关于未签订书面劳动合同的情形下双倍工资的支付问题

第一篇：关于未签订书面劳动合同的情形下双倍工资的支付问题

关于未签订书面劳动合同的情形下双倍工资的支付问题 依据《劳动合同法》第10 条、第82 条的规定,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位向劳动者支付的二倍工资,是基于用人单位没有按照劳动合同法规定与劳动者签订书面劳动合同所产生的法律后果,并非是劳动者提供劳动的对价给付,因此,二倍工资不属于劳动报酬的范畴,具有惩罚性赔偿金的性质。

关于双倍工资的仲裁时效问题。由于二倍工资具有惩罚性赔偿金的性质,劳动者请求用人单位支付未签订书面劳动合同的双倍工资不适用《劳动争议调解仲裁法》笫刀条第4款关于劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议仲裁时效的规定。用人单位支付劳动者未签订劳动合同双倍工资的责任可视为同一合同项下约定的具有整体性和关联性的定期给付之债,仲裁时效期间从最后履行期限届满之日起算。

第二篇：未签书面劳动合同时支付双倍工资的起算

未签书面劳动合同时支付双倍工资的起算

未签书面劳动合同时支付双倍工资的起算

－－河南漯河郾城区法院判决长城花园酒店公司与李娜劳动争议案

刘元敏 张永辉 河南省漯河市中级人民法院

内容提要: 用人单位与劳动者在劳动合同法实施前已建立劳动关系，但未签订书面劳动合同，持续到劳动合同法实施之后的，判定用人单位支付双倍工资的起算时间应自用工之日起满一个月的次日始。

案情

2006年3月，李娜到漯河市长城花园酒店工作。其间，2008年2月到2009年1月其工资每月3600元，2009年2月到2010年3月其工资每月4200元。2010年3月，李娜离开长城花园酒店。因其在长城花园酒店工作期间，酒店未与其签订书面劳动合同，也未为李娜缴纳养老、医疗等社会保险金，其向漯河市郾城区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求长城花园酒店缴纳2006年3月至2010年3月期间的养老、失业、医疗等社会保险费，同时支付李娜2008年2月至2010年3月未签订劳动合同的二倍工资。漯河市郾城区劳动争议仲裁委员会仲裁：长城花园酒店应履行相关义务。

长城花园酒店不服仲裁裁决，向漯河市郾城区人民法院提起诉讼。

裁判

郾城区法院认为，根据我国劳动法第七十二条的规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。我国劳动合同法第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”本案中，被告李娜于2006年3月到长城花园酒店工作，作为用工单位的长城花园酒店应当为李娜办理保险参保手续，缴纳养老、医疗、失业等社会保险费。同时，因长城花园酒店未与李娜签订书面劳动合同，应当支付李娜从2008年2月至李娜离开酒店期间的二倍工资，李娜2008年2月到2009年1月的月工资为3600元，2009年2月到2010年3月的月工资为4200元，平均工资为3900元，原告长城花园酒店应支付李娜二倍工资为101400元（3900元×26个月）。原告长城花园酒店请求不应为李娜缴纳社会保险费，不应支付二倍工资，无法律依据，不予支持。

郾城区法院判决：

一、原告漯河市长城花园酒店有限公司于本判决生效后10日内为被告李娜办理社会保险参保手续，缴纳2006年3月至2010年3月期间的养老、失业、医疗等社会保险费，具体数额以社会保险机构核定的为准，同时支付李娜2008年2月至2010年3月未签订劳动合同的二倍工资101400元。

二、驳回原告漯河市长城花园酒店有限公司和被告李娜的其他请求。如果未按照本判决指定期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二

百二十九条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案诉讼费10元，由原告漯河市长城花园酒店有限公司负担。

长城花园酒店不服，向漯河市中级人民法院提起上诉。

漯河市中级人民法院经审理，终审判决：驳回上诉，维持原判。

评析

国务院《劳动合同法实施条例》（以下简称《条例》）第七条规定，“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”本案中，虽然用人单位长城花园酒店在自2006年3月至2010年3月长达四年的时间内均未与李娜签订书面劳动合同，但由于明确规定“每月支付二倍的工资”这一惩罚性举措的劳动合同法是从2008年1月1日起生效施行的，且该法第九十七条明确规定“本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立”，因此，根据法不溯及既往的原则，对本案用人单位长城花园酒店适用支付双倍工资这一惩罚性规定的起算时间应当是2008年2月1日开始。

