领导力的提升途径读书笔记

第一篇：领导力的提升途径读书笔记

《领导的能动资源范围》读书笔记

一有空闲时间，我养成看书的习惯。逐渐感觉读书是生命生活中不可缺少的项目。也是最廉价和最有效的与“为往圣继绝学”的方式，所以每每“心向往之”。

寒假期间认真阅读或浏览了一些书籍《苦难辉煌》、《马克思为什么是对的》、《建设卓越学校》和《国富论》等。其中对于《建设卓越学校》的部分章节，谈一些自己的看法。

书中阐明，“领导的能动资源范围包括五种：技术动力资源、人力动力资源、教育动力资源、象征动力资源和文化动力资源。技术、人力和教育动力资源是确保学校正常动作的基础。象征和文化动力资源是为了提高学校在处理特殊事件或任务时的水平，是动力资源进一步的拓展和延伸。”

书中这段内容我本人非常赞同，领导的能动资源范围包含的这五种情况，作者又进行了形象的比喻，作为校长应具备的五大领导资源：技术动力资源(管理工程师)、人力动力资源（人文工程师）、教育动力资源（首席教师）、象征动力资源（酋长）、文化动力资源(大牧师)。

应该说，作者对于领导的能动资源范围概括的很全面、形象。但我有一点不成熟的想法。作者所提到的概念虽然比较新颖，但他要讲的无非还是谈领导力的问题。作为管理者，需分饰多重角色：❶灯塔，照亮别人看不到的地方❷旗手，让别人看到方向❸号角，传递信念，控制节奏❹建筑师，架构蓝图存然于心❺刀锋，不轻易出鞘，却抽刀断水。

下面我介绍一种“六维领导力”的理论：

第一维：愿景

树立正确的组织愿景，告诉你的追随者，我们从哪里来，我们将要到哪里去，并将于组织愿景与成员利益紧密相关，我们要带他们去一个什么样的地方，那个地方有什么，他们的未来在哪里?

第二维：价值观

领导要建立基于原则和崇高理想的价值观，建立道德优越，身体力行，逐步构建统一有利于组织目标的整体价值体系，如：客户至上，成就他人，帮助下属成功等

第三维：沟通

掌握准确的信息是有效领导力的前提，沟通能力是领导者传播愿景和价值观的必备能力，也是建立尊重和信任的基础，领导者要具有双向沟通的能力，善于倾听并善于反馈，并掌握表扬和批评有效手段

第四维：授权

把工作交给别人去做，既成就了别人，也解放了自己，授权授的是解决问题的权利，而且要进行有效管控。授权是领导力的重要组成部分，但如何授权会更重要，做到有效授权会大大提升领导力

第五维：决策

决策要建立在正确的价值观、准确的市场信息和专业能力之上，让了解消费者和竞争对手的人参与决策尤其重要，很多领导者往往因为让相关人员参与决策的程度不足而导致决策失误，掌握正确决策方法，提高决策的准确性是增强领导力和影响力的重要内容。

第六维：创新

六维领导力的最后一个方面是创新，在实现领导力的过程中，我们总会面对不断出现的领导困境和管理问题，制度要不断的更新，目标也不断的调整，愿景和价值观也要与时俱进，创新是领导力不断优化的过程，是领导力不断提升的保障

六维领导力指出，一个优秀的领导者，首先要为组织建立伟大的愿景，树立正确和清晰的价值观，这两个维度需要领导者去创造;其次要掌握沟通、授权的技巧，这两个维度是领导工具，可以去不断的学习获得和提高;然后是决策，做好决策要培养整合思维能力和逻辑思维能力;创新要求我们不断去反思前面五个维度的发展，不断更新和优化，使领导者无论在什么情况下都能强大的影响力和号召力来引领组织面对发展与变革。

第二篇：校长领导力提升的途径

校长领导力提升的途径

好校长往往有两种境界：第一种是带出一所好学校，即“一个好校长就有一所好学校”；第二种是成就一所好学校，即“校长离开了还是一所好学校”。不管哪一种，都可以看出校长领导力对于学校发展的重要性。什么是校长领导力呢？实际上，校长领导力就是思考、设计学校发展的能力，是组织、调配各类资源的能力，更是敏锐地发现问题、诊断问题和解决问题的能力。如何提高校长领导力呢？我们不妨从“自我修炼、团队赋能、创新实践”三个方面入手，不仅提高校长领导力，而且以此推动学校的长远发展。

自我修炼：爱与尊重是领导力的根基

古人讲“躬身自省”，心理学上讲“情感投射”，物理学上讲“力与反作用力”，校长要想领导别人，就必须先发出一个“力”。也就是说，校长在考虑怎样领导别人之前，不妨先扪心自问，自己凭什么领导别人？显然，仅仅靠上级的一纸行政命令是无法真正领导别人的。因为从本质上讲，校长领导力绝不单纯指职务带来的行政权威，而是更多指向自身人格魅力和职业智慧。只有让别人信服，愿意追随，并最大限度地实现共同成长，校长才能真正稳固地建立领导力。随着年岁的增长，人生阅历的增加，我现在越来越觉得“爱与尊重”才是一名校长该有的底色。

校长的爱应该坦荡广博，成为超越功利层面的价值坚守。一名校长如果不爱教育、不爱师生，或者师生不喜欢他，实际上领导还没开始就已经结束了。一名懂领导的校长，不是看不到尘埃，而是善于“激励、唤醒和鼓舞”，努力与师生一起去发现美、创造美。

