劳动合同违约金和赔偿金的关系

第一篇：劳动合同违约金和赔偿金的关系

我的文章下载

社会、知识 劳动合同违约金和赔偿金的关系

违约金与赔偿金是两个容易混淆的概念，两者既有联系又有区别。违约金和赔偿金的联系表现为，它们都是违反劳动合同所应当承担的责任；承担违约金和赔偿金的主观要件都是劳动者有过错，客观要件都是劳动者有违约事实。违约金和赔偿金的区别也十分明显。（l）是否写进合同。违约金是一方当事人违反合同给另一方当事人造成损失时，依法给对方当事人所给付的经济补偿。只要合同中写进了违约金条款，那么一方当事人违约后就要按照合同中该条款的约 定给付违约金。而赔偿金的给付是按照实际造成的损失程度来进行的，无论合同中有无相应的条款。2）是否造成实际损失。由于支付违约金的条件是违约方有违约的事实，而不论对方是否存在损失，因而使违约金在功能上其有了惩罚违约方的性质。而支付赔偿金的前提条件不仅是劳动者有违约的事实，更重要的判断依据是要有实际损失，赔偿金通常具有补偿的性质，而不具有惩罚的性质。3）数额与实际损失的关系不同。由于违约金是事先在劳动合同中约定的，因而实际发生的损失可能与当初约定的违约金数额可能并不一致。而赔偿金是完全根据实际损失的大小来确定的。4）是否适用等分原则。违约金设置的原则是公平。合理原则，它并不与实际损失相联系，只要约定符合一般的社会标准和劳动者的承受能力，违约金是不进行逐年递减的。而赔偿金是与实际损失相一致的，尤其是在给予劳动者特殊福利待遇并约定服务期的情况下，用人单位的实际损失随劳动者的服务年限而下降，因此劳动者承担的赔偿责任也应当随之减少，即应当逐年递减。基于违约金和赔偿金的上述特点，我们知道违约金与赔偿金在劳动合同中可以同时约定，但是当劳动者的违约行为造成单位实际损失时，用人单位能不能让劳动者同时支付违约金与赔偿金呢？对于这一问题《上海市劳动合同条例》的实施细则有明确的规定，即用人单位只能选择适用违约金与赔偿金中的一个。因为如果同时适用，会造成劳动者对一个违约行为承受双重负担，对劳动者来说显失公平。本案中，志奇与单位就其培训费用在服务期协议中约定违约金和赔偿金是合法的，但是不能约定两者同时适用；即使协议这样约定，由于违反了法律、法规的有关规定也归于无效。志奇的辞职属于违约行为，应当承担相应的违约责任，但不能仅仅因为协议中有此约定就遵照执行，而不问约定本身是否合法。实践中，如果劳动合同中约定的违约金与劳动者依照实际损失应承担的赔偿金不一致时，用人单位应当让劳动者承担哪一个呢？从有关规定用人单位可以总结出一条规律，那就是可以选择违约金与赔偿金中数额比较高的一个来适用。本案中，赔偿金的数额显然比违约金高，所以公司选择了适用赔偿金，在合理限度内保护了公司的利益，同时也兼顾了劳动者的合法权益。

Page 1 of 1

第二篇：☆解除劳动合同赔偿金计算公式

解除劳动合同赔偿金计算公式?

(一).用人单位依法解除劳动合同

1.协商解除经济补偿金=工作年限×月工资(超过12年的,按12年算)

2.因病或非因工伤解除经济补偿金=工作年限×月工资+医疗补助费(不低于6个月工资,重病加50%,绝症加100%)

3.不能胜任解除经济补偿金=工作年限×月工资(超过12年的,按12年算)

4.客观变化经济补偿金=工作年限×月工资

5.经济裁员经济补偿金=工作年限×月工资

6.逾期给付经济补偿金=原经济补偿金+额外经济补偿金(原经济补偿金的50%)

(二).用人单位不支付经济补偿金的赔偿金

赔偿金=经济补偿金总和×N=工作年限×月工资×(1+50%)×N(1

(三).因用人单位不订合同或合同无效赔偿金,违法解除合同

赔偿金1= 应得工资收入×25%

赔偿金2= 医疗费用×25%

二.劳动者解除劳动合同

(一)违法解除赔偿金=录用费用+培训费用+直接经济损失+约定的其他赔偿费用

(二)劳动者违反保密条款赔偿金=被侵害的经营者的损失(或侵权人因侵权获得的利润)+合理的调查费用

三.连带赔偿责任

赔偿金总额=直接经济损失+因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失(用人单位承担70%以上)

