轮班制员工节假日上班是否算加班（汇编）

第一篇：轮班制员工节假日上班是否算加班

轮班制员工节假日上班是否算加班

小李刚进入一家酒楼做服务员，就赶上过春节，而酒楼决定春节期间员工不放假。小李听说法定节假日上班，用人单位应当给加班人员发放300%的工资。可是经理说小李他们的工作岗位实行的是轮班制，不在此列。请问，经理的说法对吗？

工作岗位采用轮班制的一般属于服务行业，在周六周日的休息日加班，通常是用倒休的办法以弥补其应当依法享受的劳动保障待遇。而法定节假日，如五一、十一、元旦、春节等，则不论是否倒休，均应算作节假日加班，用人单位应当按《劳动法》和《劳动合同法》的规定，给加班人员发放300%的工资。

所以，春节期间，酒楼应该向小李等员工发放300%的工资。

邻里也应遵守相邻权

老张和老李前后相邻居住，老张居住在老李宅院西北侧。不久前，老李在自家宅基地范围内建起三层楼房，严重影响了老张家通风、采光和日照，给老张一家的正常生活带来不便。老张向法院提起诉讼，要求老李赔偿经济损失30000元。请问，老李在自家宅基地上建房，应该为此赔偿老张家的损失吗？

根据《民法通则》第八十三条规定：“不动产的相邻各方，应当按照有利生产、方便生活、团结互助、公平合理的精神，正确处理截水、排水、通行、通风、采光等方面的相邻关系。给相邻方造成妨碍或者损失的，应当停止侵害，排除妨碍，赔偿损失。”另外，《物权法》第八十四条亦规定：“不动产的相邻权利人应当按照有利生产、方便生活、团结互助、公平合理的原则，正确处理相邻关系。第八十九条亦规定：“建造建筑物，不得违反国家有关工程建设标准，妨碍相邻建筑物的通风、采光和日照。”

本案中，老李虽然是在自家宅基地建造房子，但同时影响了相邻的老张家的采光相邻权，因此要依法按照处理相邻关系的原则，排除妨碍，赔偿损失。所以，老李应对老张一家进行经济补偿。

赠品致人伤害商家须赔偿

何女士到商场购买了一台空调，商家赠给何女士一只电饭煲。令何女士没想到的是，她在使用该电饭煲煮饭时，手不小心触及到电饭煲外壳而被电击伤，造成部分手指功能丧失。何女士为治疗手指花去了不少医药费，她要求卖家赔偿，卖家以她系由商场免费赠送的商品导致受伤为由拒绝赔偿。请问，商家是否应该对何女士进行赔偿？

根据《合同法》第191条的规定：“赠与的财产有瑕疵的，赠与人不承担责任。附义务的赠与，赠与的财产有瑕疵的，赠与人在附义务的限度内承担与出卖人相同的责任。”

本案中的赠与并非真正的免费赠与。商家“买一赠一”的赠与，并非是无偿的，而是附义务的，即必须购买价值较大的商品――空调，因而接受的赠品仍然是通过有价交换而取得的。卖家从商品买卖中获取利润，按照权利与义务相对等的原则，应对其赠品的瑕疵承担责任。因此，何女士可以直接向法院起诉卖家要求赔偿，如果伤势较重，最好经过正规法医鉴定确定伤害程度，并请求法院委托相关部门对电饭煲进行鉴定，以维护自己的合法权益。

新《公司法》施行：0元注册公司成可能

元也可注册公司

现行《公司法》规定的有限责任公司最低的注册资本为3万元，新《公司法》取消了对公司最低注册资本的限制。也就是说，将来除了法律、法规和国务院对特定行业注册资本最低限额另有规定的外，完全有可能出现“零”注册资本的公司，这一规定，让创业者“白手起家”真正成为可能。

另外，公司实收资本将不再作为工商登记事项，公司登记时，也不需要再提交验资报告。取而代之是注册资本认缴登记制。也就是说，以前必须要有现金才能够注册公司，现在可以先不交现金，只需要在约定时间内把注册资本缴足。

企业不用再年检

实行了20多年的企业年检制度取消，取而代之的是公司财产及经营等状况的社会公示制度。企业要在年度规定的期限内，通过公示系统向工商机关报送年度报告，内容包括了公司股东（发起人）缴纳出资情况、资产状况。任何单位和个人都可以在网上查询到这个信息。

