2014年生产任务相关激励方案范文大全

第一篇：2014年生产任务相关激励方案

2014年生产车间相关激励管理办法

为了充分调动生产车间核心骨干人员的主观能动性和工作积极性，建立科学的绩效考核机制，确保2014年8700万支生产任务的顺利完成，根据公司实际生产情况，按照“奖二罚一”的原则特制定相关奖惩管理办法，具体内容如下：

一、外包车间每月生产任务40000件，月底每超出一件奖励车间1元；每超出1000件奖励车间正主任200元，副主任100元。反之，每少1000件，处罚车间正主任100元，副主任50元。

二、制剂车间每月生产任务75批，月底每超出一批奖励车间正主任200元，主管生产质量的副主任150元，其他车间副主任100元。反之，每少1批，处罚车间正主任100元，主管生产质量的副主任75元，其他车间副主任50元。

三、提取车间每月生产任务为产出各种提取物66批，月底每超出一批奖励车间正主任200元，主管生产质量的副主任150元，其他车间副主任100元。反之，每少 1批，处罚车间正主任100元，主管生产质量的副主任75元，其他车间副主任50元。

本制度从2014年3月份开始实施。

生产技术管理部

2014年2月8日

第二篇：生产任务演讲稿

生产任务管理系统需要从生产数据管理系统调用 BOM、工艺路线、物料替代清单、生产类型等生产数据资料。

分割功能的作用

生产任务单分割就是对生产任务单进行数量、时间、生产车间等方面的分解。

首先作废原单，然后增加分割生成的子单记录。

假如原单号码为WORK1，分割为2张子单，子单的单据号为：WORK1-

1、WORK1-2。任务单分割后，除非删除所有子单，否则原单不允许反作废。

生产任务单分割：对生产任务单进行数量、时间、生产车间等方面的分解。只能对计划状态的生产任务单进行分割。

第三篇：电力公司生产任务单

XX供电公司生产技术部生产任务单----------------------------

签发人：XX编号： 201308030

1接受任务部门：配电运行工区

任务名称：加强城区配网10KV线路跳闸分析

任务内容：

为加强公司城网10KV线路专业技术管理，提高配网运行管理水平，逐步有效的控制、降低线路跳闸率，保证XX城区配网安全稳定运行，提高供电可靠性，特对城区配网10KV线路跳闸分析作如下要求：

1、配电运行工区在本单位所辖城网10KV线路跳闸或接地时，应第一时间安排人员巡视线路设备，及时发现并排查故障，并对故障原因作认真深入分析。要求在故障发生24小时内将线路跳闸分析报告单及现场照片发生产技术部；

2、从XX月起每月最后一个星期五下午由生技部组织召开本月配网10KV线路跳闸故障分析会（城网改造期间结合城网改造项目促进会一起召开），各单位分管领导、配网调度及技术人员应准时参加并准备相关资料。

附：XX供电公司配电线路跳闸分析报告单

2009年11月3 日

XX供电公司

配电线路跳闸分析报告单

填报单位：

审核：填写：填报时间：

第四篇：激励方案

激励方案

会计1202 浦莹莹 1080112222

一、选择激励对象

企业因为外部市场股份下跌，员工人心惶惶，工作效率低下，流动量大，特选择企业员工为激励对象

二、设置激励目标

稳定员工心态，使其不要流动，认真工作

三、选择激励理论并说明选择理由

根据马斯洛的需要层次论,人们一般有五种需求：生理、安全、社交、尊重、自我实现，这些需求都比较贴近员工。

四、策划激励方案

对员工来说，生理、安全的需求基本已经达到，在企业内部就要加强员工之间，包括上下级之间的沟通，令员工可以感觉到家的温暖，同时尊重员工，给他们安全感，令其不要总是担心会被解雇而跳槽，与此同时，为了满足员工自我实现的需求，在工作上多给他们机会，有晋升的机会。