在平时的工作中，我从不吝惜表扬与掌声，特别是对那些所谓的“后进”或“弱项”。比如，音体美、信息技术等学科往往呈现弱势状态，校长有责任让每个学科、每位教师都向下扎根、向上生长。为此，我们校级领导分头找这些学科的骨干教师谈话，肯定其付出，一起探讨在绩效考核、评优选先等方面可以做哪些改进，并积极创造条件支持他们外出参加培训，观摩高层次的音乐会、美术展、装备展等，找准各自的发力点和突破点。

当一个人心里不纠结时，所展现出来的工作状态是不一样的。去年疫情期间，几位音乐教师自发隔空合唱录制了MV《明天依然更美》，通过歌曲向社会传达众志成城、共克时艰的信心与决心。美术组教师则自发组织学生围绕“抗击疫情、众志成城”主题举办了一次大型书画展，将美术与思政教育有机结合起来，艺术氛围浓厚，情感张力十足。我校国乐社团还成为山东省威海市首支受邀赴台交流的校园社团，创客团队也多次斩获国内国际大奖。因此，真爱永远是校长领导力的重要“法宝”，可以让我们在前行时相互温暖，更有力量。

真正的尊重意味着用心倾听、搭建平台，让每个生命都绽放。多用心去听别人怎么想、怎么说，这是尊重的第一步。一所学校，如果因为校长的盲目自信而很难听进不同意见，形成“信息黑洞”，决策就会出现风险，而决策风险往往是校长领导力的最大杀手。要想避免这种风险，校长就得学会倾听每一个人的心声，通过多种渠道搜集最真实、最全面的信息。倾听之后还需要积极搭建各类平台，努力让每个人都能找到价值感，这是尊重的深层次内涵。

比如，我校针对新教师建立封闭集训、跟岗入职制度，从文化认同、师德师风、积极心理、课程课堂等维度全面领航；针对青年教师坚持实施“321工程”，即每周听名优骨干教师的课不少于3节，每月参加解题、出题能力测试，每学期参加课堂大赛；针对名师则专门成立工作室，拨付专属经费，使其成为课题研究的智囊团、教学设计的后援团、课堂现场的观察团。

团队赋能：以发展人、成就人为价值原点

校长要加强自我修炼，去爱和尊重每一个人，不应该仅仅只是为了做成事。美国著名企业家杰克·韦尔奇说：“在你成为领导之前，成功只和自己的成长有关。当你成为领导之后，成功和别人的成长有关。”高境界的领导离不开这样一个价值原点，那就是通过做事来发展人、成就人。

为什么有的学校越是强调加强领导，越是纰漏百出？哪怕制度很健全，创新点也很多，但问题依然层出不穷。为什么有些校长的办学思想通不过领导班子会议？有的干部不知道什么时候该干什么，有些事干着干着就没了影，不了了之。关键在于，没有在做事中培养人。大部分人只知道事实层面干什么、技术层面怎么干，而没有对价值层面为什么干作出追问和思考。

这种单向度的层级管理模式急需变革。变革的核心驱动点在于干部，只有把他们变成左膀右臂，校长的想法举措才能落实落地。用一句通俗的话说，就是要让每一个人都做最好的自己。我经常跟干部尤其是副校长讲，“严肃的爱才是大爱”“做管理一定要洞察人性、把握规律”“管理上可以挑剔一点，但目的一定是为了让别人变得更好”，并在实际工作中率先垂范。

针对刚劲有余的干部，可以推荐一些专业书籍给他看，派他外出学习企业管理，懂得在坚持与妥协间找准平衡点；针对过于平和的干部，可以创造机会让他拓宽心胸，增强能量场，敢于与歪风邪气作斗争；针对能力“偏科”的干部，可以引领他扬长补短，尽最大努力把他放在合适的位置上。对于一些不涉及原则性的无心之失，则要有容错心态和机制，不要搞成“冷笑家的赞成，是在改革见了成效之后”。久而久之，这些言行最终会改变他们，并传导到每一名师生。这样，即便校长离任了，学校依然能够稳健发展。

机制和流程的软环境再造也至关重要。毕竟，校长的领导力再强，也不可能实现时间、空间、对象的全覆盖，最终必定有赖于一些刚性规定。为此，我校实施自上而下的职能改革，稳步建立了以“扁平式+项目式”为主要特征的新型治理结构。“扁平式”主要体现在级部方面，我们学校每名级部主任都相当于一名“小校长”，统筹管理一个级部的教育教学工作，在班主任和任课教师的聘任上享有较大话语权。校长、副校长无事不插手，有事不撒手。“项目式”则主要体现在一些综合性工作方面，这有利于打破各部门条块分割的状况，最大限度地形成合力。比如，举办毕业典礼，看起来是德育处的事，但只要项目负责人提出要求，其他部门人员都要不折不扣地执行。此外，限时办结、首遇负责、工作清单等办法也在我校日常工作中运用得越来越广泛和纯熟。

创新实践：达成更加美好的教育愿景

“领导”即“领而导之”。真正高超的领导，在于认清事物发展方向，以最便捷的方式带着大家实现目标。在全面深化基础教育改革的今天，校长如何顺势而为、有所作为，这是新时代的叩问。10年、20年之后，我们的经济社会将发展到什么程度？与此相对应的，我们的国家需要什么样的人才？这些都应有精准的研判和应对。

在前行的过程中，我们尤其要谨防“领而不导”的现象。现实中，有些经验丰富的资深校长把学校带到一定高度后，便容易陷入瓶颈期，停滞不前。这让我想起了英国“管理哲学之父”汉迪所提出的“第二曲线”理论。汉迪认为，世界上虽然所有生命体最终都难逃“生命周期”的自然规律，必然经历“诞生——成长——成熟——衰退——结束”的第一曲线，但组织却有望实现持续增长，其关键取决于第一曲线顶点前后的战略选择。但是，自我感觉良好的错觉、社会各界的赞誉等，往往会蒙蔽我们的双眼。也就是说，有的人校长当久了，往往会迷恋自己多年的权威幻象和经验积累，从而丧失探寻教育本真的能力，最终陷入路径依赖误区，等到危机逼近或大势明朗时才去改变，结果已经错过了最佳时机。实际上，巅峰就是我们应该重新思考、定位的最佳时机。

