拖欠员工加班工资 用人单位应全额支付（精选）

第一篇：拖欠员工加班工资 用人单位应全额支付（精选）

拖欠员工加班工资 用人单位应全额支付

用人单位连续拖欠劳动者加班工资超过六十天以后，劳动者主张用人单位全额支付加班工资的，用人单位不得以该主张超过劳动争议仲裁时效为由决绝支付。

案情回放：

2004年9月3日，李某与某制冷设备有限公司签订书面劳动合同。合同期限自2004年9月3日起至2007年2日止。合同具体约定了双方的权利和义务，其中第三条第(二项)约定：“工作时间，实行标准工时制，每天工作8小时，平均每周工作40小时。”但是，李某入职某制冷设备有限公司至2006年3月，每周六均加班工作。自2004年9月3日至3月14日，扣除法定节假日以及年假，共计加班52天，按李某的月平均工资计算，应得加班工资17006元。2006年3月14日双方因故解除劳动合同关系，李某当日向某制冷设备有限公司提出支付加班工资的要求。但是某制冷设备有限公司以李某要求支付加班工资的主张已经超过劳动争议仲裁时效为由予以拒绝。李某随即于2006年3月31日向用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，请求依法裁决某制冷设备有限公司支付自2004年9月3日至3月14日的加班工资17006元。劳动争议仲裁委员以李某的主张已经超过自劳动争议发生之日起计算的六十天的劳动争议仲裁时效为由驳回了李某的仲裁请求。李某不服该裁决，委托律师向人民法院提出诉讼，请求法院判决某制冷设备有限公司支付周六加班工资17006元及拖欠该工资的经济补偿金4251.5元。

法院判决：

原、被告之间的劳动关系受法律保护。双方在劳动合同中明确约定了实行标准工时制，每天工作8小时，平均每周工作40小时，原告自2004年9月3日至3月14日每周六都

有加班，被告应支付加班工资。被告认为原告主张加班工资超过劳动争议仲裁时效，但其拖欠原告加班的期间连续不断，原告在于被告解除劳动合同后才要求支付加班工资，在被告拒绝支付时，其于2006年3月31日申请劳动争议仲裁，没有超过劳动争议仲裁时效，故被告的辩称无理。判决被告于本判决发生法律效力三日内支付原告周六加班工资17006元及拖欠该工资的经济补偿金4251.5元。

一审宣判后，被告不服判决提出上诉。二审法院认为一审判决认定事实清楚，适用法律正确，作出驳回上诉，维持原判的二审判决。

律师点评：

本案的争议焦点是，原告的主张有无超过劳动争议仲裁时效。《中华人民共和国劳动法》第八十二条规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。根据该规定，劳动争议仲裁时效的仲裁时效为六十天，其起算时间为自劳动争议发生之日。因此不能向本案被告那样简单的以加班开始的时间计算仲裁时效的时间，很显然，劳动者在加班时并没有与用人单位发生劳动争议，所以加班开始的时间不是争议开始的时间，也就不能作为仲裁时效的起算时间。本案中，法院认为原告加班处于连续不断的状态中，在解除劳动合同时被告没有支付加班工资时才起算仲裁时效，从而不予采纳被告关于超过仲裁时效的答辩意见，支持原告的诉讼请求，判决被告全额支付加班工资以及经济补偿金。该判决正确地适用了《中华人民共和国劳动法》关于劳动争议仲裁时效的规定。

第二篇：关于用人单位拖欠劳动者工资情况的

关于用人单位拖欠劳动者工资情况的

调 研 报 告

一、调研情况

（一）现状与问题

通过近三个月对本县30余家大中小型企业的实地调查和对偃师、伊川、新安、嵩县、栾川、汝阳六个县劳动部门劳动监察工作，特别是对农民工工资清欠工作开展情况深入细致的走访了解，其基本现状和存在的问题是：

1、没有一个由县统一领导指挥协调、职能健全、运作高效、全面统筹解决问题的体制，一旦发生拖欠农民工工资案件，不论是个案小案或大案群案，都由劳动部门的劳动监察一家照头处理，由于劳动监察只是解决处理拖欠农民工工资问题工作的一个小环节，职能权限、人员经费车辆等力量配置上受限很大，力量单薄，所以，劳动部门常陷入一家唱独角戏、孤军奋战疲于应付成效不佳的被动局面，难以适应日益发展的形势和工作需要，已成为此项工作顺利开展的一个制约瓶颈，到了迫在眉睫非解决不可的地步，已被正式提上急需解决的重要议事日程。

