第一篇：用人单位搬迁,是否一定支付劳动者经济补偿金？
用人单位搬迁，是否一定支付劳动者经济补偿金？
实务中，存在大量用人单位因厂址搬迁而引发支付不愿意随厂搬迁劳动者要求用人单位支付经济补偿金的情况，从而加重用人单位负担。
用人单位搬迁，是否一定支付不愿意更换工作地点的劳动者经济补偿金？
笔者认为不一定需要支付经济补偿金，《劳动合同法》第四十条、四十一条规定的是用人单位的合同解除权，即出现该两条文规定的情况，用人单位可以解除劳动合同，并支付劳动者经济补偿金。所以用人单位也可以选择不解除劳动合同，而要求劳动者服从单位合理安排。
劳动者如果不愿意随厂搬迁，则只能依据《劳动合同法》第三十八条第一项的规定，以用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件主动解除劳动合同，并要求经济补偿金。
那么，遇到上述情况，用人单位是否支付经济补偿金的关键在于劳动合同是否能够继续履行？需要结合以下几点综合判断：
一、《劳动合同》中是否有“工作地点不能变动”“变动工作地点需协商一致”等确定了唯一工作地点的约定？
若《劳动合同》中有上述的约定，属于用人单位与劳动者协商一致，固定了劳动者的工作地点，用人单位自愿对自己的管理权利进行限制，是有效的。劳动者可以要求用人单位按照《劳动合同》约定履行义务，而搬迁后，用人单位在事实上履行不能，故应当支付经济补偿金。
二、厂房旧址与搬迁的新址地理位置距离是否导致劳动合同无法履行？
旧址、新址的地理位置也是衡量劳动合同是否继续履行的标准之一，若两处位置相隔不远，劳动者通过交通车、公交车等在合理的时间内能够到达新址上班，属于合 理工作地点变动，用人单位可以要求劳动者服从安排，到新址上班，发函解除劳动合同的劳动者属于自动辞职，依法无需支付经济补偿金。
三、搬迁的用人单位是否为继续履行劳动合同的约定向劳动者提供了必要的劳动条件和劳动环境？
如果用人单位为继续履行劳动合同约定，采取开通交通车、修建职工宿舍、发放交通补贴等方式向劳动者提供工作便利与工作环境，在地理位置合理的情况下，劳动者应当服从用人单位的搬迁安排。
转自：重庆劳动工伤维权网
第二篇：在什么情况下,用人单位应当向劳动者支付经济补偿金？
在什么情况下，用人单位应当向劳动者支付
经济补偿金？
有以下情形，用人单位要向劳动者支付经济补偿金：
（1）劳动者根据《劳动合同法》第38条所规定的情形解除
劳动合同的。一是用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件；二是用人单位未及时、足额地向劳动者支付劳动报酬；三是用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；四是用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；五是用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，进而导致劳动合同无效的其他情形；七是用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位声音指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的。
（2）用人单位根据《劳动合同法》第36条的规定，向劳动
者提出解除劳动合同，并且与劳动者协调一致解除的。适用本规定要注意两点：一是必须是用人单位提出解除劳动合同；二是必须是双方协商一致，达成了解除劳动合同的协议。如果是劳动者提出解除劳动合同的，用人单位可以不给经济补偿金。
（3）用人单位依照《劳动合同法》第40条规定解除劳动合同的。《劳动合同法》第40条所规定的情形是：一是劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；二是劳动者不以胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；三是劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
（4）用人单位依照《劳动合同法地》41条第1款规定解除
劳动合同的。经济性裁员，如果用人单位按照法律规定进行经济性裁员，用人单位应当给予劳动者经济补偿金。
（5）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动
合同，劳动者不同意续订的情形外，依照《劳动合同法》
第44条第1项规定终止终止固定期限劳动合同的。依照本规定，适用本条规定三种情况：一是如果劳动合同期满，用人单位不愿与劳动者续签劳动合同的，用人单位应当给予劳动者经济补偿金。二是如果劳动合同期满，用人单位降低原劳动合同中的待遇条件，提出劳动者续签劳动合同，劳动者不同意续签的，用人单位应当给予劳动者经济补偿金。三是如果劳动合同期满，用人单位维持或者提高原劳动合同中的待遇条件，劳动者不同意续签劳动合同的，用人单位可以不给予经济补偿