如履薄冰的危机感，加上时不我待的使命感，才能让一名校长“既领且导”。特别是面临一些教育的难点、堵点、痛点时，校长更应该事不畏难、勇于担当，在自己的能力范围之内去努力做点什么。2021年3月6日，习近平总书记在看望参加全国政协会议的医药卫生界教育界委员时强调：“培训乱象，可以说是很难治理的顽瘴痼疾。”《人民日报》也推出系列报道四问校外培训，剖析乱象背后的原因，探讨行业健康发展之道。作为校长，我和同事从两年前便开始了相关探索。

每年的小升初阶段，虽然不少学校意识到了小初衔接的重要性，但往往仅限于面向家长开设几场讲座而已。在小学不能管、中学管不到、家长没时间管的情况下，学生暑假要么上辅导班，要么无人看管，呈现“放羊”状态。为此，我们以微视频学习为主，通过开设角色定位、文化感知、学科搭桥、心理健康等课程，将开学后可能出现的问题前置性予以化解。像数学搭桥课程重在建立信心、培养兴趣，全体学生完成素养测评后，教师再据此制订方案，有针对性地进行引导。课程一结束，抓紧在开学前初步建立学生档案，以此作为下一步精准施教的支撑。等到正式开学，马上进入军训课程，磨砺坚强意志，培养自主合作等良好习惯，顺利实现小初间的无缝衔接。疫情之后，部分教师将线上辅导习惯延续至今，每逢节假日开展免费辅导，既提升了学生学业成绩，又解决了培训乱象问题。

再如，一些学校在面临劳动教育、评价改革、家校合作等事项时，因为没有太多现成的经验可以借鉴，往往进展缓慢。但正因为如此，哪位校长要是能站稳“风口”，必定会事半而功倍。而这种远见与付出，恰恰是校长领导力最为宝贵的内核所在。

正如智者所言，“让自己变得更好是解决一切问题的关键。”校长领导力的提升，源于千锤百炼，只要我们用行动与趋势做朋友，用坚持与时光做朋友，相信时光不会怠慢每一个努力而执着的奋斗者。

第三篇：领导力读书笔记

关注人，而不是产品。

看一个人能否做一个好的领导者，我关注的不是头衔，而是行动——具有强大的感召力、能使别人关注当下的核心问题，领导者要做好工作，最首要的就是必须确定他身边的人头脑清醒并关注相同的问题。

作为领导者，你必须任用那些渴望不断发展、乐于接受挑战、每天都有新进步的人。人不需要被“搞定”，而是需要被理解，并且人就是从那些被理解的经历中成长起来的。领导者在对员工们做正式的讲话时必须会讲故事，因为员工喜欢以故事的形式学习、加工处理新的信息，以故事的形式保存记忆。

不要低估领导者在公司的公众身份所附带的意义，即使你认为自己没有向员工传递自己对公司文化、对同事的看法等信息，他们也不可避免的察觉到。

领导力的本质——人们跟随你并不是因为你的职位，而是你的观点、热情与信誉，还因为你和大家共享荣誉。

领导者容易一犯再犯的最大错误就是，认识不到自己并非什么事情都懂。

人都是有情感、梦想、忧虑和需要的。不能像对待那些可以量化的资源一样对待人。作为领导者，你必须相信员工有激励自己的潜力，留给员工发挥才能的自由空间。如果员工表现得不尽如人意，经应该放弃他们。

要使工作富有成效，领导者必须被员工尊敬和钦佩，却不必被他们喜欢。招聘员工要看其态度，培训员工要看其才能。

领导者既要能够留住优秀的员工，也要善于辞退不合格的员工，要给员工用武之地，使其得以施展才华。

一个身体涂成银色、站在一直银色的箱子上面、腰间束着一面响鼓的女人却要求你单独的感受她，她打破了我们的预期，正如9月的一片红叶是我们产生感受一样。我们原本不会想到有这样的事情，像那个女人一样直立不动的本应是一俱石头雕像，不应是一个有血有肉的活生生的人。她的神态气度向我昭示了领导力一个关键的方面。虽然一言不发，她却要求人们注意她。她的姿态赋予她一种打破人们对现实预期的能力。如果雕像能够造的像人一样，为什么人不能像雕像一样站立？说到领导力，那个女人的行为在我看来就象征着使员工发挥最佳水平——你必须巧妙的打破他们的惯性和惰性，使其关注你发出的信息。如果一个员工不关注领导者及其愿景，那么一个组织的未来就堪忧了。这意味着领导力必须致力于做出某种和人们的期待本能相冲突的事情，某种员工们不能身处环境中却视而不见的事情，某种迫使他们与正在眼前发生的这一刻达成一致。这个银色的女雕像打破了人们对人类身体的预期。她不寻常的姿态引起人们的兴趣，使他们驻足观看。

让目标成为你的生活方式

一个伟大的目标是动态的，有生气的，它是一个不断发展并满足房钱需要的愿景。没有一个独具特点的目标，领导力只是一种个人力量而不是趋势的推动者。没有一个追随者都认可的目标，一个组织终将走向失败。

