本企业的工作年限。
2.工龄的计算：公司由于自身原因生合并分立等行为，使得员工发生调动，员工工龄全部连续合并。有一种比较特殊的情况，员工为退伍后复员安置的，其参军期间的军龄视同为本公司的工龄。所以，工作年限始终是从用工之日一直算到裁员时至。
3.工资的计算：凡是被列入工资总额的都理解为是工资的范畴，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、提成，甚至包括加班工资。在实践当中年终奖也属于工资总额的一部分。工资算出来以后，如果其工资超过社会平均工资三倍的，2008年1月1日以后的工龄按照社平工资三倍作为上限，2008年1月1号以后的工龄以12年作为上限。但2008年1月1号以前的工龄则没有社会平均工资三倍的上限的问题了。那么，2008年1月1号以前的工龄在什么情况下有没有这种12个月上限呢？现在的《劳动合同法》的规定工资高的有12年上限，以前老的规定也规定过有12年上限，但仅限于一下两种情况：一种是协商解除；另一种是不胜任解除。
按照以前《劳动法》和劳动部关于2008年以前的工龄假设，重新分析以上案例。假设公司不是裁员，而是对张某进行绩效考核，第一次考核不能胜任，培训一段时间仍不能胜任，那么，按《劳动合同法》的规定，不胜任岗位经培训以后仍不胜任的可以解除劳动合同。按照以前《劳动法》的规定，他的工龄最多不能超过12年的，还有一种是协商解除不超过12年。按照老的规定，以不能胜任为由解雇张某，那么之前的16年工龄只能算12年，2008年之后是1年，那么应支付给张某的经济赔偿金为1万×12+0.6万×1=12.6万元。
由此可见，旧法中关于经济赔偿金的计算与解除劳动合同的理由，解除合同的理由主要有两种，分别为不能胜任和协商解除。
法规链接：《劳动合同法》第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
（四）带薪年休假年假
自2008年1月1日起，每个员工至少是有5天的带薪年假。年假的依据是国务院的《年休假条例》和劳动部的《年休假实施办法》。每个员工只要曾经连续工作过12个月，不论其在哪工作过12个月，那么他在你公司，自2008年1月1号开始他就有权享受带薪年休假。
享受带薪年假的时间按员工的社会累计工龄来计算，社会累计工龄不到10年的，可以享有5天带薪年假；10年以上但不到20年的，可以享有10天带薪年假；社会累计工龄20年以上的，带薪年假为15天。
如果企业在裁员的时候，有员工的带薪年假没有休，在这样的情况下，企业应该如何处理？针对这一问题，劳动部颁布的自2008年9月18号开始实施的《企业职工带薪年休假实施办法》第12条做出了明确的规定。
法规链接：《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条：
用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。
前款规定的折算方法为：(当在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数-当已安排年休假天数。
用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。
【案例】
某企业于5月30号要裁员，某员工的社会工龄是11年，那么他的年假应该是10天，5月30号裁员且今年该员工还没有休年假。该员工已经在公司工作了5个月，那么今年他就应该享受年假的 5/12，也就是10×5/12约为4天的年假，但是该员工面临被裁员，已无法休假，那么企业则应该将这四天年假折算成相应的工资发给他。如果企业没有给该员工发放这笔工资，则可能被理解为拖欠或克扣工资，会增加一些法定赔偿。
一般情况下，带薪年休假应当在每年的12月31号以前安排休息完毕。企业的裁员可能在年中进行，所以法律规定要将按照《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条中规定的方法将带薪年假折算为工资发放给员工。
（五）隐性成本
企业因裁员使得人员精简可以减少大量显性支出，包括工资、福利、社会保险、办公费用等。但同时企业也将会蒙受一定的裁员经济损失，其中包括已经发生的招聘成本、培训成本以及支付给裁减人员的经济补偿。同时还使企业承担一些无法计量的隐形成本。
其中主要包括：
（1）人力资源流失。裁员最大的损失在于优质人力资源，特别是技术精湛的员工以及有着良好训练的管理人员被裁后，直接削弱企业的运作效率，影响产出水平，最后波及企业核心竞争力。尤其是结构性裁员，整个部门、甚至整个事业部因战略调整而被砍掉，大量优秀员工被解雇，而当企业再次需要补充人员时，这些资源已经流失。
（2）对留任员工的心理影响。主要有以下方面：一是安全感影响留任员工工作积极性。尤其是经济性裁员会让员工感到朝不保夕，危机和压力剧增，在这种氛围里留任员工更多的会采取观望、等待或寻找其他出路等消极措施。二是裁员名单的公正性影响留任员工对企业的信心。突出表现在优化性裁员行为，非公正性的裁员无法凝聚留任员工对企业的信心。三是裁员操作过程是否充满人性化影响留任员工对企业的忠诚度。企业裁减员工时，需要与员工进行必要的沟通，按照法律程序办理相关手续，员工向企业做好工作移交，但有的企业采取一小时走人式的裁员方式，缺乏对员工应有的尊重，这必然会对留任员工产生不好的影响。
综合以上，可以看出裁员带来的隐性成本是巨大的，那么企业在裁员的时候一定要将这部分成本考虑在内。而且一定要合法、合理、人性化，尽可能的避免裁员带来的隐性成本。
在实际操作中，以下几种操作技巧可以供企业参考：
1.某些外资企业采取的“自愿离职计划”，其实质也是裁员
“自愿离职计划”的操作程序师，企业发布政策：受金融危机影响，企业必须裁员，那么按中国《劳动合同品格法》规定进行裁员，公司给员工的补偿是N+1，但是，公司希望员工能够主动向公司提交辞职信，对于主动提交辞职信得员工，公司除了支付N+1的经济补偿以外，还会额外发三个月工资或者更多。否则企业会按照合法的裁员程序进行裁员，届时只支付N+1的经济补偿，这就是 “自愿离职计划”。还有的企业在裁员的时候，管理层会给每一个被裁掉的员工写一封推荐信，表示该员工非常优秀，建议贵公司优先录用并重点培养。也有企业会承诺一段的期间内，如果公司重新招聘同等条件下会优先录用被裁员工。
2.一些资金实力雄厚的企业，会采取EAP（员工心理援助）
即在裁员之前，企业请心理咨询师为员工进行免费的心理疏导，为员工提供不满情绪的宣泄途径。并为员工提供寻找新的工作机会的渠道。这种操作更多的体现了人性化的成分。
从法律角度来讲，企业只要找到法定条件，按照法定程序操作，裁员行为便可正常执行。但是，如果企业历史较长或者有国有企业背景，那么仅仅按照法定程序来处理是不够的，会造成隐性成本的产生，因此建议企业在合法的基础上，要注重合理性和人性化的操作，以控制隐性成本。
二、离职手续
员工在离职之前要完成工作交接、财物交接，公司为员工出具退工证明，保管档案的人员为离职员工办理档案、社保关系的转移手续。
工作交接、财物交接要根据公司的规章制度进行。工作交接一般要求在离职之前要交接完毕，但是法律没有规定交接，因此即使离职员工没有交接完毕，企业也无权要求其不能离职，但可以要求其在离职之后继续协助完成工作的交接。财物的交接与工作的交接处理程序一样。
开具退工证明，是为了证明公司与员工之间解除劳动关系。退工证明应明确双方名称、原有合同的期限、员工的工作年限、工龄、企业裁员的理由、补偿的方案等内容。按《劳动合同法》规定，企业应于劳动合同解除终止的当天向离职员工出具离职证明。如果企业在合同终止后十天才出具退工证明，属于迟延退工行为，企业要承担迟延退工给员工造成损失，这部分损失，主要是指由于退工证明的延迟造成员工无法领取的失业救济金。
按《劳动合同法》的规定，员工应于离职以后15天内将档案和社保转出，至此，离职手续办理完毕。法规链接：《劳动合同法》第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
《劳动合同法实施条例》第二十四条 用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。
第九讲 减员的操作
裁员的法定条件严格、程序复杂，而且裁员还可能给企业带来巨大的隐性成本、负面影响，使企业面临较大的经营风险，因此多数企业不要实施裁员操作。而是采取一些替代性的方法，实现减员增效的目的。在实际的操作中，减员、降薪和休假这三种方法同样可以达到减员增效的目的，而且综合的负面影响相对于裁员较小。
一、减员的操作——裁员外的其它解除与终止方法
（一）方法一：用“辞退”替代“裁员”
辞退是由于员工的原因引起的被企业解除劳动合同的行为。企业根据员工的问题，辞退不适合企业发展要求的那些员工，这种行为叫做减员。《劳动合同法》对于减员的条件也有明确的规定。法律规定对于严重违纪的员工企业可以减员。对于严重违纪的标准，以前我国的《企业职工奖赏条例》规定中连续旷工15天或者一年内累计旷工30天，经批评教育无效时可除名（即解除劳动合同）。我国现行的《劳动合同法》没有具体的规定，需要企业自己制定出明确的标准，形成规章制度，并根据《劳动合同法》的要求向员工公示，作为以后减员的法律依据。合理规章制度是企业高效、合法管理的基础。
【案例1】
某企业中一员工连续5天没来上班，公司决定把他开除。在司法过程中，法官会先后问及以下几个问题，如果全部合理合法，那么企业才能将这名员工开除。
首先，法官问：连续旷工5天属不属于严重违纪？公司有没有书面的制度规定？
其次，在确认企业有相关的规章制度后，这项制度是否经过公示？员工是否知道制度中的相关规定？ 第三，这项制度是否与工会协商？是否听取员工的意见？ 第四，企业有没有证据证明该员工确实连续旷工5天？
只有在以上四个问题全部得到肯定回答，并有法庭认可的证据或证人证明的情况下，企业才可将该员工裁掉。对于第一个问题，企业出具公司关于严重违纪处理的规章制度。
对于第二个问题，出具了有员工签字的规章制度文件，证明该员工已知道并认同这项制度。但是在实际工作中，有些企业仅仅是在企业网站或者公司宣传栏张贴公示，那么在举证的过程中给企业带来很大的麻烦，司法程序对证据的要求较高，一般情况下公司员工举证证明公司曾公示这项制度，这样的证据是不被采纳的。因此建议企业在制度公示完成后要求员工签名确认已经阅读该项条款。
对于第三个问题，企业出具了与工会、职工代表协商过程的记录，以及双方签字确认的文件。以上各项问题都得到确认之后，该员工称：其只旷工三天，并非五天，并找到工友为其作证，该企业出示了考勤卡。该公司的考勤是借助于刷卡机，但员工称刷卡机可以人为删除刷卡记录，这一质疑得到法官确认，而且企业提供的考勤卡没有经过员工签字，法院最终裁定公司的考勤卡是伪造的，公司败诉。
通过以上的案例，可以看出企业要以严重违纪为由开除一名员工的法律要求也是非常高的。以北京和上海为例，2008年这两市分别发生6万多起仲裁案，企业方的败诉率都在85%左右。因此，企业在制定了相关的制度之后，在接下来的管理中要严格要求。比如企业在员工连续旷工5天后，要求其写检讨书或者请他在考勤卡上签个字，这可用于证明该员工事前是有5天连续旷工的，可以在之后的司法过程中作为证据采用。如果员工既不写检讨书也不在考勤卡上签字，那么企业可以要求多数员工签字证明该员工旷工。此外，企业也可以加强考勤方式的管理，比如回归最原始的考勤方式——员工自己签字或者指纹签到，或者企业在购买考勤刷卡机之前要向供货方确认该系统是没法擅自改变刷卡记录的，并要求供货方出具证明。如果该系统可以改变记录，那么则要请专业机构做出鉴定是否修改过记录。总之，企业要以严重违纪来解雇一名员工，有两个方面的要求：首先，要有完善的、健全的、程序上合法的规章制度；其次，企业要有员工违纪的相关的证据。
在实践中，以下几类员工往往是减员的对象：
（1）试用期的员工。法律对于试用期员工的辞退规定相对简单，只要企业能举证该员工不能满足公司的工作要求，企业便可以试用期不符合录用条件为由将其辞退。
（2）同时在别的公司工作的员工。按《劳动合同法》的规定，员工的这种行为严重影响到了他的本职工作，企业可以直接将其辞退。或者虽然没有严重影响到他的本职工作，但是经公司提出警告其仍拒不改正，此时企业也可以直接解雇。
（3）消极怠工、严重失职的员工。员工的消极怠工给企业带来重大经济损失的，企业可以立刻解除劳动合同，不需要赔偿。
（4）还有一类员工，其本身没有违纪、失职，但其工作能力较差，在考核一次不合格之后，经过公司培训或者换岗之后，仍然考核不合格，在这样的情况下，企业可以解除劳动合同。但对于这种状况，法律要求企业提前一个月通知，并支付相关的工龄补偿金。
（二）方法二：用“协商解除”替代“裁员”
法律对于“协商解除”没有严格的限制，不论是员工合同期限长短、是否生病、是否处于三期内，只要双方签订协议，企业便可解除劳动合同，且不需要向工会、劳动部门报告。企业基本上没有什么法律风险。但有两个基本前提，一是该协议是员工自愿签署的，并非受强迫；二是企业支付的补偿没有低于法定的最低标准。
（三）方法三：用“终止”替代“裁员”
此种方法是用合同到期终止来替代裁员，有三种做法：
1.合同到期终止，这种做法只适用于那些合同近期要到期的员工
对于这种员工，企业提前一个月通知其合同到期不再续签即可。这种做法的成本要低于裁员的成本，而且比较安全。对于这种做法，企业只需赔偿自2008年1月1号以后的工龄补偿金。比如某员工在公司干了8年，合同于2009年6月30号到期，企业通知其合同到期不再续签，那么公司只需要支付其一个月工资作为经济补偿金。但有
一种情况企业不能到期终止劳动合同，就是员工的工龄达到10年，如果员工不同意合同终止，其有权要求与公司签无固定期的劳动合同。
2.退休终止
按《劳动合同法》的规定连续工龄15年，距退休5年以内的员工企业不能对其实施裁员。但是如果，员工在公司的工龄不到15年，且接近退休年龄，那么对于这类员工，企业可以采取退休终止的方法来解除劳动合同。假如，某员工在本公司的工龄为6年，距离退休还有一个月时间，那么如果对其裁员的话，企业要支付其6个月的工资作为补偿，但是企业可以选择退休终止，企业只需支付一个月的工资。所以，退休终止只适用于在企业裁员的近期，有快要到法定退休年龄的员工，且此员工在本公司的工龄不到15年。
