安排加班不支付加班费,用人单位需支付额外经济赔偿金

第一篇：安排加班不支付加班费,用人单位需支付额外经济赔偿金

【原审案情】上诉人（原审原告）：李世华，男，1974年5月29日出生，汉族，现无固定职业，住乌鲁木齐市小红沟公路3区3号楼3单元201室。

被上诉人（原审被告）：乌鲁木齐xx国际贸易有限公司，住所地乌鲁木齐市沙依巴克区炉院街333号。

法定代表人:苗军，乌鲁木齐xx国际贸易有限公司总经理。

原审第三人：新疆xx房地产开发有限公司，住所地乌鲁木齐市沙依巴克区炉院街333号。

法定代表人：郑光友，新疆xx房地产开发有限公司董事长。

上诉人李世华因与被上诉人乌鲁木齐xx国际贸易有限公司（下称xx公司）、原审第三人新疆xx房地产开发有限公司（下称xx公司）劳动争议纠纷一案，不服乌鲁木齐市沙依巴克区人民法院（2011）沙民一初字第1775号民事判决，向新疆维吾尔自治区乌鲁木齐市中级人民法院提上诉。

原审法院判决认定，李世华于2008年11月24日到xx公司从事电工工作。2009年2月1日xx公司与李世华签订一年期劳动合同，约定劳动合同履行地为xx公司，岗位为物业公司电工岗位。自2009年2月起，xx公司给李世华缴纳社会保险费，2009年4月1日xx公司与xx公司签订委托书，将新疆xx国际商城的经营管理，包括：签订租赁协议、代收租金日常管理，及相关工作人员管理委托给xx公司管理，xx公司按照xx公司的要求进行管理。委托期限自2009年4月1日至2021年3月31日。当月起xx公司给李世华发放工资及缴纳社会保险费。李世华与xx公司于2010年2月1日续订劳动合同，期限为2010年2月1日至2012年1月31日。李世华于2011年1月18日离职。

另查明，李世华于2011年4月28日向乌鲁木齐市沙依巴克区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求：

1、xx公司支付加班费54156.53元；

2、xx公司支付经济补偿金19170.80元；

3、xx公司支付未付加班费、经济补偿金的加付赔偿金36663.67元；

4、xx公司支付双倍工资51300元。该仲裁委员会于2011年6月23日作出（2011）沙劳仲裁字第25号仲裁裁决书，裁决：驳回李世华全部申请请求。李世华不服提起诉讼。

原审法院认为，李世华与xx公司签订有劳动合同，在劳动合同履行期间，xx公司受xx公司的委托，代管新疆xx国际商城的经营管理及相关工作人员。李世华不能提供充分证据证明与xx公司之间存在劳动关系，故对李世华要求xx公司支付加班费、经济补偿金、加付赔偿金及双倍工资的诉讼请求，应不予支持。原审判决：

一、驳回李世华要求xx公司支付加班费45156.53元的诉讼请求；

二、驳回李世华要求xx公司支付经济补偿金19170.80元的诉讼请求；

三、驳回李世华要求xx公司支付未付加班费、经济补偿金的加付赔偿金36663.67元的诉讼请求；

四、驳回李世华要求xx公司支付双倍工资51300元的诉讼请求。

上诉人李世华不服原审判决，向本院提起上诉称，xx公司为我缴纳社会保险费，并对我实施考勤管理，依据考勤情况为我发放工资，足以证实我与xx公司之间存在劳动关系，请求二审法院撤销原审判决，依法改判支持我原审诉讼请求。

被上诉人xx公司答辩称，我公司受xx公司的委托对李世华进行管理，在代管理期间没有拖欠李世华任何费用，原审判决正确，请求驳回李世华的上诉请求。

原审第三人xx公司述称，李世华与我公司签订劳动合同，在劳动合同履行期间李世华自动离职，我公司也不拖欠其任何费用，原审判决正确，应予维持。

本院审理查明事实与原审法院查明事实相同。

本院另查明，2009年2月1日xx公司与李世华签订的劳动合同约定，xx公司实行每天8小时工作制，每周周一至周六工作，每周周日为休息日，李世华月工资为1500元。原审法院审理期间xx公司提交了由其掌握管理的2010年1月至2011年1月考勤表、工资表，期间有xx公司为李世华发放加班费的记载，况且该期间李世华实际领取的月工资均高于1500元。