“分享我们的力量”这一非营利组织的执行董事比尔肖宣布，他们的组织的目标是结束全球饥荒。肖联系了世界各地的大牌厨师，使他们相信，他们可以为消除饥荒贡献很大的力量，要做到这一点，他们只需要做自己最擅长的事情：在大型慈善筹款会上制做他们的招牌菜，然后配上名贵的葡萄酒供捐款人品尝。“分享我们的力量”组织此类活动，并将所得的捐款赠予国内外在消除饥荒方面享有良好记录和声誉的组织。这些慈善募捐活动声誉卓越，响应者众多。有些公司为了成为共同主办方，甚至每年支付“分享我们的力量”200万美元。肖结束全球饥荒的创举不仅受到非营利领域认识的关注，而且还引起企业界人事的注意。他们希望做对社会有益的事情，同事又能够通过提高企业的知名度而增加经济效益，肖充分利用营利性企业打造正面形象进而提高知名度的需求，他愿与任何组织在消除饥饿的大目标下展开合作。

不受繁杂琐事的影响，始终专注于目标和使命。领导者要是员工们理解一个超越了他们预期的目标，一旦他们认同了该目标并全力以赴，还要以一种为他们的生命创造更深厚价值的方式酬报他们。

你必须清楚员工们珍视的是什么，并在他们全力以赴投入共同的目标时给予重奖。必须时常检省你的目标是否在推动组织前进。去何处检省呢？去你的客户、选民、学生那儿，去每天都践行目标的员工那儿。目标不是刻在石头上或装裱在墙上的东西。目标必须是充满生机的，能够在充满挑战和变化的当下给人们以支撑和鼓舞，最终将他们带进一个光辉的未来。如果一个目标起不到这个作用，经应高抛弃不代之以新的目标。激情，一生的生活状态

热爱你的工作和组织，将你的活力和忠诚投入其中，把自己变成一团火并点燃你追随者的热情，矢志不移地超越自我。

热爱工作的并时刻注意不要贬低或轻视别人的看法。领导者的工作是培育与浇灌人们的激情，而不是泼冷水。

如果总是通情达理，怎么能有创新？我们岂不是一味接受现状？如果没有爱迪生或马丁路德金的激情，新发明或新思想还会产生吗？激情在推动着进步。领导者需要知道的什么能激励员工，而不是什么能激励自己。

始终满怀激情，记住上上下下每个人的名字，并是别人知道这一点，尤其是那些认为你绝不会知道他的员工，领导者能够运用激情的语言在一个大公司的肌体内创造出一个小公司的灵魂，这在商业竞争中将是一个独特的优势。

领导者最大的错误是，忘记身处一线的部下正在打仗，也不相信他们能全力以赴，领导者需要创造性的解决问题。

伟大的领导者需要对他们的工作满怀激情，同时也应该包容别人的不同激情。

创新产生于实验，如果你不停的实验，就能在尝试中发现能让你产生激情的新事物。如果我每天不学习些新知识，我就会闷闷不乐。

一个人能否成为成功的领导者，首要的因素是他应对逆境的态度：是屈服于逆境，还是在逆境中发现机会、成长壮大？生活不是一个湖，而是一条河，你没有机会停下来休息，只能靠着激情不断前进，不要惧怕变化与冒险，拥抱它们并对目标满怀激情。

你控制不了别人的所做所想，也控制不了与你相关的所有事件，但是你可以控制自己的感性与理性反应。

激情不是一时兴起，而是一生都要实践的状态。伟大的领导者往往在时势逼迫他们改变之前就会采取行动——他们时刻准备踏出个人职业的安乐窝去实现下一个目标，有激情的领导者不会满足于维持现状。相反，他们相信自己的整个职业生涯要经历多次蜕变，一个英明的领导者会很清楚，在变化之前越是迟疑畏缩，变化发生时给自己、员工及整个组织带来的痛苦就越大。

如果一个领导着从不犯错误，就表明他没有努力进取，没有冒合理适度的风险以更好的实现个人与公司的目标。领导者所冒的风险并不意味着没带降落伞就从飞机上跳下来，领导者所冒的风险是合理的风险，对它有一个估算，但并未达到周密的计划和对市场、组织及经济形势的透彻了解。鉴于你永远不会得到全部的信息，激情就意味着你终归要凭借胆识与直觉做出决策。

一个领导者必须先贡献自己木柴使火堆重新燃烧起来，这样别人就能效仿领导者的激情，领导者要想得到别人的信任，首先要信任别人，当隔阂与猜疑盛行时，组织的激情将会被削弱乃至熄灭，伟大的领导者要燃旺火堆，使追随者得到温暖——要先贡献出自己的木柴。

执行，结果从不说谎

我们的工作就是做好每一刻该做的：眼前就是一切，从现在开始做

当我们允许自己吧大量的时间只投在日常的办公室生活上时，我们就只是在活着，很少能做出真正的绩效，绩效需要专心致志，要想在某一领域表现卓越，需要超乎常人的专精与注意力。

人的大脑不是能支持多个程序同时运行的操作系统，它在一次处理一个清晰的想法时效果最佳。

职业生涯中全力去做的5件事情：

1.工作没有做到A+绝不罢手：如果它不是做好的，不要做，不要改，更不要提出来，当一个任务舍我取谁时，就应该当仁不让，把它做到最好，并享受随之而来的成就感。2.每天更新任务清单：了解你要面对的任务，并把注意力集中在当天重要的事情上，不要让清单的某个任务搁置太久。