3.用公司注销的方式来终止，有的企业将这种方法称为“休克疗法”
这种方法主要是通过解散、破产注销等方式注销公司的法人资格，从而结束与员工之间的劳动关系。在这种情况下，公司也要支付工龄补偿金，但是赔偿金额要根据企业破产清算之后剩余的资金进行确定。这种做法在现实中运用的较少。
二、减员的操作——解除终止劳动关系外的其他方法
（一）结束各种非劳动关系的用工
这种做法适用于与公司之间不属于劳动关系的范畴。适应于这种做法的比较常见的是实习生。实习生是指全日制在校的大学生在拿到毕业证之前，即使他在企业里与别的员工是一样每天都上班，但是企业与员工之间属于一种实习关系，而非劳动关系。因此，对于这种实习关系，应按照《民法》来处理。属于非劳动关系的还有退休员工的返聘、雇佣的停薪留职人员、雇佣的在其它单位协保的人员。对于这类属于非劳动关系的人员，企业只要提前通知其即可，法律没有规定支付补偿金，但如果双方的协议中有约定的话，则按照协议约定执行。对于这种关系，《民法》没有具体的限制，主要根据双方的协议执行。一般情况下协议会约定任何一方提前通知对方都可以结束双方的这种合作关系。
另外有一种非全日制的用工关系，也就是钟点工，法律对于钟点工的规定是：平均每天的工作时间不超过4个小时，每周累计不超过24个小时的属于钟点工，按《劳动合同法》的规定，企业可以随时解雇钟点工，而且不需要支付任何的经济补偿金。
（二）结束或缩减招聘
在现实实践中，经常会看到某些企业一边裁员，一边还在招聘。企业这样的做法首先会使其面临法律风险，员工可能起诉企业裁员没有达到法定的条件。其次，会使企业不仅要承担裁员的成本，同时又要承担招聘成本和新员工的培训成本，这样不仅达不到控制成本的目的，反而加重企业的成本负担。企业正确的做法应该是结束招聘、缩减招聘。比如，企业冻结招聘计划，最近一年不招一个人，而且愿意辞职的可以辞职，但公司不会主动裁
员，实质上，这也是一种变相的一种减员。因为，一般来说，企业每年都会增加一些员工，但今年企业不招人，事实上就是减员。所以，结束或者缩减招聘是一种比较有效的减员方法。
（三）取消OFFER或就业协议书
某些企业在2008年年底或者今年年初时，没有充分预测金融危机的影响程度，在2008年末启动了校园招聘，与一些大学毕业生签好了就业协议书。但是危机不断蔓延，企业为了控制成本纷纷与签约的毕业生解约，进入2009年企业解约的报道频频见诸报端。企业支付给已经签约的毕业生违约金，便取消了劳动合同。企业给予的解释是受金融危机的持续影响，企业已经经营严重困难，到了裁员的地步，不能继续招聘新员工。因此，只能违约解除劳动协议。
在实际操作中企业有两个选择，一个选择是企业与员工有劳动合同的，企业对这些员工实施裁员。第二个选择是在毕业生没有上班之前，企业对就业协议书违约，这样要比对劳动合同违约风险小、成本低。就业协议属于《民法》范畴的一种关系，法律中没有规定相应的赔偿责任，那么企业的主要责任就是违约金，违约金的赔付则按照协议中的约定执行。因此，取消就业协议的成本要比裁员的成本低得多。
有些企业招聘社会在职人员，面试通过之后发放了录用通知书或者邀请函，邀请其于某年某月某日到公司来报到，但邀请函刚发出不久，公司因为受金融海啸影响，订单骤降，对于这种情况，企业往往会首先选择将刚发出的offer作废。因为企业的过错，给应聘人员带去了损失，因此，企业要承担违约责任，应聘者也有权索赔。那么这部分损失主要包括来往的交通费、住宿费等，企业要对这些费用进行赔偿，但是，这些成本也远低于裁员的成本。
所以，取消offer、取消就业协议书可以达到减员的目的，而且相对低于裁员的成本，给企业带来的风险也较小。
（四）协议内退、停薪留职等
在企业里往往存在一些很难裁掉的员工，一般因为这些人在企业里工龄很长，再找新工作的难度很大，其难以接受企业的裁员方案，对于这类人员，企业要适当的变通，可以与其协商内退或者协议停薪留职。
【案例2】
比如，某员工45岁，在本公司的工龄为20年，如果裁员，企业只需支付其20个月的工资作为经济补偿金，但他未必肯走而且还可能作出一些非理性的行为。在这样的情况下，企业可以与其谈判，将公司的困境向其说明，企业目前经营严重困难决定裁员，但是考虑到你是公司的老员工，公司不能把你裁掉，公司决定让你停薪留职。公司将与你保留劳动关系至退休，这期间你不用上班，企业每个月将按照最低工资标准的70%支付你生活费，而且继续为你缴纳社会保险。你可以在家休息，也可以继续寻找新的工作机会，公司不会干涉。一般情况下，这个条件比较容易被员工接受。
协议内退或者停薪留职可以实现减员的目的，这种方法也要支付一定的成本，但是相对于裁员或者一直保持劳动关系来讲，企业的成本是降低的。而且，这种方法还可以化解一些矛盾，消除不满情绪，避免隐性成本的产生。可见，协议内退或者停薪留职是减员的一种较为有效的方法。
第十讲 降薪误区及风险控制
一、裁员的替代措施——降薪
降薪是企业面临经营困境时采用的较多的一种方法，在实际的操作中，多数企业的做法是直接下发通知宣布降薪方案，方案中明确了降薪的幅度，通知下发之后便开始实施。这样的操作不仅是违法的而且也是不合理的。这样操作的结果不仅难以有效地控制成本，而且极易引起员工的不满，从而增加企业的隐性成本。
降薪涉及到薪资的确定，通常确定工资的方法有三种，分别是劳动合同中规定的工资；制度确定的标准和没有书面确定标准的薪资。针对不同的薪资制定标准，在降薪时的操作是有区别的。
第一种：合同确定的标准
【案例1】
某公司与员工甲签订了劳动合同，约定月薪5000元。由于受金融危机影响，企业决定通过降薪方法来控制企业成本，并通知所有员工。员工甲的工资被降至4000元/月。从通知发布的第二个月开始，该公司每个月给员工甲发4000元工资，员工甲每个月都签收了，因此，该公司以为降薪成功。思考：企业的这种做法存在问题吗？
分析：企业的这种做法是存在问题。假如员工甲离职，那么从仲裁时效来看，员工甲可以在离职后的一年内起诉该公司每个月少发其1000元的工资，那么最终的结果是企业不仅要返还其少发的工资，而且还要额外赔偿25%。公司以为员工签收工资便认为其接受了降薪方案，这样的观点是错误的，员工签字仅代表其收到了4000元，并不代表接受降薪。除此之外，公司与员工甲之间的争论的焦点是：
（1）公司认为其已通知员工甲降薪的决定，甲也没有表示反对，则视为降薪方案通过。而员工甲的观点是，双方有劳动合同，公司的行为属于单方变更劳动合同。而按《劳动合同法》的规定，劳动合同的变更必须经过双方协商。那么公司只是通知，并没有与员工协商。
（2）企业质疑员工甲为什么连续一年接受4000元的月工资，而没有向公司提出意见？员工甲表示这一年的时间为了保证生活来源，不敢找公司理论，那么现在已经离职，且尚在法定的仲裁时效之内。最终的裁决是公司败诉，按照每月1000元的标准返还员工甲的工资，而且还额外支付25%。企业本想通过降薪来减少成本的，但结果却适得其反。
通过以上的案例可以看出，降薪操作存在一定的风险，企业不能发一个简单的通知便执行降薪操作。如果合同中明确规定了员工的工资，那么企业在降薪之前必须与员工协商降薪、变更劳动合同，并签订劳动合同变更协
议书。只有这样降薪才是合法的，否则企业的行为属于单方面的变更劳动合同，这种行为违反了法律的规定，将有可能使企业面临法律风险。
在实际的操作中，存在企业与员工无法达成协议的情况。那么，在这种情况下，则主要取决于企业的谈判能力。
【案例2】
某全球500强的美资公司由于手金融危机影响，决定实施降薪。那么该公司如何使员工接受这一方案并签订劳动合同变更协议书？
首先该公司下发了一个书面通知，通知大家公司由于受金融危机的影响，经营业绩下降，希望大家能够跟公司同舟共济，所以公司计划将奖金降低50%，基本工资降低15%，如果可以跟公司同舟共济请在面签个字，如果是不能与公司同甘共苦的可以不签字。这一点体现公司不是强迫员工签字。但是公司接下来说：同意与公司同舟共济在上面签字的，待危机过去之后，公司将予以优先提拔、加薪等。那么显然，如果你不同意签字，你的工资暂时是有保障的，但是将来公司形势好转之后，你的工资、仕途将受到很大阻碍。那些同意的签字的员工将升迁的很快，而你则可能原地踏步或者更加糟糕。那么员工是牺牲暂时的利益追求长远的利益？还是保全现在的利益？这要员工自己判断，多数的员工还是会选择牺牲暂时的利益追求长远的利益。而且此次公司降薪的对象不是基层员工，因为基层员工工资下降的空间较小，此次减薪的对象主要是中高层管理者，一般管理层的工资是基层员工的数倍甚至数十倍，如果能将这部分人员的工资降下来，那么将使公司的成本得到有效控制。此外，公司还表示如果不减薪控制成本，企业可能只能裁员。公司向员工排除这一系列条件之后，开始通过媒体对外宣布公司总经理的年薪降低60%，总监的年薪降低30%。看到这样情形，部门经理宣布其年薪降30%，再到基层员工，纷纷表示同意降薪，以免将来被裁员。至此谈判成功，最后确定新的薪资标准签订变更劳动合同的协议。
在实际中，有些企业始终无法使员工同意变更劳动合同，这主要是因为领导的工资不降，而只降员工的。正确的做法应该是领导的工资应该先降，而其降的要比员工多才对。领导要起到一个带头作用。
总之，劳动合同里面确定的薪资，如果企业要降薪，则必须与员工协商，签署劳动合同变更协议。
第二种：制度确定的标准
除了合同中规定工资标准，在现实中经常采用的工资确定方案还有:（1）工资由底薪+提成组成，比如是5000加10%的提成，那么企业在达成一直协议将工资改为4000加6%的提成，那么只需要签订新的协议，将工资改为4000元底薪+6%提成，并有员工签字即可。
（2）工资由底薪+奖金+津贴组成。比如合同规定底薪5000元，奖金和津贴按照公司的规章制度执行。公司在规章制度规定这个岗位的津贴为3000元，年终奖金为两个月的工资。对于这样的工资结构，如果公司要降薪的话，公司只需要针对5000元的底薪的变更与员工协商签订变更劳动合同协议书。而津贴和奖金部分不需要与员工签协议，因为合同规定奖金津贴按规章制度执行，所以接下来企业改变规章制度就行，但是修改制度也要按照《劳动合同法》的规定与工会或者职工代表进行协商，只要职工代表同意或者工会同意，制度便修改成功，将新的制度公示之后方可执行。
需要注意的是，只要职工代表和工会两者中任何一者同意，制度便可修改。在与工会谈判的时候要注意谈判技巧，可以先使工会面临两难的境地，比如让公会选择要么裁员；要么不裁员，但降薪、取消年终奖、取消津贴。
最终工会肯定会选择不裁员，那么工会将会与员工进行沟通。工会与员工进行谈判时，相对比较容易成功。工会会向员工描述目前公司经营业绩下滑，为了挽救公司，目前有三种方案供大家选择，方案一是公司申请破产，大家全部失业。方案二是公司实施裁员，那么很大一部分人将被裁掉。方案三则是公司采取降薪，而不裁员或者破产。
【案例3】
鲁迅先生在他的一部著作里曾经写了这么一个故事，一栋大房子里住着有十个人，其中一个人觉得房子的窗户不好看，就想把窗户换掉，如果他直接和其他的几个人协商换掉窗户的话，那么肯定有很多人不同意。因此，这个人与其他人协商说，这间房子需要改造，要么拆掉这间房子重新建造，那样大家就无处可住；还有一个选择就是拆掉窗户。在这样的情况下，多数人都会选择换掉窗户。
鲁迅先生的文章中的这个故事与降薪的谈判道理是一样的。在降薪谈判的时候，直接和员工说要降薪是很难有达成一致协议的。但如果企业说要么申请破产，要么大规模裁员，或者是先降薪提升企业效益，而不裁员，待公司业绩好转之后，在恢复薪资报酬。那么在这样的情况下，员工往往会选择降薪。再就是，假如企业有2000人，如果公司与每一位员工进行谈判，不仅工作量大，而且很难达到预期的结果。因此企业要与工会谈判，由于工会考虑更多的不是一个人的利益而是整个团队的利益，因此与员工协商比较容易。之后，再由工会与员工协商，这是一种比较有效的谈判策略。
企业在做薪酬设计和合同条款设计时，要把握一个原则即合同越简单越好，规章制度应该是越复杂越详细越好。在实践中，很多企业家和律师都存在认识误区，很多律师和企业家认为合同写得越详细、越复杂越好。这个观点在经济领域或者民商领域是正确的，但是在劳动合同里却会存在较大的问题。某德资企业基于律师的建议与员工签劳动合同长达40多页，合同中对工作中的每一项做了详细、复杂的规定。然而这样往往使企业处于被动的地位，因为劳动合同事实上主要约束的是企业，无法有效地约束员工。对于员工来说，如果其想离职，则只需要提前一个月通知企业，而如果企业要辞退员工，则需要有很多法律依据。如果企业要修改某一项条款，则需要与员工协商，如果协商不成功，则不能单方面修改合同。因此，合同规定的越细，对企业的约束越大，企业的管理需要空间和弹性越小，所以企业应当用一个合法、合理的方式去管理，体现在合同上面应该是劳动合同应当简单化。
对于企业来说，修改制度要比修改劳动合同容易，因此，企业的劳动合同可以不写基本工资、奖金和津贴的数目，而是注明按照公司相应岗位工资制度执行。但该劳动合同有效的前提是企业必须提供岗位工资制度，在这项制度里对岗位工资做详细的规定。这样在以后的降薪操作中，企业只需要与工会、职工代表协商谈判修改制度即可，而避免了直接与所有员工谈判，这样就可以有效提高管理效率。因此，合同越简单越好，制度越复杂越详细越好。
【案例4】
北京的一家国有企业，公司跟员工签的是无固定期限的劳动合同，劳动合同中对工资、奖金、提成、津贴、福利等做了明确的规定。这样的合同使得企业处境非常被动。该合同为无固定期的劳动合同，那么如果员工没有严重错误，则企业不能降薪、调岗。
即使有更有能力的员工更加适合这个职位，企业也不能要求调整岗位。这样会使有能力员工另谋高就，造成公司人才流失，影响企业的发展前景。
可见，企业的管理是需要有弹性的。《劳动合同法》对于劳动合同提出了比较高的要求，企业要修改劳动合同，必须经过双方协商，或者企业提供证据证明员工不能胜任此项工作，这一点是很难做到的。因此，建议企业的合同尽量为管理制度留下变更的空间。
企业制定制度的时候要与工会协商确定，需要修改制度也要与跟工会一起来协商。企业之所以选择与工会协商，主要是因为员工作为个人，比较注重个人的利益，而工会更加关注大家的整体利益，谈判起来相对容易。因此合同要简单化，制度要复杂化。