对经营场地的要求降低

目前有一些小微企业在创业初期人员不多，对经营场地的要求也不高。新《公司法》规定了申请人提交场所合法使用证明即可予以登记，对经营场地的要求不再像以前那么严格。不过这一块因为各地情况不同，将由各地相关管理部门根据实际需要再作出规定。

第二篇：非全日制用工法定节假日加班是否有加班费

非全日制用工法定节假日加班是否有加班费

《工资支付暂行规定》第13条规定：用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：

（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的１５０％支付劳动者工资；

（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的２００％支付劳动者工资；

（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的３００％支付劳动者工资。

实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的１５０％、２００％、３００％支付其工资。

经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。

《北京市工资支付规定》(北京市政府令第142号)第18条规定：从事非全日制工作的劳动者，实行小时工资制。小时工资由用人单位与劳动者协商确定』但不得低于本市规定的非全日制从业人员小时最低工资标准。用人单位招用非全日制工作的劳动者，可以不执行本规定第十四条的规定，但用人单位安排其在法定休假日工作的，其小时工资不得低于本市规定的非全日制从业人员法定休假日小时最低工资标准。

《关于调整北京市2007年最低工资标准的通知》(京劳社资发【2007]111号)中规定，调整后的非全日制从业人员小时最低工资标准为8.7元/小时，法定节假日小时最低工资标准为20元/时。湖南省《关于加强非全日制用工管理的实施意见》(湘劳社发[2003]147号)规定用人单位支付非全日制从业人员在法定节日期间工作的小时工资不得低于当地最低小时工资标准的3倍。深圳市《关于非全日制用工的若干规定》(深劳社〔2007)61号)则规定为:用人单位在法定休假日安排非全日制劳动者工作的，应当按照不低于劳动者本人标准工资的300%支付工资。上海、安徽、浙江、广东等省其他省市则未对此做出限制。在这个问题上存在地方性规定的则应当按照地方规定执行地方没有特别规定的.只要不低于当地的最低小时工资标准则按照双方约定的工资标准执行。

第三篇：三八妇女节上班算不算加班

三八妇女节上班算不算加班

众所周知，五一、十一等全体公民放假的法定假日，用人单位安排劳动者劳动的，应当支付三倍工资。眼下三八妇女节、五四青年节将临近，对于这类属于部分公民放假的节日，正常工作的劳动者可否获得三倍工资呢？

[案例回放]

一、案情简介

陆某系外来务工人员，2005年5月20日进入上海某服饰有限公司工作，双方于同日签订劳动合同，约定陆某在裁剪辅助工岗位工作，2006年及2007年由于三八妇女节均在工作日，陆某正常上班。2008年8月29日双方就解除劳动关系发生争议。

二、仲裁裁决

陆某即申请劳动仲裁，其中一项请求为补偿2006年、2007年“三八”妇女节的加班工资60元以及25%的补偿金15元；青浦区仲裁委员会以劳动和社会保障部《关于部分公民放假有关工资问题的函》之规定：“在部分公民放假的节日期间，对参加社会或单位组织庆祝活动和照常工作的职工，单位应支付工资报酬，但不支付加班工资。如果该节日恰逢星期

六、星期日，单位安排职工加班工作，则应当依法支付休息日的加班工资”驳回了陆某的该项仲裁请求。

三、法院判决

陆某随即起诉至法院，继续主张该项请求，公司在法庭上辩称，“三八”妇女节被告（上海某服饰有限公司，下同）单位放假半天，原告（陆某，下同）即使上班也不应支付加班工资”。

上海市青浦区人民法院经审理后认为：劳动者的合法权益受法律保护。根据考勤记录记载，原告在2006年、2007年的“三八”妇女节均上班，根据有关规定，妇女在“三八”妇女节应可休息半日，被告应按300%的标准支付原告“三八”妇女节上班8小时的加班工资68.83元（扣除已支付的工资）。被告未及时支付原告“三八”妇女节的上班的加班工资，另应支付25%的补偿金。现原告主张“三八”妇女节的加班费60元，于法无悖，法院遂判决被告上海某服饰有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告陆某2006年、2007年“三八”妇女节上班的加班工资60元以及25%的经济补偿金15元。[案例评析]

