杭州律师：用人单位应如何向劳动者支付报酬

第一篇：杭州律师：用人单位应如何向劳动者支付报酬

杭州律师：用人单位应如何向劳动者支付报酬？

杭州律师解答：劳动者依照劳动法律关系，履行劳动义务后，用人单位有义务根据按劳分配的原则及劳动力价值支付劳动报酬，劳动者依法享有获得劳动报酬的权利。据我国劳动合同法第30条及相关法律规定可知：

(1)用人单位应当向劳动者支付报酬，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或者依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。

(2)用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者支付劳动报酬。在劳动合同中，双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或者承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。劳动者与用人单位形成或者建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。

(3)用人单位应当及时向劳动者支付报酬，不得无故拖欠。无故拖欠，是指用人单位无正当理由在规定时间内故意不支付劳动者工资。工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。实行小时工资制、日工资制、周工资制，单位工资也可以按日或按周发放。

(4)用人单位应当足额向劳动者支付报酬。足额发放即不得克扣劳动者的工资。克扣，是指用人单位对履行了劳动合同规定的义务和责任，保质保量完成生产任务的劳动者，不支付或者未足额支付工资。

(5)用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。将支付令制度引入欠薪案件中，说明法律赋予劳动者快捷进入司法救济程序的途径。

用人单位有克扣或者无故拖欠劳动者工资的；拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；低于当地最低工资的标准支付劳动者工资的；由劳动行政部门责令支付劳动者工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。

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第二篇：关联公司支付劳动者报酬的法律适用

关联公司支付劳动者报酬的法律适用

阅读提示：审判实务中关联公司侵害劳动者权益案件日渐增多，关联公司往往通过交叉用工、交替签订劳动合同、变相延长劳动者劳动时间和劳动强度等方式，规避应担的签订劳动合同、缴纳社会保险、支付劳动报酬等法定责任。文章结合一则典型案例分析了这类案件审理中的几个法律适用具体问题。

案情简介

赵某在A公司担任总账会计，双方签订了全日制形式劳动合同。工作期间，赵某受A公司的法定代表人钱某指派，同时负责钱某为法定代表人的B公司的总账。钱某口头约定支付不低于A公司的报酬。赵某与B公司未签订劳动合同，直到赵某离开A公司后，B公司未支付劳动报酬，赵某索要未果，以要求B公司支付劳动报酬为由向劳动仲裁委员会申请仲裁，仲裁委以不存在劳动关系驳回赵某申请。后赵某诉至法院请求判令B公司支付劳动报酬。

争议观点

对于B公司是否应该支付赵某劳动报酬，形成不同意见。观点一认为，赵某和B公司无劳动关系，其工作是A公司的工作延伸，应该判决驳回其诉讼请求。观点二认为，赵某和B公司虽无劳动关系但属于劳务关系，应该判决B公司支付劳务报酬。

法律评析

本案为关联公司规避支付劳动报酬的典型案件。涉及的法律问题主要有：

一、关联公司中劳动关系如何认定。

二、劳动报酬支付的基础是什么，没有劳动关系是否不用支付劳动报酬？

三、无约定情况下如何计算劳动报酬等。

一、关联公司中劳动关系如何认定

（一）劳动关系

劳动关系又称为劳资关系，是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系，纳入国家劳动法律法规规范的劳动法律关系。［1］其特征有：1.双方当事人是被一定的劳动法律规范所规定和确认的权利和义务联系在一起的，其权利和义务的实现，是由国家强制力来保障的。2.劳动法律关系的一方(劳动者)必须加入某一个用人单位，成为该单位的一员，并参加单位的生产劳动，遵守单位内部的劳动规则；3.而另一方(用人单位)则必须按照劳动者的劳动数量或质量给付其报酬，提供工作条件，并不断改进劳动者的物质文化生活。

对照劳动关系的概念及特征，结合上述案例，赵某与A公司签订了劳动合同，服从A公司的管理，属于A公司的一员，A公司付给其劳动报酬，可以得出赵某与A公司存在劳动关系的结论。那么，赵某是否与B公司存在劳动关系？此涉及到多重劳动关系的认定问题。

