第一篇：公司和员工“预订”加班工资,是否不需要另外发放？
公司和员工“预订”加班工资，是否不需要另外发放？
2008年5月刘先生应聘到M公司担任出纳工作。公司要求必须服从加班安排。刘先生口头同意了M公司的要求。双方签订了期限从2008年6月1日起的三年劳动合同，约定刘先生月工资为1000元。刘先生工作了半年后认为公司的超时加班严重，一方面自己的身体吃不消，另一方面如果完全按法定标准计算，加班工资应当每个月都在350元以上，个别月份还超过500元，因此2009年春节后即向公司提出解除劳动合同，并要求支付加班工资，遭到了公司拒绝。2009年2月刘先生向劳动争议仲裁提出申诉，要求公司按实际加班情况支付加班工资。M公司称其已经将职工的加班工资事先说好，并且按约支付给刘先生。公司向仲裁委员会提交了每月向刘先生支付津贴200元、春节期间过节费600元的签收单。刘先生的仲裁申请，是否会得到支持？请结合本案例分析。
【本案评析】
刘先生的仲裁申请，会得到仲裁委员会支持。公司已经发放加班工资的依据不足，200元是以津贴的形式每月固定发放，不符合国家规定的加班工资的支付标准和支付方式。春节过节费也不应作为加班工资发放的依据。用人单位安排职工加班的，必须依法支付加班工资，根据《劳动法》的规定，在平时工作日安排劳动者延长工作时间的，支付加班工资。从劳动法律的角度看，加班工资是劳动者的法定报酬之一，用人单位不得以任何形式予以拒绝或克扣。显然M公司将加班工资“预订”的做法没有法律依据，公司应当按实际加班情况对员工加班予以统计并按国家规定支付加班工资。
第二篇：员工工伤期间是否发放考核绩效工资
第二节 员工工伤期间是否发放考核绩效工资
主题描述
我们是河北一家制造型企业，员工薪酬由岗位工资+考核绩效组成，岗位工资按本地最低标准制定，绩效部分是根据工作量考核计算。三个月前有一名员工，工作的时候在机床上磕了一下，伤势比较重，需要治疗几个月。期间我们给他正常发放岗位工资，但他没有上班，绩效为0，员工非常不满，认为这点岗位工资完全不够生活，所以强撑着病情到公司来，要求我们给他发放全额工资。但是领导觉得，做好的薪酬制度摆在那里，如果因为哪个人而有所通融的话，那以后制度就没有公信力了，因此要求我们可以对这名员工加强慰问，但只能发放岗位工资。
作为人事主管，我能采取什么操作，来让这件事情和谐的解决掉呢？
先看法律规定：《工伤保险条例》
第三十三条 职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。解析：工伤保险条例第三十三条的“在停工留薪期内，原工资福利待遇不变”，原工资，是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资。本人工资高于统筹地区职工平均工资300%的，按照统筹地区职工平均工资的300%计算;本人工资低于统筹地区职工平均工资60%的，按照统筹地区职工平均工资的60%计算。“工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇”工伤鉴定结果出来，则工伤员工应该享受伤残待遇，停止在鉴定前所享受的原工资福利待遇，详情自阅《工伤保险条例》相关条款。劳动仲裁及法院处理依据：
我也有朋友先是做HR,后转行做律师，之前我所在公司也有硕士学位的法律顾问坐镇公司，她们都接触过类似案件，就劳动仲裁及法院处理态度及依据来看：劳动仲裁及法院处理案件首先是依据国家相关法律法规及政策，置于公司规章制度方面的规定也必须要在不违反法律法规的基础之上。类似工伤在停工留薪期内，如果单位以工伤休病假为由，根据单位规章作出扣减员工效工资和奖金的做法，明显违反了“在停工留薪期内，原工资福利待遇不变”的规定，造成了员工工资福利待遇明显低于工伤前的工资福利待遇，那么单位的行为就是违法的。类似事情一旦闹到仲裁或法院，单位是必输无疑的。注：劳动者在法律及法官眼里属于弱势群体。案例公司问题：
员工受伤，公司应立即采取有效急救措施对受伤员工进行救治，并且要及时为员工进行工伤鉴定，在单位未及时做工伤认定申请情况下，员工及家属等也可以向当地社会保险部门提出工伤认定申请。详情请尊移步自阅《工伤保险条例》第二条及第十七条有关规定。单位有义务及责任为员工申请工伤认定，对于情况严重，影响劳动力的，还应申请劳动力鉴定。该单位好像并未为受伤员工申请工伤认定，员工自己似乎也未有此举。现实情况：
国企单位有些员工发生工伤不愿意进行工伤鉴定，怕影响自己的发展（具体原因应该有人懂得）。但是民企等千万不要忽视员工的自我保护意识。现在类似因公司制度不合法或是公司做法不合法所引发劳动的纠纷频繁，说明企业确实存在问题，也说明劳动者的自我保护意识加强，法律意识加强。
针对此案例，建议可考虑： 以事实为依据，先与领导沟通：
HR在企业中责任应该是要起到平衡作用，平衡企业与员工的利益！该说明的要说明，该建议的要建议，采取与否那最终还是取决于领导，HR尽到自己的本职职责。类似问题引发劳动纠纷的案例，可以与领导“共享”下。关于对该员工的慰问办法也可借此机会看看领导的态度，为下步协商补助取得“尚方宝剑”。注：员工的法律意识方面的问题也可以与领导反映，至于沟通技巧就看各人的了。协商补助，安慰员工：