本案中，仲裁委员会和法院做出了不同的判断，其根本原因在于对部分公民法定假日的法律性质和法律适用存在理解上的偏差。本例其争议焦点主要反映在两个方面： 第一，三八妇女节是否属于法定休假日。

所谓法定休假日，是指国家以法律或者法规的形式明确规定的公民应放假休息的节日。这也是国家以立法的方式保障劳动者休假权的具体体现。根据《全国年节及纪念日放假办法》规定，部分公民放假的节日及纪念日：(一)妇女节(3月8日)，妇女放假半天。由于该办法系国务院颁布的行政法规，故而其性质与全体公民放假的假日相同，均属于“法定”的休假日。与全体公民放假的法定休假日相比，三八妇女节等特定公民放假的节日仅在适用对象（前者适用与全体公民，后者仅针对女职工）和补假处理上（前者在双休日的应当补假，后者在双休日的不再补假）存在差异。

第二，特殊公民法定休假日加班是否应支付三倍工资。

根据《劳动法》规定，用人单位在法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。由于三八妇女节属于法定休假日，故按照劳动法规定，用人单位未放假而安排劳动者正常上班的，该半天工作时间应计算三倍劳动报酬。

而在2002年2月12日公布的《劳动和社会保障部办公厅关于部分公民放假有关工资问题的函》（劳社厅函［2000］18号）规定，在部分公民放假的节日期间，对参加社会或单位组织庆祝活动和照常工作的职工，单位应支付工资报酬，但不支付加班工资。如果该节日恰逢星期

六、星期日，单位安排职工加班工作，则应当依法支付休息日的加班工资。此规定缩小了劳动者主张部分公民法定假日加班工资的范围，即部分公民放假的节日在正常工作日的，劳动者无权主张加班工资。

对这一规定，笔者认为，第一，与上位法《劳动法》的规定相冲突，因劳动法并未区分法定休假日是全体公民放假的假日还是部分公民放假的假日。第二，该规定属于规范性文件，而非法律法规，其等级效力较低，在司法审判当中规范性文件仅具有参考意义，而不具有直接适用的效力。在与劳动法规定相冲突的前提下，该规定当属无效，更不应作为人民法院审理案件的依据。这也是本案中法院改判的主要原因。

目前实践当中，正是由于原劳动和社会保障部办公厅的复函的规定，大部分用人单位对“三八”妇女节照常工作的妇女，都不支付加班工资的。甚至部分劳动争议仲裁委员会以及劳动监察部门均按该复函来操作执行，此间接侵犯了劳动者的休假权，应及时得到纠正。

第四篇：节假日加班安全管理规定

节假日加班安全管理规定

1、“安全生产，人人有责”。所有职工必须认真贯彻执行“安全第一，预防为主”的方针，严格遵守安全技术操作规程和各项全生产规章制度。

2、凡不符合安全要求，有严重危险的厂房、生产线和设备，设施，职工有权向上级报告。遇有严重危及生命安全的情况，职工有权停止操作，并及时报告领导处理。

3、操作人员未经三级安全教育或考试不合格者，不准参加生产或独立操作。电气、起重、冲压（剪）、木工平刨、车辆的驾驶、锅炉、压力容器、焊接（割）、爆破等特种作业人员，亦应接受安全教育并由有关人员带领。

4、进入作业场所，必须按规定穿戴好防护用品。要把过长（拖过颈部）的发辫放入帽内，操作旋转机床时，严禁戴手套或敞开衣袖（襟），不准穿脚指及脚跟外露的凉鞋、拖鞋，不准赤脚赤膊，不准系领带或围巾、挂带等，尘毒作业人员在现场工作时，必须戴好防护口罩或面具，在能引起爆炸的场所，不准穿能集聚静电的服装。

5、操作前，应检查设备或工作场地，排除故障和隐患，确保安全防护、信号联锁装置齐全、灵敏、可靠，设备应定人、定岗操作；对本工种以上的设备，须经有关部门批准，并经培训后方可操作。