需要说明的是，关于支付双倍工资的最长期限，实践中一直存在争论：有一种观点认为用人单位因未与劳动者签订书面劳动合同而应支付双倍工资的最长期限应为１１个月，理由是根据《条例》第七条的规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同 的，视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。然而，《条例》第七条除规定了“视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同”之外，仍然规定了补签劳动合同的时间，即“应当立即与劳动者补订书面劳动合同”。《条例》之所以这样规定，是因为无固定期限的劳动合同相比普通劳动合同，仅仅是“无确定终止时间”之约定比较特殊，而劳资双方的权利义务关系和普通劳动关系一样仍然需要明确，用人单位依法不“立即”补订，对劳动者合法权益的维护依然会是威胁。因此，依照劳动合同法第八十二条第二款的规定，在用人单位自应当订立无固定期限劳动合同之日起至书面劳动合同补签之前，均应当适用每月向劳动者支付二倍的工资。换言之，适用双倍工资赔偿后，如果还不足以促使用人单位补签书面劳动合同，支付二倍工资的责任还应持续到签订书面劳动合同为止。

注释:

本案案号：（2010）郾民初字第331号；（2011）漯民一终字第56号

【劳动关系 举证】劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》劳社部（2005）12号第二条规定：用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；

（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；

（四）考勤记录；

（五）其他劳动者的证言等。

其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任

根据劳动合同法第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；

（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

（三）安排加班不支付加班费的；

（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的

榆阳区仲裁委员会

榆林市榆阳区

3831994 719000

第三篇：对未签订书面劳动合同双倍工资仲裁时效的探讨

对未签订书面劳动合同双倍工资仲裁时效的探讨

时间：2012-07-03 汪险峰

用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，应当向劳动者支付未签订书面劳动合同期间的双倍工资，是劳动争议案件中最常见的问题之一，但很多劳动者非常容易忽视其时效性，甚至一些法律工作者对此仲裁时效也有很多不同的见解。本律师根据法律规定及审判实践，就此仲裁时效问题

用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，应当向劳动者支付未签订书面劳动合同期间的双倍工资，是劳动争议案件中最常见的问题之一，但很多劳动者非常容易忽视其时效性，甚至一些法律工作者对此仲裁时效也有很多不同的见解。本律师根据法律规定及审判实践，就此仲裁时效问题，结合具体案件为例，进行分析探讨。

案例：姜小姐2003年进入一用人单位做人事管理工作，一直没有签订书面劳动合同，2008年《劳动合同法》实施时，双方基于多年的良好工作关系，仍没有按《劳动合同法》的规定签订书面劳动合同，2012年1月，姜小姐因与用人单位就年终奖问题发生矛盾，向仲裁委员会提出仲裁请求，要求人单位对其进行补偿，仲裁请求中金额最多的一项就是未签订书面劳动合同的双倍工资，姜小姐根据自己对法律的理解，要求用人单位支付未签订书面劳动合同的2008年2月1日至2008年12月31日期间双倍工资差额5万余元。

本人接待姜小姐后，就此未签订书面劳动合同双倍工资问题，告知因已经过仲裁时效，仲裁委员会将予以驳回，但姜小姐的观点则是自己刚离职一个多月，而劳动仲裁的时效是离职后一年，此双倍工资并未过仲裁时效。姜小姐的这一观点，也是其他劳动者对此问题比较普遍的理解，但这一观点与法律规定是不相符的。

姜小姐2008年前就在用人单位工作，应当按《劳动合同法》第十条规定，于《劳动合同法》实施之日，即2008年1月1日签订书面劳动合同。既然用人单位未与姜小姐依法签订书面劳动合同，应当按《劳动合同法》第八十二条规定，在一个月的宽限期之后，即2008年2月1日起，向姜小姐每月支付双倍的工资。根据《劳动合同法实施条例》第七条规定，双倍工计算到未签订书面劳动合同满一年的前一日，即2008年12月31日，共计11个月，到这里为止，姜小姐对法律的理解都是正确的。

双倍工资的计算已经完成，接下来就涉及到时效的计算问题，根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”如前所述，用人单位拖欠姜小姐未签订劳动合同的双倍工资差额期间是2008年2月1日到2008年12月31日，这期间姜小姐应当知道自己的权利被侵害，由于2008年12月31日之后已经不再计算双倍工资，所以2008年12月31日是用人单位侵权的截止日，那么就应当于2008年12月31日的次日，即2009年的1日1日起，开始计算双倍工资的时效，在之后的一年期间内，即在2009年的12日31日前，姜小姐双倍工资的仲裁请求都应当被支持。

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”此处的劳动报酬指的是工资、加班费、资金、补贴等，未签订书面劳动合同的双倍工资差额部分属于对用人单位的惩罚性赔偿，并不属于劳动报酬的范围，所以未签订书面劳动合同的双倍工资的时效不适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定，而只适用本条第一款的规定。

鉴于上述法律规定，未签订书面劳动合同的双倍工资仲裁时效已经在2009年的12日31日到期，而姜小姐在2012年1月份才提出劳动仲裁请求，将不会得到仲裁委员会的支持，姜小姐对本律师的上述解释半信半疑，但仍坚持不变更仲裁请求。两个月后，姜小姐拿到仲裁裁决书，裁决书上对未签订书面劳动合同的双倍工资部分的处理与本律师观点一致，姜小 姐才相信了本律师的解释是正确的。