上述事实的认定有劳动合同书、企业基本养老保险缴费账单、工资表、考勤表、原审庭审笔录、二审询问笔录等证据在卷为证。

【法院认定】

新疆维吾尔自治区乌鲁木齐市中级人民法院二审认为，《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”第十条第三款规定：“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”表明劳动关系的建立是以实际用工为标准。自2009年4月1日起李世华受xx公司管理从事劳动，xx公司为其发放工资，缴纳社会保险费，履行作为用人单位应承担的义务。至于xx公司与xx公司之间是否存在委托关系，不影响xx公司因其实际用工，而与李世华建立劳动关系的事实。李世华上诉称其与xx公司之间存在劳动关系，本院对此予以采信。2009年2月1日xx公司与李世华签订的劳动合同，以及2010年2月1日续订的劳动合同，自2009年4月1日起实为xx公司与李世华履行。因此，xx公司不承担未签订劳动合同双倍工资的责任。李世华要求xx公司支付双倍工资的请求，本院不予支持。2009年3月31日之前xx公司与李世华不存在劳动关系，xx公司不承担作为用人单位的责任。自2009年4月1日起xx公司与李世华实际履行的劳动合同明确约定，每周周一至周六工作，xx公司亦未提交由其掌握管理的2009年4月1日至同年12月31日期间的考勤表、工资表。因此，xx公司支付李世华2009年4月1日至同年12月31日期间周六加班费5517.24元（1500元÷21.75天×40天×200%）。xx公司提交了2010年1月至2011年1月考勤表、工资表，期间有xx公司为李世华发放加班费的记载，况且该期间李世华实际领取的月工资均高于1500元。因此，李世华要求xx公司支付2010年1月之后加班费的请求，本院不予支持。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条规定：“用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金„„

（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的„„”xx公司存在未支付李世华加班费的情形，李世华2011年1月18日离职，解除与xx公司的劳动关系，xx公司应支付李世华经济补偿金3000元（1500元×2个月）。《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金„„

（三）安排加班不支付加班费的；

（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》第三条规定：“劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。”xx公司应支付李世华未付加班费及经济补偿金50%的赔偿金4258.62元（5517.24元×50%+3000元×50%）。原审判决认定基本事实清楚，但认为xx公司代管新疆xx国际商城的经营管理及相关工作人员，xx公司不承担本案责任有误，本院予以纠正。依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条第（二）项、《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条第（三）、（四）项、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条第（四）项、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》第三条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（一）、（二）项之规定，判决如下：

一、维持乌鲁木齐市沙依巴克区人民法院（2011）沙民一初字第1775号民事判决第四项即：驳回李世华要求乌鲁木齐xx国际贸易有限公司支付双倍工资51300元的诉讼请求；

二、撤销乌鲁木齐市沙依巴克区人民法院（2011）沙民一初字第1775号民事判决第一、二、三项即：驳回李世华要求乌鲁木齐xx国际贸易有限公司支付加班费45156.53元的诉讼请求；驳回李世华要求乌鲁木齐xx国际贸易有限公司支付经济补偿金19170.80元的诉讼请求；驳回李世华要求乌鲁木齐xx国际贸易有限公司支付未付加班费、经济补偿金的加付赔偿金36663.67元的诉讼请求；

三、乌鲁木齐xx国际贸易有限公司支付李世华加班费5517.24元；

四、乌鲁木齐xx国际贸易有限公司支付李世华经济补偿金3000元；

五、乌鲁木齐xx国际贸易有限公司支付李世华赔偿金4258.62元。

本案一、二审案件受理费共计20元（李世华已预交），由乌鲁木齐xx国际贸易有限公司负担。

上述给付义务，乌鲁木齐xx国际贸易有限公司于本判决生效后十日内付清，逾期则按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百二十九条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本判决为终审判决，已经发生法律效力。

【邹超律师提示】

用人单位因拒不支付劳动者延长工作时间的工资报酬，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金。逾期不支付的，用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。

【邹超律师简介】 河南鑫苑律师事务所专职律师，郑州大学经济法研究生毕业，本律师以诚信稳健、高效务实，严谨务实的执业操守，一丝不苟的敬业精神，践行每一位客户的每一次信赖和重托!