6、工作中，应集中精力，坚守岗位，不准擅自把自己的工作交给他人；二人以上共同工作时，必须有主有从，统一指挥，工作场所不准串岗、打闹、睡觉和做与本职工作无关的事，严禁酗酒者进入工作岗位。

7、凡运转的设备，不准跨越、横跨运转部位传递物件，不准触及运转部位，不得用手拉，嘴吹切屑，不准站在旋转工作、可能爆裂飞出物件或碎屑部位的正前方进行操作，调整、检查、肖扫设备，装卸、测量工件或需要拆卸防护罩时，要先停电关车，不准无罩或敞开防护罩开车，不准超限使用设备机具，工作完毕或中途停电，应切断电源，才准离岗。

8、修理机械、电气设备或进入其工作前，必须执行上锁/挂牌程序，在关闭动力开关后锁闭并挂上的警示牌。必要时设人监护或采取防止意外接通的技术措施。锁和警示牌必须谁锁谁开谁挂谁摘。非工作人员禁止摘牌合闸，一切动力开关在合闸前应细心检查，确认无人后方准合闸。

9、一切电气、机械设备及装置的外露可导电部分，除另有规定外，必须有可靠的接零（地）装置并保持其连续性，非电气工作人员不准装修电气设备和线路使用I类手持电动工具必须绝缘可靠，配用漏电保护器、隔离变压器，并戴好绝缘手套后操作。行灯和机床，钳台局部照明应采用安全电压，容器内犯危险潮湿地点不得超过12伏。

10、行人要走指定通道，注意警示标志，严禁贪便道跨越危险区，严禁攀登吊运中的物件，以及在吊物、吊臂下通过和停留，严禁从行驶中的机动车辆中爬上、跳下、抛卸物品，在厂区内不准骑自行车。在厂区路面或车间安全通道上进行土建施工，要设安全遮栏和标记，夜间设红标灯。

11、高处作业，带电作业，禁火区动火，易燃或承载压力的容器，管道动火施焊、爆破或爆破作业，有中毒或窒息危险的作业，必须向安全生产监理部门和有关部门申报和办理危险作业审批手续，并采取可靠的安全防护措施。

12、安全、防护、监测、信号、照明、警戒标志、防雷、接地等装置，不准随意拆除或非法占用，消防器材、灭火工具不准随便动用，其它放地点周围，不得堆放无关物品阻塞通道。

13、对易燃、易爆、有毒、放射和腐蚀等物品，必须分类妥善存放，并设专人管理，专管人员必须经过相关培训。易燃、易爆等危险场所，严禁吸烟和明火作业。不得在有毒、粉尘作业场所进餐、饮水。

14、变、配电室、氧气站、煤气站、液化气站、乙炔站，空压站，发电机房，锅炉房、油库、油漆库，危险品库等要害部位，非岗位人员未经批准严禁入内。在封闭厂房（空调、净化间）作业和深夜班，加班作业时，必须安排两人以上一起工作。

15、生产过程发生有害气体、液体、粉尘、渣滓、放射线、噪声的场所或设备设季，必须使用防尘、防毒装置和采取安全技术措施，并保持可靠有效，操作前应先检查和开动防护装置、设施，运转有效方能进行作业。

16、搞好生产作业环境的安全卫生。保持厂区、车间、库房的安全通道畅通，现场物料堆放整齐、稳妥、不超高，及时清除工作场地散落的粉尘，废料和工业垃圾。

17、新安装的设备，新作业场所及经过大修或改造后的设施，需经安全验收后，方准进行生产作业。

18、严格交接班制度，重大隐患必须记入值班记录，下班前必须断开电源、气（汽）源，熄灭火种；检查、清理场地。

19、发生重大事故或恶性未遂事故，要及时抢救，保护现场，并立即报告领导和上级主管部门。

20、公司员工除遵守本总则外，还必须遵守本工种安全操作规程。

第五篇：浅谈法定节假日加班工资问题

浅谈法定节假日加班工资问题

摘要：根据我国《劳动法》对劳动者加班费有明确规定,延长工作时间要支付正常工资的150%，普通的星期六星期天支付正常工资200%，法定节假日则支付正常工资300%。而且用人单位不能强迫员工加班，员工也有拒绝加班的权利。但在实际执行中，目前这些规定远未得到真正的落实。按照《劳动法》的规定，法定节假日5月1日加班，需支付不低于劳动者本人工资的300%，不得调休；4月30日和5月2日是休息日，企业可以安排补休，也可支付不低于劳动者工资200%的加班费，企业可根据工作需要选择。