另有观点认为，就未签订书面劳动合同的双倍工资一年仲裁时效问题，可以在仲裁后向法院起诉，法院会按《民事诉讼法》的规定，按两年诉讼时效对待，本律师亦不同意这种观点，因为无论是仲裁还是诉讼，只要是劳动案件，都应该执行《劳动争议调解仲裁法》中对仲裁时效的规定，不能因为换了个司法机关就不考虑劳动案件于一般民事案件的具体区别，那样就失去了《劳动争议调解仲裁法》的立法本意。

还有观点认为，既然《劳动合同法实施条例》第七条规定中使用了“用工之日”，所以其规定的11个月双倍工资仅适用于最初建立劳动关系时未签订书面劳动合同的情景。本律师认为这个观点也是错误的，此处的“用工之日”应采用广义的解释，应当包括双方最初建立劳动关系之日、原劳动合同到期后劳动者继续工作但未续签书面劳动合同之日、不依法与劳动者订立无固定期限书面劳动合同之日三种情况，未签订书面劳动合同的双倍工资最长11个月的规定在这三种情况下都应当适用。

综上所述，本律师认为，未签订书面劳动合同的双倍工资的仲裁时效期间，是从应发双倍工资的截止日开始，往后计算一年，而不是从解除劳动关系后起计算一年。

二○一二年六月二十九日

未签订书面劳动合同双倍工资仲裁时效如何计算？

一、实务做法

未签订书面劳动合同向用人单位主张双倍工资的时效起算点，在实务中有一定的争议。有人说从劳动关系终止之日起算，有人说从未签合同满一年时起算。两种说法，在实务中都有采纳。2011年11月8日江苏省高院、省劳动仲裁委员会发布了《关于审理劳动人事争议案件的指导意见(二)》，对双倍工资的时效起算点作出了明确规定。第一条规定：劳动者因用人单位未与其签订书面劳动合同而主张用人单位每月支付二倍工资的争议，劳动人事争议仲裁委员会及人民法院应依法受理。对二倍工资中属于用人单位法定赔偿金的部分，劳动者申请仲裁的时效适用《调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，即从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年;如劳动者在用人单位工作已经满一年，劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日计算一年。按此规定，在2011年11月 8日之前实务中按第一种说法，即从劳动关系终止之日起算;之后按第二种说法，即从未签合同满一年时起算。两种说法，涉及到双倍工资性质的认识。

二、双倍工资的性质

《调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。同条第四款规定：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。之前的做法，以劳动关系终止之日开始超算时效，是把双倍工资的性质认定为劳动报酬。现在的做法不视双倍工资为劳动报酬，而是对用人单位的一种惩罚。这种规定也不无道理，因为《劳动合同法》双倍工资的描述规定在第八十二条，这一条所属的章节为第七章法律责任，这一章更多的是对用人单位的责任要求，属于处罚性规定。从这个逻辑关系上来看，把双倍工资界定为惩罚性的赔偿，而不是劳动报酬，也有一定的道理。

三、风险提示

对于劳动者而言，如果用人单位未有签订书面劳动合同，如果一年期满时，从一年期满这个时间点开始计算一年的时效，如果超过这个时间再主张双倍工资，那就不会得到支得支持了。比如，劳动者是2008年1月1日入职，用人单位应当在2008年1月31 日之前与劳动签订书面劳动合同，如果一直没有签订书面劳动合同，那么到2008年21月31日满一年，从次日起即2009年1月1日起计算一年的时效，那么劳动者最迟在2009年12月31日前要向劳动仲裁部门申请劳动仲裁，过了这个时间就超过仲裁时效了。

对于用人单位而言，签订书面劳动合同，并不会给企业带来多大的损失，反而会避免很多不必要的麻烦。双倍工资是法律的硬性规定，如果不签订就有可能面临巨大的经济损失。因为双倍工资是按照劳动者实际收入来计算，如果满一年计算11个月，那是一笔不小的数目。用人单位更要注意的是合同到期后，续签合同的问题。有些用人单位也知道签订书面劳动合同的重要性，对新入职人员要求很严格，都能签订，但对于续签合同往往有所疏忽，如果合同劳动期，但没有重新签订书面劳动合同，继续在用人单位工作的，同样视为没有签订书面劳动合同，同样要支付双倍工资。所以，人事部门在工作中尤其要细致认真。