对于劳动合同里有明确规定的薪资部分，企业必须与员工签署变更劳动合同的协议书之后，才能实施降薪操作，否则企业降薪属于单方面的变更劳动合同，是违法的行为。比如，劳动合同中规定，员工的工资是5000元+奖金，奖金部分按照公司的规章制度执行。那么对于5000元基本工资部分企业要与员工签署变更协议才能降薪，而奖金部分，企业则要与工会协商变更制度，并发布通知公示变更后的制度。对于原先制度中规定的津贴、年终奖，企业如果要降薪，也只需要与工会进行协商即可。
第三种是没有书面确定标准的薪资
这种工资没有确定依据，企业则可以单方面进行调整。比如，企业在经营业绩较好时，年底会给每位员工发放一定数额的现金作为奖励，这笔奖金属于劳动合同和制度规定之外的部分，没有任何书面的依据，也不受法律限制，企业可以随意调整。比如，之前每年端午节公司发放给每位员工1000元的礼券，但由于受金融危机的影响，企业今年端午节取消礼券的发放，对于企业的这种行为，员工没有权利要求企业必须发放，也没有权利起诉。因为这项奖金没有在劳动合同或者相关制度中规定，企业完全有权利根据企业经营业绩的好坏决定是否发放。
二、小结
按照工资的不同制定标准，降薪也相应的有三种做法：降合同规定的工资部分，企业要与员工协商并签订变更合同的协议；降制度中规定的部分，企业则要与员工协商修改制度；降没有书面依据标准的工资，企业可以单方面进行调整。此外，企业采取降薪行为的宗旨是协商，与工会或者与员工协商，在协商一致的基础上，合法、合理的实施降薪操作。
第十讲 降薪误区及风险控制
一、裁员的替代措施——降薪
降薪是企业面临经营困境时采用的较多的一种方法，在实际的操作中，多数企业的做法是直接下发通知宣布降薪方案，方案中明确了降薪的幅度，通知下发之后便开始实施。这样的操作不仅是违法的而且也是不合理的。这样操作的结果不仅难以有效地控制成本，而且极易引起员工的不满，从而增加企业的隐性成本。
降薪涉及到薪资的确定，通常确定工资的方法有三种，分别是劳动合同中规定的工资；制度确定的标准和没有书面确定标准的薪资。针对不同的薪资制定标准，在降薪时的操作是有区别的。
第一种：合同确定的标准
【案例1】
某公司与员工甲签订了劳动合同，约定月薪5000元。由于受金融危机影响，企业决定通过降薪方法来控制企业成本，并通知所有员工。员工甲的工资被降至4000元/月。从通知发布的第二个月开始，该公司每个月给员工甲发4000元工资，员工甲每个月都签收了，因此，该公司以为降薪成功。思考：企业的这种做法存在问题吗？
分析：企业的这种做法是存在问题。假如员工甲离职，那么从仲裁时效来看，员工甲可以在离职后的一年内起诉该公司每个月少发其1000元的工资，那么最终的结果是企业不仅要返还其少发的工资，而且还要额外赔偿25%。公司以为员工签收工资便认为其接受了降薪方案，这样的观点是错误的，员工签字仅代表其收到了4000元，并不代表接受降薪。除此之外，公司与员工甲之间的争论的焦点是：
（1）公司认为其已通知员工甲降薪的决定，甲也没有表示反对，则视为降薪方案通过。而员工甲的观点是，双方有劳动合同，公司的行为属于单方变更劳动合同。而按《劳动合同法》的规定，劳动合同的变更必须经过双方协商。那么公司只是通知，并没有与员工协商。
（2）企业质疑员工甲为什么连续一年接受4000元的月工资，而没有向公司提出意见？员工甲表示这一年的时间为了保证生活来源，不敢找公司理论，那么现在已经离职，且尚在法定的仲裁时效之内。最终的裁决是公司败诉，按照每月1000元的标准返还员工甲的工资，而且还额外支付25%。企业本想通过降薪来减少成本的，但结果却适得其反。
通过以上的案例可以看出，降薪操作存在一定的风险，企业不能发一个简单的通知便执行降薪操作。如果合同中明确规定了员工的工资，那么企业在降薪之前必须与员工协商降薪、变更劳动合同，并签订劳动合同变更协议书。只有这样降薪才是合法的，否则企业的行为属于单方面的变更劳动合同，这种行为违反了法律的规定，将有可能使企业面临法律风险。
在实际的操作中，存在企业与员工无法达成协议的情况。那么，在这种情况下，则主要取决于企业的谈判能力。
【案例2】
某全球500强的美资公司由于手金融危机影响，决定实施降薪。那么该公司如何使员工接受这一方案并签订劳动合同变更协议书？
首先该公司下发了一个书面通知，通知大家公司由于受金融危机的影响，经营业绩下降，希望大家能够跟公司同舟共济，所以公司计划将奖金降低50%，基本工资降低15%，如果可以跟公司同舟共济请在面签个字，如果是不能与公司同甘共苦的可以不签字。这一点体现公司不是强迫员工签字。但是公司接下来说：同意与公司同舟共济在上面签字的，待危机过去之后，公司将予以优先提拔、加薪等。那么显然，如果你不同意签字，你的工资暂时是有保障的，但是将来公司形势好转之后，你的工资、仕途将受到很大阻碍。那些同意的签字的员工将升迁的很快，而你则可能原地踏步或者更加糟糕。那么员工是牺牲暂时的利益追求长远的利益？还是保全现在的利益？这要员工自己判断，多数的员工还是会选择牺牲暂时的利益追求长远的利益。而且此次公司降薪的对象不是基层员工，因为基层员工工资下降的空间较小，此次减薪的对象主要是中高层管理者，一般管理层的工资是基层员工的数倍甚至数十倍，如果能将这部分人员的工资降下来，那么将使公司的成本得到有效控制。此外，公司还表示如果不减薪控制成本，企业可能只能裁员。公司向员工排除这一系列条件之后，开始通过媒体对外宣布公司总经理的年薪降低60%，总监的年薪降低30%。看到这样情形，部门经理宣布其年薪降30%，再到基层员工，纷纷表示同意降薪，以免将来被裁员。至此谈判成功，最后确定新的薪资标准签订变更劳动合同的协议。
在实际中，有些企业始终无法使员工同意变更劳动合同，这主要是因为领导的工资不降，而只降员工的。正确的做法应该是领导的工资应该先降，而其降的要比员工多才对。领导要起到一个带头作用。
总之，劳动合同里面确定的薪资，如果企业要降薪，则必须与员工协商，签署劳动合同变更协议。
第二种：制度确定的标准
除了合同中规定工资标准，在现实中经常采用的工资确定方案还有:（1）工资由底薪+提成组成，比如是5000加10%的提成，那么企业在达成一直协议将工资改为4000加6%的提成，那么只需要签订新的协议，将工资改为4000元底薪+6%提成，并有员工签字即可。
（2）工资由底薪+奖金+津贴组成。比如合同规定底薪5000元，奖金和津贴按照公司的规章制度执行。公司在规章制度规定这个岗位的津贴为3000元，年终奖金为两个月的工资。对于这样的工资结构，如果公司要降薪的话，公司只需要针对5000元的底薪的变更与员工协商签订变更劳动合同协议书。而津贴和奖金部分不需要与员工签协议，因为合同规定奖金津贴按规章制度执行，所以接下来企业改变规章制度就行，但是修改制度也要按照《劳动合同法》的规定与工会或者职工代表进行协商，只要职工代表同意或者工会同意，制度便修改成功，将新的制度公示之后方可执行。
需要注意的是，只要职工代表和工会两者中任何一者同意，制度便可修改。在与工会谈判的时候要注意谈判技巧，可以先使工会面临两难的境地，比如让公会选择要么裁员；要么不裁员，但降薪、取消年终奖、取消津贴。最终工会肯定会选择不裁员，那么工会将会与员工进行沟通。工会与员工进行谈判时，相对比较容易成功。工会会向员工描述目前公司经营业绩下滑，为了挽救公司，目前有三种方案供大家选择，方案一是公司申请破产，大家全部失业。方案二是公司实施裁员，那么很大一部分人将被裁掉。方案三则是公司采取降薪，而不裁员或者破产。
【案例3】
鲁迅先生在他的一部著作里曾经写了这么一个故事，一栋大房子里住着有十个人，其中一个人觉得房子的窗户不好看，就想把窗户换掉，如果他直接和其他的几个人协商换掉窗户的话，那么肯定有很多人不同意。因此，这个人与其他人协商说，这间房子需
要改造，要么拆掉这间房子重新建造，那样大家就无处可住；还有一个选择就是拆掉窗户。在这样的情况下，多数人都会选择换掉窗户。
鲁迅先生的文章中的这个故事与降薪的谈判道理是一样的。在降薪谈判的时候，直接和员工说要降薪是很难有达成一致协议的。但如果企业说要么申请破产，要么大规模裁员，或者是先降薪提升企业效益，而不裁员，待公司业绩好转之后，在恢复薪资报酬。那么在这样的情况下，员工往往会选择降薪。再就是，假如企业有2000人，如果公司与每一位员工进行谈判，不仅工作量大，而且很难达到预期的结果。因此企业要与工会谈判，由于工会考虑更多的不是一个人的利益而是整个团队的利益，因此与员工协商比较容易。之后，再由工会与员工协商，这是一种比较有效的谈判策略。
企业在做薪酬设计和合同条款设计时，要把握一个原则即合同越简单越好，规章制度应该是越复杂越详细越好。在实践中，很多企业家和律师都存在认识误区，很多律师和企业家认为合同写得越详细、越复杂越好。这个观点在经济领域或者民商领域是正确的，但是在劳动合同里却会存在较大的问题。某德资企业基于律师的建议与员工签劳动合同长达40多页，合同中对工作中的每一项做了详细、复杂的规定。然而这样往往使企业处于被动的地位，因为劳动合同事实上主要约束的是企业，无法有效地约束员工。对于员工来说，如果其想离职，则只需要提前一个月通知企业，而如果企业要辞退员工，则需要有很多法律依据。如果企业要修改某一项条款，则需要与员工协商，如果协商不成功，则不能单方面修改合同。因此，合同规定的越细，对企业的约束越大，企业的管理需要空间和弹性越小，所以企业应当用一个合法、合理的方式去管理，体现在合同上面应该是劳动合同应当简单化。
对于企业来说，修改制度要比修改劳动合同容易，因此，企业的劳动合同可以不写基本工资、奖金和津贴的数目，而是注明按照公司相应岗位工资制度执行。但该劳动合同有效的前提是企业必须提供岗位工资制度，在这项制度里对岗位工资做详细的规定。这样在以后的降薪操作中，企业只需要与工会、职工代表协商谈判修改制度即可，而避免了直接与所有员工谈判，这样就可以有效提高管理效率。因此，合同越简单越好，制度越复杂越详细越好。
【案例4】
北京的一家国有企业，公司跟员工签的是无固定期限的劳动合同，劳动合同中对工资、奖金、提成、津贴、福利等做了明确的规定。这样的合同使得企业处境非常被动。该合同为无固定期的劳动合同，那么如果员工没有严重错误，则企业不能降薪、调岗。即使有更有能力的员工更加适合这个职位，企业也不能要求调整岗位。这样会使有能力员工另谋高就，造成公司人才流失，影响企业的发展前景。
可见，企业的管理是需要有弹性的。《劳动合同法》对于劳动合同提出了比较高的要求，企业要修改劳动合同，必须经过双方协商，或者企业提供证据证明员工不能胜任此项工作，这一点是很难做到的。因此，建议企业的合同尽量为管理制度留下变更的空间。
企业制定制度的时候要与工会协商确定，需要修改制度也要与跟工会一起来协商。企业之所以选择与工会协商，主要是因为员工作为个人，比较注重个人的利益，而工会更加关注大家的整体利益，谈判起来相对容易。因此合同要简单化，制度要复杂化。
对于劳动合同里有明确规定的薪资部分，企业必须与员工签署变更劳动合同的协议书之后，才能实施降薪操作，否则企业降薪属于单方面的变更劳动合同，是违法的行为。比如，劳动合同中规定，员工的工资是5000元+奖金，奖金部分按照公司的规章制度执行。那么对于5000元基本工资部分企业要与员工签署变更协议才能降薪，而奖金部分，企业则要与工会协商变更制度，并发布通知公示变更后的制度。对于原先制度中规定的津贴、年终奖，企业如果要降薪，也只需要与工会进行协商即可。
第三种是没有书面确定标准的薪资
这种工资没有确定依据，企业则可以单方面进行调整。比如，企业在经营业绩较好时，年底会给每位员工发放一定数额的现金作为奖励，这笔奖金属于劳动合同和制度规定之外的部分，没有任何书面的依据，也不受法律限制，企业可以随意调整。比如，之前每年端午节公司发放给每位员工1000元的礼券，但由于受金融危机的影响，企业今年端午节取消礼券的发放，对于企业的这种行为，员工没有权利要求企业必须发放，也没有权利起诉。因为这项奖金没有在劳动合同或者相关制度中规定，企业完全有权利根据企业经营业绩的好坏决定是否发放。
二、小结
按照工资的不同制定标准，降薪也相应的有三种做法：降合同规定的工资部分，企业要与员工协商并签订变更合同的协议；降制度中规定的部分，企业则要与员工协商修改制度；降没有书面依据标准的工资，企业可以单方面进行调整。此外，企业采取降薪行为的宗旨是协商，与工会或者与员工协商，在协商一致的基础上，合法、合理的实施降薪操作。
第十一讲 休假误区及风险控制
一、裁员的替代措施——休假
休假是通过假期的安排缩减工时，来实现用工成本的降低，而避免裁员。休假主要包括六类，企业可以通过这六种方式实现降低成本的目的。在实际操作中，有一些特殊的地方需要企业注意，避免错误操作。
（一）事假
员工请事假，事假期间用人单位不用为员工支付工资，从而降低公司成本。企业在实际操作中要将事假与强制性休假区分开，避免为企业带来法律风险和额外的成本。
在实际操作中，很多公司向员工发放通知其暂时不用来上班，等公司通知其上班时再来上班，这期间公司也不支付员工工资。这种做法在2008年年底比较常见。从法律上来讲，企业的这种行为是违法的，因为这不属于员工请假，其实质上是一种强制休假行为。对于企业的这种做法，员工有两种维权的办法：
（1）第一种办法是辞职，其辞职的理由是公司不能按照劳动合同约定提供岗位，企业违反了合同的规定，员工有权要求企业支付工龄补偿金。一般情况下，员工辞职，企业是不需要支付赔偿金的。但是，这种情况是企业违法在先，因此企业必须支付法定补偿金。企业强制性休假的目的是为了节约成本，但结果却是违反法律，要支付很多的工龄补偿金，反而加重了企业的成本压力。
（2）第二种办法是员工不辞职也不要求企业支付补偿金，而是每个月向企业索要生活费。在这种情况下，按照法律的规定企业是必须满足员工的要求。在员工没有请假的情况下，企业不让其上班，这种行为在法律上属于非劳动者的原因造成停工停业，全国统一的法律规定第一个月发100%的工资。停工以后第二个月开始，工资的发放标准全国各地方的标准不同。北京的规定是，自停工之后的第二个月开始，企业按照最低工资的70%；江苏是按最低工资的80%向员工发放生活费；湖南按照失业救济金的标准发生活费；上海是按照最低工资标准发放。对比可以看出，湖南的标准是最低，北京次之，江苏再次之，上海最高。