关键词：节假日，加班工资，社会政策

今天早晨起来，打开电脑，看到这样一则新闻题目：女经理拒绝五一加班被停职。起初看到这个题目我的第一感觉是很好笑，很荒唐，也同时引起了我的兴趣。五一前夕，在一家外贸公司担任业务经理的刘女士遭到了公司的停职处理。公司的一笔订单马上就要到交货期限，但由于特殊原因造成工期紧张，公司领导安排刘经理五一期间到位于枣庄的合作工厂监工，但并没有支付加班费的意向。刘女士拒绝后，却收到了公司领导做出的对她停职一个月的处理决定。加班费没有加倍就已经是不符合常理的了，连加班费都没有，这个又怎么能够让别人心甘情愿的付出劳力在别人休息的时候加班呢。之后作出的停职处理更是让人摸不着头脑。

根据《劳动法》的明确规定，用人单位不得强迫或变相强迫劳动者在法定节假日加班。此外，如果劳动者岗位有变动，公司应充分尊重劳动者的意愿，尽量满足劳动者的意愿。公司的这种做法我们一般人都知道是毫无道理可言的，更加没有法律依据。

报道中，还说了这样一个例子，一位宋先生说当初他到单位工作的时候，单位是管吃管住的。现在，单位却说如果他要办理辞职手续的话，必须把餐费和住宿费交齐才行。单位拖着他一个月工资没发，说要用一个月工资顶替餐费和住宿费，还让他再交一部分钱。宋先生还说：“我打算申请仲裁，并且想把加班费一起讨回来。我们每周上六天班，周日也时常会被叫回公司加班。今年春节期间，我们都轮流上班，我年三十和正月初一上班。单位不仅没给我加班费，之后还从工资中扣出了七天法定节假日的工资。” 我通过网络了解到，在此类劳动争议案件中，劳动者主张加班费想获得法院支持比较困难。原因是，劳动者往往在加班费举证方面“卡壳”。劳动者主张加班费败诉的案例中，证据不足占很大比重。原因有如下几点，首先，考勤记录此类证据一般都掌握在用人单位手中。其次，劳动者很难准确计算出自己在劳动期间每一次加班的时长。再次，有的劳动者对于加班费的计算方法掌握得也不是很准确。因此，案件进入审理程序后，本着谁主张谁举证的原则，劳动者如果拿不出证据，也就很难最终获得法院的支持。

这让我想到去年暑假我在浙江富阳做过一个暑期社会实践的工作，调查大专及以下学历的外来务工人员的生活工作情况。在我调查的12名外来务工人员中，就有超过半数的人没有所谓的加班费，他们一般是按照工时来计算工资的，在原定的工作时间外的工作好点的单位会给你一些补贴，但金额也是相当少的，更没有加倍，或者高于日常工资这一说法了。

我调查的这12名外来务工人员中有3个是来自国有企业的，算是比较正规的，也都跟企业签订了合约，但由于他们并不是常日班的员工，基本上是三班倒的，一天正常的上班时间就是12个小时，没有什么双休日。在跟他们的聊天中，我了解到他们也会有法定的节假日，但放的时间基本上都比一般的法定节假日短一点点，比如法定五一假期为3天，他们放一天；法定国庆假期为7天，他们放三天，还有一天基本上是要加班的，加班工资会有，而且会比日常工资稍微高一点点；春节假期为7天，他们放三到五天不等，加班费再稍高于一般节假日的加班工资；而清明，中秋，端午之类的法定一天的假期，他们基本上就不放假了，也就没有加班一说，更没有所谓的加班工资一说了。