（二）多重劳动关系

关于多重劳动关系，相关法律规定有：劳动合同法第三十九条第四款首次从法律上肯定了劳动关系的多重性，即劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务未造成严重影响，或者用人单位并未反对的，多重劳动关系可以并行不悖。该法第六十九条第二款对非全日制用工兼职劳动进行了规范。“从事非全日制用工的劳动者可以与一个或一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。”

最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》第八条再次明确和肯定了多重劳动关系，即企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员与新的用人单位之间的关系按劳动关系处理。可以看出，目前我国法律对于多重劳动关系附条件的承认，以满足日益增长的司法需求。即非全日制用工附条件承认其多重劳动关系；对原有的单位和劳动者之间劳动关系“徒有其表”，不发生实际劳动力交换的情况下，允许劳动者自谋出路，承认新工作单位与之新的劳动关系。

案例中，赵某与A公司签订的是全日制劳动合同，属于劳动关系存续期间，并非属于上述法律规定的多重劳动关系的情形，因此，赵某与B公司之间无法构成劳动关系。那么赵某与B公司之间是何种法律关系呢？次涉及到劳务关系的认定问题。

（三）劳务关系

劳务关系是指两个或两个以上的平等主体之间根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一般性的或特定的劳动服务，用工者依约支付报酬的一种有偿服务的法律关系。［2］审判实务中对于劳动关系的认定，往往牵扯到劳动关系与劳务关系的区别问题。

浙江省《劳动争议案件疑难问题讨论纪要》对如何区分劳动关系与劳务关系进行了探讨，认为两者的区别在于：一是劳动关系除了当事人之间债的要素之外，还含有身份的、社会的要素，而劳务关系则是一种单纯的债的关系；二是劳动关系的当事人之间的关系一般较为稳定，而劳务关系当事人之间的关系则往往具有“临时性、短期性、一次性”等特点；三是劳动关系中，当事人之间存在管理与被管理、支配与被支配的社会关系，劳务关系的当事人之间则不存在上述关系，而是平等主体之间的合同关系。［3］

案例中，因赵某与B公司不存在劳动关系，没有人身依附性、隶属性，双方为平等主体之间的民事法律关系，赵某为B公司代帐行为，属于提供劳务行为，从而形成债权债务。B公司因赵某的付出而收益，应该为赵某的劳务行为给付对价，即劳动报酬。

二、请求支付劳动报酬的基础 实务中，常遇到因不存在劳动关系而使得劳动者的劳动报酬请求权得不到仲裁或诉讼支持的情形，那么请求支付劳动报酬的基础是什么？没有劳动关系就不能获得劳动报酬吗？

（一）概念是什么

劳动报酬是劳动者付出体力或脑力劳动所得的对价，体现的是劳动者创造的社会价值。而所谓的劳动报酬请求权的基础，是指劳动者基于何种法律规范向用人单位主张支付劳动报酬。

（二）法律规定是什么

劳动合同法第三十条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。本条从劳动报酬的请求权基础角度做了规定，即劳动者可以基于劳动合同约定及国家相关规定，主张劳动报酬，用人单位有支付义务。此外，《劳动法》第三十二、九十一条、最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三、十四条都对劳动报酬或者工资的请求权从约束用人单位的角度进行了规定。以上法律从劳动关系、劳动争议的角度，规定了用人单位应该支付劳动报酬。

此外，根据民法通则第八十四条的规定：“债是按照合同的约定或者依照法律的规定，在当事人之间产生的特定的权利和义务关系。享有权利的人是债权人，负有义务的人是债务人。债权人有权要求债务人按照合同的约定或者依照法律的规定履行义务。”

通过分析相关法律规定，可以看出劳动报酬请求权的发生，并非简单的仅仅基于劳动合同、劳动关系的形成。基于其他普通民事法律规定和国家规定，如存在劳务关系等其他债权债务关系，同样可以请求劳动报酬，而且并非均须适用劳动关系争议案件处理的劳动仲裁前置程序。