总之，如果企业采取强制休假，将有可能导致三种后果：一是员工辞职且要求工龄补偿金；二是向企业索要生活费；三是员工要求支付全部工资并要求继续上班。因为企业没有明确通知员工停工停产，而是直接通知员工不用来上班，这是一种违法的行为，使得企业陷入非常被动的境地。即使仲裁的话，员工也会得到法律的支持，员工虽然没上班，但是由于企业非法不让他上班所导致的，所以法律可能会判企业支付员工全部的工资。这样反而造成企业成本大幅度增加。正确的做法是让员工主动的休事假，这是合法的减少成本的方法。
【案例1】
一家500强的美资的企业，该公司的一名部门经理接到公司的通知，由于受到金融海啸的影响，公司业务下滑，所以希望员工能够主动向公司申请休假，公司给予的鼓励是待公司业绩好转之后，公司将优先提供各种培训机会、升迁机会等，这是一种鼓励性的做法。面对这样一种鼓励政策，很多工资水平相对较高、没有生活压力的员工便提出事假申请。至此，企业便实现了降低成本的目的。
事假必须是员工自己主动提出申请休事假，这样的事假期间公司才可以不发工资。反之，如果企业单方面强迫安排员工休事假，并不支付工资，这是一种违法的行为，不仅无法实现降低成本的目的，反而会增加企业成本。
对于使员工主动请事假，企业可以有很多种激励措施，比如，不请事假的可能会被公司裁掉，请事假的未来将会有升迁机会，那么多数员工可能会选择请事假。公司还可给予员工一定的补贴鼓励员工请事假。这是公司的管理技巧，但是企业使员工休事假必须遵循法律底线即员工由于自己的个人原因向公司提交事假申请。
（二）停工待岗
鼓励员工请事假是一种双赢的决策，对于企业来说，可以降低成本，使企业度过危机。对于员工来说，等企业业绩好转，可重新工作并有机会加薪、升迁。但是有些员工面临生存的压力，比如每个月要交房款按揭，在这样的情况下，员工无法接受没有工资，因此不能接受请事假。但是企业确实经营困难、订单下降，不得不控制成本，针对这种情况，企业可以选择停工待岗。
【案例2】
2004年迪比特手机公司，经营状况恶化严重，订单数量下滑的极其严重，多数工人没有生产任务，但是该公司员工每天都按时上班，工作时间内多数员工无所事事。之后不久，迪比特无力支付员工工资，持续一段时间之后，员工将迪比特公司告上法庭，索赔金额超过1个亿。最终法庭判处迪比特公司支付员工所有的工资并且额外支付25%的补偿。从法律来说，迪比特并未通知员工停工停产，员工照常上班，企业就必须按照合同中规定的标准支付工资。
事实上，迪比特公司可以告知员工企业的经营现状，通知员工停工，但保留工作岗位，待企业恢复生产时，再通知员工上班，且员工必须到岗，否则视为旷工处理。
法律规定属于非劳动者的原因造成停工停业，全国统一的法律规定是第一个月发100%的工资。停工以后第二个月开始，工资的发放标准全国各地方的标准不同。北京的规定是，自停工之后的第二个月开始，企业按照最低工资的70%；江苏是按最低工资的80%向员工发放生活费；湖南按照失业救济金的标准发生活费；上海是按照最低工资标准发放。对于企业来说，停工停业的成本要低于发全额的工资。但是，企业选择停工待岗，停工的时间必须在两个月或者三个月以上，否则采取这种策略是不能有效控制企业成本。如果企业停工时间较短，则应优先选择鼓励员工请事假，在没有人请事假的前提下，企业可以采取停工待岗的一个策略。一般认为，停工待岗是裁员的一个前兆。按照北京市的规定，企业连续六个月亏损，已停止生产，按照本地最低工资的70%支付员工生活费，直到企业无力支付员工生活费为止，这表明企业生产经营发生严重困难，在这种情况下，企业可以实施裁员。
停工待岗的实际工作时间为零，工资降为最低生活费的标准，或者最低工资的70%或80%，这种方法可以帮助企业降低成本度过危机。企业往往愿意采取停工待岗策略来代替裁员，因为裁员使企业承担较大的补偿金成本，此外裁员还会带来一些其他的隐性成本。在企业经营困难时，先采取停工待岗的办法，观望一段时间，而不是直接裁员，这是企业比较明智的选择。
（三）减少加班或取消加班
受金融危机影响企业的订单下滑，但下滑的情况没有严重到停工的地步，这时，企业可以减少加班或取消加班来减少成本，帮企业度过危机。
（四）缩减工时、缩减班次
缩减工时或班次，从而减少成本，帮企业度过危机。
具体的操作方法，可以将原来一周五天的工作制改为一周工作四天，或者将每天8个小时的工作时间缩短，随着工作时间的降低，工资也要随着降低，这是比较合理的做法。但是企业减少工作时间要与工会和员工协商谈判。
（五）调休
在实践中，企业通常的做法是，先让员工休息，将来加班就不再调休，也不支付加班费，这种做法是不合理的。合理合法的做法是先有加班才有调休，且只有是在周六、周日这样的休息日加班的才可以调休。平时超过8小时的加班、法定假日加班三倍工资的加班也不能调休。因此，正确的做法是先有周六周日的加班，才有调休。也就是说只能对之前的加班进行调休，而不能提前对未来的加班进行调休。
《劳动合同法》规定能够直接调休的只有周六周日休息日。对于员工今天工作10小时明天工作6小时的情况，如果员工要求调休，则只能申请综合计算工时制。员工申请的综合计算周期越长，调休的空间会越大。据劳动部门统计，自2009年以来，申请综合计算工时制的企业明显增加。
综合计算工时制的计算周期可以为月、季和年。即调休要等到这一周期完了之后，公司对加班时间进行统计，安排调休。所以说申请的计算周期越长调休的空间越大，一般的企业的申请以月为周期。对于计算周期过长的（超过一年），这属于大范围的调休，应向劳动局报批特殊工时制。
（六）年休假
年休假一般情况下只能休当的。我国的《年假条例》的规定今年的年假必须于今年12月31号之前休完。如果企业给员工的年休假市场超过了法定天数，视为企业的一种福利，企业不能压缩以后的休假时间。比如，企业要求员工休假100天，未来几年都没有年假了，对于这种情况，即使有制度、协议，这种行为也是无效的。因为其违背了立法的宗旨，与员工的利益是有冲突的。所以企业要按照法律规定实施年休假。
二、总结
面对各种危机的时候，企业控制用工成本主要有四种方法，裁员、减员、降薪和休假。在这四种方法中，每一种都涉及到很多法律规定，如果企业忽视这些法律规定，违规操作的成本是非常巨大的，那么最终企业的成本将是增加的，而不是降低。法律之所以对这四种方法有严格的要求，主要是由于这四个方法都涉及到了员工的切实的利益，《劳动法》是要保护弱势群体的利益的。所以，从这个角度来讲，企业控制用工成本的法律风险很大。所以企业在做“节流”的时候，放在第一位不应该是用工成本，而应是与员工不相关的其它成本，比如办公费用、运营费用、广告费用等。某些企业的领导用在应酬上的费用可以支付员工几个月的工资。办公费用、运营费用、广告费用、公关费用等等这些费用与员工的切身利益无关，控制这些费用的法律风险非常小。
【案例3】
某公司手金融危机影响，为了节流，刚公司领导制定了一项制度，要求员工省电，具体的省电法包括：灯只能开几盏；几点钟开几点钟必须得关；每天下班以后，电脑的主机和显示器均要关闭；禁止员工的手机在公司里头充电。此外规定购买办公成本，每一个细节让公司行政部门和人事部门监督、检查。并且还制定了严格的规章制度，如果违反该规定，将按照规章制度严格处理。
该公司的这种做法有效地控制了成本，避免了降薪、减员、裁员等。所以在危机之中，首先要做的是控制用工成本之外的办公经营成本。但是，为了防止员工的不满情绪，在控制成本之前要向员工表明控制成本的用意，争取员工的主动配合。
在“节流”之后，企业应该积极的“开源”，也就是指企业要提升管理效率，寻找新的利润增长点，其中包括优化企业的内部组织结构。比如企业可以加强内部培训，提高员工对业务的了解程度和工作能力，也可以调整部门之间分工，提高整体效率，这主要是挖掘企业内部的工作效率。其次，对产品设计、市场方向进行调整，通过这些努力，企业能够找到新的优势，增加企业业绩。
在采取了“节流、开源”等一系列措施之后，企业已经经营困难，难以生存，在这种迫不得已的情况下，再考虑人力资源成本的控制。在人力成本的控制当中，首选休假或降薪，因为企业采用这两种措施，员工与企业之间的劳动关系依旧存在，矛盾不会激化，避免一些隐性成本的产生。在休假或降薪之后，企业为了长远的发展，可以选择减员，能协商解除劳动合同的要尽量协商。然后是对于能够内退的员工，企业办理内退。之后是处理非劳动关系，这其中包括一些劳务关系，严重违纪人员的处理。
【案例4】
某企业共有200名员工，企业经营严重困难，要裁员50人。但是经过仔细分析，其根本不用裁员，便可有效地控制成本。因为，在这家企业中有超过50名的员工与企业之间要么不是劳动关系、要么员工存在严重违纪现象、要么是合同快要到期，所以该企业采用各种减员的方法便可达到减员增效的目的。
裁员对于一个企业来说是下下策，因为裁员不仅要支付高额的经济补偿成本，还可能是企业面临法律风险，并存在巨额的隐性成本。因此，企业在裁员的时候，首先一定要保证整个过程是合法的，其次要注意合理性的操作，再次是人性化的操作。只有做到了合法、合理和人性化，裁员才可能成功。
企业的管理者在面对危机的时候，要有应对危机的思路。尤其是在控制用功成本的时候，有很多种方法可以选择，企业的管理者要根据企业的状况选择最有效风险最小的方法。人力资源成本控制是挽救企业的最后一个手段，而裁员则是控制用工成本的最后的选择。
在企业没有经历危机，经营状况非常好的情况下，企业也应该适当采取假期休假、降薪、减员、裁员等策略，来进一步提高企业的战斗力。通过减员，可以辞退绩效不佳的员工；通过裁员，实现企业内部结构最优化、内部效益的最大化。所以，裁员、减员、降薪休假也不仅仅是当金融海啸发生时、企业发生经营困难时才要考虑的事情。在企业发展非常顺利、迅速的时候，更应当考虑这个问题。包括企业的薪酬设计是否合理、企业内部的组织结构、人员分工是否恰当，如果存在问题应及时调整，做到防患于未然。
第四篇：食品安全风险监测暨质量控制
2011年食品安全风险监测暨质量控制
研讨会顺利召开
为全面贯彻2011年河南省食品安全风险监测方案，及时组织和科学指导基层开展食品污染物及有害因素监测工作，河南省疾控中心卫生检测检验中心于3月28~31日在郑州兴源宾馆召开了2011年食品安全风险监测暨质量控制研讨会，郑州、开封、洛阳、南阳、安阳、周口和鹤壁市等7个国家污染物检测区域重点实验室的专业技术人员参加了会议。
理化实验室张榕杰主任首先对2010年食品中化学污染物及有害因素监测工作进行了回顾和简要总结，并详细解读和培训了2011年食品化学污染物及有害因素监测方案。本监测工作分为常规监测和专项监测，其中常规监测部分农药残留检测由去年的41种减为17种，增加了食品中违禁药物（沙丁胺醇、克伦特罗、莱克多巴胺、氯丙嗪、孔雀石绿、隐形孔雀石绿）的检测。在专项监测中增加较多，主要包括三大项，其一为食品加工过程中产生的有害物质的检测，如：生物胺、丙烯酰胺；其二为包装材料部分增加了对双酚A、二氨基甲苯、蒸发残渣和邻苯二甲酸酯类化合物的检测；其三为食品中违禁添加物质检测增加了对硫氰酸钠、L-羟脯氨酸、富马酸二甲酯、酸性橙、玫瑰精、碱性嫩黄、苏丹红Ⅰ-Ⅳ、呋喃类药物和喹乙醇。
会议期间，与会代表研讨了2011年多组分农药残留样品的前处理技术、标准购买、标准物配制及检测结果报送等有关问题，并在省疾控中心卫生检测检验中心理化实验室组织开展了现场试验。通过此次会议，与会代表对2011年食品安全风险监测工作有了更清楚的了解，为开展下一步的监测工作打下了良好的基础。
卫生检测检验中心
第五篇：牛奶供应链质量风险及控制
牛奶供应链质量风险及控制文献综述 牛奶供应链现状分析
在牛奶消费形势中，国外牛奶市场主要以倡导“营养、新鲜”作为卖点的巴氏奶为发展趋势。根据欧洲权威调查机构EUROMONITOR 2003年提供的数据，“巴氏鲜奶”的市场份额在加拿大、美国、日本等发达国家均超过99%，而常温奶在这些市场上只占到0.1%-0.4%的份额。但是，由于我国目前的奶源资源与市场需求分布不合理，人均奶源占有量相对还比较贫乏，因此，常温奶作为一种补充，在我国仍有一定的发展空间。然而牛奶产品具有保鲜性的特点，贮存、运输要求在低温环境中进行，特别是保鲜的巴氏奶要求全程4-60℃冷链条件。然而，由于冷链运输比普通运输的费用要增加30%左右，因此国内冷藏链运输并不普遍；近年来乳品企业利润逐年下降，激烈的市场竞争又迫使企业舍近求远去开发外围市场，增加了成本负担。现实中国内只有很少的乳品企业做到全程冷链，致使产品的安全货架期缩短，存在的安全隐患也较大，消费者买到变质牛奶的投诉时有发生。
1.1牛奶产品特点
从产品的品类特点上可以把牛奶简单地区分为营养型、营养强化型和风味型三个大类。人们都知道牛奶是自然界中最接近人乳近乎完美的食品，其自然配比的营养成分和丰富的营养物质自古以来就是人们强身健体的营养佳品。营养型牛奶是指以鲜牛乳为原料，采用除菌工艺去除了对人体有害的微生物，最大程度地保持鲜牛奶的原汁原味即液态纯牛奶，从趋势来看，巴氏杀菌奶始终会占主流地位。这一点不仅是专家学者从营养角度一致认为：巴氏杀菌奶对牛奶中的营养成分破坏最小，而且在英、美、澳、新、加等乳品业发达国家，巴氏杀菌奶的市场占有率均高达80%；营养强化型牛奶是指以牛奶或混合奶为主料，脱脂或不脱脂，添加营养强化物质(如铁、锌、钙、DHA等)，调味或不调味，经有效加工制成的牛奶产品，包括为改善乳蛋白的吸收和利用，增加产品附加值的发酵乳制品；风味型牛奶是以体现产品口感为主要目的，以产品个性化的风味来吸引消费者的含乳饮料和含乳酸菌饮料。
根据生产过程中对原料奶的杀菌工艺以及产品存放条件可分为需冷链贮存
6、国外文献适当增加
二、报告整体架构大修改 从“ 是什么、为什么、要什么、怎么做” 的逻辑出发，将报告分作四个部分，分别是：前言，我国食品安全风险的形成机制，我国食品安全风险防控体系，的巴氏杀菌牛奶和常温贮存的灭菌牛奶两个大类。目前通用的热处理杀菌方式为建议（待议）。巴氏杀菌和灭菌，不同的国家和地区对热加工条件有不同的规定，但所有国家的 前言 3000字左右 一个共同要求是热处理必须保证杀死不良微生物和致病菌，使得产品营养成分不
1、研究背景（包括研究意义、目的和文献综述，加入十八大、两会精神）
12、研究思路和方法 被破坏。按照我国GB5408.1-1999和GB5408.2-1999标准，巴氏杀菌奶的生产条这部分关键是怎样论述，文字要做修改润色 如下：低温长时间杀菌工艺乳62-65℃，保持30分钟；高温短时间杀菌工艺