3.在特定的时间内查看信息：每天或者每隔一天流出特定的时间来处理电子邮件、语音邮件、传真文件，以及其他重要的事情。

4.关上门，集中精力：全身心投入到工作中。

5.享受工作并限制开会的次数：真正地集中于解决一个问题，每天学点新东西，努力以真诚的方式与他人相处

全力以赴地做完一件事，对你能否感到幸福意义重大。做完一件事后，以同样的方式做下一件事。当你养成这种习惯，每项工作就都汇呈现出积极的意义。

紧迫感——如果因为感觉太幸苦而不把职责范围内的事情做完，竞争对手会找到办法并做到这件事。

聚焦重点——确定关键目标，执行时不要分心。创新精神——必须不断地需要新的更好的方法来做事情，智胜竞争对手。

团队合作——必须分享我们的精力、努力、资源、并忘记等级。这是我们所追求的圆满结果。

坦诚沟通——必须通过定期交流思想、见解和经验来确保人人都享受得到团队合作的好处。责任感——必须以责任感和主人翁意识去追求每一个目标。

权力放下——把官僚作风和书面工作降到最低。我们的目标是简化运作，便于领导。

坚持不懈，”你可以做任何事情“

世界没有什么可以取代坚持不懈。才华不能，富有才华而不成功的人很常见；天才不能，天才无果几乎是众所周知的事情；教育不能，世界上受过教育的无家可归之人遍地都是。只有坚持不懈和决心具有无限的力量。

不行只在于今天，要未了明天的行而奋斗，并且奋斗不息。

我只是比别人学习刻苦，花的时间更多。当年我母亲在我心里播下了一枚”力求把任何事情都做得最好”的火种。因此，我不断添柴加火，是明天比今天更好。无论你如何看待自己的局限，请抛开他们，超越他们。

你要认识到很多领导不是四处寻找职位，而是职位主动找上门。因为人们会注意到这些人的理想和良好的意愿，当然愿意把工作托付给他们去做。

坚持不懈看似很简单，但是执行起来却十分艰难，任何情况下，最重要的是你自己头脑里的想法，除了自己没人能够控制你是放弃还是坚持下去，今天你可能失败，但是还有明天、下周或者下个月。如果你愿意忍受拒绝、恐惧、失败、孤独以及诸如此类阻止你进一步尝试的所有不适合痛苦，就还有机会在等着你。

回忆可以使人快乐，也可以使人痛苦。我们今天做出的选择将会决定明天得到的是舒适还是难堪。

现在杯子里面放上大石块，再放入小石块，放入细沙，最后放入水——这个故事很多人回答：无论多忙，只要你找到时间，就能做更多的工作，但是实际也是在说明：如果不把大石块（重要的事情）先放进去，它就永远放不进去。

领导力中的坚持不懈不是固定在吊车上的铁球，只能靠持续重击来拆除老建筑，而是更像一个高科技仪器，总是能够不带偏见或者敌意地根据外部环境重新作出调整已找到积极的解决办法。视野决定行动

我们总是不能完全看清所有的实物，关键是要每天磨练我们的技巧，加强拓宽视野的意识，并将这种意识付诸于艰苦的实践。

人们如果真正了解领导者的酸甜苦辣，那么走在这条道路之前会三思而后行。只有那些遭受挫折失败时不怨天尤人、自怨自艾的人才能做领导者，只有那些将挫败失败化为奋斗进取之动力的人才能成为领导者。

决定前进的方向的是帆而不是狂风，或许会风暴大作，活血或发生一些意外事件。但是你付之一笑，你知道目标做在，你继续前进，狂风来了又走，你始终紧盯目标，没有什么可以阻止你……

除非有相反的证明，不然就应该设想前线的士兵总是正确的，而后方的将领总是错误的。如果不确定一线的员工是错误的，那就是其为正确的。你常常会发现——尤其是在大公司中，公司的许多员工会对一线员工指手画脚、品头论足。但是他们只会放马后炮。

终日高高在上，不与客户、员工接触，不了解他们的需要，将令你很快失去对形势的清醒认识。了解市场的唯一方式是深入市场，远离电子邮件、声讯邮件以及无关紧要的会议。员工愿意为他们信任并且关心他们的领导者努力工作。

你的员工不在带着问题来找你的那一天，就是你失去领导力的那一天，他们将会断定，你或者不关心他们的问题，或者已经无力帮他们解决问题。领导者应该密切接触别人的思想和生活，从而获得自己的视角。

HOT管理方法：HOT是英语亲自动手（hands-on）和交易（transactional）的首写字母的缩略词，其基本原则是：现今的监督管理方法应该是交易而不是等级式。这就意味着什么事情都有交换物，如果员工想要得到报酬，他们必须工作，他们工作的越好获得的回报就越多，同样，领导应该亲力亲为而不是甩手不管，如果经理们采用交易式的管理，他们必须极为熟悉下属的工作，花时间制定具体的工作要求，明确考核的标准，并确定要达到的目标和最后时限。

偏执，专精一处

我们必须表现的仿佛始终有十条喷火恶魔在追赶我们，我们最大的敌人是傲慢自大和沾沾自喜。

如果对事情采取顺其自然的态度，那么你将失去对它的控制力，或者更坏的情况是你的客户、雇员及价值链货投向别处，会有其他人关注他们需要的地方。

永远不要以为任何事情都是万无一失的，所有的事物都在不停的变化，需要持续性的对其更新、检查和预测。

不要等着顾客、客户、雇员或价值链的其他部分对你提出更高的要求。应该主动对自己提出更高的要求，有备无患。

对自己的工作沾沾自喜通常意味着你正在通往失败的道路上，要将工作做得特别出色。令人惊叹才意味着你在前进。

绝大多数人在看到奇怪的事情以后，将其置之脑后，因为他们觉得事情不正常，所以就不予理睬，这是一种错误的态度，当你看到某种奇怪的事情以后应该注意它，审视它，反反复复琢磨它，因为他指向某种事物，某种能够改变你生活方式和工作方式的即将到来的实事物。太极推手——体验对方的能量并作出反应，如果对方用力，我方轻推使其力量改变方向，如果对方轻推并试图使你失去平衡，我方则稳住下盘，感受对手动作中微妙的能量，经过数年这样的练习，你在对手动手之前就能预知他将如何行动。