五、预测在激励过程中可能会遇到的障碍，并指出扫除障碍的方法

1.员工不配合或不领情 2.无法实现全部员工的需求

方法1努力游说员工，并优先激励这部分员工

方法2分级领导，一步步完成主要员工的需求，再由主要员工去实现底层员工的需求

第五篇：激励方案

激励方案-公司2006年高级管理人员激励方案

经营层高管人员

薪酬、绩效评估和激励机制方案

为进一步完善XX公司系统的治理结构，规范企业运作，健全XX公司系统经营层高管人员的激励和制约机制，从而提高企业的工作效率和经营效益，特制订本方案

一、适用范围

本方案适用于XX公司

或分支公司董事会董事会聘用的下列员工：

1.各分支公司总经理；

2.各分支公司副总经理；

3.其他经董事会聘用的经营层高管人员

二、考核形式及收入构成1.收入形式

以上人员均实行薪酬制度（以下简称年薪制）。

2.收入构成高管人员年薪收入由基准年薪、风险收入两个部分组成。

三、考核指标及基数

1.考核指标

考核指标以净资产收益率为主，结合考核发展进度、职工收入等指标。

2.指标基数

（1）净资产收益率：7；

（2）发展进度：当年实现主营收入高于上年主营收入；

（3）职工收入：职工当年人均收入比上年增加5

四、基准年薪标准

在完成以上考核指标基数的前提下，各类高管人员基准年薪标准如下：

1.总经理：12万/年

2.副总经理：7.2万/年

3.其他：6万/年

五、风险收入考核办法

风险收入=净资产收益率对应计提的风险收入×（1-复合指标扣减率）

1.总经理考核办法

（1）净资产收益率：低于7折算所产生的利润率按0.6的比例扣减基准年薪；超过7部分折算所产生的利润率，超过额度在1000万元之内的，按0.5的比例计提；超过额度在1000万元以上的，按1.2的比例计提。

（2）发展速度：若公司当年实现主营收入低于上年实现主营收入，扣减风险收入的5。

（3）职工收入：若职工当年人均收入比上年增长低于5，扣减风险收入的10。

2.副总经理及其他经董事会聘用的经营层高管人员考核办法

上述人员的风险收入根据各人工作绩效情况在总经理实得风险收入总额的比例幅度内由董事会进行评估考核计提（或扣减）。

各人比例幅度如下：

（1）副总经理：50——60

（2）其他经董事会聘用的经营层高管人员：45——55

XX公司系统经营层高管人员在任期内实现了公司效益显著或贡献突出的（如重大投资、招商引资、配股成功等），可由董事会确定对相关人员另行实行一次性单项特殊奖励；如投资、经营决策、招商引资等事项造成重大失误或损失，则予以单项扣罚。

七、年薪收入评估考核程序

1.各分支公司（机构）在末，财务部门根据财务决算情况，计算出本净资产收益率，发展进度比例及职工收入指标等数据，上报XX公司企管小组；

2.企管小组组织财务人员对以上数据进行审计后，做出评议意见，确定复合指标扣减率，提高XX公司董事会；

3.董事会根据测评意见对评估对象进行评估审议后，确定各人风险收入金额；

4.董事会对评估考核结果按规定予以说明。

八、其他事项

1.经营层高管人员年薪收入实行“上限封顶，下限保底”的办法，上限封顶数为基准年薪的3倍，下限保底数为当地的最低工资标准，年薪考核实行一年一清，不结转下一；

2.经营层高管人员实行风险抵押，风险抵押金为风险收入的30，当抵押金累计达到基准年薪1.5倍时，不再增缴抵押金；

3.经营层高管人员年薪在计提的工资总额（效益工资）中列支；

4.总经理离任时要进行离任审计，如发现有出入要对其以前考核年薪进行调整，超过（或不足）部分应从当年年薪或风险抵押金中扣除（或补发）。任期未满而无正当理由辞职的，抵押金不与返还；

6.年薪酬工资支付采取月度预发，结算的办法。月度预发的金额按基准年薪月平均数计发，并单独建立发放台帐；

7.经营层高管人员实行年薪制后，将于本系统其他员工的工资相脱钩，除按本方案规定取得经考核的年薪收入外，一律不得另外领取其他各种名义的工资、奖金等；

8.本方案的年薪均含税。按国家规定应由个人缴纳的个人所得税、各类社会保险、公积金等费用，均由本人自负；

9.如遇国家政策重大调整，或发生