3、国内外研究综述 这部分不再细分小标题，而是国外一段，国内一段，将文献精简提炼 80-85℃，10-15秒或72-75℃，15-16秒，经过非无菌清洁灌装。在2-6℃条件下 贮存和运输，保质期为10天以下。然而我国的乳制品生产企业在实际生产中为此外，1.1.2 实践意义 删除了，3.1.1食品与食品安全的定义以及报告中其他的定义，或删除或放到文献综述中，不单独成文。了卫生指标更加保险以及弥补自身冷链不足的软肋都心照不宣地采用了所谓超 巴氏杀菌工艺(一般120℃或以上，15-20秒字左右)，然后再按照巴氏奶进行灌装，不但我国食品安全风险的形成机理 3000 基本结构不变，消费者的认知风险，企业的道德风险，政府的监管风险，社增加了企业的生产成本，而且使巴氏奶的营养成分大打折扣。灭菌乳的生产方式会的监督风险四部分，不局限于此，可加入法律等其他风险。需大修的地方是，有两种：一种是先灌装然后一起被加热到不低于110℃，保持10分钟以上杀菌将案例、问卷调查、访谈等内容充实到形成机理中，用以支持文中的理论 的长保质期牛乳，另一种是连续生产式的超高温灭菌(UHT)牛乳，温度为135℃以我国食品安全风险防控体系 7000字左右 上灭菌数秒经无菌包装。灭菌牛乳在室温下存放和运输，根据包装材料的不同，可能会将预警、机制、防控体系糅合到一起，需要大改，待议 保质期一般为1-6个月不等。随着包装技术的发展，围绕乳品消费要求营养全面、建议 2000字左右 安全卫生的诉求点，乳品行业正在尝试生产一种介于普通巴氏杀菌牛奶和超高温待议 灭菌牛奶之间的长货架期巴氏杀菌奶(ESL奶)，在巴氏杀菌的基础上采用无菌灌 工艺来达到延长货架期的目点，在冷藏条下(10℃以下)货架期可超过15天以上。
三、任务分配 最近北京三元利用陶瓷膜微滤除菌和无菌包装技术已率先生产出了货架期达到郑伟华，田颖，刘姿媚，负责 我国食品安全风险的形成机理 部分，吴宗谚，张怀进，罗政，刘宏伟，负责 前言 部分 28-30天的ESL牛奶。
高嘉忆，谢江，元悦，查十八大、两会有关食品安全的内容 1.2牛奶产品的包装
牛奶中营养成分随货架期的延长而损失，同时牛奶销售包装的材料也会影响到货架期内营养成分的保存。从外观包装的不同，分为百利包、利乐砖/枕、纸质保鲜盒/杯、PET瓶、玻璃瓶和PVC聚丙烯袋等几大类。在选择购买新鲜牛奶时还需要注意牛奶的外在包装。由于从外面透入的光线可以改变牛奶的风味，破坏牛奶的营养成分，恰当的包装对鲜奶质量所起到的保护作用也很重要。目前市场上牛奶的包装容器主要有纸盒新鲜屋、塑胶瓶、玻璃瓶、PVC复合膜等。很多顾客在选择牛奶时只在意容器的使用方便和美观性，却没有从实用方面去考虑选择正 1 杨洁彬,王昌,王柏琴.食品安全性.北京.中国轻工业出版社.1999 确的包装。据研究显示，玻璃瓶只能隔离9%的光线，半透明的塑胶容器能隔离的光线最多也只达到30%，而纸盒基本上可隔绝%%的光线，而且纸盒装牛奶价格低廉，携带便利，也更符合环保要求。1.3牛奶销售渠道
牛奶的主导性零售终端是：社区奶站、连锁超市、大卖场以及学校、幼儿园、餐饮业等，这些零售终端具有不同的特点：
①社区奶站
主要销售包装简单的玻璃瓶、PVC袋装牛奶，由于渠道通路的历史悠久，许多消费者已经习惯了这种消费的方式，因而能锁定住老顾客队伍，社区奶站还是一个强大的预售系统，计划性较强。社区奶站可以改善企业的现金流量，液态瓶、袋装保鲜奶的销售模式是消费者在月底预先支付下一个月的奶款，公司根据计划组织生产和供应，这种先缴钱后喝奶的销售业务在都市型乳业中占有整个业务量的70%左右，预收订奶款可使生产企业的资金周转加快一个月的时间，销售费用相对超市与大卖场也比较低(主要为人员工资和运输费用)。由于这种牛奶的库存周期很短，不适合远距离或长时间的运输流通，区域品牌的优势很明显。但是社区渠道也是牛奶因变质投诉最多的部门，由于社区渠道的基础条件较差，有的甚至没有固定的经营场所，冷链建设更是无从谈起，因牛奶变质而投诉的比例在所有牛奶投诉的统计中一直居高不下。
②超市、大卖场、酒店
是一条公用的渠道，主要销售中、高档包装的牛奶，有需在冷链环境贮存的保鲜牛奶和常温贮存的牛奶。产品的展示是直接面对潜在消费者，能为企业带来品牌的提升和市场占有率的提高，对一部分消费者来说新的品牌容易引起他们尝试消费的欲望，但品牌之间相互干扰相当严重，顾客对品牌选择余地大，并且经常受促销影响而转换品牌，因此想稳定客源与保证正常售价往往比较困难。超市、大卖场和酒店作为品牌宣传的高端渠道，特点是：形象、信誉好，消费者放心，营业时间长，可以随到随买；但资金周转期较长(一般为45~60天帐期不等)，有时存在一定的风险。但是其先进完善的货架式冷链销售模式正好符合牛奶展示宣传和冷链保鲜的需求，虽然销售量较大但竞争较激烈，企业进入这种渠道的负担也相当重，首先产品进场要按单个的商品条码交进场费1000~3000元/个，不等；其次所有产品的进场价(结算价)为零售价的70%-75%，平时还要另外承担经销商分摊的各种强行或自愿交纳的费用，据统计这些费用的名目有年节费、周年节庆赞助费、新店开办费、店庆费、新品费、促销费、广告费、各种返扣、月度返扣等十多种，金额为几万元到几十万元不等。最后卖场方为提高货架展示位的单品盈利能力，对进场的同类商品按销售量大小进行业绩考核，实行未位淘汰制度，也就是说即使投入几十万元进场费将产品摆上了超市的货架，如果销售量不理想，结果仍有被超市、卖场拒绝门外的可能。在这种情况下各竞争品牌为了保住排名不至于靠后遭淘汰，纷纷搞起了打折促销、捆绑销售等宣传，进一步减小了产品的利润空间。在这种环境下，很少有生产厂家能够在高端市场上有赢利，充其量是做个品牌宣传和保住市场占有量。
牛奶作为酒、水类的补充进入餐饮行业是近年来新出现的消费市场，竞争相对小些，但都是以买断经营权的方式居多。一次性进入的成本较高，目前进入一所人流量中等的餐饮经营场所的进场费一般少则几万元，多则几十万元不等。有时为了增加销售量供应商还需派工作人员进行现场促销，或者另外支付服务员劳务费，因此经营的风险性也比较大。
③学校、幼儿园
是一个特定的市场，由于各个学校的条件不一，学校销售的牛奶一般分为三种，以南京市场为例：一种是国家制定主要营养标准，有统一学生奶标识的牛奶，包装为较高档的利乐砖；一种是地方部门制定主要营养标准，有江苏省学生奶标识的牛奶，包装为PVC塑料；另一种是由牛奶生产企业自主开发，采用PVC塑料或利乐纸包装的牛奶。由于政府的大力支持和推进使学生奶消费有了一个良好的市场环境，学校、幼儿园是近年来增长趋势看好，市场较为稳定的渠道。同时由于国家对学生奶生产企业实行认可管理制度并对学生奶的质量提出了统一的质量指标，无形中提高了企业进入的门槛，从一定程度上避免了其它市场上出现的品牌之间的恶性竞争。
④送奶到户
值得一提的是送奶到户是面对家庭形成的营销模式，电话订购、送奶上户在不少地区已渐成气候。这一销售方式在当前阶段突出的是服务功能，它在一定程度上提升了牛奶牛奶的附加值；进一步的发展将会过渡到客户资料库营销，将突出一对一的个性化营销与服务2。其特定的市场环境要有良好的售后服务体系和强势品牌作支撑。1.4牛奶供应配送
牛奶是易腐败的保鲜食品，运输和贮存有一定的技术要求，巴氏牛奶的冷藏链3要求保持在2-6℃环境。乳品生产企业都设有专用的冷藏库，用于生产贮藏，但是在牛奶集中运输、中转配送和终端销售的过程中冷链就难以得到保障。
①集中运输
由牛奶生产商直接向分销商或零售终端配送，运输工具一般有冷藏车、保温车和普通货车三种，冷藏车主要用于远距离集中运输，使冷链得以延续，据调查，这种冷链运输要比普通运输增加30%左右的费用；保温车和普通货车主要用于同城区域范围内的运输，冷链失去保护，当环境温度升高时牛奶存在质量隐患。
②中转配送
在临时贮存点由分销商或中转站向下一级终端配送，临时贮存点一般都是露天而设，很少有专用的保鲜中转库房，存放时间从1h-8h不等；条件较差的分销场所，配送工具都为普通货车或三轮车，此时牛奶已基本脱离了冷链保护。
③终端销售
能做到延续冷链销售的牛奶终端只有超市、大卖场和酒店以及部份零售商店，而目前冷链现状最差的就是销售量最大的社区发奶点和送奶到户，由于在非冷链条件的存放时间过长，牛奶温度升高导致微生物大量繁殖而发生腐败变质，引起安全隐患。牛奶质量风险影响因素分析
牛奶富含营养，本身就是微生物生长、繁殖的培养基。而牛奶又源自奶牛，是健康奶牛的一种分泌物。因此，涉及奶牛健康的饲养繁殖过程，疫病防治措施等都对牛奶质量的安全性造成影响。而牛奶在加工制成各种乳制品的过程中，涉及到牛奶收购、生产加工、产品包装以及贮存与运输，销售乃至于到消费者食用前的各个环节，对乳品的质量安全都有影响。2.1 养殖过程因素分析
徐章一.顾客服务:供应链一体化的营销管理.北京:中国物资出版社,2012 刘北林.食品保鲜与冷藏链.北京:化学工业出版社,2004 2.1.1 奶牛品种的不同，牛奶的品质有差异
正常的牛乳中各种成分组成大体上是稳定的，但受乳牛品种、个体差异、泌乳期、年龄、饲料、季节、气温、挤奶状况及健康等因素影响有所不同。
体细胞数（Somatia Cell Count，简称 SCC）是指每毫升牛奶中体细胞的含量。牛体乳房中体细胞是始终存在的，但数量变化很大，当奶牛乳房受到病原菌侵袭感染发炎时，牛奶中体细胞数（SCC）就会大量增加，当炎症消失后体细胞数量逐渐减少。因此，目前常采用体细胞计数法来确定奶牛乳房的健康状况。据统计，荷斯坦奶牛的生鲜牛乳体细胞普遍在 50-80 万/毫升，而其他品种的奶牛体细胞普遍在 80-100 万/毫升。也就是说，荷斯坦奶牛患乳房炎的机率较低，因而，其分泌的牛奶较普通牛奶质量较好4。
2.1.2 奶牛养殖方式的不同可以直接影响到牛奶的品质
目前我国饲养奶牛的方式，通常包括以下三种：集中饲养、分散饲养集中挤奶、分散饲养分散挤奶，下面一一叙述：
①集中饲养主要是针对大型养殖场而言。一般情况下，在养殖场入口处设消毒带，对进出车辆及人员均进行严格消毒，杀灭外界环境中的病原体，切断传播途径，阻止疫病蔓延。养殖场还会定期对奶牛体表消毒、饮用水消毒，并进行计划免疫和定期检疫。同时，养殖场都很重视奶牛品种的选择和后代繁育，也重视奶牛的营养与饲料搭配。一般来说，养殖场饲养奶牛的草料来源固定，饲料的配方固定，有一系列标准化的完整的奶牛饲养规程。养殖场有专职的饲养人员和畜牧兽医人员，配备整套的机械化挤奶设备和低温贮奶设备。因此，大型养殖场饲养的奶牛通常是健康的，在过程中能有效控制牛奶在挤奶和收购、贮奶等阶段的再次污染。这种质量的牛奶能满足生产单位的要求，属于优质奶源。
②以分散饲养集中挤奶为饲养模式的奶牛小区，也有一些质量管理控措施。包括：在挤奶前对奶牛乳房统一消毒，收购牛奶时以质论价，同时也能做到拒收一些不符合要求的牛奶。收购的牛奶基本符合国家标准《生鲜牛乳收购标准》（GB6914-85）和《鲜乳卫生标准》（GB19645-2003）。
③对于分散饲养分散经营的个体养殖户来说，由于个体奶户饲养水平落后，没有固定的消毒习惯，牛舍阴暗潮湿，粪便乱堆，污水横流，空气污浊，既污染 4 Fortified milk-brief article ,Dairy food, Oct, 1999 了奶场周围的空气，也污染了土地和地下水，再加上农村大量使用化肥、农药、除草剂、杀虫剂、杀菌剂、兽药抗生素、激素等物质，所以往往造成奶牛患病，污染牛奶，直接导致牛奶质量下降。主要体现在：牛奶菌落总数过高，细菌总数过高，体细胞含量过高，兽药残留超标，农药残留超标，牛奶营养指标（蛋白质、脂肪、非脂乳固体）偏低。
鉴于我国的国情，分散饲养分散挤奶这种养殖模式目前还相当普遍，集中挤奶、分散饲养还不是很普及，集中饲养则少之又少。所以，目前我国的奶源状况整体较差，这也是直接导致乳品发生质量问题的重要根源。2.1.3 奶牛在疫病防治方面的管理直接影响到乳品的质量安全
我国的奶业起步较晚，农户养殖技术落后，专业的畜牧兽医人员也相当缺乏。面对奶牛频繁发生的疫病，农户要么是无从下手，要么就是随意用药，兽医人员不能做到现场指导。随意用药和长期使用兽药导致牛体内菌群失调、耐药性增强，患病后难以彻底治愈。比如，过去治疗奶牛乳腺炎一般一次用青霉素约几十万个单位，而现在已增加到几百万个单位也不管用。用药奶牛挤出的牛奶中兽药残留增加，使用这种原料奶生产的乳品存在极大的不安全因素，进一步会通过食物链传递到人体，最终影响到人体健康。
国家农业部行业标准《中华人民共和国兽药管理条例》5和《绿色食品 兽药使用准则》6中，对于休药期有明确规定，对于允许使用的兽药和不允许使用的兽药也有具体的规定。而现实生产和生活中，由于专业人员的缺乏和监督管理的不到位，这两个标准的执行近于落空。2.1.4 饲料因素也可对乳品质量安全构成威胁
饲料是奶牛养殖非常重要的组成部分。目前我国奶牛饲料存在几个突出的问题：一是产量不足，二是搭配不合理，三是饲料检测标准和方法落后。由于饲料的原因，奶牛的营养跟不上，直接影响牛奶的质量。与国外饲养的奶牛产出的牛奶质量相比，理化指标主要表现在蛋白质和脂肪以及非脂乳固体偏低。另一方面，由于农药的过度使用，导致饲料中农药残留超过标准，最终体现在牛奶中农药超标。再有，在潮热的季节，贮存及运输途中的饲料往往因水分含量过高而容易受 56 中华人民共和国农业部．中华人民共和国兽药管理条例，2004 中华人民共和国农业部．NY/T472 绿色食品 兽药使用准则．北京：中国标准出版社，2009 到霉菌或其他微生物的污染而变质，继而产生毒素(如黄曲霉毒素)。牛吃了污染毒素的饲料通过消化吸收后进入牛奶，最终传递给人类。2.2 生产过程因素分析
乳品在生产过程中的质量安全取决于原料奶质量、加工工艺、添加剂的使用、清洗剂的残留等等因素。4.2.2.1 原料奶检测因素
原料奶是乳品生产加工最重要的原料，没有质量好的原料奶不可能生产出质量好的乳品。原料奶的检验分析取决于检测标准、分析方法、检测仪器。
目前，我国的生鲜牛奶的质量标准有两份：牛奶收购标准仍执行 1985 年国家质检总局颁发的国家标准《生鲜牛乳收购标准》7（GB6914-85），卫生标准执行 2003 年卫生部颁发的《鲜乳卫生标准》8（GB19645-2003）。而这个项国家标准，基本上对农药残留和兽药残留未做规定。同时，对于牛奶掺假,也没有检测方法。目前国内有一种传统的抗生素的检测方测法—鲜乳中抗生素残留检验9（GB4789-1994）（Ttripheye Tetrazolium Chloride，简称 TTC 法），它是通过指示剂显色法排除的一种定性检测。就是说：检样呈乳的原色时为阳性,呈红色时为阴性。而且，此法只能对四种检测项目进行检测，远不能满足国家规定使用的抗生素种类（1999 年我国农业部通告：牛奶中兽药使用残留的种类为 39 种），更不能应对养殖过程中实际使用的抗生素。对于微生物污染，现行的国家标准中未对奶牛患病时的特征指标——体细胞数（SCC）进行要求。