邹超律师现为大型、知名法律专业服务网站-河南合同法律师网首席律师，从事法律事务10余年，办案数百起。担任河南忠信健康科技有限公司、河南通江机械制造有限公司等企事业单位的法律顾问.具有丰富的诉讼、非诉讼的经验，专业高效。

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第二篇：劳动者签订了自愿加班协议书用人单位还需支付加班费吗？（本站推荐）

劳动者签订了自愿加班协议书，用人单位还需支付加班费

吗？

案例背景

2013年2月，职工孔某入职开发区一家科技有限公司，主要负责程序开发工作。上班第一周，公司就对孔某等一批新进员工进行了入职培训，重点学习公司劳动规章制度。培训中，“追求卓越、尽善尽美”的企业精神、“今天再晚也是早，明天再早也是晚”、“今日工作不努力，明日努力找工作”这样的励志话语被经常提及。正式上班以后，孔某就觉得很别扭，员工手册上明明规定公司实行的是每天8小时、每周40小时的标准工时制度，可事实上，每天下午下班时间到了，公司一切活动都正常进行，没有一人离开，很多总结会、碰头会、研讨会还特意放在下班以后召开，每天延时一小时成了公司上下不成文但雷打不动的规定。而这样的加班，孔某没有领到过一分钱的加班工资，这让他感到非常苦恼。2014年3月，孔某向科技公司提出了辞职，要求公司补发一年来的加班工资，同时提供了一年来的考勤记录。公司当即拒绝，并认为，所有的加班行为都出于职工自愿而非公司的安排，并拿出了一份孔某签字确认的自愿加班协议书，上面写着：“由于本职工作没有完成，所以自愿加班，不要加班费。”这时，孔某才想起，自愿加班协议书是当初与公司签订劳动合同时一同签下的，当时求职心切，并没有意识到这份协议书的重要性。孔某对公司的解释表示异议，并对自愿加班协议书的法律效力表示怀疑。

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那么，职工签订了自愿加班协议书，还有没有索要加班工资的权利呢？案例分析

在现实生活中，面对繁重的工作任务、浓烈的加班文化，或者根据上司的明确意愿，很多人会自觉或者被动地选择加班。很多人习惯认为，只要加了班，单位就会发加班费，但事实却并非如此简单。

一、什么是自愿加班？

自愿加班，一般是指职工在没有经用人单位安排或同意的情况下自愿延长工作时间的行为。反之，如果职工是得到用人单位通知，或者经用人单位同意或批准而延长工作时间的行为，就属于用人单位安排的加班，用人单位应当依法支付加班费。

二、劳动者确属自愿加班，用人单位无须支付加班费。

（一）《劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间。从这个法律条文上，我们可以看到关于加班的两个关键节点：一是用人单位如欲安排劳动者加班，必须事先与劳动者和工会协商，协商是用人单位安排加班的必经程序；二是安排加班的主体是用人单位，而不是劳动者。

（二）与之相印证，《劳动合同法》第三十一条规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。《工资支付暂行规定》第十三条规定，用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按法定标准支付加班工资。

（三）从《劳动法》等法律法规的立法意图上看，法律对用人单位安排加班在程序及时间上均作了限制性规定，就是为了限制用人单位安排劳动者加班的权利，有效保护劳动者的休息权。如果劳动者本人自愿加班，就是对自己休息权的主动放弃，而不是被动剥夺。