金。
（6）依照《劳动合同法》第44条第4、5项规定终止劳动
合同的。《劳动合同法》第44条第4、5项规定的是用人单位被依法宣告破产的；被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的情况，在这些情况下，用人单位终止与劳动者的劳动合同，也应当向劳动者支付经济补偿金。
（7）法律、行政法规规定的其他情形。
第三篇：什么情况下劳动者提出辞职用人单位应当支付经济补偿金
什么情况下劳动者提出辞职用人单位应当支付经济补偿金
1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
2、未及时足额支付劳动报酬的；
3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
5、因《劳动合同法》第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方违背真实意愿的情况下订立或者变更劳动合同的；
6、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；
7、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
劳动合同到期用人单位仍需支付经济补偿
《中华人民共和国劳动合同法第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
第四篇：用人单位辞退临时工是否需要支付补偿金
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用人单位辞退临时工是否需要支付补偿金
如今，在很多人的眼里只要不属于国家编制人员的都叫做，这其中占大部分的肯定就是那些合同制的劳动者们。如果用人单位要辞退临时工的话，是否要支付补偿呢?下面，就请跟随小编进行了解吧。
一、关于辞退补偿标准：
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在解除或者终止前十二个月的平均工资。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
二、遭辞退有补偿的情况如下：
根据劳动法和市有关劳动法规规定
1、在下列情况下，用人单位可以不经通知即：
(1)在试用期内被证明不符合录用条件的;
(2)严重违反劳动纪律和用人单位的规章制度的;
(3)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失的;
(4)被依法追究了刑事责任的。
2、在下列情况下，用人单位要辞退员工须提前30日以书面形式通知劳动者本人：
(1)劳动者患病或者非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(2)劳动者经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
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(3)劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能变更劳动合同达成协议的。除此之外，用人单位辞退职工都要给予相应的补偿。
综上可知，用人单位辞退临时工并不是在任何情况下都是无条件的支付经济补偿的，各位劳动者要正确区分每种情况，努力争取自己的合法补偿。一般而言，如果单位是违法辞退临时工的话，那么就需要支付该劳动者的补偿，具体的补偿标准可以来电咨询律伴网站的在线律师们，感谢你的阅读!
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第五篇：企业搬迁员工离职,是否应当支付经济补偿金
公司搬迁员工离职，是否应当支付经济补偿金？
上海宝申理律师务所胡源生
笔者近来办理数起类似案件：
例
一、某大型国企的子公司办公地点为上海普陀某处，但工厂在江苏宜兴，为了管理方便并节省成本，拟将上海办公地点迁到工厂。员工如果随迁到江苏宜兴，公司承诺：
1、周一、周末提供班车，往返上海与宜兴之间；
2、在宜兴提供免费套房供员工住宿；
3、工资待遇不变，但社保按当地标准缴纳；
4、岗位和职位不变。原在上海的数十位员工是随迁是离职，若员工选择离职，能否要求公司支付经济补偿金？
例
二、上海某公司原在长宁办公，因故需迁往嘉定办公。公司提供：
1、原办公地到嘉定新址的班车，每天往返；
2、员工选择在嘉定新址租房的，每月补贴房租500元；
3、工资待遇不变；
4、岗位不变；
