单位一直未支付加班期间工资,离职时能否一次性要求支付

第一篇：单位一直未支付加班期间工资,离职时能否一次性要求支付

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单位一直未支付加班期间工资，离职时能否一次性要求支付

案情简介：

原告A公司。委托代理人甲。委托代理人乙。被告丙。委托代理人丁。

原告A公司与被告丙劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原、被告均到庭参加诉讼，本案现已审理终结。

原告诉称，原告已按规定支付被告休息日加班工资、法定节假日工资等，不能再重复支付。原告在春节没有上班所以也不应向其支付加班费，现诉至法院请求判令原告不向被告支付休息日加班工资、法定节假日工资及带薪年休假加班工资26214.19元。

被告辩称，被告在休息日、节假日均上班但原告未支付过加班费。而且原告也没有安排带薪年休假。

经审理查明，被告于2010年9月到原告处工作，双方建立劳动关系。2010年10月14日双方签订书面劳动合同，被告每天工作8小时，每月平均工资2468.23元。2012年9月12日，被告以“个人原因”为由向原告提出辞职并提交书面辞职报告。原、被告均认可上述事实并有劳动合同及辞职报告证实。原告主张在2011年1-3月及2012年4-9月实行计件工资，所以不存在加班费的问题；若被告在星期

六、星期文章来源：济宁律师tsinin.com

日加班，对此原告也已在工作日安排被告补休；原告主张已安排被告带薪年休假而且在法定节假日放假并未上班，对此述提供有考勤表、工资表证实。被告辩称，考勤表只有休息日、法定节假日上班记录，而对安排的补休没有记录；原告未按法律规定支付被告上述各项加班费用；原告也未安排带薪年休假。对上述事实提交有在中国工商银行股份有限公司临邑支行调取的被告领取工资列表。

本院认为，原告提交支付被告的工资列表无法证实已支付被告相关加班费用，原告主张已支付各项加班费用的主张理由不充分，证据不足，因此本院依法不予支持；本院依法审查原告提交的考勤表证实被告在部分休息日工作，并且原告并未对此安排补休。由于原、被告双方均无法确定休息日工作时间，本院依法依据考勤表记录休息日工作时间情况为标准计算相应加班费用；同理，考勤表记录也证实被告在部分法定节假日工作，本院依法依据考勤表记录的部分法定节假日工作时间为标准计算相应加班费用；国家实行带薪年休假制度，根据国务院《职工带薪年休假条例》（中华人民共和国国务院令第514号）第三条规定“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天”，本案中被告的实际工作情况符合享受带薪年休假的上述规定，但原告对已安排被告享受带薪年休假的主张未提供相关证据，因此本院依法不予支持原告诉求。据此，依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，第四十五条之规定，判决如下：

原告A公司自本判决生效之日起七日内支付被告丙休息日加班工资

19745.84元，法定节假日加班工资4766.23元及带薪年休假加班工资1702.22元；

驳回原、被告其他诉讼请求。

如未按本判决指定的期限履行给付金钱义务，应当按《民诉法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

案件受理费450元，由原告A公司承担。

如不服本判决，可在本判决书送达之日起，限15日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提供副本，上诉于德州市中级人民法院。

第二篇：工资支付及加班管理办法试题答案

工资支付管理及加班管理办法试题

一．填空题

1.基本工资包括技能工资和岗位工资；岗位性津补贴包括石油津贴、特岗津贴、夜班津贴、有毒有害岗位保健费；非岗位性津补贴包括工龄津贴、书报费、生活补贴、防暑降温费、取暖费等。

2.公司依法与员工签订劳动合同，并约定工资支付相关事项。

3.工时折算按照每日工作8小时、每周工作40小时、月平均工作21.75(（365天-104天)/12)日计算。

4.人力资源部按月编制工资表，并至少保存十年以上备查。5.员工有权向公司索取或者查询个人工资收入清单。

6.公司与员工依法解除或者终止劳动关系时，在办理劳动关系解除或者终止手续之前一次性付清员工应得工资。

7.部分公民放假的节日期间，对参加社会或单位组织庆祝活动和照常工作的员工，单位应支付工资报酬，但不支付加班工资。

8.公司根据《工伤保险条例》（国务院令第375号）和《工伤认定办法》（劳动和社会保障部令第17号）认定为工伤的员工享受工伤保险待遇；

9.医疗期是指企业员工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限；

10.医疗期实际工作年限十年以下的，在集团公司系统内工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月；