综上分析，无论是《劳动法》，还是其他有关的法律法规，在提及延长劳动者工作时间时，均使用了“用人单位安排”的表述。因此，用人单位支付加班工资的前提，是“用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”，即由用人单位安排加班的，用人单位才应支付加班工资。如果劳动者纯粹为获取更多的劳动报酬或因其他私人原因，未经用人单位同意而自愿延长工作时间的，用人单位有权不支付加班工资。

三、哪些情形属于职工“被自愿”，用人单位也应支付加班费？

（一）少数用人单位通过制定不科学、不合理的劳动定额标准，致使单位内大部分劳动者在法定工作时间内不能完成定额任务。为获得劳动合同约定的劳动报酬，避免被扣罚工资、奖金，劳动者不得不在法定工作时间以外“自愿”延长工作时间。这种人为抬高定额标准，通过扣罚工资奖金的方式迫使劳动者不得不进行的“自愿加班”，属于变相强迫劳动者加班的违法行为。

（二）职工在入职时，用人单位与职工签订劳动合同的同时，要求职工签订自愿加班协议，并以此为由拒付加班工资。签订了一纸自愿加班协议，用人单位就真的可以不给加班费了吗？前面已经分析过，所有加班，用人单位都应事先与劳动者和工会协商，应该建立在自觉自愿的基础上。因此，自愿加班协议，既不能成为强迫职工加班的理由，更不能成为职工获得加班费的障碍。

（三）如果用人单位规章制度承认职工自愿延长工作时间的行为属于加班，或者用人单位事实上默认了职工自愿加班行为为加班的，或职工自愿加班前向用人单位提出申请，并得到用人单位的批准或同意的，职工就有权要求用人单位支付加班工资或安排补休。

对于本案，镇江市总工会在多次调查的基础上，弄清楚了事情的来龙去脉。在与公司负责人的协调会上，镇江市总工会指出科技公司至少存在两方面的不妥：首先，除法定的紧急情况外，其他所有的加班都应该建立在职工自愿的基础上，虽然公司与孔某签订了自愿加班协议书，但每天加班一小时，并由全体员工统一执行，这是公司的管理行为，而非孔某的个人自愿行为。其次，自愿加班协议书上关于“职工自愿加班、不要加班费”的约定，属于格式的强迫约定，违反《劳动法》《劳动合同法》等相关规定，属于无效约定，对劳动者没有法律约束力。在镇江市总工会依法力争下，该科技公司认识到自身做法不合适，但同意以变通的形式给予孔某一次性经济补偿。协调会结束前，镇江市总工会善意地向公司提出了一条整改建议：取消签订自愿加班协议书的做法，立即制定关于加班的规章制度，并提交职代会讨论后实施，明确规定加班的有关事项，比如认定加班需要具备哪些条件，员工加班需履行怎样的程序等等。只有企业的管理行为都在法律的框架下，才能有效避免劳动争议的发生。法规链接

《劳动法》第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过３小时，但是每月不得超过36小时。

《劳动合同法》第三十一条 用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

《工资支付暂行规定》第十三条 用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：

（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；

（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；

（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。

第三篇：用人单位不支付经济补偿的法律责任

用人单位不支付经济补偿的法律责任

来源:胡律师网作者:上海律师 胡燕来所属栏目:劳动纠纷律师案例

《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定，用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；

（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

（三）安排加班不支付加班费的；

（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。经济补偿是指在法律规定的条件下,用人单位应当向劳动者支付一定金额的货币,作为对劳动者在本单位工作时间的补偿。在《劳动法》、《劳动合同法》等相应的规范性法律文件中,都明确地规定了在什么样的情况下,用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。如果用人单位不依法支付经济补偿金的,要承担相应的法律责任。专业劳动纠纷律师认为，解决问题有两种方式可以供劳动者选择: 一是通过劳动保障监察的方式,用人单位解除或者终止劳动合同,未依照《劳动合同法》的规定向劳动者支付经济补偿的,由劳动行政部门责令限期支付经济补偿;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额50%以上1O0%以下的标准向劳动者加付赔偿金。

