“聘书”并非劳动合同,法院判决支付经济赔偿金

第一篇：“聘书”并非劳动合同,法院判决支付经济赔偿金

“聘书”并非劳动合同，法院判决支付经济赔偿金

小刘入职一家网络公司后，在试用期内与公司签订了一份“聘书”，之后由于种种原因，在公司工作近一年后，小刘离开了公司，并请求公司支付试用期满后未签劳动合同的双倍工资差额。法院作出判决，要求公司支付相应的款项。

【案件简介】

XX公司是一家刚刚成立不久的新公司，急需招揽人才。2010年6月，小刘到该公司应聘，担任网络编程工程师一职，双方于当月签订了一份“聘书”，该“聘书”就被告的职位、工资、试用期限等方面进行了约定，同时注明“试用期满后您将与公司签订《劳动合同》”。聘书签订后没几天，小刘便向单位交了一份辞职书，提出要离开公司。由于公司刚起步，在老板的挽留下，小刘同意暂时不辞职，只是休假。小刘休假了16天之后，又回到公司上班。2010年8月起，公司便按照“聘书”的约定，每月向小刘支付2800元工资，小刘一直在公司工作到了2011年5月。

小刘认为试用期满后，公司未与其签订劳动合同，应当支付赔偿金，但公司却拒绝了这个要求。2011年底，小刘向劳动争议仲裁委员会申请了仲裁，请求公司支付试用期满后即2010年12月至2011年5月间未签劳动合同的双倍工资差额。经仲裁，仲裁机构裁决公司应支付未签劳动合同的双倍工资差额1万3千余元。公司不服，向法院提起诉讼。

公司认为，双方在试用期内签订了聘书，虽然不严密，但是依然确定了工资和岗位，具有劳动合同的性质。小刘休假后再次回来是因为找不到工作，希望过渡一段时间，出于这种情况公司才同意接受小刘的，公司之后也出具了一份报告给被告，涉及到工资问题。试用期满后，所有的员工都签订了劳动合同，但是小刘向公司表明自己只是暂时在公司过渡一下的，拒绝签订合同，但公司依然把小刘当做正式员工，为其缴纳了综合保险，因此公司不同意支付双倍赔偿金。小刘认为双方建立劳动关系后应当签订劳动合同，但是公司的聘书并不能作为劳动合同，公司出具的聘书中也表明待试用期满后签订劳动合同，故公司是明知该聘书不是劳动合同的，因此支付双倍工资是依法有据的。

法院经审理后判决，对原告公司无需支付被告未签劳动合同双倍工资差额的诉请不予支持。

【以案说法】

问题一：该案中“聘书”是否可认定为劳动合同？

本案原告公司诉称双方签订的“聘书”应视为《劳动合同》，被告小刘对此予以否定，认为该“聘书”仅是“入职通知书”而已。法院认为，首先，劳动合同法规定的双方自建立劳动关系后应当签订的是书面劳动合同，原、被告之间的聘用书难予确认为合同；其次，前述“聘书”明确约定“试用期满后您（被告）将与公司（原告）签订《劳动合同》”，说明“聘书”有别于《劳动合同》，这进一步证明了原告“聘书”视同《劳动合同》的观点不能成立。问题二：公司应承担何法律责任？

我国劳动合同法明确规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同，已建立劳动关系未同时订立书面劳动合同，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。未及时订立书面劳动合同的，公司应当支付双倍工资差额。为此原告公司应当支付被告小刘在试用期满后未签劳动合同的双倍工资差额，即仲裁机构确认的1万3千余元。

【法律辞典】

《中华人民共和国劳动合同法》

第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

——王虎律师 陕西哲勤律师事务所

注：本文是根据上海法院网案例改编而成。

第二篇：“聘书”并非劳动合同,法院判决用人单位支付经济赔偿金

“聘书”并非劳动合同，法院判决用人单位支付经济赔偿金

2012-05-04

小刘入职一家网络公司后，在试用期内与公司签订了一份“聘书”，之后由于种种原因，在公司工作近一年后，小刘离开了公司，并请求公司支付试用期满后未签劳动合同的双倍工资差额。近日，普陀区法院作出判决，要求公司支付相应的款项。【案件回放】

联盟网络科技公司是一家刚刚成立不久的新公司，急需招揽人才。2010年6月，小刘到该公司应聘，担任网络编程工程师一职，双方于当月签订了一份“聘书”，该“聘书”就被告的职位、工资、试用期限等方面进行了约定，同时注明“试用期满后您将与公司签订《劳动合同》”。聘书签订后没几天，小刘便向单位交了一份辞职书，提出要离开公司。由于公司刚起步，在老板的挽留下，小刘同意暂时不辞职，只是休假。小刘休假了16天之后，又回到公司上班。2010年8月起，公司便按照“聘书”的约定，每月向小刘支付2800元工资，小刘一直在公司工作到了2011年5月。

小刘认为试用期满后，公司未与其签订劳动合同，应当支付赔偿金，但公司却拒绝了这个要求。2011年底，小刘向劳动争议仲裁委员会申请了仲裁，请求公司支付试用期满后即2010年12月至2011年5月间未签劳动合同的双倍工资差额。经仲裁，仲裁机构裁决公司应支付未签劳动合同的双倍工资差额1万3千余元。公司不服，向普陀区法院提起诉讼。