11.根据生产运行情况，合理安排本部门员工工作及休假；

12.保证本部门生产工作高效，原则上提倡在工作时间内完成工作生产任务，在临时突发事故或设备抢修等确实需要加班时安排员工加班；

13.员工加班后要及时安排调休，确实因工作需要不能安排休假的需填写《加班工资审批单》，支付加班工资进行补偿。

14.加班指在规定工作时间外，因本身工作需要或领导指派，必须继续工作，称 为加班。加班分为两种：即计划加班和应急加班。正常工作日内因工作繁忙，需要在规定时间外继续工作，称为应急加班。双休日或国家法定节假日继续工作，称为计划加班。

15.各职能管理部门及后勤服务部门要求员工在工作时间内完成工作任务，原则上不允许安排员工加班。

16.各生产中心因突发事故抢修、设备故障检修、项目建设等需在工作日继续工作可安排员工应急加班，需在双休日、法定节假日继续工作可安排员工计划加班。17.员工加班需填写员工《加班申请单》，经部门经理、部门分管领导同意签字后，提交人力资源部审核备案。

18.各生产中心应提前向人力资源部递交《加班申请单》，递交时间:工作日应急加班于当天12:00前；计划加班则于每月1日前提交本月计划加班申请单。19.公司员工于休假日或工作时间外因工作需要而被安排加班时，如无特殊理由不得推诿。

20.加班时间计算：累计4小时为0.5个工作日，累计8小时为1个工作日，依此类推。并以此作为计算加班补贴和调休的依据。二．问答题

1.公司依法从员工工资中代扣代缴包括哪些项目？

（一）员工本人工资的个人所得税；

（二）员工个人应当缴纳的社会保险费及住房公积金、企业年金；

（三）协助执行人民法院判决、裁定由员工负担的抚养费、赡养费；

（四）法律、法规规定的其他费用。

2.带薪年休假假期按什么标准执行？

（一）员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；

（二）已满10年不满20年的，年休假10天；

（三）已满20年的，年休假15天； 3.在那些情形下员工必须在节假日上班？

（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁员工生命健康和财产安全，需要紧急处理的；

（二）生产设备、公共设施发生故障，影响生产和其他日常运作，必须及时抢修的；

4.那些情况不算加班？

（一）因业务不熟练而延长工作时间；

（二）综合工时制和不定时工时制岗位员工在正常工作时间以外工作的；

（三）实行倒班制的员工在双休日工作的；

（四）正常工作时间以外参加公司或公司以外的有关部门组织的公共活动的；

（五）员工出差期间；

（六）其他情况。

第三篇：员工离职工资支付委托书

付款委托书

有限公司：

本人（身份证号：），自 年 月 日至 年 月 日期间，在有限公司（部门/分公司）（岗位）工作，现已办理离职手续，因本人不便到公司领取离职结算工资，特请贵公司按照规定办理离职结算后，将本人的剩余工资全部支付至以下账户：

户 名： 账 号： 开户行：

本人承诺：如按此帐户支付后所引起的一切纠纷，均与云南毅人投资集团有限公司无任何关系。由此产生的一切法律责任，由本人完全承担。

特此委托

附：

1、身份证复印件

2、银行卡复印件

委托人： 日 期： 年 月 日

第四篇：单位应当如何支付病假工资

单位应当如何支付病假工资？

入库时间：2007年12月7日

背景案例：王晓霞是北京市某国有企业改制过程中被裁减下来的女工，2004年8月，经人介绍到一个中学的食堂做清洁工，但是未与中学签订劳动合同。学校主管后勤工作的主任告诉王晓霞每月工资800元，其他的待遇都没有，王晓霞为了能够留下来先拿到工资就答应了。

9月底的一天，王晓霞在食堂干活时摔了一跤，当时她自己也没在意，就没有休息。学校“十一”放假至10月10日，但王晓霞没来上班，电话告诉后勤主任说自己9月底因工负伤了，医院给开具了假条。10月底，后勤主任在未向学校汇报的情况下支付了王晓霞l0月份的工资，但11月份王晓霞仍以工伤为由未上班，学校遂以王晓霞不属于工伤且一直未上班为由，停发了王晓霞的工资。

2004年12月10日，王晓霞到劳动争议仲裁委员会进行申诉，要求学校支付她11月和12月的工伤工资，并提供了该两个月休息的医院诊断证明（右手中指软组织挫伤）。王晓霞未提供自己的伤病属于工伤的相关证明。