二是通过仲裁以及诉讼的方式,用人单位解除劳动合同后,未按规定给予劳动者经济补偿的,除全额发给经济补偿金外,还须按该经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。同样的,实践中有些地区不允许劳动者通过第二种形式要求经济补偿。

另外,如果今后国家修改或者废止了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》,那么就只能按照《劳动合同法》的规定来进行处理。

上海劳动纠纷律师胡燕来，二十年只做法律，荣记个人三等功两次，擅长企业法律顾问，邮箱hulvshi119@163.com

第四篇：“聘书”并非劳动合同,法院判决用人单位支付经济赔偿金

“聘书”并非劳动合同，法院判决用人单位支付经济赔偿金

2012-05-04

小刘入职一家网络公司后，在试用期内与公司签订了一份“聘书”，之后由于种种原因，在公司工作近一年后，小刘离开了公司，并请求公司支付试用期满后未签劳动合同的双倍工资差额。近日，普陀区法院作出判决，要求公司支付相应的款项。【案件回放】

联盟网络科技公司是一家刚刚成立不久的新公司，急需招揽人才。2010年6月，小刘到该公司应聘，担任网络编程工程师一职，双方于当月签订了一份“聘书”，该“聘书”就被告的职位、工资、试用期限等方面进行了约定，同时注明“试用期满后您将与公司签订《劳动合同》”。聘书签订后没几天，小刘便向单位交了一份辞职书，提出要离开公司。由于公司刚起步，在老板的挽留下，小刘同意暂时不辞职，只是休假。小刘休假了16天之后，又回到公司上班。2010年8月起，公司便按照“聘书”的约定，每月向小刘支付2800元工资，小刘一直在公司工作到了2011年5月。

小刘认为试用期满后，公司未与其签订劳动合同，应当支付赔偿金，但公司却拒绝了这个要求。2011年底，小刘向劳动争议仲裁委员会申请了仲裁，请求公司支付试用期满后即2010年12月至2011年5月间未签劳动合同的双倍工资差额。经仲裁，仲裁机构裁决公司应支付未签劳动合同的双倍工资差额1万3千余元。公司不服，向普陀区法院提起诉讼。

公司认为，双方在试用期内签订了聘书，虽然不严密，但是依然确定了工资和岗位，具有劳动合同的性质。小刘休假后再次回来是因为找不到工作，希望过渡一段时间，出于这种情况公司才同意接受小刘的，公司之后也出具了一份报告给被告，涉及到工资问题。试用期满后，所有的员工都签订了劳动合同，但是小刘向公司表明自己只是暂时在公司过渡一下的，拒绝签订合同，但公司依然把小刘当做正式员工，为其缴纳了综合保险，因此公司不同意支付双倍赔偿金。

小刘认为双方建立劳动关系后应当签订劳动合同，但是公司的聘书并不能作为劳动合同，公司出具的聘书中也表明待试用期满后签订劳动合同，故公司是明知该聘书不是劳动合同的，因此支付双倍工资是依法有据的。

普陀区法院经审理后判决，对原告公司无需支付被告未签劳动合同双倍工资差额的诉请不予支持。【以案说法】 问题一：该案中“聘书”是否可认定为劳动合同？

本案原告公司诉称双方签订的“聘书”应视为《劳动合同》，被告小刘对此予以否定，认为该“聘书”仅是“入职通知书”而已。法院认为，首先，劳动合同法规定的双方自建立劳动关系后应当签订的是书面劳动合同，原、被告之间的聘用书难予确认为合同；其次，前述“聘书”明确约定“试用期满后您（被告）将与公司（原告）签订《劳动合同》”，说明“聘书”有别于《劳动合同》，这进一步证明了原告“聘书”视同《劳动合同》的观点不能成立。

问题二：公司应承担何法律责任？

我国劳动合同法明确规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同，已建立劳动关系未同时订立书面劳动合同，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。未及时订立书面劳动合同的，公司应当支付双倍工资差额。为此原告公司应当支付被告小刘在试用期满后未签劳动合同的双倍工资差额，即仲裁机构确认的1万3千余元。【法辞典】