原则，领导力之根

强生的责任信条：首先要对顾客负责，其次是对同事负责，最后才是对股东负责。不论你是创业者还是守业者，都要思考自己的价值观，清楚你想以什么样的价值观生活，然后找到和你拥有相同价值观的地方工作。

切记要与人为善。如果对待下属以诚相待，他们就会像喜欢你的优点那样喜欢你的缺点。作为领导者不能仅仅满足于不出错，而是要做出正确的决策。

“谁击中了约翰”模式——如果约翰负的是枪伤，你不要一上来就采集他的DNA样本、检查子弹的飞行轨迹或者追问凶手是谁等等，当务之急是救约翰的命。如果你从头到尾评估和分析完每一个细节，那约翰早就因流血过多而死了。如果你发现一个问题，应该先它解决掉，而不是先刨根问底的探寻原因，分析应该是在解决问题之后。

“你想当校长还是想做校长？如果你只是相当校长，享受这一职位给你带来的荣誉和地位，那么你很快就在这所学校里面无足轻重了，二如果你想认真履行职责，这就需要你做一些艰难的选择，坦然面对各种错误、冲突和难题。展现你想解决问题的意愿，这样你对学校就至关重要了”

实践，一条没有终点的路

人们会记住你做的什么，至于你说过的话很快就会被忘记。

领导力不是与生俱来的，领导者需要不断的提高自己才能帮助别人，而帮助别人也要毫无保留——他们实践的唯一目的就是激励和推动员工在各自的人生道路上不断前进。

就领导力而言，我们最终真正需要做的就是实践，一刻不停的实践，领导力没有终点。一旦你认为达到了领导力的终点站并停止实践，你就落伍了。

一个在寺庙修行的弟子对师父说：如果我非常努力的修行，多长时间能够得到成佛？师父回答：10年。然后转身就走，这位弟子追问：如果我非常非常努力的修行呢？师父回头说：20年。师父拿起扫帚开始打扫门厅。这一脸茫然的弟子继续徒劳地问道：“如果我日以继夜一刻不停的修行呢？师父答道：30年。

第四篇：领导力提升课程

领导力的提升形式

一、如何提升个体领导力

企业区分被试者的目的，在于通过区别他们之间潜力与培养价值的高低，实现因材施教。

1.领导者的个体类型

个体领导者主要分成四个类型：

淘汰型领导者

这一类型的领导者一旦被调到别的岗位，就无法胜任新的工作，因而缺乏开发的价值。

呵护型领导者

这一类型的领导者的开发价值极其有限。对于这类人，应采用短期培训的策略。

潜质型领导者

这一类型的领导其开发价值很大，只要经过简单的训练，就会立刻产生价值，达到特定的素质水平。

标杆型领导者

这一类型的领导者是最理想化的类型，企业应该投入主要精力进行持续开发。总之，企业重点关注的对象应当是潜质型领导和标杆型领导。

2.个体领导力的提升方式

个体领导力的提升方式主要有四种：

组织：集中式培训

对于素质不足的领导者，企业可以通过定期组织培训的方式实现其特定素质的提升。

自我：个人学习

管理者个人通过积极地学习知识、提升自我，也能实现个体领导力的提升。

工作：在工作中学习强化

优秀的领导者主要是通过实践而非培训锻炼出来的。

主管：辅导和督导

作为管理者的直接主管，也需要对其进行必要的辅导和督导。

3.基于情景模拟的领导者的管理能力开发

小组命名、选举环节

在小组命名选举环节，管理者六个人被分为一组，然后对小组命名，并选出负责人和带头人。通过这一环节，每个人的角色认知能力都会得以展现。

分发资料环节

在分发资料环节，每个组员都被分发到部分资料，然后依据对手中资料的深入分析，判断出自己被漏发了哪一部分。在情境模拟测试中，这个环节被称为事实发现或事实搜索的技术。通过这一环节，参与者的分析能力和逻辑推理能力会得到详细展现。

独立作业环节

在独立作业环节，参与者运用给定的资料来完成某种任务或某一方案。这一环节需要管理者基于案例分析任务，从而完成独立作业。

无领导小组讨论环节

在无领导小组讨论环节，所有人完成个人作业后，召开集体会议。

分别谈话环节

在集体会议过程中，管理专家与每部分工作的落实者和负责人分别谈话，对其进行针对性的指导和点评，帮助他们有效提升领导力素质。因此，这一环节同时起到了角色扮演的作用。

4.个体领导力提升计划

从时间角度来说，个体领导力的提升需求可以分为短期需求、中期需求和长期需求；从改变难度上说，个体领导力的提升需求可以分为比较容易改变的、不太容易改变但能改变的以及不太容易改变的需求。

依据个体领导力的不同提升需求，企业需要制定出相应的个性化领导力提升计划。总体而言，提升计划分为三个步骤：首先，让管理者达到团队群体的水平，不能掉队；其次，让其达到组织要求的水平；第三，为管理者制定未来的标准，即持续改善的水平。