既然公司领导要求HR加强对该员工的慰问，此时，我想此时采取口头、礼品慰问应该对该员工是没有任何帮助的。既然领导认为薪酬制度摆在那了，那就与员工协商补助事宜，以实质性的经济补助来安慰该员工。如果公司有工会那就更好办了，由公司工会出面给予该员工一定的慰问金。重点是要帮助员工尽量解决问题，如果受伤稍有人指点去仲裁，那公司必输无疑，该补发的还是要补发。不管是采取哪种慰问补助，都要有书面性的东西留存。
实践实操专栏：以前我也遇到员工工伤及患晚期癌重病的员工，都是一线的生产工人。一位是女儿患白血病，公司工会赞助该员工1万元救助金，并自发号召员工积极主动捐助，领导层有捐500的300的，一般管理人员最少也都捐了100元；第二位是工伤，公司规章制度的建立都是严格遵守国家法律法规来制定，工伤期间，公司工会代表公司所有员工对受伤员工的慰问，受伤期间工资按照原工资基本工资+绩效工资+岗位津贴+工龄工资等，就是全勤工资；第三位是安装工人患淋巴癌晚期，该员工情况特殊，医生对其要求是不能感冒、不能生气受刺激、多休息，营养要加强„„医疗期满后，他要求在公司继续工作，可是鉴于他的病情，公司没有适合他的岗位，也不敢继续留用，这个责任谁都担不起。最后，通过与其协商，在按照劳动合同法规定给予一定的经济补偿外，还额外给两个月的全额工资作为慰问补助（情况的特殊性，这种非工伤患病，尤其是被确诊是晚期癌类，还要结合当地其他相关政策要求等处理，也是很麻烦的事情鉴于这种特殊情况，最好是采取协商解决），他本人也愿意主动离职，公司也帮助他办理失业保险。所以，只要制度建设合理、合法、严谨，能减少发生劳动纠纷案件。
安全防范培训及措施落实到位：
除了入职对员工做入职培训，平时也要加强员工安全教育及培训学习，形式多种多样。比如安全消防演练、急救演练等，既能起到员工间相互协作配合，激发团队精神等有益效果，又能让员工学习到安全急救等方法，加强安全意识。同时，公司也要做好安全保护措施，安全防护设备等尽量要按照国家要求来办，保护企业及员工安全。制度建设修改完善：
这还是需要与领导进行深层次沟通，以事实为依据，让领导自己真正意识到，制度建设不合理、不合法存在的法律隐患及风险，一旦触发，会给公司带来什么影响。公司薪酬制度中绩效部分是根据工作量考核计算，这点并无不妥，只是公司在制度建设中似乎忽略了一些方面的考虑，比如工伤，婚假、丧假等国家劳动法所规定工资发放标准。员工发生工伤是非本人意愿造成的，国家法律对此方面也有明确法律规定，所以，公司制度中有些规定是违法的。建议，最好修改不合法的制度，也是出于对企业负责的态度。
注：此处可多长个心眼，害人之心不可有，防人之心不可无。建议可以书面形式提交报批，或在于领导反映沟通时采取录音等措施，至于为什么这么做，我想不需要明说了吧！从情感方面：
HR平衡利益，首先我们做HR的要认清自己，明白我们HR也是劳动者，也是给老板打工的。当我们自身权益受到侵犯时，我们应该怎么做？在一个企业我们首先要学会保护好自己，这不是自私。结束语：工伤认定情形及范围可自阅《工伤保险条例》第三章相关规定。今天分享到此，希望本文浅见对您有所帮助。详细牵扯法律及纠纷的细节等问题鉴于时间等原因未能细致分享！
第三篇：员工工伤期间是否发放考核绩效工资？
员工工伤期间是否发放考核绩效工资？
主题描述
我们是河北一家制造型企业，员工薪酬由岗位工资+考核绩效组成，岗位工资按本地最低标准制定，绩效部分是根据工作量考核计算。三个月前有一名员工，工作的时候在机床上磕了一下，伤势比较重，需要治疗几个月。期间我们给他正常发放岗位工资，但他没有上班，绩效为0，员工非常不满，认为这点岗位工资完全不够生活，所以强撑着病情到公司来，要求我们给他发放全额工资。但是领导觉得，做好的薪酬制度摆在那里，如果因为哪个人而有所通融的话，那以后制度就没有公信力了，因此要求我们可以对这名员工加强慰问，但只能发放岗位工资。
作为人事主管，我能采取什么操作，来让这件事情和谐的解决掉呢？
写学习总结
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牛人分享
工伤期间的工资发放标准
作者：自在如风 湖北武汉 擅长薪酬、培训、员工关系，教育行业
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案例解读：
1、河北地区的制造企业
2、员工薪酬由岗位工资+考核绩效组成，岗位工资按本地最低标准制定，绩效部分是根据工作量考核计算。
3、三个月前一个员工发生工伤，公司只发放了岗位工资
4、老板不同意支付绩效工资，员工不顾伤情坚持上班为了绩效工资。
5、老板认为薪酬制度不能更改
目的：和谐解决此次工伤事件
案例分析：
一、绩效工资的定义
绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资（Merit pay)或与评估挂钩的工资。
绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。