国内企业对于牛奶中农药残留和药物残留的检测,基本上分为两种情况：对于一些规模较大的乳品企业，主要采用一些进口的检测试剂盒10，作为日常牛奶质量把关的工具。另外，这些企业一般都有独立的分析实验室，日常也开展一些非常规性的检测项目的试验；或者，与国内一些权威的检测机构保持一定的技术合作，分析和监测生产中可能遇到的质量问题。而对于更多的小型乳品企业，由于资金、技术和本企业自身的质量意识的局限性，基本上对牛奶中农药残留和药 78 国家标准局 GB 6914 生鲜牛乳收购标准．北京：中国标准出版社，1986 中华人民共和国卫生部 中国国家标准化委员会．GB 19301 鲜乳卫生标准．北京：中国标准出 版社，2003 9 中华人民共和国质检总局 中国国家标准化管理委员会．GB4789 食品卫生微生学检验 鲜乳中 抗生素的检验．北京：中国标准出版社，1994 10 高世涛等．牛奶中抗生素残留管理手册，北京万微联合科技有限公司，2008 物残留的监测处于放任自流状态。
因此，技术标准和检测方法的严重滞后和缺失，对提高我国乳品质量构成了极大的障碍。加大科学研究和技术开发投入，尽快取得科研成果，积极开发先进的检测方法以及技术标准相对应的分析检测仪器迫在眉睫。2.2.2 加工过程因素
乳品加工过程对于乳品质量安全的影响体现在三方面，一是加工工艺对于牛乳营养成分的影响，二是乳品中使用食品添加剂和营养强化剂对乳品安全性的影响，三是清洗管道后管道中清洗剂的残留对乳品安全性的影响。下面，分别从三方面进行阐述：热处理是乳品生产中常用的加工方法，一般按热处理强度分为三类：①巴氏杀菌（pasteurism）法（低温长时间杀菌：62-65℃,保持 30 分钟,或：高温短时间杀菌：72-76℃,保持 15 秒钟，或 80-85℃保持 10-15 秒钟）②超高温瞬时灭菌（UHT）法（135℃以上灭菌数秒钟）③保持式灭菌（不低于 110℃的温度下灭菌 10 分钟以上）。无论何种热处理方式，其主要目的在于杀灭病原菌，同时不可避免的，也破坏了牛奶中的一些营养成分11。
随着科学技术的进步和乳品产业的发展，消费者的需求越来越受到重视。针对各阶层、各消费群的需求，乳品企业开发出许多新型的乳制品。市场上乳品有针对老人的、有针对儿童的、也有针对家庭的，有补充功能的、也有强调天然的，真可谓是百花齐放，品种繁多。同时，乳品的种类也得到了极大的丰富，除了液体奶、奶粉、酸奶等传统乳制品外，还有牛奶与水果或果汁，牛奶与谷物，酸奶与水果或果汁、谷物等产品的组合。为了保证这些新型乳品的感官性状、组织状态的稳定性或是其他消费需求，在乳品工业生产中往往加入一些辅助性原料。
为生产出不同口味和营养需求的乳品，乳品工业生产过程中最普遍使用的是食品添加剂和营养强化剂。为规范食品中添加物，保证入口食品的营养和安全，国家卫生部制定了《食品添加剂使用卫生标准》（GB2760-1996）和《营养强化剂使用卫生标准》（GB14880-1994）。随着科技的进步和中国对外贸易的不断加强，国内和国外的新型食品原料如雨后春笋般的冒了出来，原来已有食品添加物也更新换代，增加了许多不同的营养功效。面对日新月异的变化，国家对新型食品原料的科学研究的投入力度不够，表现在用于衡量食品添加剂和营养强化剂安全与 11 骆承庠．喝牛奶还是喝巴氏杀菌奶比较好．中国乳业，2003，15(3)，26～28 否的技术标准缺失或旧标准的更新停滞不前，不仅无法满足市场需求，从某种角度上说，还制约了新型食品原料的推广使用。
举例来说，通过对我国现有膳食结构的营养调查表明，居民钙摄入量普遍偏低。专家认为，这种缺钙现象，同不吃或少吃牛奶及其制品有很大关系。按 2000 年出版的《中国居民膳食营养素参考摄入量》的要求，对于儿童（4-9 岁）每日营养素供给量为 800mg/d,对于少年（10-16 岁）每日营养素供给量为 1000-1200mg/d,对于成人（除孕、乳母）每日营养素供给量为 800mg/d,对于老年（45 岁-）每日营养素供给量为 800mg/d[34]。而我国人民钙的摄入实际情况是：以目前人均年消费奶量 10kg 计算，每人日消费量仅约 30mL，远不能够满足我国居民对补钙的需要。即使在牛奶消费较高的城镇居民，将统计中的全部乳制品消费换算成鲜奶，平均年消费牛奶也仅有 20公斤，仍不足补钙之需。因此，对牛奶进行钙强化是有必要的，也是符合我国国情的。而按现阶段的国家标准规定，在我国牛奶中是不允许强化钙的。在国外，除强化钙的牛奶产品有很多以外，国外宣传并推荐的补钙途径都是通过高钙奶进行补钙12。
科学研究成果不能普及于乳品工业实际应用的现状，严重影响到我国国民身体素质的提高，亟待完善。
再如，由于加工艺的限制，许多牛奶产品保质期不能很长，个别生产企业在经济利益的趋动下，背离法律、法规的要求，在乳品中妄自加入一些禁用原料，以延长产品保质期或者滥竽充数、以次充好。更有甚者，在产品超出保质期后，又回炉加工。由于我国现阶段检测条件的局限性，这些产品还在市场处流通。因此，应将我国科学研究已经取得的技术成果尽快以国家标准或技术法规的形式确定下来，为我国乳品市场的监督检查提供有力的技术支持。
乳品加工和生产中清洗管道使用的清洗剂和消毒剂，也直接影响到乳品的质量安全。在乳品生产企业中，常用的清洗剂包括：盐酸、氢氧化钠、漂白粉、次氯酸钙、二氧化氯、乳酸、过氧乙酸、过氧化氢等等。对于产品安全性来说，主要指在管道或容器中不得含有清洗剂或消毒剂残留，更不得在产品中检测出来。
因此，诸多的质量安全问题表明：在市场经济时代，加工过程中影响乳品安全的因素值得高度关注。
12“FDA S’ Juice HACCP Rule” U.S.A 21 CFR part 120 2.3 乳品包装因素分析
直接接触产品的包装物是乳品质量的重要组成部分。优质的包装材料可以很好的保护内在的乳品质量，科学的包装宣传可以提升产品的品质，提高消费者购买产品的忠诚度。因此，从安全性方面来说，乳品包装的质量包括三方面：①保护商品，便于运输、销售；②包装材料安全无毒、无副作用；③科学、规范的产品标签宣传。
不同的乳品，使用的包装容器是不同的。乳品包装也因此具有多样性。市场上常见的液态奶产品最主要的包装形式有利乐包、康美包、利乐枕、新鲜屋和百利包以及 HDPE（High-Density Polyethylene Plastics，简称 HDPE）桶或瓶等；对于酸奶产品来说，包装形式包括新鲜屋、新鲜杯、HDPE 瓶（桶）、塑杯、塑料袋等等；对于奶粉而言，包装主要以马口铁罐和 PE（Polyethylene，简称 PE）复合袋包装为主，最近又有使用纸盒包装奶粉的产品上市。下面分别讲述一些乳品包装的安全性：利乐砖、康美包： 利乐包有七层，由内而外分别是：PE 层、粘合 PE 层、铝层、粘合 PE 层、纸层、油墨层、PE 层。此包装无论从密封性还是阻光隔热性，甚至是结实坚固性都比较好，此种包装一般有百万分之一的坏包率。因此，这种包装对乳品质量有良好的保护作用。
新鲜屋包：由纸层和 PE 层构成，可以隔离光线，但是不能阻断空气，因此用新鲜屋包装的产品保质期短、易变质；
利乐枕：与利乐砖的材质相比，利乐枕缺少一层油墨层，但并不影响其坚牢度，运输、贮存不容易破损，较为安全；
百利包：包装材料分为三层膜和五层膜两种，有一定的阻隔光线、空气和抗摩擦性，使用此包装包装的液体奶保质期为 30-45 天，其缺点是产品容易与包装膜相互串味，且热封不良的情况下容易坏包；
新鲜杯：是一种保鲜包装，包装可以取代瓶装、袋装产品，更卫生。特点是美观时尚，容量较小，适合一次喝完。
HDPE、PET（Polyethylene Terephathalate，简称 PET）瓶（桶）：由一层高压低密度聚乙烯吹塑而成，不着色的情况下对光线无阻断作用，用其包装的产品的质量与杀菌方式关系较大；马口铁罐、金属罐：优点就是隔光、隔氧、包装牢固，对所装的产品质量能起到保护作用，缺点是价格较高。无论采用什么样的乳品包装，包装材质都应该是安全无毒、无副作用的，且应有一定的承重力并便于携带。比如：包装膜用材料的卫生指标应合格，如蒸发残渣，该指标是反映食品包装袋在使用过程中遇醋、酒、油等液体时析出残渣、重金属的可能性，残渣和重金属会对人体健康产生不良影响，尤其会对处于成长期的儿童和青少年的身体和智力发育产生阻碍、减缓甚至不可逆转的毒副作用。此外残渣还会直接影响食品的色、香、味等食用质量。还有，包装膜的物理机械性能要达到要求。物理机械性能包括拉伸强度和断裂伸长率，它是反映产品在使用过程中承受拉伸的能力，如果物理机械性能指标达不到标准要求，产品在使用过程中就容易出现破裂、损坏等现象。
消费者买到的乳品，如果包装外部已经被细菌和污染物污染，就极有可能造成内部的乳品污染。还有一些消费者，习惯借助包装袋直接食（饮）用乳品，这样很容易因包装的不卫生而被传染上疾病。
乳品包装安全性的第三个含义，是指包装标识上宣传的内容规范、真实、不存在虚假宣传。关于食品包装标签上的内容，国家有许多专门的政策规定或技术标准。如《产品标识标注规定》13，《预包装食品标签通则》
14、《特殊膳食用食品标签通则》15等等。这些文件的技术条款中共同要求，包装上必须标注：反映产品属性的真实名称、净含量、配料、产品标准号、生产日期、保质期、厂名、厂址„„。换言之，产品外包装上没有以上内容是违法的。而在现实生活中，我们很容易发现：一些乳品的包装确实有问题，从它的产品包装上消费者得不到真实的信息。
如：产品实质是属于乳饮料,包装名称却写成“酸牛奶”或“**奶”，在产品属性上误导了消费；产品中加入少量维生素，甚至于检测不出，包装上却对产品的功效进行夸大宣传；再如，包装上标出了“绿色食品”、“有机食品“的字样，却不见绿色食品标志和编号，也看不见有机食品的认证标志；更有一些包装，标出了生产者的名称和厂址、服务热线等信息，而拨通电话后对方却始终无人接听等等。这样的乳品包装，不但欺骗了消费者，而且扰乱了市场秩序，使得市场监 1314 国家技术监督局监督管理司．产品标识标注指南．北京：中国标准出版社，1～64 中华人民共和国国家质量监督检验检疫总局 中国国家标准化委员会．GB 7718 预包装食品标 签通则．北京：中国标准出版社，2004 15 中华人民共和国国家质量监督检验检疫总局 中国国家标准化委员会．GB13432 预包装特殊膳 食用食品标签通则．北京：中国标准出版社，2004 督管理工作陷入困境。2.4 贮存与销售因素分析
乳品从生产出来最后到消费者手中，中间需要经过运输、贮存、销售等很多环节。只有这些环节紧密配合，且每一个环节都采取严格的质量防范措施，才能保证最终到消费者手中的乳品不出现质量问题。特别是对于需要低温冷藏的乳品，贮存与销售过程中的质量管理更为重要，一定要保证全过程中冷链的连续性。比如：加工酸牛奶的工厂需要配置冷库，运输过程中需要配置冷藏车，在售卖场所需要配备冷藏柜等等。
用塑料材质包装的乳品可以在常温下存放，但是由于包装膜比较薄，所以需要在运输和销售过程中轻拿轻放，不能摔打、丢掷，否则包装泄漏也会影响到产品的质量。
总体说来，在食品流通领域，我国现阶段既没有完善的管理制度，更没有有力的系统保障，所以，食品流通领域的质量管理基本上处于放任自流状态。即使是一些规模比较大、相对比较专业的物流公司，目前储运食品也是由非专业储运食品的企业来进行储运，在过程中没有条件对食品分类存放或运输，也不能保证一些食品的特殊储运条件，所以食品在储运过程中导致的产品质量问题引起的损失非常巨大。据统计，我国每年有总值 750 亿元人民币的食品在运输过程中腐坏16，其中包括乳品。
因此，以上所有的分析都表明：乳品质量安全保障体系的完善涉及到乳品原料、生产、贮藏、运输整个链条。只有综合社会各个方面的力量，才能全面提高乳品质量。牛奶供应链质量风险参与主体行为分析 3.1 生产者
国外学者对农户投资、生产决策、技术采用等行为的影响因素作了很多系统的研究。Shortle 和 Miranowski（1986）认为，农户生产经营规模的大小、农户的种植制度和轮作制度是影响农户采用免耕技术的主要影响因素17。Lindner 1617 王锡昌，惠心怡，陶宁萍，食品流通领域及其安全保障体系的建立．食品工业，2009（2）
Shortle,J.S & Miranowski,J.A.Effect of Risk Perceptions and Other Characteristics of Farmers and Farm Operations on the Adoption of Conservation Tillage Practices [C].Department of Agricultural Economics,University of Pennsylvania State University,USA,1986（1987）把有关技术采用的实证研究分为两类，第一类是关于“是否采用”以及采用程度的研究；第二类是有关“何时采用”，以及采用速度的实证研究，即为什么有的农户是新技术的早期采用者而有的农户是新技术的后期采用者18。Wozniak（1993）以美国衣阿华州农场数据为依据，对农户新技术的早期采用行为和后期采用行为进行研究，认为信息对于农户技术的早期采用比后期采用更为有用19。Xu,B和Zhou,F认为一个市场的产品质量和价格均衡是由制造商（即生产者）和零售商博弈平衡后的结果，生产者在博弈过程中的行为是极具影响力的20。
国内学者对农户行为的研究，主要采用理论分析方法，得出中国农户生产行为的一般特征，并对农户生产行为的影响因素进行分析。如卢迈、戴小京（1988）通过对农户经济行为的分析后提出，作为独立经济实体的农户，其决策目标具有收入增长和收入稳定的二重性假说，且农户争取收入增长，只能在收入稳定相协调的范围内进行21。徐薇则从微观角度探讨农业产业化和农户生产行为的关系，他从理论上推断农户生产行为不是由某一单一因素决定的，而是多种因素共同作用的结果22。申倩通过对呼和浩特市各奶业产业化组织模式下的奶农利益进行定性分析，找到奶农在利益实现过程中存在的问题及原因，运用 AHP 方法对奶农收益的影响因素进行深入分析，并使用动态议价模型论证企业与奶农之间的利益关系23。