2、各乡镇、县直相关部门对解决此问题，职责不清、任务不明，明显属于自己份内该管的事、该把的关不管不把，存在事实上的失职行为，没有责任心和压力感，一旦发生此类问题，能积极主动解决的情况几近为零，一股脑地推向劳动监察部门的情况倒是比比皆是，极为普遍，这种局面亟待改变。

3、没有一个系统的规范的具有操作性很强的工作运行机制，不论是行政协调处理、业务审核管理，还是协调解决渠道及日常巡查预警处置等方面，严重缺乏规

范性可操作性，导致问题越积越大，积重难返，最终酿成突发性群体信访大案频频爆发。

（二）原因和症结

解决拖欠农民工工资工作是一个系统工程，涉及到经济发展、社会管理及社会生活中的方方面面，其中关键因素是行政管理、执法和经济利益制约协调等，为使这些关键因素成为现实解决问题的手段和措施，必须把掌管这些关键因素资源职能部门的权责和其务必完成解决拖欠农民工工资工作责任目标挂起钩来，只有这样才能有效的解决问题。另外，解决问题从基层到上面，从自行和解到法院判决执行，是由一个个环节各种解决方式组成的有机整体，单靠那一个环节和方式并不能解决所以问题，它需要充分发挥各级政府和相关职能部门的权责作用，齐抓共管，多策并举，形成维权合力，才能彻底解决拖欠农民工工资问题。

二、工作建议

为长久性的从根本上解决拖欠农民工工资问题，基于以上调研情况，根据上述法规政策规定，结合我县工作实际，按照系统思维和群体效能思维最优的原则，充分整合发挥行政、法律、经济等资源优势，现提出构建解决拖欠农民工工资问题工作新体制，其主要内容如下：

一、提高思想认识，加强组织领导

党中央、国务院高度重视清理拖欠农民工工资工作，要求各地各有关部门和单位加大工作力度，切实解决企业拖欠农民工工资问题，省委省政府、市委市政府专门下发通知，把其作为贯彻落实科学发展观、构建和谐社会和解决民生问题的一项重要任务来抓，多策并举，齐抓共管。县委县政府要高度重视，建议专门成立 “孟津县农民工工作联席会议制度”等机构，至少要由一名常务副县长规格以上的县级领导为总负责人，县人力社保、住房和城乡建设、交通运输、水务、公安、发改、教育和各乡镇政府等相关部门为成员单位，统筹协调解决全县农民工工资清欠问题。各乡镇、县直各有关单位要切实加强对解决拖欠农民工工资工作的组织领导，成立相应组织，统筹协调解决本地区、本行业内农民工工资清欠工作。

二、明确责任单位，细化职责任务

按照解决拖欠全县农民工工资问题和信访工作实行的“属地管理、分级负责，谁主管、谁负责”的原则，为切实保证此项工作落实到位，各乡镇和县直有关部门要在县政府的领导下，按照职责分工，抓好拖欠农民工工资清欠工作，确保社会和谐稳定。

（一）直接责任单位

1、各乡镇人民政府和华阳、空港产业集聚区为所属行政辖区内各类用人单位拖欠农民工工资以及由此引发的信访稳定问题解决落实责任单位。

2、县直行业主管部门为其下属用人单位和职责涉及工程项目建设用人单位拖欠农民工工资以及由此引发的信访问题解决落实责任单位。

（1）县住房和城乡建设局负责解决主管的建设项目拖欠工程款及因拖欠工程款而导致的拖欠农民工工资问题以及由此引发的信访问题。要规范农民工工资保障金收支行为，切实发挥农民工工资保障金应急保障作用。要建立开发企业、建筑企业、劳务企业诚信档案。对恶意拖欠农民工工资引发群体性上访事件的施工企业，要在市场准入和投标资格等方面予以严格限制。情节严重的要降低该企业资质等级直至吊销资质证书。并作为不良行为记录，列入“黑名单”，向社会公布。同时要定期向县人民银行提供拖欠建设领域工程款和农民工工资的企业情况及相关的信用监管记录、信用监管评价信息或意见，纳入人民银行企业和个人诚信系统，供金融机构查询参考，限制其授信额度使用。