（三）问题如何解答

劳动争议仲裁程序是劳动争议案件的前置程序，基于法定的劳动争议案件受案范围，仲裁机关处理劳动争议相关法律问题往往以存在劳动关系为前提、基准，因此实务中，因存在劳务关系而不存在劳动关系的劳动者的仲裁请求，被仲裁机关依据不属于劳动争议案件为理由，裁定驳回。如果案件进入法院诉讼后，再以不存在劳动关系为由，驳回劳动者追索劳动报酬的诉讼请求，则会出现劳动者合法权益得不到法律途径救济的诡异情况，不符合定纷止争的法院职能定位。因此合理界定劳动关系与劳务关系，理清劳动报酬请求权基础尤为重要。

本案中，观点一认为的赵某与B公司无劳动关系不支持赵某劳动报酬主张的观点，是错误的，是对上述法律关系把握不清的表现。如果认为赵某的代帐行为系A公司工作的延伸，则应该就增加劳动时间和劳动强度进行界定，由A公司相应增加劳动报酬，否则无法维护赵某的正当权益。这也是关联公司案件处理中需要特别注意的一点，要理清法律关系，穷尽法律规定，来维护劳动者正当权益。

三、无约定情况下如何计算劳动报酬

本案中，赵某、钱某口头约定支付不低于A公司的报酬。但是事实上赵某未得到应有报酬，口头约定亦无证据证明，在法律上等同于无约定。此时，赵某的劳动报酬如何计算支付？

劳动合同法第二十八条规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位的劳动者的劳动报酬确定。此条规定，给劳动争议案件处理中，劳动合同无效情形下的劳动报酬的确定提供了依据，也体现了多劳多得、有劳有得的基本原则。

本案中虽然并非属于劳动合同无效，但是同样是劳动者付出了劳动，上述规定给本案的处理指明了方向。

具体来说如何界定劳动报酬呢？因本案中并非适用劳动争议确定劳动报酬，而是依劳务关系确定劳动报酬，故应当依照普通民事纠纷寻找法律依据。合同法第六十二条第一款第二项规定，价款或者报酬不明确的，按照订立合同履行地的市场价格履行；依法定当执行政府定价或者政府指导价的，按照规定履行。因此，本案中结合本地规定的最低工资标准来确定赵某应当获得的劳动报酬，合理、合法且可行。

关联公司作为新兴的企业联合形式，因劳动争议纠纷涉诉，在司法实务中会越来越多。如何在裁判实务中，理清相关法律关系，把握审理要点，正确适用法律，是法官办理案件中需要把握的关键。

注：

［[1]］刘永中、金才兵：《英汉人力资源管理核心词汇手册》，广东经济出版社2005年版，第423页。

［2］李长健：“论劳动关系的异化：兼论事实劳动关系与劳务关系的区别”，载《华中农业大学学报（哲学社会科学版）》 2004年第4期。

［3］此外，张照东、叶勇：“劳动关系与劳务关系的区别”，载第三届中国律师论坛论文集（实务卷），第551-567页。文中详细介绍了劳动关系和劳务关系从 1.主体方面的差别，2.是否允许存在双重合同关系的差别，3.作息时间安排上的差别，4.报酬支付方式的差别，5.内部规章制度约束力的差别，6参与经营管理权利的差别，7.工具、设备等提供方面的差别，8.行为对外效力的差别等9个方面的具体差别。

第三篇：用人单位搬迁,是否一定支付劳动者经济补偿金？

用人单位搬迁，是否一定支付劳动者经济补偿金？

实务中，存在大量用人单位因厂址搬迁而引发支付不愿意随厂搬迁劳动者要求用人单位支付经济补偿金的情况，从而加重用人单位负担。

用人单位搬迁，是否一定支付不愿意更换工作地点的劳动者经济补偿金？

笔者认为不一定需要支付经济补偿金，《劳动合同法》第四十条、四十一条规定的是用人单位的合同解除权，即出现该两条文规定的情况，用人单位可以解除劳动合同，并支付劳动者经济补偿金。所以用人单位也可以选择不解除劳动合同，而要求劳动者服从单位合理安排。

劳动者如果不愿意随厂搬迁，则只能依据《劳动合同法》第三十八条第一项的规定，以用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件主动解除劳动合同，并要求经济补偿金。