从 90 年代起，我国一些学者逐渐转向采用定量的分析方法对影响农户经济行为的因素进行研究。如朱希刚等对贫困山区农户采用杂交玉米技术的决定因素的分析24；汪三贵等用 Probit 和 Logistic 模型对信息不完备条件下的贫困农民接受玉米地膜覆盖技术的行为的分析25；宋军等（2005）在技术诱导理论的基础上建立了我国农民的农业技术选择行为模型26；黄季焜等（1999）通过建立农业 1819 Lindner, R.K.Adoption and discussion of technology: an overview[C].1987,(19):144-151 Wozniak,& Gregory, D.Joint Information Acquisition and New Technology Adoption: Later Versus Early.Adoption[J].The Review of Economics and Statistics,1993,75(3):438-445 20 Xu,B ,Zhou,F.Research on supply chain versus supply chain competition with product quality and price dependent demand.[J].IEEE International Conference on Automation and Logistics.2012:p.51-56 21 卢迈,戴小京.现阶段的农户经济行为浅析[J].经济研究,2007,(7):17～21 22 徐薇,农业产业化与农户生产行为[J].天府新论,1998,(1):43～47 23 申倩.从奶农利益视角分析奶业产业化组织模式的路径选择一以呼和浩特市奶业为例[D].内蒙古农业大学，2009 24 朱希刚,赵绪福.贫困山区农林技术采用的决定因素分析[J].农业技术经济,2005,(5):18～22 25 汪三贵,刘晓展.信息不完备条件下贫困农民接受新技术行为分析[J].农业经济问题,2006(12):31～36 26 宋军,胡瑞法和黄季绲,农民的农业技术选择行为分析[J].农业技术经济,2008(6)技术选择行为模型对农业技术从产生到采用的整个过程进行了研究，并对政府、科研人员、技术推广人员与农民的行为进行了比较27；华鹤良（2004）研究了参与奶业产业化的农户的决策问题，农户在生产经营过程中受到的影响因素众多，参与奶业产业化的各主体都有追求利润最大化和风险最小化的共同理性，但在交易价格、风险回避等方面又存在利益关系上的冲突。农户在与企业谈判的过程中处于劣势，往往是交易方式和价格的接受者，企业具有主导和垄断地位，企业的生产经营状况对农户的利益影响很大。农户受有限资源限制，常常产生机会主义倾向；郭红东（2005）以浙江、山东、四川等地 1036 个农户调查资料为例对农户参与企业订单农业的行为进行了实证研究。这些对农户经济行为的实证研究实际上都假定，农民是一般商品的消费者，在一定约束条件下，效用最大化是消费者追求的目标。同时农民又是生产者，收益最大化是追求的目标。农户是根据所掌握的各种知识和信息、风险偏好等来对自己的行为做出综合判断，并做出抉择的28。朱娟（2008）根据对我国牛奶主产区内蒙古呼和浩特市的散养奶牛农户的问卷调研，对奶牛养殖农户的成本收益情况、饲料利用情况进行定量分析。定量分析结果表明，散养奶牛农户的经济效益与养殖规模、养殖组织模式、养殖技术、奶牛品种等因素有关；6-10 头的奶牛养殖规模下，奶牛生产性能最高，奶农收入最大化并且能够有效节约饲料29。3.2 消费者
消费者是牛奶的最终受用者，牛奶的质量安全直接影响消费者的健康乃至生命安全：反过来，消费者对牛奶质量安全的认知也直接影响生产者的质量安全行为。公众对牛奶安全问题关注的提高促使这一研究领域的研究增多。最近的研究集中在消费者对牛奶安全、生产者通过控制病原体提升安全过程的感知，即消费者对牛奶安全的感知以及消费者对生产者生产过程中付出的安全努力的感知。
例如，Marsh等(2004)研究了肉品召回对消费者需求此类产品的影响30，Maruyama和Kikuchi(2004)考察个体如何使用风险学习过程形成他们对牛奶安全 27 黄季绲,胡瑞法,宋军等.农业技术从产生到采用:政府、科研人员、技术推广人员与农民的行为比较[J].科学对社会的影响,1999(1)28 郭红东.农业龙头企业与农户订单安排及履约机制研究[M].北京：中国农业出版社,2005,86～118 29 朱娟.农户散养奶牛规模经济分析—以呼和浩特市为例[D].中国农业科学院农业经济与发展研究所研究生院,2008 30 Marsh ,T.L.,T.C.Schroeder ,and J.Mintert.Impacts of meat Product recalls on consumer demand in the USA [J].APP.Eeon.,2004.36:P.897一910.的价值31。Diekinson和Bailey(2002)研究消费者对安全方面的可追溯性、透明度和额外保证的支付意愿进行实验32。其他有关牛奶安全的消费者导向的研究，包括Nayga(2004)考察消费者对受辐射牛肉产品的支付意愿33，Clayton(2003)研究消费者对牛奶安全的态度以及他们的预防措施(例如洗手行为)之间的关系。集中在生产者控制病原体过程的研究包括vande：Gaag(2004)利用仿真模型预测猪肉供应链上沙门氏菌的传播，Patil和Frcy(2004)利用敏感度分析识别加工厂中与牛奶安全有关的关键控制点。Andrew(2001)比较了两个探索性的例子：德国与意大利的由零售商主导的质量安全保障体系。比较集中在QAS在消费者对生鲜牛肉的质量安全风险感知方面的缩减作用以及加强风险交流的必要。
Unnevehr(2003)给出牛奶质量安全成为消费者关注问题的四个原因：先进的诊断技术使得追踪食源性病原体更为简单；消费者提高了对安全、高质量食品的需求；牛奶来源和新产品实践将更多风险引入牛奶供应链；消费者更加喜欢采购半成品的食品。农业和食品工业清楚地了解市场对食用牛奶安全的需求，并持续开发方法，以适应并满足这种需求34。3.3 政府与行业
政府与行业主要是通过制定质量安全标准对农业企业进行规范，强制或推荐企业采用各类质量安全标准，从而保证牛奶质量。目前，该领域现存的研究内容包括：国家或行业颁布的牛奶质量安全标准对涉农企业的影响。
Henson分析了英国行业的牛奶安全规范体系在降低控制成本方面，可以采用的措施。论文对影响牛奶安全规范与制度的确定与变化的因素进行了分析，具体包括规范中标准的采用、公共与私人牛奶安全控制体系的关系、公共牛奶安全规范可选择的各种形式、牛奶安全规范的战略措施以及国内牛奶安全控制措施的贸易内涵等，为相关问题的深入研究奠定了背景基础。
Patil和Frey(2004)利用敏感度分析识别加工厂中与牛奶安全有关的关键控制 31 Maruyama , A.and M.kikuehi.Risk-learning Process in Forming Willingness-to-Pay for Egg Safety[J].Agri.Int.J., 2004.20: P.167-180.32 D.L.Diekinson and D.Bailey.Meat Traceability : Are U.S.Consumers Willing to Pay for it?[Jl.Journal of Agricultural and Resource Economies,2002.27(2):p.348-364.33 Nayga ,R.M.,A.Poghosyan,and J.P.Nichols.Will consumers accept irradiated food Products?[J].Int.J.Consumer Studies, 2004.28:P.178-186.34 Clayton,D.A.,Griffith,C.J.,Priee,P.Consumers ’attitude , knowledge , self-reported and actual hand-washing behavior :a chanllenge for designer of intervention material [J].Int.J.Consumer Studies,2003.27:P.233-235.点。Malcolm(2004)评估牛只屠宰场设施中病原体缩减技术的经济有效性。Patil和Frey(2004)使用敏感度分析，识别加工厂中牛奶安全的关键控制点。
Antle等35对牛奶安全规范的收益和成本，运用多投入与多产出模型进行了实证模型框架的推导(Anile，1999)，并对估计牛奶安全规范成本与收益的主要方法进行了总结，包括会计记帐法、经济工程法、计量经济学模型分析方法等。
Hayes、Jensen、Baekstrom和Fabiosa(2001)研究了安全策略对生产成本及产品价格的影响，具体为美国猪只饲养中禁用抗生素，对生产成本和猪肉价格的影响。
Hobbs(2002)36比较了英国、加拿大和澳大利亚三个国家的公共部门和私有部门在牛奶安全问题中扮演着不同的角色，从而每个国家的安全管理结构也有所不同。Henson(2009)研究了私有部门对牛奶安全管理问题的反应，并分类了有关牛奶安全问题的一些主要研究主题。对政府规范遵守的程度和态度是其中的一个战略牛奶安全管理问题。除了对政府规范的响应，还分析企业实施先进管理系统的动力，特别强调企业为减少产品召回付出的努力。Coase等对社会成本和交易费用的研究基础上，对牛奶安全保障制度(如私人资源参与的国际质量认证体系1509000等)的交易费用以及产生的个人激励进行了分析37。Caswell(1998)考虑在选择质量保障体系(例如HACCP)的过程中，公共部门或私有部门的决策者对投入牛奶安全和营养的成本以及未来收益的测度。
除了上面几个方面，其他的研究还涉及牛奶质量安全危机的市场影响，即，牛奶质量安全危机对牛奶的商业价格和股票价格的影响;Salin and Hooker的研究集中在牛奶安全灾难对企业价值的影响。Thomsen等基于食源性疾患(food borne illness)与股票市场收益变动运行机制之间的关联，对美国肉禽牛奶召回制度(product recall)的绩效，运用标准事件分析方法进行检验，评价了这一制度对牛奶安全市场激励可能产生的影响范围与程度。
综合上述文献，不难发现，现存的研究更多关注消费者和政府、行业的研究，35 J.M.Antle.Benefits and Costs of Food Safety Regulation[C].Trade Researeh Center ,Montana State Universyty, Research Discussion paper, Food policy 1999.24(20):p.605-623.36 Jill E.Hobbs, A.F.,John Spriggs.Incentive struetures for food safety and qua]ity assuranee:an International comparison [J].Food Control, 2002.13:p.77-81 37 J.A.Caswell.Valuing the benefits and costs of improved food safety and nutrition [J].The Australian Joumal of Agricultural and Resource Economics,1998.42(4):p.409-424 这主要是因为，在人们进行牛奶质量安全研究的前期，都认为牛奶市场是失灵的，市场的缺陷必须由政府规制来弥补，较少从生产者，即牛奶供应和分销企业出发，研究他们自主采取牛奶质量安全控制的经济动因，以及相应的管理模型。
Jayasinghc-Mudalige在他的博士论文里，通过实证分析，阐明了牛奶生产者具有来自市场的提高牛奶质量安全的源动力38。为什么市场可以提供牛奶安全的解决方案:企业采用牛奶安全控制的经济驱动是什么呢?基于市场的激励，例如当牛奶生产相关主体感觉到，增强牛奶质量安全控制是一个良好实践，对销售额、信誉、过程效率以及商业压力产生较大影响时，这些市场机制对牛奶企业的约束作用，比政府规制和法律责任对牛奶企业的约束作用要强。因此，牛奶质量安全管理系统必须基于激励，充分考虑各种推动企业自主选择牛奶质量安全控制措施升级的因素。当然，相同的激励措施对于不同资质的企业，其效果有很大的区别。基于市场的激励策略也向政策制定者提出挑战: 政策制定者需要抛弃传统规制模式，构造一个具有柔性的安全管理系统，这样的系统必须反映出对不同企业的差异化激励方式。牛奶供应链质量风险控制研究现状
供应链管理始于20世纪80年代初，到90年代初其相关理论研究进入蓬勃发展的阶段，有力推动了企业界管理模型的转变，成为企业通过协调方式最大限度获取经济利益的有力武器。传统的供应链管理主要是对“供应商一销售商一消费者”的模式进行优化配置，其物流活动从供应商提高原材料开始到最终产品交付于客户(消费者)结束。
供应链不仅是一条连结供应商到消费者的物流链、信息链、资金链，而且更应该是一条增值链，质量链，牛奶在供应链上因加工、包装、运输等过程而增加其价值，并且通过供应链中各个环节的相互监督，保证牛奶的质量安全。质量安全问题，是供应链管理需要达到的一个基本目标。如果发生质量安全问题，可能形成供应链中的分裂点，严重损害生产商、供应商、消费者之间的关系和彼此的利益，以及整个供应链的效率。
4.1相关理论综述
Jayasinghe-Mudalige.Economic incentives for adopting food safety controls in Canadian enterprises and the role of regulation(ontario)[D].University of GuelPh(Canada),2005.在本文的研究中，主要应用的理论包括契约理论、委托一代理理论和激励理论，对牛奶供应链上的质量安全问题问题进行讨论。在此，对着三方面的理论进行简要阐述。