劳动争议仲裁委员会裁决认为，王晓霞虽然没有工伤认定的相关证明，但其提供了医院开具的因伤休息的诊断证明，其未上班期间应支付病假工资。根据王晓霞的工作年限（10年以上）和学校提供的《教育局人事科各种假的有关规定》第一条：“

一、病假：

1.病假在两个月以内发原工资。2.病假超过2个月的，从第三个月起，按下列标准计发工资：（1）工作不满十年，发工资的90％。（2）工作年限满十年，工资照发。……”裁决学校支付王晓霞2005年11月和12月病假期间的全额工资。

后该学校不服仲裁结果，向法院提起诉讼。法院经过审理后，与劳动争议仲裁委员会在查明的事实方面是一致的，但是在是否支付王晓霞病假工资的问题上却存在不同。法院认为：劳动者因病休病假，应根据自己的病情在合理的期限内休息，参照《中华人民共和国国家标准GB/Tl5499-1995事故伤害损失工作日标准》，王晓霞休病假不应超过30日，因此在2004年11月10日后王晓霞不应继续享受病假工资，而应基于其自该日之后未上班的事实享受基本生活费。

工伤工资不应该等同于病假工资

通过背景案例的介绍，笔者对于劳动仲裁和法院审理的思路及适用法律、法规等方面存在一些不同的认识，现谈谈个人意见：

首先，就劳动争议仲裁委员会在仲裁程序及案件审理方面，应遵循“不告不理”的原则，这里包含两层意思，一是当事人不提出仲裁申请时，仲裁机构不能自主启动仲裁程序处理劳动争议；二是告什么理什么，不告的事项不予审理，即仲裁机构应根据当事人提出的请求事项审理案件，不能擅自依职权变更或增加，否则属于侵犯当事人诉权的行为。

此案是申诉人要求学校支付2004年11月和12月的工伤工资，对此，应要求申诉人提供其已被确认为工伤的证明，如果没有相关证明，可以告知其先去确认工伤，然后才能要求享受相关待遇。但本案有一定的特殊性。即学校为事业单位，因受当年政策所限，事业单位工作的劳动者，在工作中受伤后，不属于劳动行政部门工伤认定受理范围。同时，2004年1月1日，国务院颁布并实施的《工伤保险条例》的适用范围不含事业单位，享受何种待遇也没有相关依据，鉴于这种情况，劳动仲裁可以不予受理。若受理后，也可以没有法律依据为由驳回申诉请求，但仲裁机构不能将申诉人要求工伤工资的请求，自主变更为病假工资，并依此作出裁决，因为病假期间和工伤医疗期间的工资支付标准、医疗费用的承担等相关待遇是不同的，其后果会使劳动者的合法权益受损。其次，从人民法院对法律、法规适用方面来看，如果此案劳动仲裁不予受理，当事人可依民事伤害赔偿起诉至法院，人民法院可以参照事故伤害损失工作日标准等相关民事法律作出相应处理。但若按劳动争议案件受理，则应依据劳动法律或参照劳动法规及规章处理。

假设此案暂且排除未经工伤确认一节，仅就病假而言，根据原劳动部1994年12月发布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，在职工因患病或非因工负伤需要停止工作治病休息时，按本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期，此规定是为了保障职工在患病和非因工负伤期间的合法权益。通常，职工是否患病及是否需要停止工作治病或休息的期限，只能由医疗机构鉴定或医生来确定。因此，劳动者因病休假，不是由本人根据自己的病情确定休假的时间，其合理的期限也是由医疗机构或医生视劳动者的病情来考虑的。

本案中，医生已为王晓霞开具了2个月的病休证明，在没有证据证明其是虚假证明的情况下，王晓霞病休2个月是应享有的合法权益，无需人民法院对此予以确认。因此，法院对王晓霞在2004年1月10日后不应继续享受病假工资的认定不当，而基于其自该日之后未上班的事实享受基本生活费的判决亦不妥。劳动者没有上班有正当或不正当理由之分，当劳动者不请假又无正当理由不上班时，用人单位有权不支付其工资，情节严重的还可与其解除劳动关系，在王晓霞持有合法病假诊断证明并按规定提交给用人单位时，应当获取病假工资。

同时，依据《北京市工资支付规定》第二十七条的规定，在非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，用人单位没有安排劳动者工作的，应当支付劳动者基本生活费。由此看出，用人单位支付劳动者基本生活费是有相应前提条件的。