第三篇：房屋买卖合同违约金和继续履行的关系

房屋买卖合同违约金和继续履行的关系

合同法第114条规定：“当事人可以约定一方违约时应当根据违约情况向对方支付一定数额的违约金，也可以约定因违约产生的损失赔偿额的计算方法。约定的违约金低于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以增加；约定的违约金过分高于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以适当减少。当事人就延迟履行约定违约金的，违约方支付违约金后，还应当履行债务。” 这一条对普通违约金与继续履行能否并用没有明示，民法通则等法律也无明确规定。关于违约金与继续履行的关系，我们认为在坚持违约金的赔偿性的同时，应探究当事人的真实意图，决定是否可以同时要求实际履行。这个问题属于合同解释问题。

(1)对于迟延履行违约金，包括没开始履行和中断履行或者部分履行。从当事人的意思看，是预定迟延履行造成的损失补偿，没有免除实际履行的意思；从法律看，第114条第3款也明确了没有免除的含义，所以可以要求继续履行。

(2)对于就不履行约定的违约金，当事人的意思就是就整个不履行合同造成的实际损失预定的赔偿金，守约一方只能在要求支付违约金和要求继续履行之间作出选择：要么要求支付违约金，免除对方继续履行的责任；要么，要求继续履行，不得要求支付违约金，除非出现合同法第110条规定的不得强制实际履行的情形。[1]此时不履行约定的违约金和继续履行就不可并用。当然，当选择了继续履行而不得要求支付违约金时，可能造成了其他的如质量瑕疵的损失，那么，这时并不是适用已约定的违约金，而可以要求其他的补救措施或损害赔偿的问题。

（3)不排除就履行不符合约定而约定违约金的情形。合同法提供了要求更换、重作、维修、退货、减少价值或者报酬等法定的补救措施，并且根据合同法第112条，并没有免除继续履行的责任，补救措施与继续履行可以并用，没有必要就此约定违约金。如果约定了这种情形下的违约金，那么，应该坚持合同自由原则，尊重当事人的选择。但这只是对因其违约行为给守约方造成损失的补偿，并未免除违约方履行合同的义务。若守约方在要求违约方支付违约金的同时，要求其继续履行合同，依法应当予以支持。若违约方拒不履行合同，根据守约方的请求，应当依法判令违约方增加对违约金的承担数额。但有三种情形例外：①守约方在要求增加违约金数额的同时，又要求违约方继续履行的，若判令增加违约金数额，就不应支持其提出的继续履行请求；②根据合同法第110条规定，不能强制履行的，在判令违约金的同时，不能要求违约方实际履行；③合同中在约定违约金时，并未指明其具体性质是不履行违约金还是不完全履行违约金，判令违约方承担违约金后，若对守约方来说已经等于或高于合同履行所带来的利益，此时也不应要求违约方继续履行合同。在处理这些问题时，最重要的是要坚持两个原则：一是违约责任不具有惩罚性，二是公序良俗下的契约自由。如果认为违约金及其他违约责任具有惩罚性的话，那么，就可以说合同法允许私设处罚权，这样的话，违背民法或者说私法的最基本原则。美国合同法重述第二版规定：“合同中可预定任何一方应付的违约金，但其金额就预测的损害赔偿或违约造成的实际损失而言应该合理。如果预定违约金的金额无理过大，则该条款不予执行，因为按照公共政策，这种预定违约金为罚金。”“如果合同的预定违约金是合同双方努力公平、合理确定的违约情况下所产生的预期损失，则法律并不对其持否定态度。”