关于未签订劳动合同双倍工资仲裁时效问题的思考

作者：鹤壁法院 骆慧杰

发布时间：2012-12-03 08:36:07

《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。2008年5月1日《劳动争议调解仲裁法》实施，该法第二十七条中对一般案件的仲裁时效规定为一年，但是对拖欠劳动报酬的仲裁时效特别规定为劳动关系解除后一年内的都可以追究。由此，双倍工资的仲裁时效属于特别时效还是一般时效的问题，以及该时效的起算方式成为两级法院和劳动仲裁部门讨论的一个热门话题。该话题涉及到对对于这个问题，笔者日前对相关劳动部门和基层法院进行了调研，听取了他们的意见。现将调研情况及建议报告如下：

一、对双倍工资的性质的认识以及适用的仲裁时效

双倍工资性质的认定，是确定仲裁时效的关键前提，也就是说双倍工资未予支付，应被认为是拖欠劳动报酬，还是被认为是侵害了劳动者的损害赔偿请求权？

1、劳动仲裁机构的意见

从目前的实践来看，仲裁机构普遍采纳的观点为：双倍工资为补偿金，不属于劳动报酬范围，其权利主张不应适用 《劳动争议调解仲裁法》第27条第4款关于特别仲裁时效的规定，应适用劳动争议仲裁时效一般规定。理由如下：劳动者取得劳动报酬是基于劳动行为的付出，而劳动者取得双倍工资则是基于用人单位没有签订书面劳动合同的法律事件。也就是说，双倍工资不是劳资双方协商的结果，而是法律的规定。《劳动合同法》在法律责任篇章的第82条第1款规定了 “用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。其立法目的主要在于规范用人单位与劳动者签订书面劳动合同，促使用人单位主动履行签订劳动合同的义务，保护弱势群体的合法权益。如不履行则会付出相应的违法成本，这样规定显然是对不签订劳动合同的用人单位采取的一种惩罚措施。由于支付给劳动者的第双倍工资并非以其付出的劳动为代价，而是兼具对用人单位违法行为的惩罚性质与对劳动者所面临风险的补偿性质的一笔费用，从立法解释和体系解释来讲，双倍工资应理解为 “双倍工资赔偿”，属于惩罚性质的赔款。因此不能简单地将双倍工资与劳动者通过正常劳动、按劳分配所获得的工资等同起来。因此，劳动者主张该“工资”，受一年仲裁时效的限制。

2、我市基层法院的意见

关于用人单位未签订书面劳动合同而依法需支付的额外一倍工资的性质，目前我市基层法院实践中基本上达成共识，该“工资”并非真正意义上的工资，不是劳动者因提供劳动而获得的劳动报酬，而是基于用人单位违法行为派生出来的一种法律责任，带有赔偿金的性质。由此所发生的纠纷并不能直接认为是拖欠劳动报酬所发生的争议，也就不能适用《劳动争议 调解仲裁法》第27条第4款的规定。

二、劳动者主张双倍工资的仲裁时效的计算起点

劳动者主张双倍工资仲裁时效从何时起算，关系到劳动者的主张能够支持多少，目前实践中对这个问题的处理显得比较混乱，存在三种不同的起算方法：

1、逐月分别计算仲裁时效法，从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效。该计算方法是严格按照仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算的法律规定得出。该种算法目前以上海的相关规定为代表：上海市高级人民法院关于劳动争议若干问题的解答（2010年12月），其中就双倍工资的时效问题做了如下解答：“

2、关于未签劳动合同双倍工资的仲裁时效问题......对双方约定的劳动报酬以外属于法定责任的部分，劳动者申请仲裁的时效应适应《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款至第3款的规定，即从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效。”

2、违法行为结束之次日开始计算或从一年届满之次日起计算法，对双倍工资中属于用人单位法定赔偿金的部分，从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年；如劳动者在用人单位工作已经满一年的，劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日起计算一年。该计算方式在国内以江苏为代表：江苏省高级人民法院、江苏省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件的指导意见

（二）第一条规定，劳动者因用人单位未与其签订书面劳动合同而主张用人单位每月支付双倍工资的争议，劳动人事争议仲裁委员会及人民法院应依法受理。对双倍工资中属于用人单位法定赔偿金的部分，劳动者申请仲裁的时效适用《调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，即从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年；如劳动者在用人单位工作已经满一年的，劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日起计算一年。这种仲裁时效的计算方式理论基础来源于侵权行为有连续或者继续状态的，从行为终止之日起计算时效。

3、自劳动关系终止之日起计算法，用人单位与劳动者未订立书面劳动合同，劳动者请求支付双倍工资的仲裁时效起算期间，应自劳动关系终止之日起计算。国内以该方式计算仲裁时效的以成都为代表：四川高院在2011年12月份发布的一个劳动争议案例涉及到未签订劳动合同双倍工资时效起算点的问题，该案例中成都中院认为，双倍工资的规定目的是为了通过惩罚督促订立书面劳动合同，更好的保护劳动者合法权益，因此用人单位与劳动者未订立书面劳动合同，劳动者请求支付双倍工资的仲裁时效起算期间，应自劳动关系终止之日起计算。这种算法延长了仲裁时效，如果劳动者与用人单位劳动关系一直延续，则时效一直存在，如果是无固定期限劳动合同，到退休时主张权利也在时效内。