（2）县交通运输局负责解决本系统和其主管的公路工程建设领域拖欠农民工工资问题以及由此引发的信访问题。

(3)县水务局负责解决本系统和其主管的水利工程建设领域因拖欠工程款引发的拖欠农民工工资问题以及由此引发的信访问题。

(4)县发改委要严格执行项目资本金制度，项目资本金不足的，不批准立项。负责解决主管的建设项目拖欠工程款及因拖欠工程款而导致的拖欠农民工工资问题以及由此引发的信访问题。

（5）县教育局负责解决本系统和其主管单位因拖欠工程款引发的拖欠农民工工资问题以及由此引发的信访问题。

（二）综合监管单位

1、县人力社保局要加强对解决企业拖欠农民工工资问题的组织协调和督促检查，全力协助各部门做好劳动者工资基数核实、监督发放等工作，加大劳动保障执法和劳动争议调处力度。重点落实好严格执行劳动合同制度、加强工资支付监管、畅通投诉举报渠道以及建立健全劳动保障守法诚信制度等工作，将有多次不良行为记录，情节严重的企业列入“黑名单”，直接通报县工商、金融等有关部门，限制其“重信用、守合同” 单位评选和授信额度使用，并向社会公布。

2、县公安局负责调查处理恶意拖欠农民工工资并逃匿涉嫌诈骗犯罪的案件，积极配合有关部门妥善处置由此引发的突发群体性信访事件，对黑恶势力参与的“恶意讨薪”行为，坚决依法予以打击，维护社会秩序。

3、县监察局负责清理对劳动保障监察执法的限制性规定，为监察执法提供宽松的环境，并查处国家公职人员的腐败行为。

4、县财政局要加强对政府及有关部门投资项目的检查，避免发生因资金不到位而产生拖欠工程款或农民工工资，对已发生拖欠的政府投资工程项目，要及时清偿。

5、县司法局要加强对农民工的法律服务和法律援助，对农民工申请的法律援助，简化程序，提高质量。

6、县工商局要依据人力社保局、住建局提供的恶意拖欠农民工工资不能及时处理的的企业和个体工商户名单列入“黑名单”，取消其“重合同、守信用”称号，对其年检不予通过。

7、县总工会要开展农民工工资支付情况的监督活动，工会系统的劳动保障法律监督员要积极协助劳动保障监察员开展执法监察，对企业拖欠农民工工资的，要及时提请有关部门处理。

8、县人民银行要根据人力社保局、住建局和工商部门通报的情况，将拖欠农民工工资的企业列为信用不良单位，依法减少授信额度或者不提供授信。

9、县法院对于拖欠农民工工资案件，要建立清欠农民工工资快速通道，做到优先立案、优先审理、优先执行，切实简化程序、缩短时间、提高效率。对劳动者依法直接向法院申请工资支付令要快速受理、签发、执行。

10、县直其它相关部门要充分履行其监管职责，全力配合好县乡有关责任单位，认真做好行政管理、执法和服务等工作，为通力解决好拖欠农民工工资以及由此引发的信访问题创造有利条件。

（三）主体责任单位

拖欠农民工工资的企业为主体责任单位，要严格认真执行工资支付制度，按时足额支付农民工工资，对已出现的拖欠农民工工资问题要立即纠正，全面解决，并采取有效措施杜绝出现新的拖欠。

各乡镇、县直各有关单位要强力督促企业等用人单位落实清偿拖欠农民工工资的主体责任，督促企业及时足额支付农民工工资，不得拖欠或克扣。建设工程承包企业追回的拖欠工程款应优先用于支付被拖欠的农民工工资。因工程总承包企业违反规定发包，分包给不具备用工主体资格的组织或者个人，由工程总承包企业承担清偿被拖欠的农民工工资责任。

三、规范工作机制，确保工作落实

（一）规范行政协调处理办法

1、县农民工工作联席会议定期召开会议，研究分析农民工工资支付情况，提出解决问题的建议和措施。适时开展农民工工资支付专项检查活动。对受理的拖欠农民工工资投诉举报案件及时批转到相关责任单位并督促办理。适时召开工作经验交流会，培养树立先进典型，努力形成多部门联动机制，共同防范和化解因拖欠农民工工资引发的不稳定因素。