（1）契约理论
由于供应链中各企业都是独立的法人与经济实体，没有组织机构和行政隶属关系作为支撑，只能以强调合作、签订契约来作为管理职能实施的基础39。契约，通常也被称为合约或合同，是指供应链中交易双方(事先)对未来不确定性的某种协议，它是供应链协调的重要手段，供应链中的企业通过契约来共担风险，调整激励，改善供应链的绩效。因此，契约协调指的是不同成员或职能，通过合作实现某一结果而在参与人之间进行的权利交换。契约协调机制即在给定的信息结构下，为供应链成员进行合作提供了制度安排。在发展供应链管理过程中，将成员之间的权利、责任和任务分配，通过契约的形式确定下来，能够减少整个供应链的交易成本。虽然供应链本身的运作也是有成本的，但是如果这一成本低于由于纵向一体化的企业或市场来进行协调的成本，供应链或者其他介于企业和市场之间的组织性框架就会被组建起来。供应链成员通过契约协调机制，能够克服成员之间由于活动的外部性而造成的利益双重边际加价问题。Cachon给出契约协调供应链的定义:“如果某种合同能够使得供应链系统的最优决策行为构成各交易的一个纳什均衡，也就没有任何成员有意愿偏离这个均衡，那么该合同被认为能够协调供应链。”最理性的是供应链系统的最优决策行为恰好是唯一纳什均衡解，否则交易成员最终达到的均衡状态并非系统最优。Cachon给出详细的基于契约的供应链协调研究综述，通过六种基本类型合同对具有不同结构的供应链进行了分析。
契约理论的模型分为几种类型:1)基于参加合同的成员数量(双边或多边)；2)合同成员交互的次数(静态或动态)；3)以及完全合同和不完全合同。很多供应链合同模型是双边的(制造商和零售商)、静态的(一个时期)、完全合同(所有收入是可以事先预见，事后知道的)。
(2)委托一代理模型
Kirstin ,Z.Supply chain eoordination with uncertain just-in-time delivery [J].Intemational Journal Of production Economies, 2002:p.1-15.委托一代理的概念来源于法律，在法律上，当甲授权乙从事某种活动时，委托一代理关系就发生了，甲称为委托人，乙成为代理人。一般的委托一代理关系泛指在任何一种设计不对称信息的交易(合同、协议或契约)中参与者之间的经济关系。掌握信息多、处于信息优势的一方称为代理人，掌握信息少、处于信息劣势的一方称为委托人。简单的说，知情者是代理人，不知情者是委托人。也就是说，只要在建立或签订合同前后，市场参加者双方掌握的信息不对称，这种经济关系都可以被称为委托一代理关系40。
委托一代理理论主要研究的是这样一类问题:委托人想让代理人按照委托人的利益选择行动，但委托人不能观测到代理人选择了什么行动，能观测到的知识一些相关的结果，这些结果是由代理人的行动和一些随机因素所共同决定的，委托人无法从可观测的结果中得到代理人行动的全部信息。委托人需要解决的问题:当委托人与代理人进行博弈时，应当采取怎样的策略以使得代理人选择对委托人最为有利的行动41。
供应链管理的效益在某种程度上决定于供应链成员间能否有效协作。针对供应链成员间的竞争合作现象，采用委托一代理理论来考察供应链核心企业对其他成员的激励与监督问题。给出了供应链中激励与监督的委托一代理模型框架，然后对供应链中的激励机制和监督机制进行了对比分析42。
当代理人的努力选择是多维(如兼顾质量、成本和交货期等)时，他们在不同工作之间的分配精力上是有冲突的，而委托人对不同工作的监督能力又是不同的，例如，在质量上的努力比在成本上可能更难监督。对于后者的过度激励会诱使代理人将过多的努力花在成本上，而忽视了质量，从而导致资源配置的扭曲。因此，委托人在确定价格时，应充分体现对代理人的激励机制。参照供应链管理比较成功的企业的做法是成本加激励法，即在供应商的成本基上，明确地给予获利余地，体现对其的激励。
(3)博弈论
一般认为，博弈论源于1944年由vonNeulnaxin和Morgenstem合作的《竞赛论与经济行为》一书的出版。尽管现代博弈理论与他们讲的东西关系不大，但 4041 靖继鹏,张向先.信息经济学[M].科学出版社,2007 胡莲.董事会领导权结构对审计定价的影响[J].山西财经大学学报,2007.29(5):p.113-118.42 李良,谢秉磊.供应链中的监督和激励[J].系统工程理论方法应用,2002.11(1):p.32-35.有一些重要的概念如预期效用理论等等都是由他们创立的。
到了50年代末，合作博弈发展到鼎盛期，包括Nash和ShaFley的讨价还价模型，关于合作博弈中的概念以及其他一些人的贡献。现代博弈论的核心是所谓非合作博弈理论。与合作博弈比较起来，非合作博弈体现了人类社会中更加一般的现象，合作博弈仅仅是非合作博弈的一种特例。现代博弈论一般以非合作的观点来研究合作现象，而不是相反。Nash在1950和1951年发表了两篇关于非合作博弈的重要文章，提出了非合作博弈论中最重要的概念)纳什均衡，基本上奠定了非合作博弈理论的基石43。
60年代Seltell将纳什均衡的概念引入动态分析，提出了精炼纳什均衡概念。Harsani则把不完全信息引入博弈论的研究。然后到80年代出现了几个比较有影响的人物，包括wilson，他们在1982年合作发表了关于动态不完全信息的文章。
博弈论是在解释经济学中合作与背叛行为以及其他经济现象上取得了很大的成功。Xu,B和Zhou,F结合mpec模型和纳什均衡模型运用博弈理论和均衡分析方法构建了EPEC模型对供应链中产品质量与价格的相关性44。然而，博弈论在其广泛的应用中也逐渐暴露出它所隐含的问题。首先其理性基础存在问题。博弈论在理性基础方面采用的是一种完全理性的假设，完全理性不仅要求行为主体始终以自身利益最大为目标，具有各种环境中追求自身利益最大化的判断和决策能力，还要求他们具有在存在交互作用的博弈环境中完美的判断和预测能力。演化博弈就是为了解决参与人不理性、信息不完全问题而产生的45。4.2供应链对牛奶质量安全的保障作用
供应链组织模式被认为是一种相对于企业与市场而言的中间型组织模式。供应链成员间战略合作伙伴关系优势的发挥，需要合理的供应链契约的支撑。在契约社会，人们(法人)相互关系建立在自由的契约关系上，主要依靠契约来调节彼此之间的权利义务关系。供应链这种组织形式作为市场经济的产物，其成员之间的关系也主要是依靠供应链契约来维系。供应链契约的本质就是供应链成员之间联系纽带和成员关系的约束。供应链契约在某种意义上可以理解为供应链成员关 4344 张维迎.博弈沦与信息经济学[M].上海人民出版社,2006.Xu,B ,Zhou,F.Research on supply chain versus supply chain competition with product quality and price dependent demand.[J].IEEE International Conference on Automation and Logistics.2012:p.51-56 45 工永平,孟卫东.供应链企业合作竞争机制的演化博弈分析[J].管理工程学报,2004.18(2):P.96-98.系的对偶空间，契约的内容与供应链成员关系是相互对应的46。这种对应关系表现在广义供应链契约与供应链成员关系的对应上。
良性的供应链成员关系可降低供应链的总成本，降低库存水平，增强供应链内部信息共享水平，改善供应链节点企业相互之间的交流状况，使供应链产生更大的竞争优势，提高供应链总体绩效。可见，成员之间的关系是多维的、多层面的，这就要求供应链契约的内容比买卖合同、劳务合同、租赁合同、代理合同等一般的经济合同涉及的范围更加广泛。然而现实中供应链成员间签订的书面契约并不能充分显示其契约的广泛内容。广义供应链契约不仅包括供应链成员企业之间签订的书面契约(显性契约)，还包括隐藏在这个契约后面的一系列关系准则即隐性契约。隐性契约和显性契约彼此补充配合，共同决定着供应链成员之间的关系。
供应链契约既是供应链成员间博弈的约束，又是供应链成员间博弈的结果。一方面，显性供应链契约通过调整分配方式条款、监督激励条款、违约惩罚条款以及具体的权利、义务条款等对供应链成员的策略空间、偏好进行一定的限制，引导供应链成员朝供应链总体利益最大的方向努力，防止其机会主义行为，实现个体理性向集体理性的转变。另一方面，供应链契约的内容体现了供应链成员之间力量的对比，供应链契约尤其是显性供应链契约的签订和变更都是供应链成员博弈的结果。
从市场营销学角度来看，问题的关键是消费者对牛奶安全的需求以及创新型的企业提供具有质量安全属性牛奶的机会。然而，相关类型的企业面临的问题是:质量安全属性很难被购买者测量；同时，消费者可能不是较好的风险评估者，对于他们感知的可怕结果会有过激反应47。
消费者不仅会判断供应商的意图，还会判断他的质量保障能力。为了响应消费者，供应商需要做出努力，保证品牌并扩大市场机会。为了保证相对于他们努力的收益，企业必须采用进攻管理策略。而采取何种战略可以向消费者提供更大价值，也是近年管理学研究的一个主要方向。波特的价值链理论认为，竞争优势不能从一个孤立的企业角度来评价，而必须从与一个企业相关的供应商和消费者 4647 范林根,刘仲英.基于契约合作的供应链协调机制研究[D].同济大学博十学位论文,2005 J.E.Hensonandw.B.Traill.Economies of Food Safety[J].Pood Policy, 1993.18(2):p.152-162.有关的活动来评价48。牛奶质量安全的战略前提是，涉及从牛奶生产到消费的整个过程中的所有牛奶企业计划在长期内生存和发展，而不是单个企业的孤立生存与发展。进一步，采取上述战略的企业，其目的是获得垄断利润，同样，采取产品创新战略的企业也一直获取垄断利润，直到市场中出现替代品。
目前国内对牛奶质量安全的研究主要局限在牛奶的生产、消费方面，只有少数研究者开始从供应链角度出发考察牛奶供应链体系。但很少有人从牛奶供应链的质量安全角度出发对供应链的契约协调机制加以研究。因此，研究基于契约合作的供应链各环节的协调关系及其决定因素，可以为发展质量安全的牛奶供应链模式提出政策建议，其结论不论是对政府，还是对生产及分销企业，都有较高的参考价值。
Heunessy(1996)探讨了牛奶市场失灵(即牛奶市场为什么不能提供适度水平的达到一定质量安全程度的产品)以及市场失灵对整个社会造成损失的根源93。但是并没有对为什么单个企业不能提供适度质量安全的问题没有深入考虑，更没有关注如何通过管理系统，促使供应链协作，从而满足消费者需求、提高质量安全水平。对牛奶安全问题的关注度，也成为竞争优势的一种新的来源。
质量安全体系应该确保牛奶安全生产的每一个环节，并能根据消费者的要求而进行调整，这也关系到牛奶供应商和销售商的效益，因为它是商业活动和竞争的一部分，使主要的受益者。例如当生产出一种质量安全的牛奶时，公司会获得最大的经济效益；反之，当生产的牛奶质量不合格时，牛奶供应商和销售商将是最大的受害者。这样，牛奶安全的疏忽不但会威胁到消费者的健康，而且会对供应商和销售商的收益造成一定的风险。4.3供应链协调机制对牛奶质量安全的影响
供应链是实现农业领域的纵向协调(Vertical Coordination)的良好载体。而管理学上的供应链不单单是一种组织形式，更有其丰富的内涵。供应链企业通过契约的联结，可以有效完成供应链的目标。特别是供应链合作伙伴或战略联盟的关系，更有助于提升供应链上的产品质量安全。
牛奶质量安全涉及从生产、加工到销售的整个牛奶供应链。牛奶供应链中的纵向协调(Vertical Coordination)己成为降低交易成本和保证产品质量的重要产业 48 E.porter著,陈小悦译,M.竞争优势[M].华夏出版社,2005 组织形式。纵向协调是指牛奶供应链中上下游相关企业与农户之间的经济联合，即牛奶供应链中所有纵向相互依赖、相互协调的生产和销售活动方式，范围包括市场交易、不同形式的契约和完全一体化。其中，公司和农户之间的契约协调己经被广泛应用于发达国家食品产业中。如政府加强牛奶安全监管体系和农业完善治理结构是解决牛奶安全问题相辅相成的两个方面。政府相关职能部门、科研机构和众多学者对牛奶安全的监管体系方面已经做了较多的理论研究和政策规划，但是对农业治理结构的研究并不多见49。
国内文献中只有桑乃泉论及农业的纵向联合与供应链管理，但是文章没有从牛奶质量安全的角度讨论。而周德翼、柏振忠等从政府监管的角度讨论牛奶安全管理问题，也没有涉及牛奶供应链上的契约协调等问题饰。国外关于牛奶质量安全产业治理结构的文献比较丰富，Maze等分析了牛奶供应链中牛奶质量与治理结构的关系问题，vette等讨论了治理结构中纵向一体化解决消费者无法识别质量特征的信任品(credencegoods)市场上存在的道德风险问题，Hennessy等论述了在安全牛奶的供应中牛奶产业的领导力量的作用及机制，weaver和Hudson则对牛奶供应链中的契约协调进行了理论和实证分析50。他们的研究一般都基于交易成本经济学和不完全契约理论，研究重点都集中在治理结构中的纵向契约协调和纵向一体化机制及其对牛奶安全供应影响的理论分析和实证检验上。
4950 张云华,孔祥智,罗丹.安全食品供给的契约分析IJ].农业经济问题,2004(8):p.25-2& Hudson ,D.Using Experimental Economics to Gain Perspective on Producer Contracting Behaviour :Data Needs
thand Experimental Design[C].PaPer Presented at the 78 EAAE Seminar and NJF Seminar 330, Economics of Contracts in Agrieulture and the Food Supply Chain, Copenhagen ,15-16 June.,2001
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