三、笔者对该问题的建议

第一，关于“双倍工资”的性质，笔者认为不属于劳动报酬的范畴，理由有三：1，两者来源不同。与劳动者通过正常劳动而获取的劳动报酬不同，双倍工资是来源于用人单位未与劳动者订立书面劳动合同而承担的赔偿责任。2，两者性质不同。与作为劳动力价值反映的具有对价性的劳动报酬不同，双倍工资被视为用人单位承担的一种法定责任，具有惩罚性。3，两者目的不同。与作为保障劳动者付出劳动后获取相应的对价的劳动报酬不同，双倍工资的目的在于敦促用人单位与劳动者订立书面劳动合同。综上，双倍工资虽名曰为“工资”，但实质并不是“劳动报酬”，故双倍工资请求权仲裁时效期间的起算应按一般仲裁时效期间起算。

第二，劳动者主张双倍工资仲裁时效从何时起算。笔者

通过对比上述三种方法，建议采用自劳动关系终止之日起计算法。理由如下：

1、自劳动关系终止之日起计算有利于劳动者合法权益的保护。劳动者的权利一方面来 之于劳动合同的约定，另一方面来之于劳动法规的规定。关于劳动合同约定的权利，可以推定劳动者一经订立劳动合同就知道该权利；而关于劳动法规规定的权利，由于劳动者自身法律知识的不足，尤其是广大农民工，对这些权利可能一无所知，此时如果将权利被侵害之日当作劳动者知道或者应当知道权利被侵害之日，用侵权行为的客观性抹杀了劳动者认知的主观性，则极不利于劳动者行使双倍工资请求权。

2、自劳动关系终止之日起计算有助于限制用人单位的违法行为。如果将双倍工资适用的时效定为权利受到侵害之日或者违法行为结束之次日，导致的直接后果将是违法时间越长，违法成本越低的怪像（用人单位只要坚持违法时间超过时效后，就可以不需承担支付双倍工资的责任）。这样一来，不但无法切实维护劳动者的合法权益，还违背了《劳动合同法》的立法本意。因为劳动关系中，在职期间，为了保有既有的工作机会，劳动者不大可能提出维权，或者一旦提出，其付出的代价极可能就是丧失现有的工作机会，因此，要求劳动者在在职期间提出维权申请，是不具有可能性的。

3、自劳动关系终止之日起计算更符合劳动法规的立法目的。《劳动合同法》关于双倍工资设立的一个目的是为了通过签订劳动合同规范劳动关系、维护稳定的用工关系。仲裁时效期间制度虽具有督促权利人行使权利的立法目的，但其实质并非否定权利的合法存在和行使，而是禁止权利的滥用，以维护社会公共利益。这就需要对权利保护与权利限制进行衡量、对权利人个体利益与社会公共利益进行衡平，达到既不随意否定权利本身、也不让义务人逃避债务的目的。就双倍工资请求权仲裁时效期间的起算而言，从起算的类型到起算的方式，均应当体现出用人单位与劳动者之间以及权利保护与权利限制之间的平衡。如果起算的方法对用人单位倾斜的话，将会打破上述平衡，更无法完全实现双倍工资请求权的最终立法目的。而适用自劳动关系终止之日起计算法，不但符合法律规定，且有利于维护用工关系的稳定，也不至使企业的违法成本随着时间的增加而被轻易免除。同时，通过司法引导，促进企业增强与劳动者签订书面劳动合同的法律意识，加快企业劳动合同制度的建立，进一步促进劳动关系的和谐稳定。

劳动者需注意把握未签订书面劳动合同双倍工资差额的仲裁时效

2012-11-01 19:46:51 标签： 未签订书面劳动合同 双倍工资差额 仲裁时效 报酬型主张 惩罚金 杂谈

作者：北京德恒律师事务所/德恒（迪拜)分所律师 刘茹洁

问题：《劳动合同法》规定了用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这是双倍工资差额的依据。实务当中，有很多用人单位不注重签订书面劳动合同，导致劳动者事后向用人单位主张双倍工资差额。但对于主张的时效起点到底应该从单位未签订劳动合同的期间结束之日开始起算还是从劳动者离职之日开始起算这一问题，我们做出如下详细解答：

刘茹洁律师的解答如下：

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

对于报酬型仲裁请求的起算时间，司法解释是有特殊规定的，最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）规定：人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：„(三)劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者 不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

因此，对于劳动者主张报酬支付、经济补偿这样的工资报酬型请求，可以自劳动关系解除或终止之日开始计算仲裁时效。这就给了劳动者比较宽裕的期限来主张权利，避免了在职时主张权利带来的尴尬。