相关条款 第一百一十条 当事人一方不履行非金钱债务或者履行非金钱债务不符合约定的，对方可以要求履行，但有下列情形之一的除外：

（一）法律上或者事实上不能履行；

（二）债务的标的不适于强制履行或者履行费用过高；

（三）债权人在合理期限内未要求履行。

第四篇：解除劳动合同经济赔偿金标准

解除劳动合同经济赔偿金标准

解除劳动合同经济赔偿金标准

经济赔偿金=原经济赔偿金+额外经济赔偿金

赔偿金=应得工资*25%

赔偿总金额=直接经济损失+因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失

经济赔偿金=工作年限*月工资

所谓解除劳动合同经济补偿，是指解除劳动合同后，用人单位给劳动者的经济上的补助。用人单位给劳动者的经济补偿一般包括两个方面，一是生活补助费，而是医疗补助费。当然，并不是所有的解除合同情形都可以领取经济赔偿金，如果因劳动者违法、违纪而被用人单位解除劳动合同的话，劳动者是不可以领取经济补偿金的。

劳动者可以依法领取经济赔偿金的情况包括：

1、协商解除劳动合同。就是用人单位和劳动者协商一致解除劳动合同。这时，用人单位应当根据该职工在单位工作的年限，每满一年发给相当于1个月工资的经济补偿，但是最多不超过12个月。

2、因病或非因工负伤解除劳动合同。就是劳动者生病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位安排的其他工作，用人单位与其解除劳动合同。这时，用人单位应当根据该职工在单位工作的年限，每满一年发给相当于1个月工资的经济补偿金，同时还应当发放不低于6个月的医疗补助费。患重病和绝症的还应赠加医疗补助费，或重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，换绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。

3、劳动者不能胜任工作解除劳动合同。就是劳动者经过培训或者调整岗位仍不能胜任工作，用人单位解除劳动合同。这时，用人单位应当根据该职工在单位工作的年限，每满一年发给相当于1个月工资的经济补偿，但是最多不超过12个月。

4、因发生重大变化解除劳动合同。就是签订劳动合同时的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，用人单位和劳动者又不能就变更劳动合同达成一致意见，用人单位解除劳动合同。这时，用人单位应当根据该职工在单位工作的年限，每满一年发给相当于1个月工资的经济补偿。

5、因经济性裁员解除劳动合同。就是有人单位濒临破产或在法定整顿期间，或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员解除劳动合同。这时，用人单位应当根据该职工在单位工作的年限，每满一年发给相当于1个月工资的经济补偿，但是最多不超过12个月。同时，法律规定了用人单位逾期支付经济补偿金的责任。这时，用人单位除全额发放经济补偿金外，还须按照该经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。相关法律法规介绍：

1、《中华人民共和国劳动法》第24、26、27条

2、《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法〉若干规定的意见》

3、劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第5、6、7、8、9、10、11条

第五篇：劳动合同解除的赔偿金问题

一、不支付经济补偿金的十一种情形：

1、劳动者个人因素通知用人单位解除劳动合同的；

2、用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的；

3、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

4、劳动者与用人单位签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同期满的；

5、劳动者以非全日制用工形式与用人单位建立劳动关系被终止用工的；

6、根据《劳动合同法》第39条规定，劳动者有下列六种情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

7、在试用期间被证明不符合录用条件的。

8、严重违反用人单位的规章制度的。

9、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。

10、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。

11、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的。

6.6、被依法追究刑事责任的情形

二、支付经济补偿金的十六种情况：

1、由劳动者依法解除劳动合同的情况是五种：

1.1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

1.2、用人单位未及时足额支付劳动报酬的；

1.3、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

1.4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

1.5、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。

2、由用人单位依法解除劳动合同的情况是八种：

2.1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，且未能就变更劳动合同与用人单位协商一致；

2.2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

2.3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

2.4、依照企业破产法规定进行重整的；

2.5、生产经营发生严重困难的；

2.6、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

2.7、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的；

2.8、用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的。

3、劳动合同终止的情况是三种：

3.1、除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止的；

3.2、用人单位被依法宣告破产的；

3.3、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。

无固定期限劳动合同是可以解除的,1.劳动者提出解除申请,不需支付补偿金

2.双方协商解除,由公司提出的,公司依照公司支付经济补偿金,2008年1月1日前后的工作时间支付的标准不一样

3.员工过错,符合劳动法第三十九条,不用支付补偿金,4.试用期内,劳动者被证明不符合工作要求的,不用支付经济补偿金

另外,如果公司违法解除,劳动者有权要求继续履行劳动合同,如果劳动者接受解除的,公司需支付双倍的补偿金

最后强调一点,无固定期限劳动合同,是可以依照法律和合同约定的内容解除的,不是铁饭碗