2、各乡镇、县直各有关单位对信访、纠风部门批转的拖欠农民工工资的信访案件，要积极予以解决，重大事项还应上报县农民工工作联席会议，同时应落实稳控措施，做好稳定工作。

（二）规范协调解决渠道

1、明确政策界限，有序解决问题。

（1）基于劳动关系而产生的拖欠工资问题，属于解决范围，要依照自行和解、各种调解、行政执法和仲裁及诉讼渠道有序解决。

（2）基于工程合同承包、劳务分包等法律关系而产生的工程款、劳务费拖欠问题，不在解决范围，要引导当事人直接走民事调解和民事诉讼等渠道解决。

2、明确解决途径。

（1）当事人协商一致、自行处理。

（2）通过各种调解方式解决问题：通过企业劳动争议调解委员会调解；通过企业各方工资集体协商调解；通过基层人民调解组织调解；通过乡镇、街道社区民调组织参与调解；通过行业主管部门进行的调解；通过劳动部门、企业代表、工会组织参与的三方机制调解；通过乡镇政府、司法部门和工会参与的大调解；通过劳动监察、仲裁程序进行的调解；通过法院诉讼程序进行的调解等。

（3）通过劳动监察等行政执法程序解决。

（4）通过劳动争议仲裁程序解决。

（5）通过法院诉讼执行程序解决。

（三）规范业务审核管理办法。主要是规范建设项目发包承包管理和劳务分包管理。

1、用工主体资格和资质条件审查。凡项目建设单位进行工程建设发包承包时，必须使用有营业执照具备合法用工主体资格和有合法有效资质证件的建筑企业，否则项目建设单位（即业主）承担清欠支付农民工工资的主体责任。施工总承包企业因转包违法分包工程而造成的拖欠农民工工资的，由施工总承包企业承担全部责任。

2、资金审查，主要指项目资本金、工程款和担保资金及农民工工资保证金的审查。县发改委要严把工程建设项目立项审批关，保证项目资本金足额到位。县住房和城乡建设局对未按规定比例计提及时足额到位农民工工资保证金的建设单位和施工承包企业，不发放施工许可证，不进行竣工验收等。建设单位为建筑施工总承包企业按合同条款约定、进度节点等提供工程款及时支付担保，同时施工单位向建设单位提供对等的履约担保，对于建筑施工企业过度垫资而引发的拖欠工程款和农民工工资的投资项目，建设单位应承担农民工工资支付的连带责任。

3、市场准入限制审查。发改、住房和城乡建设部门对有拖欠工程款和农民工工资记录的建设单位、建筑施工企业名单及时向社会发布，并通过对其今后不予审批立项，禁止参与招标投标、不发放施工许可证等制约措施，限制其市场准入。

4、严格劳务分包管理。施工总承包或专业承包企业进行劳务分包，必须使用有资质的建筑劳务企业，签订劳务分包合同，并约定劳务费及劳动者工资支付的办法及责任。对使用无资质劳务队伍、要求劳务企业垫支或不按合同约定支付劳务分包款的企业，有关行政主管部门应给予其限制 承接新项目、停业整顿直至降低资质等级的处罚，并计入企业信用档案，向社会公布。

（四）规范日常巡查和预警处置办法。

各责任单位要加大对辖区或所属企业、主管项目的农民工工资支付情况日常监管，对所辖用人单位用工情况特别是是否拖欠农民工工资情况进行日常动态巡查，做到早发现、早报告、早处理。对涉及人数少、数额小的小案个案要做到随时随地消化解决；对自身难以解决、人数较多或金额较大的大案群案要在第一时间内报告县农民工工作联席会议。各乡镇和县直有关单位都要健全完善处置农民工工资突发事件应急预案，确保发生突发事件时，处置人员能在第一时间赶到现场，迅速稳控局势，及时化解矛盾。各责任单位每个月要向县农工工作联席会议上报一次拖欠农民工工资案件排查处理情况，特殊情况下，要一案一报，保持沟通联系顺畅，增加工作的主动性、可控性。

第三篇：工资支付及加班管理办法试题答案

工资支付管理及加班管理办法试题

一．填空题

1.基本工资包括技能工资和岗位工资；岗位性津补贴包括石油津贴、特岗津贴、夜班津贴、有毒有害岗位保健费；非岗位性津补贴包括工龄津贴、书报费、生活补贴、防暑降温费、取暖费等。