公司认为，双方在试用期内签订了聘书，虽然不严密，但是依然确定了工资和岗位，具有劳动合同的性质。小刘休假后再次回来是因为找不到工作，希望过渡一段时间，出于这种情况公司才同意接受小刘的，公司之后也出具了一份报告给被告，涉及到工资问题。试用期满后，所有的员工都签订了劳动合同，但是小刘向公司表明自己只是暂时在公司过渡一下的，拒绝签订合同，但公司依然把小刘当做正式员工，为其缴纳了综合保险，因此公司不同意支付双倍赔偿金。

小刘认为双方建立劳动关系后应当签订劳动合同，但是公司的聘书并不能作为劳动合同，公司出具的聘书中也表明待试用期满后签订劳动合同，故公司是明知该聘书不是劳动合同的，因此支付双倍工资是依法有据的。

普陀区法院经审理后判决，对原告公司无需支付被告未签劳动合同双倍工资差额的诉请不予支持。【以案说法】 问题一：该案中“聘书”是否可认定为劳动合同？

本案原告公司诉称双方签订的“聘书”应视为《劳动合同》，被告小刘对此予以否定，认为该“聘书”仅是“入职通知书”而已。法院认为，首先，劳动合同法规定的双方自建立劳动关系后应当签订的是书面劳动合同，原、被告之间的聘用书难予确认为合同；其次，前述“聘书”明确约定“试用期满后您（被告）将与公司（原告）签订《劳动合同》”，说明“聘书”有别于《劳动合同》，这进一步证明了原告“聘书”视同《劳动合同》的观点不能成立。

问题二：公司应承担何法律责任？

我国劳动合同法明确规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同，已建立劳动关系未同时订立书面劳动合同，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。未及时订立书面劳动合同的，公司应当支付双倍工资差额。为此原告公司应当支付被告小刘在试用期满后未签劳动合同的双倍工资差额，即仲裁机构确认的1万3千余元。【法辞典】

《中华人民共和国劳动合同法》

第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

（普陀区法院 张真）

第三篇：关于解除劳动合同经济赔偿金问题

关于解除劳动合同经济赔偿金问题

经济补偿金，往往是职场人士与用人单位发生争议时的一个焦点。很多职场人士知道被侵权可以获得相应的补偿，但对其支付情形、计算方法等不甚了解，结果或是丢掉了应有的权益，或是漫天要价造成不必要的纠纷。本文详细讲解关于解除劳动合同经济赔偿金问题。

一、用人单位需支付经济补偿的法定情形

(一)劳动者被迫解除劳动合同的，用人单位需支付经济补偿。

根据劳动合同法第38条之规定，劳动者被迫解除劳动合同有如下情形：

1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;比如强行给员工“放假”、“停工”，可视为未按照劳动合同约定提供劳动条件。

2、未及时足额支付劳动报酬的或低于当地最低工资标准支付劳动者工资;如超过工资发放日期仍未支付工资，少支付加班费等。

3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的;用人单位未缴纳社会保险费或者缴纳标准低于法定标准的，均为未依法为劳动者缴纳社会保险费。

4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;比如在规章制度中规定加班不支付加班费，未经公司批准不得辞职等规定。

5、因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;主要是用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;用人单位违反法律、行政法规强制性规定的。

6、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

注意：劳动者根据用人单位以上违法情形解除劳动合同的，应当通知用人单位。

7、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

(二)协商解除劳动合同的，用人单位需支付经济补偿。

注意：协商解除劳动合同用人单位需支付经济补偿的前提条件是解除劳动合同的动议系用人单位首先提出，如果是劳动者主动提出要求解除劳动合同，即劳动者主动要求辞职，此种情况下双方协商解除劳动合同用人单位可不支付经济补偿。

(三)非过失性辞退，用人单位需支付经济补偿。

根据劳动合同法第40条之规定，有如下情形，用人单位提前三十日以书面形式通知劳

动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后可解除劳动合同：

1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

(四)用人单位依法裁员，需支付经济补偿。

劳动合同法第41条之规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

1、依照企业破产法规定进行重整的;

2、生产经营发生严重困难的;

3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

用人单位裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同和订立无固定期限劳动合同的人员，以及家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的人员，如在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

(五)固定期限劳动合同期满终止时，用人单位需支付经济补偿。

劳动合同法规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，需支付经济补偿。适用本条规定时应当作如下理解：

1、劳动合同期满时，用人单位同意续订劳动合同，且维持或者提高劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位不支付经济补偿;

2、如果用人单位同意续订劳动合同，但降低劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿;

3、如果用人单位不同意续订，无论劳动者是否同意续订，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿。

注意：这里仅限于固定期限劳动合同的终止，劳动合同法没有规定以完成一定工作任务

为期限的劳动合同终止需支付经济补偿。

(六)特殊情形下劳动合同终止，用人单位需支付经济补偿。

根据劳动合同法第44条第四项、第五项规定，特殊情形下劳动合同终止是指：

1、用人单位被依法宣告破产导致劳动合同终止的;