二、该企业的工资结构是否合理
该企业的工资结构是由岗位工资+考核绩效组成，岗位工资按本地最低标准制定，绩效部分是根据工作量考核计算。
根据自2004年3月1日起施行《最低工资规定》。最低工资标准：是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。
这个工资结构完全符合法律规定，职工每个月拿到的工资既不低于最低工资标准，符合法律规定，还能刺激员工工作，通过绩效来把控公司员工的工作行为。
综上所述，公司的薪酬制度是合理的，不应该调整，领导的建议是合理的。
三、工伤期间到底要不要支付绩效
按照上面的分析，既然绩效工资完全符合法律规定，工伤职工既然工伤期间没有提供正常劳动，公司有权不支付绩效工资。实际情况是什么样子的呢？我们先来看两条规定：
《工伤保险条例》
第三十三条 职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。
生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。
第六十四条 本条例所称工资总额，是指用人单位直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。
本条例所称本人工资，是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资。本人工资高于统筹地区职工平均工资300%的，按照统筹地区职工平均工资的300%计算；本人工资低于统筹地区职工平均工资60%的，按照统筹地区职工平均工资的60%计算。
根据以上条例，我们可以清楚的知道，工伤期间，企业是要正常支付员工工资的，支付工资的标准跟绩效无关。
企业要支付工伤员工的工资是工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资。我们不必计较绩效不绩效的，我们按照前12个月的平均月缴费工资就可以了。
上述条例也清晰的说明了员工工资的支付范围：统筹地区职工平均工资的60%——统筹地区职工平均工资300%。
事故是2014年发生的，统筹地区职工平均工资应该按照2013年河北省的社平工资计算。
根据《河北省人力资源和社会保障厅关于公布2013年全省城镇非私营单位在岗职工平均工资和全省企业离退休人员月平均养老金等有关数据的通知》冀人社字[2014]159号： 2013年全省城镇非私营单位在岗职工年平均工资42532元（原全省在岗职工平均工资口径以全省城镇非私营单位在岗职工平均工资为准）。
折合月度工资社平工资等于3544.33元。也就是说工伤员工支付的工资范围是：2126.60元~10632.99元
如果员工月度平均工资低于2126.60元，那么公司需要按照2126.60元支付，如果高于10632.99元，就要按照10632.99元支付，如果处于范围之中，按照月度平均工资支付就可以。
好的，今天的分享到此为止，有过分享中有不足的地方，请大家提出意见和建议。
第四篇：发放加班工资补贴的请示
关于发放加班补贴的请示
尊敬的公司领导：
为配合商场试业营运，我部员工积极主动投入到前期的准备工作当中，经过大家的不懈努力，商场按计划顺利试营业。
为了促进我部员工的工作效率和质量，增强员工对公司的归属感，现向公司申请，将我部所收商户的电话安装费和电路改造费作为我部工人员的加班补贴，合计人，共计费用：元。
请示可否，请公司领导批示！
公司
年 月 日
附：加班人员名单
加班人员：
第五篇：加班工资及中夜班津贴发放管理办法
南昌轨道交通地铁运营有限公司加班工资及中/夜班津贴发放管理办法(试行)
一、目的
为进一步规范运营公司工时管理以及薪酬相关管理工作，依据国家及同行业相关管理规定，结合公司实际，制定本实施办法。
二、实行综合计算工时工作制的岗位和工种
因行业特征以及工作情况特殊，运营公司涉及倒班的岗位（工种）均实行综合计算工时工作制。
三、综合计算工时工作制内容及加班工资支付规定(一)运营公司实行以季为周期的综合计算工时工作制，具体内容为：在季度内累计实际工作时间为500(20.83*3*8)小时；平均每月实际工作时间166.67小时；延长工作时间平均每月不得超过36小时，季度内延长工作时间不得超过108小时；对于季度内实际工作时间超过500小时的，超过部分工时按补休处理或计发加班工资，不足部分则应补足或免发该部分工时工资，而季度内某些月份实际工作时间超过或不足平均工作时间的，均不按加班或不足处理。休息方式采用轮休、调休。
（二）加班工资支付规定：季度内累计实际工作时间在500小时及以内的不支付加班工资，在500小时至608小时之间的超过部分且无法补休的按150%支付加班工资，节假日
（三）综合部对各部门、中心的排班、考勤、工时管理予以检查和监督，接受反馈与投诉，并及时做出有效处理。
六、其他
本办法自下发之日起执行，由综合部解释。根据实际操作情况，综合部可做适当调整及相应补充。
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