2.公司依法与员工签订劳动合同，并约定工资支付相关事项。

3.工时折算按照每日工作8小时、每周工作40小时、月平均工作21.75(（365天-104天)/12)日计算。

4.人力资源部按月编制工资表，并至少保存十年以上备查。5.员工有权向公司索取或者查询个人工资收入清单。

6.公司与员工依法解除或者终止劳动关系时，在办理劳动关系解除或者终止手续之前一次性付清员工应得工资。

7.部分公民放假的节日期间，对参加社会或单位组织庆祝活动和照常工作的员工，单位应支付工资报酬，但不支付加班工资。

8.公司根据《工伤保险条例》（国务院令第375号）和《工伤认定办法》（劳动和社会保障部令第17号）认定为工伤的员工享受工伤保险待遇；

9.医疗期是指企业员工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限；

10.医疗期实际工作年限十年以下的，在集团公司系统内工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月；

11.根据生产运行情况，合理安排本部门员工工作及休假；

12.保证本部门生产工作高效，原则上提倡在工作时间内完成工作生产任务，在临时突发事故或设备抢修等确实需要加班时安排员工加班；

13.员工加班后要及时安排调休，确实因工作需要不能安排休假的需填写《加班工资审批单》，支付加班工资进行补偿。

14.加班指在规定工作时间外，因本身工作需要或领导指派，必须继续工作，称 为加班。加班分为两种：即计划加班和应急加班。正常工作日内因工作繁忙，需要在规定时间外继续工作，称为应急加班。双休日或国家法定节假日继续工作，称为计划加班。

15.各职能管理部门及后勤服务部门要求员工在工作时间内完成工作任务，原则上不允许安排员工加班。

16.各生产中心因突发事故抢修、设备故障检修、项目建设等需在工作日继续工作可安排员工应急加班，需在双休日、法定节假日继续工作可安排员工计划加班。17.员工加班需填写员工《加班申请单》，经部门经理、部门分管领导同意签字后，提交人力资源部审核备案。

18.各生产中心应提前向人力资源部递交《加班申请单》，递交时间:工作日应急加班于当天12:00前；计划加班则于每月1日前提交本月计划加班申请单。19.公司员工于休假日或工作时间外因工作需要而被安排加班时，如无特殊理由不得推诿。