《中华人民共和国劳动合同法》

第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

（普陀区法院 张真）

第五篇：员工自愿加班单位可不支付加班费

员工自愿加班单位可不支付加班费

案情简介

王国庆在一家食品厂当技术员，跟厂里签了一年劳动合同。按照厂规，法定标准工作时间为每日8小时、每周40小时，待遇上实行计时工资。王国庆工作很努力，责任心也很强，经常主动加班，直到工作任务全部完成。

但是合同期满后，王国庆觉得工作压力太大了，向厂里提出不再续签劳动合同。离厂之前，他拿出一年的考勤记录，要求厂里支付这一年延长工作时间的加班费，没想到竟然遭到食品厂的拒绝。王国庆一怒之下，将其诉至当地劳动仲裁委员会。

王国庆主动加班，食品厂为什么不肯给他加班费呢？厂方是这样解释的，厂里对加班制度有明确规定，王国庆的加班不是厂里安排的，完全是他个人自愿的行为。按照规定，食品厂只对厂方安排的加班负责，并支付加班费，由于王国庆的加班不在安排之列，所以不能另行支付加班费。

裁决

自愿加班付酬缺乏法律依据

劳动仲裁委员会在调查后裁决，王国庆未履行食品厂的加班手续，其自愿加班的行为要求厂方支付加班工资缺乏法律依据，不予支持。

法律分析___________________________________________________________ 根据劳动法律法规的相关规定，通常所说的加班是指延长工作时间，法律对延长工作时间的概念界定为，是指用人单位在正常的法定工作时间以外，又另外安排职工上班的。延长工作时间分两种形式：（1）加班。即职工在法定节假日或公休日进行工作。（2）加点。即职工在每日工作时间之外延长工作时间，推迟下班或者提早上班。

根据相关规定，国家对加班做了很多限制，并且要求用人单位对加班人员支付较高的加班费，其目的在于防止企业单位随意延长工作时间，损害劳动者的休息权。因此，我国法律规定的加班应该是单位安排员工加班的行为，而不是劳动者自愿加班的行为。

本案中，王国庆是由于自己当日工作任务在8小时内未完成，才在下班之后主动加班的，其加班行为未得到食品厂的同意，也没有按照有关规定办理加班手续。因此，其要求支付加班费的请求未得到仲裁的支持。

延伸分享：

一、劳动者遇到加班情况时应注意依据公司规章制度办理申请手续以维护自身权益。在日常工作中，我们经常会遇到加班的情况，劳动者需要格外注意保护自身权益，比如是否办理了相关加班手续，是否有考勤记录，加班时间是否在法定时间之内，加班费的给付是否符合法律的规定等等。尤其是在公司有严格的加班申请制度的前提下，劳动者是否有根据规定办理加班申请手续，则成为劳动者要求公司支付加班费的重要依据，若因劳动者自身的疏忽未办理相应手续，或者因劳动者责任心使然自愿加班而未经公司认可的，则或致无权向公司提出相应的加班费支付请求。

二、用人单位应制度完善的加班管理制度，以便在遇到加班费纠纷时可提供有效依据保障自身权益。

因通常所说的加班，是指用人单位根据实际需要，安排劳动者在法定标准工作时间以外的工作，即只有用人单位按照相关法律规定安排的加班，才是法律意义上的加班，用人单位才支付劳动报酬。如果不是用人单位安排的加班，而是由劳动者自愿加班的，是不在法律保护范围内的加班，用人单位可以不支付劳动报酬。但在加班费纠纷处理中，考勤记录也是重要的证据之一。劳动者一般向用人单位提出加班费支付请求的依据即为考勤记录，若用人单位自身没有规定加班管理制度的（如加班申请，加班起始时间，加班除外情形等），则用人单位在无法推翻考勤记录的情况下，则将会承担较高的败诉风险。