5、每月额外补贴500元。经查，第一例的公司是国企，员工所签的劳动合同比较规范，明确约定了办公地点了普陀某地；第二例为私企，劳动合同约定的员工办公地点为“公司办公室”，即没有约定明确的地点。这种不同的约定，与公司是否需要支付经济补偿金有没有必然的联系呢？私企认为在劳动合同中约定员工办公地点为“公司办公室”，并由此主张没有指明办公地点，公司搬迁到任何地方，仍是“公司办公室”，不违反合同约定，因此员工因公司搬迁而离职，属于主动辞职，公司可以不支付经济补偿金。我并不赞同该公司的观点，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定“劳动合同应当具备以下条款：„„
（四）工作内容和工作地点„„”，“公司办公室”虽然没有指明具体地点，但是在签订合同时，公司应当是有办公室的，签订合同后，劳动者也在当时的“公司办公室”上班。因此，有理由认为所谓“公司办公室”应当是指签订合同时公司办公室所在地或签订合同后员工的实际上班地点。公司现在从长宁搬迁到嘉定，办公地点显然已经发生变化。办公地点发生变化，是否意味着员工能引用《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：„„
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位
与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的„„”离职并主张公司支付经济补偿金呢？这个不能一概而定，应当要综合考虑公司搬迁地点与原地点之间远近、交通情况、公司提供的减少影响的措施并结合员工个人的具体情况来确定。
在同一公司同次搬迁、公司提供同样便利措施的情况下，也并非对每个人都构成相同的影响的。是否能引用劳动合同法第四十条相关规定，主要看“劳动合同签订时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”，这里头需要判断：
1、客观情况是否有变化，2、变化是否重大，3、是否足以使劳动合同无法履行。例如某公司劳动合同明确约定工作地点为吴中路686弄金虹桥广场E座某室，之后搬迁至吴中路618弄某层，虽然客观情况（指工作地点）发生了变化，但在两处办公地相距不过200余米，交通方式及周围环境基本没什么变化的情况下，显然不是重大变化，肯定不足以使劳动合同无法履行。当然，距离远近也不应当成为判断的唯一标准，假设某公司从上海与太仓交界处的上海搬迁至太仓办公，即使相距非常近，但因为从上海搬迁至太仓后，但因为太仓市和上海市劳动政策中与员工福利密切相关的如社保、公积金、最低工资等都有较大变化，这可能导致“重大变化”，甚至部分员工认为：即使上述福利待遇一致甚至更高，但上海这种国际大都市工作，无论是职业成就感还是职业前途、机会等都要高于在小城市太仓工作，因此也构成“重大变化”，这也未尝不合理。
回到例二，劳动合同关于工作地点的模糊约定虽然不能阻断员工离职并请求经济补偿金的权利，但是公司在上海长宁办公和上海嘉定办公，社保、公积金、最低工资等待遇都是按上海市统一规定，没有什么变化，上海市区和上海郊区工作的职业成就感、职业前途、机会等也说不上有本质区别，公司还提供了相当多便利措施：每天往返班车，班车车程在合理范围，员工路途时间加工作时间并没有过份延长，且增加了补贴，对于租房员工提供补贴，这就在相当大的程度上减少甚至消除了搬迁所带来的变化，在这种情况下，一般可以认为员工不能引用劳动合同法第四十条相关规定离职并要求公司支付经济补偿金。不过，有一般，也有特殊，同样不能一概而论。公司提供了班车，在长宁原上班地附件接送，但员工路途时间确实会增加一个小时左右，员工每天需要提前半个小时左右到长宁原办公地附近乘班车，推迟半小时左右到原公办地附近下车，对于上海的大部分上班族来说，应当是在可承受的合理范围，但对于特殊情况的员工，例如哺乳期的母亲，或者每天需定时接送小孩，推迟或提前半小时将导致小孩子无人接送，在这种情况下，公司搬迁就可能构成重大变化，导致劳动合同不能履行。这种情况下，员工可以离职并要求公司支付经济补偿金。因此，即使同一公司搬迁，为员工提供了相同的条件，但因为各个员工自身的具体情况不同，仍然不能一概而论，需要根据不同员工的不同情况，在合理的范围内确定。
在前例中，又出现一个新问题，前边说到路途和工作时间之和增加1个小时是合理的，这是普遍适用的吗？当然不是。爱因斯坦为了让门外汉们更容易了解相对论曾说过一个著名比喻：“一个男人与美女对坐1小时，会觉得似乎只过了1分钟；但如果让他坐在热火炉上1分钟，却会觉得似乎过了不止1个小时。这就是相对论。”增加1个小时是否合理，在上海这种国际大都市且交通拥堵的城市里，增加1个小时不会太多，对多数人来说应当是在可承受范围内；但对于在一个方圆不过几里的小县城里上班的人，平时都是徒步十余分钟上班，现在却把公司迁到车程一个小时之外的乡下，你再说在合理的可承受范围之内，未免牵强了。
总之，公司搬迁员工离职，是否应当支付经济补偿金，这个问题不能一概而论，需要具体问题具体分析才行。
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