20.加班时间计算：累计4小时为0.5个工作日，累计8小时为1个工作日，依此类推。并以此作为计算加班补贴和调休的依据。二．问答题

1.公司依法从员工工资中代扣代缴包括哪些项目？

（一）员工本人工资的个人所得税；

（二）员工个人应当缴纳的社会保险费及住房公积金、企业年金；

（三）协助执行人民法院判决、裁定由员工负担的抚养费、赡养费；

（四）法律、法规规定的其他费用。

2.带薪年休假假期按什么标准执行？

（一）员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；

（二）已满10年不满20年的，年休假10天；

（三）已满20年的，年休假15天； 3.在那些情形下员工必须在节假日上班？

（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁员工生命健康和财产安全，需要紧急处理的；

（二）生产设备、公共设施发生故障，影响生产和其他日常运作，必须及时抢修的；

4.那些情况不算加班？

（一）因业务不熟练而延长工作时间；

（二）综合工时制和不定时工时制岗位员工在正常工作时间以外工作的；

（三）实行倒班制的员工在双休日工作的；

（四）正常工作时间以外参加公司或公司以外的有关部门组织的公共活动的；

（五）员工出差期间；

（六）其他情况。

第四篇：员工出差期间的加班工资应如何计算（范文）

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员工出差期间的加班工资应如何计算

前不久刚经历了两例由于员工因公出差, 用人单位未支付加班费而引起的解除劳动合同和工资争议案件.其间涉及到了公出期间员工加班工资待遇和用人单位工时制度设置层面的问题, 自觉有必要做一分析, 和HR人事和碰到类似案件的朋友做一交流.员工因公出差, 涉及到工作时间问题的, 分成如下几种情况:(一)出差的起始和终止时间都在法定工作时间内的情况.有些情形下, 用人单位安排员工短程公出, 迟于标准工时制下的上班时间出发, 早于下班时间回程.一般这类短程公出不涉及到加班费计算的问题, 但如果用人单位有相应的规章制度规定出差补贴的, 不论长短程, 只要员工出差异地的, 都应当按照规章制度规定给予出差补贴, 否则也会形成劳资争议.(二)出差的起始和终止时间跨越法定工作时间段但不涉及双休日或法定节假日的情况.以标准工时制下的每日法定工作时间8小时(8:30-12:30, 13:30-17:30)为前提, 例如用人单位安排某员工前往连云港的供应商处检查产品质量.该员工于当日14点从苏州前往连云港, 当晚住宿于连云港.次日上午前往供应商处检查产品质量, 并于该日的14点返回到用人单位.假设两地的公路单程时间是6小时, 该员工检查产品质量只需1小时(以上时间假设为已有客观证据证明).用餐和休息时间员工可自行安排.那么该员工的加班工资是否应当计算, 应当如何计算? 个人认为, 虽然该员工实际提供工作服务的时间只有1小时, 但由于在途的12小时是为提供工作服务所必须的程序时间, 该在途时间也应核算为工作时间.故该员工此次因公出差的时间工作时间是13个小时, 其中从当日14:00-17:30的3.5小时在途时间、次日1小时的服务时间和6小时返程的在途时间为正常工作时间, 用人单位应按照正常工资予以结算.而对于当日17:30后的2.5小时在途时间, 应当视作在工作日延长工作时间, 用人单位应支付150%的加班费.(三)出差的起始和终止时间跨越法定工作时间段且涉及双休日或法定节假日的情况.某员工于周五14点从苏州到连云港的供应商处检查产品质量, 于周六的14点返回到用人单位, 其他假设条件同前例.这样的情况下该员工的加班工资应当如何计算? 同理, 该员工从周五14:00-17:30的在途时间为正常的工作时间, 用人单位应按照正常工资予以结算.而对于周五17:30后的2.5小时在途时间, 应当视作在法定工作时间之外的额外工作, 对于周六的1小时服务时间和6小时在途时间为双休日安排加班, 用人单位应分别支付150%和200%(无法安排补休)的加班费.(四)出差员工提供工作服务的时间在法定工作时间内, 但在途时间又在法定工作时间外的情况.按照前述第(三)项实际已经明确, 在途时间在法定工作时间外的, 区分工作日延长工作时间、双休日安排加班、法定节假日安排加班等不同情况, 对于在途时间分别给予150%、200%(无法安排补休)、300%的的加班费.(五)出差员工提供工作服务和在途时间均在法定工作时间内, 但出差期间跨越双休日或者法定节假日的情况.在该情况下, 由于出差所跨越的双休日或者法定节假日期间员工并未提供劳动, 也就是说该日员工并未从事工作而是在休息, 只不过是在出差地而不是在居住地休息.这种情况下，员工并不是加班, 用人单位不需要另外支付加班工资.(六)出差员工提供工作服务的时间和在途时间均在法定工作时间之外的情况.毫无疑问, 此种情况下, 用人单位应当区分工作日延长工作时间、双休日安排加班、法定节假日安排加班等不同情况, 对于服务时间和在途时间分别给予150%、200%(无法安排补休)、300%的的加班费.以上各项列举了员工因公出差如何计算加班费的情况.这里需要注意的是, 如果涉及劳动仲裁, 由于出差人员的考勤是无法与用人单位本单位内部考勤的制度相提并论的, 即考勤制度再健全的用人单位, 对于出差人员的考勤客观上也是无法予以明确的.因此, 个人认为对于出差人员加班工资给付, 在举证责任的分配上应由主张应支付加班工资的一方对法定工作时间之外的时间(包括双休日和法定节假日)是否提供了劳动进行举证, 避免套用一般意义上用人单位负有考勤的管理义务而机械的将上述情况下的举证责任分配给用人单位.至于在途时间的核算, 在举证时应该不是一个很困难的问题, 也是我们依常理和数学公式能够计算的问题.此外, 还要提到一点.作为用人单位, 对要求长期或者频繁公出职位下的工作岗位, 应依法向劳动行政管理部门申请不定时工时制, 一则可避免这类工作岗位因加班工资的原因出差劳资纠纷导致用人单位败诉的情况, 二则也可以省去对这类工作岗位煞费苦心设计薪酬制度的繁琐.