但是在我与他们的交谈中，我了解到他们其实还是比较满意自己现在的工资情况，也对加班工资的事情没有异议。这其中有因为他们觉得加班工资能比日常工资高已经很好了，而且也是有假期的，相比一些既没有法定假期，又没有加班工资的小企业而言，已经好太多了。其实他们有些本身也知道政府有一些政策去维护他们的权益，但他们不想麻烦，去投诉之类的，与企业结下梁子。这样，也许加班费是拿到了，他们的工作也许也会失去了。所以只要企业不太过分，超出他们的承受范围，他们一般也是不会用一些法律手段来维护自己的权益。毕竟他们的力量相对企业来所比较薄弱，偶尔也会有求助无门的情况出现。而且往往一投诉，之后的事情就会接踵而至，他们也就没有时间，更没有精力去别的地方工作，这样他们的生活该如何继续，最后他们能否真正为自己争取到自己应得的部分还不一定，他们又有谁能够有勇气这样放开一切去做呢？

我也曾经去问过建筑工人，很多情况下为了赶工期，他们是没有休息的，他们的工资基本上是干一天发一天，少干一天就少拿一天的工资。法定假期，他们往往是一天都没有休息的，法定节假日，有一个工人，他原本想请假回去看看父母，可工地也不放假。当我问他工地会不会发加班费时，他说：“工地能准时发工资就不错了，还想什么加班费！”

有很多人说外来务工者的忍耐力普遍比较好，那是因为他们也很无奈。有很多的现实情况制约着他们，他们往往顾虑的要比一般人多，他们出来打工，往往承载着一家人的生计，在很多情况下，他们只能够忍气吞声。

其实不止外来务工者，一般劳动者也是如此，他们往往是不想在原来的单位上班了才去投诉，但又由于时间过去已经很久了，劳动者又缺乏相关证明材料，劳动监察部门调查处理难度很大，劳动者权益也就难以得到维护。一些劳动者为了“息事宁人”而选择沉默，在实际工作中，有的劳动者认为节假日加班算起来也没多少钱，“多一事还不如少一事”，因而不向劳动监察部门举报。在建筑行业工作的农民工对劳动法规了解不够，一些用人单位在发放加班费的问题上就以计时发放工资为由欺瞒劳动者，劳动者由于缺乏法律知识也“信以为真”就此失去了维护自己权益的机会。这些现象在外来务工者身上展露的尤其明显。

根据我们的判断和日常的观察，不难看出，另外有那么4类人也难以获得加班工资：不定时工作制的人员、值班人员、实习生、部分兼职人员。

对采用不定时工作制的人员，周一至周五延长工作时间及双休日加班均不能享受加班工资，只有法定节假日加班时才能要求用人单位按照300%的标准发放加班工资。所以，不定时工作制的人员，只有法定节假日当天加班，才可获得300%的加班费。但不定时工作制并不能够随便使用，用人单位实行不定时工作制，必须经劳动部门审批，否则无效。同时，不定时工作制只能在法定的工作岗位适用，非法定工作岗位约定不定时工作制的视为无效。

通常企业职工值班与本职工作无关，或者值班期间可以休息的，一般不认为是加班，因此不发放加班费。但是，考虑到劳动者的付出，企业有时也会提供适当的值班津贴。

4月底，会有很多拿到Offer录用单的大学生，在未毕业之前，企业已安排他们上岗实习。这部分人由于他们的身份还是大学生，不具备劳动者的身份，实习期间与企业又没有劳动关系（没有签订正式的合同），因此“五一”期间加班，也就不能按照劳动法相关规定领取加班工资。

法定假日，市场上活跃着大批兼职人员的身影，若兼职人员与兼职单位签订了劳动合同，建立了劳动关系（无论是全日制还是非全日制），单位都应该支付加班工资；但如果没有签订劳动合同、建立劳务关系的，就不能按照劳动法相关规定领取加班工资，只能按双方约定获取劳动报酬。

加班加点却没有加班费的现象并非个别。从查询过的资料说明，国务院研究室在之前发布的《中国农民工调研报告》显示，76%的农民工在节假日工作未享受过加班工资。就加班工资支付情况而言，国有企业、党政机关事业单位一般还能够认真落实，但是服务、建筑行业的一些企业执行情况却并不容乐观。

这时社会政策中的社会保障就起到了相当重要的作用，只有完善了相关法规，并且将这些法规普及下去（特别针对那些私营企业中的劳动者们），简化广大劳动者们维护自己权益的过程和相关程序，才能使他们充分拿起社会赋予其的工具真正的维护自己的权益，让那些无良的企业主们也付出应付的代价。