最后，本案的用人单位系一所中学，不属于企业，对于招用的工人，应当签订劳动合同并适用劳动法律调整。

劳动者的病假工资应该如何认定？

本案中，仲裁委员会和法院在确定王晓霞的合理病假期间以及应当享受的病假工资时，采用了不同的事实和法律依据，导致了在基本事实认定相同的情况下的不同的判决结果。

仲裁依据的是被诉人单位的规章制度确定王晓霞应当享受的病假期间的工资待遇，而法院依据《中华人民共和国国家标准GB／T15499—1995事故伤害损失工作日标准》（以下简称《标准》）确定王晓霞的合理病假只有30日，超出部分不能作为病假享受病假工资，只能按照未上班享受基本生活费。

笔者认为，就本案而言，实际上涉及以下两个问题的认定：

第一，劳动者的病假期间应当如何认定？

1.王晓霞主张她是因工负伤，要求享受工伤工资，但由于她本人未能提供工伤方面的证据，所以本案不能作为工伤案件来进行认定和处理。王晓霞只能享受非因工负伤的医疗期待遇。

对于企业职工非因工负伤的医疗期，原劳动部在1994年颁布了《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（以下简称《规定》），根据劳动者的实际工作年限和本企业工作年限确定了劳动者应当享受的医疗期。根据该《规定》，王晓霞应当享受6个月的医疗期，她实际休病假的时间并没有超过这个期限。

2.本案中，法院引用《标准》来确定王晓霞的合理病假期，显然并不妥当。《标准》是国家技术监督局公布实施的、确定人体伤害程度的技术标准规范，规定了定量记录人体伤害程度的方法及伤害对应的损失工作日数值。这里的“损失工作日数值”是指伤害者失能的工作时间，是作为确定伤害者伤害程度的参考依据，与劳动者应当享受的医疗期显然属于两个完全不同的概念。

3.另外，对于“伤害者失能的工作时间”之外能否继续治疗和休息，《标准》并没有排除性规定，也就是说即使根据该《标准》也不能认定王晓霞的治疗时间只能为30日。类似的情况，我们可以参照《工伤保险条例》的规定，根据劳动者工伤情况不同，劳动者享受停工留薪期，在此期间，劳动者享受工伤待遇，超过法定的停工留薪期后仍然需要继续治疗的，劳动者有权继续治疗、休息，但不再享受工伤待遇，只能按病假待遇执行。

笔者认为，法院依据《标准》来认定王晓霞的合理病假期间应当为30日，是适用法律不当。应当按照原劳动部的《规定》进行认定。

第二，王晓霞的病假工资应当如何认定？

1.根据《规定》，劳动者在医疗期内的病假待遇按有关规定执行。根据《北京市工资支付规定》第2l条规定，病假工资应当按照劳动合同或者集体合同规定执行，用人单位支付的病假工资不得低于北京市最低工资的80％。王晓霞与单位之间没有劳动合同，但该单位对病假工资在《教育局人事科各种假的有关规定》中有明确的规定。根据王晓霞的工作年限，应当按照全额工资支付病假工资。仲裁委员会的裁决结果不仅更符合案件的基本事实，同时也符合劳动法维护劳动者权益的基本原则，更趋于公平公正。

2.本案中有一个事实，王晓霞在申请仲裁前并没有向单位提交病假证明，只是通过电话以工伤为由请假不上班。由于案例介绍对这一点未涉及，用人单位在开庭时是否认可

王晓霞的请假行为不能确定，本文的分析，都是建立在单位认可其请假行为的基础之上的。作为该单位职工，只有在履行正常的病假手续后才能按照规定享受病假待遇。王晓霞如果没有根据该单位的规定履行病假的请假手续，而单位也不认可她电话请假的行为，那么是否应当享受病假待遇呢？笔者认为不应当享受病假待遇，王晓霞在仲裁庭审中提交的医疗诊断证明不能作为她享受病假的待遇的依据。

出处：工人日报

第五篇：未签书面劳动合同时支付双倍工资的起算

未签书面劳动合同时支付双倍工资的起算

未签书面劳动合同时支付双倍工资的起算

－－河南漯河郾城区法院判决长城花园酒店公司与李娜劳动争议案

刘元敏 张永辉 河南省漯河市中级人民法院

内容提要: 用人单位与劳动者在劳动合同法实施前已建立劳动关系，但未签订书面劳动合同，持续到劳动合同法实施之后的，判定用人单位支付双倍工资的起算时间应自用工之日起满一个月的次日始。