那么，遇到上述情况，用人单位是否支付经济补偿金的关键在于劳动合同是否能够继续履行？需要结合以下几点综合判断：

一、《劳动合同》中是否有“工作地点不能变动”“变动工作地点需协商一致”等确定了唯一工作地点的约定？

若《劳动合同》中有上述的约定，属于用人单位与劳动者协商一致，固定了劳动者的工作地点，用人单位自愿对自己的管理权利进行限制，是有效的。劳动者可以要求用人单位按照《劳动合同》约定履行义务，而搬迁后，用人单位在事实上履行不能，故应当支付经济补偿金。

二、厂房旧址与搬迁的新址地理位置距离是否导致劳动合同无法履行？

旧址、新址的地理位置也是衡量劳动合同是否继续履行的标准之一，若两处位置相隔不远，劳动者通过交通车、公交车等在合理的时间内能够到达新址上班，属于合 理工作地点变动，用人单位可以要求劳动者服从安排，到新址上班，发函解除劳动合同的劳动者属于自动辞职，依法无需支付经济补偿金。

三、搬迁的用人单位是否为继续履行劳动合同的约定向劳动者提供了必要的劳动条件和劳动环境？

如果用人单位为继续履行劳动合同约定，采取开通交通车、修建职工宿舍、发放交通补贴等方式向劳动者提供工作便利与工作环境，在地理位置合理的情况下，劳动者应当服从用人单位的搬迁安排。

转自：重庆劳动工伤维权网

第四篇：在什么情况下,用人单位应当向劳动者支付经济补偿金？

在什么情况下，用人单位应当向劳动者支付

经济补偿金？

有以下情形，用人单位要向劳动者支付经济补偿金：

（1）劳动者根据《劳动合同法》第38条所规定的情形解除

劳动合同的。一是用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件；二是用人单位未及时、足额地向劳动者支付劳动报酬；三是用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；四是用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；五是用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，进而导致劳动合同无效的其他情形；七是用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位声音指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的。

（2）用人单位根据《劳动合同法》第36条的规定，向劳动

者提出解除劳动合同，并且与劳动者协调一致解除的。适用本规定要注意两点：一是必须是用人单位提出解除劳动合同；二是必须是双方协商一致，达成了解除劳动合同的协议。如果是劳动者提出解除劳动合同的，用人单位可以不给经济补偿金。

（3）用人单位依照《劳动合同法》第40条规定解除劳动合同的。《劳动合同法》第40条所规定的情形是：一是劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；二是劳动者不以胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；三是劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

（4）用人单位依照《劳动合同法地》41条第1款规定解除

劳动合同的。经济性裁员，如果用人单位按照法律规定进行经济性裁员，用人单位应当给予劳动者经济补偿金。

（5）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动

合同，劳动者不同意续订的情形外，依照《劳动合同法》

第44条第1项规定终止终止固定期限劳动合同的。依照本规定，适用本条规定三种情况：一是如果劳动合同期满，用人单位不愿与劳动者续签劳动合同的，用人单位应当给予劳动者经济补偿金。二是如果劳动合同期满，用人单位降低原劳动合同中的待遇条件，提出劳动者续签劳动合同，劳动者不同意续签的，用人单位应当给予劳动者经济补偿金。三是如果劳动合同期满，用人单位维持或者提高原劳动合同中的待遇条件，劳动者不同意续签劳动合同的，用人单位可以不给予经济补偿

金。

（6）依照《劳动合同法》第44条第4、5项规定终止劳动

合同的。《劳动合同法》第44条第4、5项规定的是用人单位被依法宣告破产的；被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的情况，在这些情况下，用人单位终止与劳动者的劳动合同，也应当向劳动者支付经济补偿金。

（7）法律、行政法规规定的其他情形。

第五篇：什么情况下劳动者提出辞职用人单位应当支付经济补偿金

什么情况下劳动者提出辞职用人单位应当支付经济补偿金

1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

2、未及时足额支付劳动报酬的；

3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

5、因《劳动合同法》第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方违背真实意愿的情况下订立或者变更劳动合同的；

6、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；

7、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

劳动合同到期用人单位仍需支付经济补偿

《中华人民共和国劳动合同法第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；