但上面咱们讲到的双倍工资差额是否也能在劳动者离职之日开始起算仲裁时效呢？要回答这个问题，首先要搞清楚双倍工资差额的法律性质。

按照劳动部《工资支付暂行规定》第三条之规定，工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。

在政治经济学中，工资的本质是劳动者提供的劳动这种商品价值的货币表现形式。用人单位已经发放的工资就是这种价值的体现，而另外一倍工资（双倍工资差额），并不是劳动者提供劳动的价值体现，因此不属于工资，属于因用人单位违反法律的规定而承担的惩罚性赔偿，属惩罚金。再者，如果属于工资，那么对于其他已经签订劳动合同的劳动者不公平，违反了同工同酬的原则。因此，双倍工资差额应不属于工资报酬范畴。不能适用上述司法解释和《劳动争议调解仲裁法》里规定的特殊的仲裁时效。

接下来，我们还需弄清楚的就是双倍工资差额的支付期间问题。

《劳动合同法》第82条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。因此超过一个月不满一年期间（即11个月）一直未签订书面劳动合同，用人单位应支付11个月工资差额。还有就是在一个月后不满一年期间补签了书面劳动合同，双倍工资的支付的期间为一个月的次日至补签劳动合同的前一日。

打个比方：王某2009年6月1日入职，此后一直未能签订书面劳动合同。王某于2010年12月离职。那么如果王某主张2009年7月1日至2010年6月1日期间的双倍工资差额，目前审判实务中是将2009年7月1日至2010年6月1日这一期间视为一个整体，产生的是双倍工资支付期间整体计算仲裁时效的效果。因此，王某则需要在2011年6月1日前主张，而不能等到2011年12月前主张。

上述详细的解答的目的就是要告诉劳动者一定要积极主张双倍工资差额，特别是在用人单位工作了好多年的时候，该用人单位可能会发生不签订书面劳动合同、拖欠工资、违法解除劳动合同等诸多行为，劳动者切不可等到离职后再去主张双倍工资差额，其他报酬型诉求倒是可以待离职后主张。

第四篇：用人单位不签订劳动合同支付双倍工资的认定问题

用人单位不签订劳动合同支付双倍工资的认定问题

作者：李研材 李桂球发布时间：2012-02-03 15:57:30

【案情】

原告黄某诉称2010年8月23日到被告某公司处当行政助理，因被告没有为原告签订书面劳动合同，也没有办理社保登记和缴纳各种社保费，所以原告依法于2011年4月19日向被告发出解除劳动合同通知书，明确提出与其于次日解除劳动关系。解除劳动合同前原告的工资为1941.8元/月，89.28元/日。原告在被告处工作了7个月又28日，在解除劳动合同时，被告应依法向原告双倍支付2010年9月23日至2011年4月19日共7个月的工资差额13214.7元。被告辩称，双方未签订书面劳动合同的责任在原告，其要求支付未签订劳动合同双倍工资差额13214.7元的诉讼请求不能成立。我公司与所有员工都签订了劳动合同，唯独与原告没能签订劳动合同，原因在于原告违反诚实信用原则，企图利用自己曾在其他公司任过劳资核算员，熟悉劳动合同法规定的优势，以各种借口和理由拖延签订劳动合同，企图将不签订书面劳动合同的责任完全归咎与我公司，以达到获取双倍工资的不可告人的目的。原告应聘到我公司工厂工作的动机不纯，拒绝与我公司签订书面劳动合同有“钓鱼执法”的嫌疑。

【审理】

原告黄某诉被告某有限公司劳动合同纠纷一案，万秀法院受理后，依法适用简易程序进行审理。

该院根据有效证据及当事人陈述可认定以下事实：

原告于2010年8月23日至2011年4月19日入职被告处从事行政助理工作，双方口头约定试用期一个月，工资为1000元，2011年1月至4月每月工资为1200元。原告在被告工作期间，先后负责燃料进厂监磅、车间统计、工厂劳资核算等工作，但期间原、被告双方没有签订书面劳动合同，被告也未为原告缴纳各项社保费用。原告自2010年8月至2011年4月在被告处实际工作8个月，每月所领工资分别为269.2元、1000元、923.1元、692.3元、980.8元、969.2元、692.3元、1200元、784.6元，月平均工资为938.9元。

【判决】

梧州市万秀区人民法院审理后认为：原、被告建立劳动关系，应依法订立书面劳动合同。对原告主张因被告未与其签订书面劳动合同，要求被告向其支付7个月的双倍工资差额，万秀法院依法予以支持。即自2010年9月23日计至2011年4月19日的双倍工资差额为：2010年9月23日至30日的8天工资共计307.68元与2010年10月至2011年4月的7个月工资共计6242.3元之和为6549.98元。对被告提出未签订书面劳动合同应归责于原告的主张，因举证不能，其主张依法不能成立，万秀法院不予支持。依照《中华人民共和