2、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散导致劳动合同终止的。这两种情形下导致劳动合同终止，劳动者无任何过错，用人单位支付经济补偿合情合理。

(七)法律、行政法规规定的其他情形。

这是劳动合同法的一个兜底条款，避免遗漏了其它法律法规中的有关规定，同时也为今后法律法规制定相应规定预留接口。

二、解除劳动合同经济赔偿金支付标准：

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;

不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照的二倍的经济补偿标准向劳动者支付赔偿金。

第四篇：解除劳动合同经济赔偿金标准

解除劳动合同经济赔偿金标准

解除劳动合同经济赔偿金标准

经济赔偿金=原经济赔偿金+额外经济赔偿金

赔偿金=应得工资*25%

赔偿总金额=直接经济损失+因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失

经济赔偿金=工作年限*月工资

所谓解除劳动合同经济补偿，是指解除劳动合同后，用人单位给劳动者的经济上的补助。用人单位给劳动者的经济补偿一般包括两个方面，一是生活补助费，而是医疗补助费。当然，并不是所有的解除合同情形都可以领取经济赔偿金，如果因劳动者违法、违纪而被用人单位解除劳动合同的话，劳动者是不可以领取经济补偿金的。

劳动者可以依法领取经济赔偿金的情况包括：

1、协商解除劳动合同。就是用人单位和劳动者协商一致解除劳动合同。这时，用人单位应当根据该职工在单位工作的年限，每满一年发给相当于1个月工资的经济补偿，但是最多不超过12个月。

2、因病或非因工负伤解除劳动合同。就是劳动者生病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位安排的其他工作，用人单位与其解除劳动合同。这时，用人单位应当根据该职工在单位工作的年限，每满一年发给相当于1个月工资的经济补偿金，同时还应当发放不低于6个月的医疗补助费。患重病和绝症的还应赠加医疗补助费，或重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，换绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。

3、劳动者不能胜任工作解除劳动合同。就是劳动者经过培训或者调整岗位仍不能胜任工作，用人单位解除劳动合同。这时，用人单位应当根据该职工在单位工作的年限，每满一年发给相当于1个月工资的经济补偿，但是最多不超过12个月。

4、因发生重大变化解除劳动合同。就是签订劳动合同时的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，用人单位和劳动者又不能就变更劳动合同达成一致意见，用人单位解除劳动合同。这时，用人单位应当根据该职工在单位工作的年限，每满一年发给相当于1个月工资的经济补偿。

5、因经济性裁员解除劳动合同。就是有人单位濒临破产或在法定整顿期间，或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员解除劳动合同。这时，用人单位应当根据该职工在单位工作的年限，每满一年发给相当于1个月工资的经济补偿，但是最多不超过12个月。同时，法律规定了用人单位逾期支付经济补偿金的责任。这时，用人单位除全额发放经济补偿金外，还须按照该经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。相关法律法规介绍：

1、《中华人民共和国劳动法》第24、26、27条

2、《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法〉若干规定的意见》

3、劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第5、6、7、8、9、10、11条

第五篇：解除劳动合同协议书(需支付赔偿金)2017.4.5

解除劳动合同协议书

甲方：

乙方：

身份证号码：

在平等自愿的基础上，经双方协商一致，就双方解除劳动关系达成如下协议：

1、自_______年_____月_____日起，解除双方签订的劳动合同，双方的权利义务随之终止。双方的劳动关系、工资、社保福利截至到_______年_____月_____日。

甲方为乙方缴纳的基本养老保险金、基本医疗保险金、失业保险金、工伤保险金、生育保险金等至_______年_____月_____日止。

2、甲方根据相关劳动法规为乙方办理相关退工手续，并出具相应的离职证明。

3、乙方按照甲方要求办理离职交接手续，并在_______年_____月_____日办理完结。甲方在乙方办理完结交接手续时按照乙方为甲方的工作年限以及法律相关规定，向乙方支付协商解除劳动合同的经济赔偿金总计人民币￥_______元（大写：_____________________________）。

4、乙方应为所掌握的甲方之任何商业秘密（包括本协议内容）进行保密，不得泄露给任何第三方，否则应向甲方支付违约金人民币￥_______元（大写：_____________________________）。

5、甲乙双方之间无任何竞业限制协议，合同解除后，乙方无需履行任何竞业限制义务。

6、本协议是解决双方劳动争议的所有安排和规定，双方不再存在其他任何劳动争议。本协议书生效前双方基于劳动关系产生的权利义务互不追究。

7、上述协议符合法律法规规定，自双方签署之日起成立并生效。本协议书一式三份，双方各执一份、职工档案留存一份，具有同等法律效力。

（以下无正文内容，为《解除劳动合同协议书》的签署部分）

甲方： 乙方： 法定代表人：

日期： 日期：

收条

今收到______________________________支付的协商解除劳动合同经济赔偿金（即《解除劳动合同协议书》中协议约定的总金额）总计人民币￥_______元（大写：_____________________________）。

签字确认：

日期：

收到人身份证复印件：