总体而言，个体领导力提升计划包括：

① 让管理者达到团队群体的水平，不能掉队；

② 让其达到组织要求的水平；

③ 为管理者制定未来的标准，即持续改善的水平。

具体来说，个性化的领导力提升计划包括以下方面：

寻找不足的素质指标

以企业的人力资源部门管理者为例，其要想通过领导力测评过程，就要首先查找自己不足的素质指标。

反思导致素质不足的行为类别

假如一个人的沟通能力存在不足，其在素质剖面就反映为倾听技巧的缺乏。

确定改进目标

想要解决问题，就必须制定详细的计划和具体的改进目标。

确定改进方式

确定改进方式的办法有两种：

第一，基于领导力模型，与主管教练进行有针对性的谈话。也就是说，根据自己的测评资料和在小组讨论、角色扮演中的具体表现，与主管教练进行沟通。

第二，自我训练。这主要是指管理者在跟人沟通过程中，要刻意加强自己弱势方面的训练。

确定改进周期

根据个体领导者类型，制定出相应的改进周期。

确定改进责任

一般来说，个体领导者的改进责任主要由其本人及其直接主管负责。

进行改进效果评估

通过模拟面谈，个体领导者可以实现评估改进效果的目的。

确定评估周期和评估人

确定评估周期长短和评估人，主要是指什么时间进行评估、由谁评估的问题。

5.个体领导力提升的原则

个体领导力的提升是有规律可循的操作过程，需要注意以下原则：

针对性原则

强调要针对具体的不足素质及其素质剖面进行提升。

高效性原则

在个体领导力提升过程中，要选择高效的提升和改善方法。

计划性原则

强调提升计划要能落地、要有责任人，即明确和实现目标的方式、制定所需要的时间、确定最终进行评估的人员以及明确素质提升的责任人等。

持续性原则

强调提升计划要循序渐进、形成习惯。持续性原则强调周期性，主张通过某个特定周期来实现素质改善的目标，使提升过程循序渐进、轻重有别。

要点提示

个体领导力提升原则：

① 针对性原则；

② 高效性原则；

③ 计划性原则；

④ 持续性原则。

二、如何提升群体领导力

在提升群体领导力时，需要注意三点：第一，根据素质的具体表现，将管理团队最终的测试结果转换为提升其需求的培训计划。第二，根据培训计划，制定出相应的课程体系。第三，在进行培训计划时，培训项目的先后顺序由需求的紧迫程度决定。

1.培训课程设计与实施要点

一般来说，企业需要制定出非常严谨的领导力课程体系。在制定领导力课程体系时，一定要把课程对应到具体的胜任素质指标方面。

在设计和实施培训课程时，需要注意以下方面：

培训对象与目标

在进行培训课程设计时，一定要明确培训的对象和目标。

培训方式与师资风格

在对个体领导力进行培训时，一定要找到最有效的培训方式，如讲授法、讨论法等。值得注意的是，确定培训方式必须基于长期的对管理人员的培训经验。

培训形式的选择决定了师资的培训风格。例如，采用讲授法进行培训，就需要采取讲师授课的方式；采用讨论法，则不需要讲师的参与。

编制大纲

编制培训课程大纲时，要坚持由浅入深的原则，要依据指标的操作定义来进行编制，同时要具体到素质剖面和典型行为上。

采集案例

了解了培训的重点和目标后，就要进行相应的关键事件和具体案例的采集工作。

编写课件、设计练习、试讲、调整

对测评结果进行个性化设置。编写课件、设计练习、课程试讲及调整是比较专业化的工作过程，因此必须对管理人员的测评结果进行个性化设置。

领导力测评数据。在设计所有培训课程时，必须关注群体管理者在每个指标的素质剖面上的表现，这种表现通常以五分制的形式体现。实践表明，如果群体在每个指标的素质剖面上没有达到预期目标的60%，就意味着其还存在非常明显的提升空间。

2.领导力培训的要点

在进行领导力培训时，要重点关注以下几点：

选择可以短期改善的行为

选择行为改善方法时，一定要首先选择可以短期改善的行为，其次再考虑需要一段时间改善的行为，最后考虑需要长时间改善的行为。

目标与内容要脚踏实地

领导力的改善是一个复杂、持续的过程，因此培训的目标和内容要脚踏实地，不能好高骛远。

形式多元化，符合受训者特点

在领导力培训过程中，要注意符合受训者自身的特点，实现培训形式的多元化。

【案例】

用实际案例培训店长

和其他企业让店长坐在教室里听专家讲课的培训方式不同，某超市采取的是让

其店长走进卖场，在实际工作中发现问题、解决问题的培训方法。

这家超市的具体做法是：先将三人分为一个小组，每个小组负责不同的区域，如三人负责生鲜区，三人负责电器区，三人负责服装区……一旦在营运过程中发生问题，这一组中的三个人要及时讨论和沟通，最后拿出解决问题的具体方案。

从实践来看，这一独特的店长培训方法效果不错。

这家超市的做法实际就是通过在实践中发现问题，然后用实例来培训员工解决问题能力。

【案例】

蒙牛的培训方法

蒙牛老总牛根生是一个非常擅于学习也非常强调下属学习的人。

在日常工作中，牛根生经常赠送下属书籍、光盘和DVD，敦促下属加强个人

学习。在牛根生的带动下，整个蒙牛集团形成了非常浓厚的学习氛围。

蒙牛的培训办法是高层带动、监督，起到了良好的效果。

师资构成多元化，着力培养内部讲师

领导力培训一定要注意师资构成的多元化，着力培养企业内部讲师。

聘请知名讲师或专家学者对员工进行专门时间、固定地点的培训办法固然不错，但如果对方讲述的内容与构建自己企业的领导力模型无关，也就失去了培训意义。

培训效果侧重于受训者实际变化

在对培训效果进行评估时，评估的重点不应放在对培训讲师的评估上，而要侧重于被试者在培训前后的变化、是否有改善的空间等内容。

效果评估要跟后续培训目标相结合培训师的开发。企业应着重培养内部讲师队伍。在培养内部讲师队伍时，应把握三个原则：第一，侧重于企业各层级的管理者，这类人往往对企业内部员工的成长负有直接责任；第二，侧重业务表现优秀的员工，这类人能起到基础知识和基本能力上的示范性作用；第三，侧重有行业背景的外部讲师，这类讲师传授的内容往往会比较贴近行业实际。