国劳动合同法》第八十二条第一款和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条的规定，判决如下：

被告某有限公司应向原告黄某支付2010年9月23日至2011年4月19日期间共7个月的双倍工资差额6549.98元。

本案一审判决后被告不服，提出上诉，经二审法院审理后维持原判。

【评析】

《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条规定：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面

劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。”

劳动合同法强制规定用人单位与劳动者应在一个月内签订劳动合同，一个月内没有签订劳动合同的责任在用人单位，劳动者继续工作的一年内用人单位应给予劳动者双倍工资。国家的法律如此规定，是为了保护在劳动关系中处于相对弱势的劳动者，因为签订劳动合同的主动权往往掌握在相对强势的用人单位手中，所以国家强制规定用人单位一个月内要与劳动者签订劳动合同或终止劳动关系，否则一年内需向劳动者支付双倍工资，满一年后视为已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，以此来保护劳动者的合法权益。

第五篇：如何认定逾期一年未签书面劳动合同双倍工资的支付期限

如何认定逾期一年未签书面劳动合同双倍工资的支付期限

一、案情简介吴某于2008年5月7日到北京某公司工作，双方未签订书面劳动合同，该公司未给吴某缴纳社会保险，吴某为本市农业户口，月工资为1100元。2009年11月12日，吴某被检查出患有乳腺癌，在北京某医院住院接受治疗，吴某在放疗期间及出院后依据该医院出具的诊断证明及休假建议未到公司上班。双方因经济补偿问题发生争议，吴某于2010年5月11日向北京市某区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，该仲裁委员会于9月20日作出裁决，吴某对部分裁决内容不服，于9月23日起诉至该区法院，要求公司支付自2008年6月7日至2010年7月未签订劳动合同双倍工资差额2.6万元。

二、审理结果一审法院认为，对于吴某要求公司支付2008年6月7日至2010年7月未签订劳动合同双倍工资差额2.6万元一节，吴某于2008年5月7日到公司工作，因公司自用工之日起满一年未与吴某订立书面劳动合同，视为公司与吴某已订立无固定期限劳动合同，故吴某主张公司给付2009年5月7日以后的未签书面劳动合同双倍工资差额无法律依据，法院不予支持；关于吴某主张公司应给付2008年6月7日至2009年5月6日期间的未签书面劳动合同双倍工资差额，根据法律规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，吴某主张2008年6月7日至2009年5月6日期间的未签书面劳动合同双倍工资差额，仲裁时效期间应从2009年5月7日起算，而吴某于2010年5月11日提出仲裁申请，已过一年的仲裁时效期间，对于吴某的该部分请求，法院亦无法支持。

一审判决后，吴某提起上诉，主张一审判决适用法律错误，要求公司给付未签订书面劳动合同双倍工资差额，请求二审法院依法改判。公司服从原审判决。二审法院判决维持了原审判决。

三、争议焦点评析本案的焦点问题在于如何认定未签订书面劳动合同双倍工资的支付起止时间及期限，自《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）实施以来，该问题给司法实践带来了诸多困惑，其中主要牵涉对该法第十四条、第八十二条以及《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》）第二十七条的理解。下文分层次对该问题予以分析：

（一）未签订书面劳动合同满一年后，是否仍需支付双倍工资

用人单位与劳动者一直没有签订书面劳动合同，在工作满一年后也没有签订无固定期限劳动合同，此时用人单位是否还应当按照《劳动合同法》第八十二条

第二款的规定，支付未签订无固定期限劳动合同的双倍工资？

此处涉及对《劳动合同法》第八十二条第二款中的“应当订立无固定期限劳动合同”情形的认识，一种意见是这类情形仅包括《劳动合同法》第十四条第二款规定的三种情形，另一种意见是这类情形指的是《劳动合同法》第十四条第二款和第三款规定的四种情形，可见，对《劳动合同法》第十四条第三款的正确解读是验证上述两种意见的关键。

《劳动合同法》第十四条第三款规定，“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”，该款规定从规范形式分析属于法律推定，即用人单位未与劳动者签订书面劳动合同满一年后，法律拟制双方已经签订无固定期限劳动合同，双方之间的权

利义务关系按照无固定期限劳动合同处理，这表达了法律的一种强制性态度，以赋予劳动者终身雇佣的机会为代价促使用人单位及时签订书面劳动合同，从而规范用人单位的用工行为，维护劳动者的权益。

根据上述分析，在《劳动合同法》第十四条第二款规定的三种情形之下，用人单位不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资；在这三种情形之外，用人单位逾期一年未与劳动者签订书面劳动合同的，此时法律推定双方已经签订无固定期限劳动合同，所以单位不需要再向劳动者支付二倍工资。