第五篇：员工未经公司审批加班,公司是否应支付加班费

员工未经公司审批加班，公司是否应支付加班费

2008年1月1日，王某入职A公司，担任财务主管职务，后于2010年5月辞职。2009年1月至2010年4月期间，王某的考勤记录显示其存在大量延时加班，但只有三分之一的部分申请了加班审批。

本案例已收录于《劳动法疑难问题与典型案例》（北京市律师协会编，北京大学出版社出版）【当事人概况】

申请人：王某，A公司财务主管 被申请人：A公司 【基本案情】 2008年1月1日，王某入职A公司，担任财务主管职务，后于2010年5月辞职。2009年1月至2010年4月期间，王某的考勤记录显示其存在大量延时加班，但只有三分之一的部分申请了加班审批。A公司向王某支付了该部分的加班费。但是，对于其他三分之二的部分，虽没有申请加班审批，但A公司为其报销了延时期间的餐费和出租车费，且报销单记载为“加班餐费和出租车费”。对于该部分，A公司没有支付加班费。2010年6月，王某将A公司诉至劳动争议仲裁委员会，要求A公司支付上述三分之二延时部分的加班费人民币5.8万元以及25%的经济补偿金1.45万元。【审理过程】

审理过程中，王某主张，对于其主张的在职期间的延时加班，A公司为其报销了相应的加班餐费和出租车费，且考勤记录亦显示延时加班情况属实，故A公司应当向其支付加班费。

对于王某提出的上述主张，A公司认为：

（1）王某主张的加班时间未经批准，加班不属实，A公司不应支付加班费。王某与A公司签订的《劳动合同》明确约定：“员工超时加班必须向直属部门的主管提出申请并得到书面批准后才能安排加班。”A公司已经向王某送达的《员工手册》亦明确规定：“员工需要加班的，必须先从其上级经理处得到书面批准。员工得到书面批准后加班将获得加班工资，或依照中国劳动法律和法规与上级经理协商另行安排调休。”事实上，2009年1月至2010年4月期间，王某基本上每月都按照公司的规定，填写过加班审批表，并按月申报了加班时间，A公司亦依法向王某支付了加班费。所以，作为A公司的行政主管，王某对“加班必须得到书面批准”的规定是非常清楚的。对于王某在仲裁中主张的延时加班，均没有经过其主管经理的书面审批。经A公司核对，在王某主张的延时加班期间，A公司也没有安排王某从事任何工作。基于此，A公司认为王某主张的加班是不真实的，王某并未在该时间内从事任何公务活动，A公司不应向其支付加班费。况且，如果王某主张的加班确实存在，其为何不在其按月提交的《加班申请表》上一一列明，而是部分申请，部分不申请？应当指出，A公司作为业内知名的跨国公司，是非常注重保护员工的合法权益的。对于经过申请的确实属实的加班，A公司是严格按照法律规定支付加班费的。

（2）王某申请报销的加班餐费、出租车费属于违规，不应据此要求加班费。如上所述，作为A公司的财务主管，王某对“加班需要书面批准”、“经批准的加班才能报销加班餐费、出租车费”等规定是非常清楚的。但是，王某不仅没有认真遵守，反而凭借作为财务人员的便利，将与工作无关的餐费、交通费予以报销，严重违反了A公司的财务制度，侵犯了A公司的利益。并且，在王某提交的报销单（后附报销的发票）中，亦存在诸多自相矛盾之处，明显可见其报销违规。比如，王某报销了2010年1月18日、19日的出租车费，但其本日考勤并未延时；部分日期的出租车票时间要早于其离开办公室的时间，明显不合理；等等。对此，公司将所有的矛盾之处、不合理之处列出明细表提交给了仲裁庭。A公司据此认为，报销单反映出的诸多问题说明，王某的报销行为是违规的，其不应据此主张加班费。对此，A公司保留追究其法律责任的权利。

经审理，劳动仲裁委员会作出裁决，认为：依法签订的劳动合同对劳动关系双方均有约束力，王某应当遵守劳动合同关于“员工超时加班必须向直属部门的主管提出申请并得到书面批准后才能安排加班”的约定。王某所有经过批准的加班A公司均足额支付了加班费。虽然王某提供的考勤表能够显示工作时间超时，但这些超时工作都是没有经过批准的，根据劳动合同的约定，不应认定为加班。A公司虽然报销了王某部分餐费和出租车费，但不能据此反推王某在这些时间里确实存在加班。所以，王某要求A公司支付加班费及经济补偿金的请求缺乏事实依据，最终驳回王某的所有申诉请求。