要点提示

内部培训师的开发三原则：

① 侧重企业各层级的管理者；

② 侧重业务表现优秀的员工；

③ 侧重有行业背景的外部讲师；

内部培训师的培训。在挖掘内部培训师时，企业会遇到一些能力和潜质都具备但缺乏相关经验的人。对于这类人，企业要进行相关培训技巧的强化。这种强化被称为内部培训师的培训，即TTT的课程。

严格管理内部培训师。企业要对培训师的资格进行严格管理，强调管理者的责任，取消一年内没有教课任务的培训师的资格。除此之外，企业还可以建立激励机制，目的是在培训师之间形成内部竞争机制。

培训师的评估体系。企业不要经常给培训师考核评分，而应该帮助其了解自身及其课程需要完善之处。

第五篇：领导力提升培训

一、这次领导力提升培训内容涵盖面广泛，涉及面深入，尤其是专家老师们的精彩讲课，用深入浅出的语言、生动浓厚的课堂氛围、精彩的领导力培训案例分析。让我从不同角度去体会最新的管理知识、领导理念，进一步拓宽了视野，升华了心灵，使我对企业管理的思路、观念与领导力思维方式的认识都得到了一次全面的更新和提升。通过这次培训，丰富了知识，转变了思想，提升了观念。让我深刻的体会到，创新理念对我们今后工作经营上的重要性和迫切性。尤其是面对金融系统在农村市场日益激烈的竞争局面，如何在持续稳固自身的传统优势上，开创出新优势探索出更适合于信用社快速发展的经营之路，是当务之急也是作为县级联社高管人员义不容辞的责任。通过这次学习，让我深刻的认识到企业只有持续不断的变革创新才是生存、发展并获得成功的坚实保证。

二、在围绕领导力的提升上，创新的理念可以说贯穿整个培训的过程，使我从企业战略制定、经营模式、领导理念、创新经济、商业模式等方面，把不同的学科、知识体系将企业在市场竞争和管理中所面临的问题有机的串联起来进行思考。除专家名师传授的宏微观经济、管理类课程外，首次结合我省农村信用社实际，导入的核能领导——教练型领导力（心灵拓展）课程，对我的触动很深。亲身经历了一次特殊的“生命之旅”，感受了一次心灵的涤荡，时刻充满了感恩之心与责任心。在今后的工作中，我一定会把在北大学到的知识与经营工作相结合，在现代企业管理和领导力的运用上，不断跨越过去的经验和做法，创造出新的理念新的方式方法，用全新的现代管理思维提升企业的核心竞争力。同时也要全面转变和提升全辖干部职工的思想与观念，要培养他们的感恩心与责任心，怀有一颗感恩心，才会无私无怨积极的去付出。具有一颗责任心，才会勤奋敬业努力的去工作。只有凝聚了思想，才会凝聚行动。所以在以后的工作中，我一定会加大对干部职工的培训教育力度，在团结进取的氛围中，强化团队意识，树立团队精神，打造出一支具备旺盛战斗力的信合员工队伍。只有这样，才能在执行力的贯彻落实上，做到高度和谐的统一，为信用社的快速发展打下一个坚实稳固的基础。

三、今年，是省联社“二次创业”重大部署的开局年。对如何开好局、起好步，都具有十分重要的意义。截止2010年一季度，我县各项存款余额38亿元，较年初增长4亿元，增幅12%，同比多增6879万元，完成一季度任务3亿元的133%，完成市办下达我县全年存款增长任务5.5亿元的73%。全辖贷款余额24.7亿元，较年初增加3.7亿元，同比增加2.2亿元，存贷比例71.21%。贷款利息收入2695万元。全辖不良贷款余额68711万元，较年初下降1172万元，不良贷款占比27.75%，较年初下降5.46个百分点。新增贷款中不良贷款2303.73万元，比年初减少46.09万元，新增贷款不良率1.51%，比年初下降0.54个百分点。实现拨备前利润954万元。

面对二次创业的历史重任，我一定会将新学到的知识与理念，科学的融入到自己的工作中去。团结和带领宁晋县联社全体干部职工，认真贯彻科学发展观，深入落实“五句话”总要求，唱响二次创业主旋律，坚持为“三农” 服务的宗旨和“风险可控、效益优先”的经营理念，紧紧围绕“一上一下”总任务，以“五提”活动为总抓手，解放思想，负重加压，开拓奋进，创业图强，保证完成办事处下达的全年指标任务。为信用社健康快速发展做出自己最大的贡献。

通过这次培训学习，让我学到了很多东西，在理论、实践、思想及观念上，都给了我很大的帮助与提高。在以后的工作中，我会以“北大精神”时刻要求和激励自己，充分运用自己学到的知识，更好的服务于企业，为宁晋县信合事业努力而奋斗。以上就是我这次参加学习的培训心得体会，望指正。

4月8日至4月15日，我有幸参加了北京大学-河北农信高管人员领导力提升第三期培训班。走近名校名师，他们以风格各异、姿态万千的方式在人际沟通、营销思维、管理策略、国学精髓、金融法规、实事形势等方面或慷慨陈词、或娓娓道来，使我重新对自己加以审视，也对社训有了更深的认识：要始终把农信事业融入河北的大业，与河北的发展共起舞——成就他我才能实现自我；要始终把农信社的利益融入客户的需求，与客户的兴衰共担当——尊重他人才能赢得尊重；要始终把河北农信改革的成果融入职工的生活，与职工的福祉共进步——与人同乐才会其乐无穷。

此次学习培训共分为三个部分：一是名师讲授，来自北京大学、人民大学、银监会、党校等的著名教授、学者分别从领导心理、经营管理、警示教育、传统文化等层面进行深入浅出的剖析，对涉及金融特别是农村金融领域的组织管理进行塑造和指引，丰富和拓展了我的思想、心理和知识；二是沟通交流，转载请注明出处，谢谢！