案情

2006年3月，李娜到漯河市长城花园酒店工作。其间，2008年2月到2009年1月其工资每月3600元，2009年2月到2010年3月其工资每月4200元。2010年3月，李娜离开长城花园酒店。因其在长城花园酒店工作期间，酒店未与其签订书面劳动合同，也未为李娜缴纳养老、医疗等社会保险金，其向漯河市郾城区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求长城花园酒店缴纳2006年3月至2010年3月期间的养老、失业、医疗等社会保险费，同时支付李娜2008年2月至2010年3月未签订劳动合同的二倍工资。漯河市郾城区劳动争议仲裁委员会仲裁：长城花园酒店应履行相关义务。

长城花园酒店不服仲裁裁决，向漯河市郾城区人民法院提起诉讼。

裁判

郾城区法院认为，根据我国劳动法第七十二条的规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。我国劳动合同法第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”本案中，被告李娜于2006年3月到长城花园酒店工作，作为用工单位的长城花园酒店应当为李娜办理保险参保手续，缴纳养老、医疗、失业等社会保险费。同时，因长城花园酒店未与李娜签订书面劳动合同，应当支付李娜从2008年2月至李娜离开酒店期间的二倍工资，李娜2008年2月到2009年1月的月工资为3600元，2009年2月到2010年3月的月工资为4200元，平均工资为3900元，原告长城花园酒店应支付李娜二倍工资为101400元（3900元×26个月）。原告长城花园酒店请求不应为李娜缴纳社会保险费，不应支付二倍工资，无法律依据，不予支持。

郾城区法院判决：

一、原告漯河市长城花园酒店有限公司于本判决生效后10日内为被告李娜办理社会保险参保手续，缴纳2006年3月至2010年3月期间的养老、失业、医疗等社会保险费，具体数额以社会保险机构核定的为准，同时支付李娜2008年2月至2010年3月未签订劳动合同的二倍工资101400元。

二、驳回原告漯河市长城花园酒店有限公司和被告李娜的其他请求。如果未按照本判决指定期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二

百二十九条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案诉讼费10元，由原告漯河市长城花园酒店有限公司负担。

长城花园酒店不服，向漯河市中级人民法院提起上诉。

漯河市中级人民法院经审理，终审判决：驳回上诉，维持原判。

评析

国务院《劳动合同法实施条例》（以下简称《条例》）第七条规定，“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”本案中，虽然用人单位长城花园酒店在自2006年3月至2010年3月长达四年的时间内均未与李娜签订书面劳动合同，但由于明确规定“每月支付二倍的工资”这一惩罚性举措的劳动合同法是从2008年1月1日起生效施行的，且该法第九十七条明确规定“本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立”，因此，根据法不溯及既往的原则，对本案用人单位长城花园酒店适用支付双倍工资这一惩罚性规定的起算时间应当是2008年2月1日开始。

需要说明的是，关于支付双倍工资的最长期限，实践中一直存在争论：有一种观点认为用人单位因未与劳动者签订书面劳动合同而应支付双倍工资的最长期限应为１１个月，理由是根据《条例》第七条的规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同 的，视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。然而，《条例》第七条除规定了“视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同”之外，仍然规定了补签劳动合同的时间，即“应当立即与劳动者补订书面劳动合同”。《条例》之所以这样规定，是因为无固定期限的劳动合同相比普通劳动合同，仅仅是“无确定终止时间”之约定比较特殊，而劳资双方的权利义务关系和普通劳动关系一样仍然需要明确，用人单位依法不“立即”补订，对劳动者合法权益的维护依然会是威胁。因此，依照劳动合同法第八十二条第二款的规定，在用人单位自应当订立无固定期限劳动合同之日起至书面劳动合同补签之前，均应当适用每月向劳动者支付二倍的工资。换言之，适用双倍工资赔偿后，如果还不足以促使用人单位补签书面劳动合同，支付二倍工资的责任还应持续到签订书面劳动合同为止。

注释:

本案案号：（2010）郾民初字第331号；（2011）漯民一终字第56号

【劳动关系 举证】劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》劳社部（2005）12号第二条规定：用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；

（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；

（四）考勤记录；

（五）其他劳动者的证言等。

其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任

根据劳动合同法第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；

（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

（三）安排加班不支付加班费的；

（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的

榆阳区仲裁委员会

榆林市榆阳区

3831994 719000