（二）未签订书面劳动合同双倍工资的支付期间

《劳动合同法》第十条前两款规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”，按照该条款规定，用人单位自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同的，将不会产生未签订书面劳动合同的法律责任，即用工之日起一个月是双方签订劳动合同的宽限期。因此，《劳动合同法》第八十二条第一款进一步规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资”，此处有两种具体情况，一种是在超过一个月不满一年期间一直未签订书面劳动合同，另一种情况是超过一个月后不满一年期间补签了书面劳动合同。第一种情况下双倍工资的支付期间为自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日，第二种情况下的支付期间为自用工之日起满一个月的次日至补签书面劳动合同的前一日。

以本文案例说明，北京某公司与吴某于2008年5月7日建立劳动关系，超过一个月不满一年期间（即自2008年6月7日至2009年5月6日），双方一直未签订书面劳动合同，此时暂且不考虑其它制约因素，仅按照《劳动合同法》第八十二条第一款的规定，该公司应向吴某支付2008年6月7日至2009年5月6日期间的双倍工资，更确切地说，是在工资之外再向吴某支付11个月的工资作为未签订书面劳动合同的经济代价，这也意味着，未签订书面劳动合同双倍工资差额的上限是劳动者11个月的工资；如果该公司在2009年4月10日与吴某补签了书面劳动合同，那么未签订书面劳动合同双倍工资差额的支付期间则为2008年6月7日至2009年4月9日，金额为吴某此期间的工资。

（三）未签订书面劳动合同双倍工资的仲裁时效

劳动者主张未签订书面劳动合同双倍工资同样要受时效的限制，劳动争议必须经过仲裁前置程序先行解决，所以诉讼对于劳动争议案件的仲裁时效也必须予以遵循。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定了劳动争议仲裁的一般时效、中断中止情形以及特殊时效，其中特殊时效仅适用于追索劳动报酬情形。未签订书面劳动合同双倍工资在性质上属于惩罚金，不是劳动报酬，因此不能适用特殊时效的规定，应适用一年的普通仲裁时效期间，并适用一般性的中断中止情形。

至于仲裁时效期间的起算点，在实践中也存在认识分歧。第一种观点以未签订劳动合同期间的“终点”为起算点，以本文案例说明，吴某主张2008年6月7日至2009年5月6日期间的未签书面劳动合同双倍工资差额，那么仲裁时效期间应从2009年5月7日起算，而吴某于2010年5月11日提出仲裁申请，已过一年的仲裁时效期间，故对于吴某的该部分请求，法律不再支持。第二种观点的起算点是“散点式”的，如吴某主张2008年6月7日至2009年5月6日期间的未签书面劳动合同双倍工资差额，其2008年6月7日的双倍工资差额时效期间自次日起算，截止至2009年6月7日，2009年6月8日以后主张便已经超过仲裁时效期间，依此类推，其2008

年12月31日的双倍工资差额时效期间截止至2009年12月31日，2009年5月6日的双倍工资差额时效期间截止至2010年5月6日；如果吴某于2010年4月10日向劳动争议仲裁委员会提出申请，那么其将获得2009年4月11日至5月6日期间的工资作为未签订书面劳动合同的双倍工资差额补偿。可见，第一种观点更为“整体式”，产生的是双倍工资支付期间整体过仲裁时效或整体不过的效果；第二种观点是“散点式”的，每月每日之间是独立计算的，前一段期间可能已经超过仲裁时效期间，但不影响后一段期间的法律效力，且在后一段期间内仍可发生时效中断中止的情形。

比较上述两种观点，第一种观点更为侧重对劳动者的保护，在实践中也更易操作；第二种观点在权利义务的考量上更为精细。笔者较为倾向第一种观点，因为法律对于劳动者主张未签订书面劳动合同双倍工资已采取了诸多限制条件，诸如适用情形有限、对实践中多发的逾期一年未签订书面劳动合同情形的支付期间设置上限，此外实践中许多劳动者为了保住工作机会，不敢及时主张权利，在此情形下，向作为弱势群体的劳动者适当倾斜也未尝不可。

综上所述，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方已经订立无固定期限劳动合同，单位不需要再向劳动者支付满一年以后期间的双倍工资；至于用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,如果单位在此期间一直未与劳动者签订书面劳动合同，双倍工资的支付期间最长为十一个月，如果双方在此期间补签了劳动合同，支付期间为自用工之日起满一个月的次日至补签书面劳动合同的前一日；此外未签订书面劳动合同双倍工资的支付还受时效制约，适用一年的仲裁时效期间和关于中断中止的一般性规定，以未签订劳动合同期间的“终点”为仲裁时效期间的起算点。

可见，一、二审判决是正确的。

附：

1、《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定：

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

2、《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

3、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：

劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当

知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

来源于北京法院网

编辑：刘娜