管理区域内人才培养与储备计划

第一篇：管理区域内人才培养与储备计划

《管理区域内人才培养与储备计划》

【培养项目】

1.货品管理项目组 2.陈列艺术项目组 3.销售管理项目组

【培养目的】

货品管理项目组：帮助分析区域各个店铺实际的货品库存和销售情况，从而根据不同店铺货品销售的畅滞销的不同，从而给予灵活调动建议，或根据区域内实际销售和库存问题给于公司（总部）商品部门及时反馈和提出促销方案建议，以便于第一时间消化区域内的货品库存，提高区域销售额，提高区域货品销售利润等目的。

陈列艺术项目组：根据区域内店铺实际货品配置的情况的同时并根据公司（总部）对于视觉形象的统一要求和部署，对接公司（总部）终端形象部，第一时间根据要求做出合格的区域店铺陈列形象。

销售管理项目组：帮助分析区域各个店铺人员配置情况的不同，根据人员形象，服务状态，销售技能等具体情况，提出解决或整改方案（措施），并负责销售技能的培训和实地教练职责。

经营管理目的：为了能够打造专业化服装零售人才，为了能够在业内树立服装零售人才培养标杆，为了能够高效解决连锁店铺经营管理过程的相关问题，为了能够更好的满足于公司的高速发展需要！

【培养对象】

货品管理项目组人员：区域内所有对货品管理有兴趣或爱好的人员都可加入。

陈列艺术项目组人员：区域内所有对陈列艺术有兴趣或爱好的人员都可加入。

销售管理项目组人员：区域内所有对销售和人员管理有兴趣的人员都可加入。

【培养方式】

首先根据各店铺人员所上报情况，根据不同的兴趣和爱好进行一段时间的培训，确定各店铺的货品小帮手，陈列小帮手，销售小帮手的同时确定区域货品管理项目组的组长和副组长，区域陈列艺术项目组的组长和副组长，区域销售管理项目组的组长和副组长。

【培养内容】

货品管理项目组：货品仓库空间规划，货品库存分析，货品销售分析，货品帐目管理，货品售磬率和库销比的计算，货品促销策划等。

陈列艺术项目组：陈列的认识，陈列构成，陈列要素，陈列原则，陈列标准，陈列规划，坪效的计算，等。

销售管理项目组：客单价，附加值，成交率…，服务技能，销售技能，人效等。

【培养要求】

1.店铺人员在报名参与此培养计划，首次所报项目只限单项。

【培养条件】

1.报名参与人员根据所学技能必须协助店长搞好店铺管理工作。

2.报名参与人员必须能够根据组长或副组长要求及时汇报或收集相关信息，在与所在店

铺管理不起冲突的前提下，能够绝对服从和配合组长或副组长做好相关工作。

第二篇：储备梯队人才培养方案

张家港市第一人民商场有限责任公司

储备梯队人才培养方案

文件编号：

一、目的

为了建立和完善多元化人才引进渠道，合理的利用现有人力资源，充分发挥企业人才竞争机制，调动广大职工的学习和工作积极性，给我公司职工提供一个发展和晋升的平台，并为公司战略性培养和储备梯队人才，经公司研究决定，特制定本方案。

二、范围

1．内部选拔范围：凡是张家港市第一人民商场有限责任公司在职员工，只要符合缺少岗位之任职要求，都有机会参与竞争，并且在同等条件下，内部员工优先。

2．外部招聘：根据公司人力资源规划以及岗位需求，符合要求之应聘者，必须首先经储备培训。

三、方案细则

1．内部员工储备、晋升基本条件：

1.1 在公司工作绩效优秀，无不良工作记录； 1.2 在本职岗位上成绩优异；

1.3 在工作过程中，表现出强烈的成长欲望，并具有高度的忠诚度； 1.4 可塑性高之员工优先；

1.5 特殊人才的引进、储备由董事长确认后可予执行。2．梯队人才储备原则

2.1向上原则：所有被储备、培训人员须向现有职位上级职位培训，不能向下培训，不提倡同级平调；

2.2下级优先原则：对于同一岗位的预备储备，如果出现多位竞争者，雷同情况下则现职位低者优先；

2.3内部优先原则：对于同一岗位的预储备，如果出现内部、外部多位竞争者，则优先考虑内部人员，而外部应聘者优先考虑新空出职位；

2.4工龄优先原则：对于同一岗位的预储备，如果出现内部多位竞争者，则本单位工龄长者优先考虑。3．根据公司发展规划，每年年初由人力资源部制作人力资源规划，储备梯队人才数量须归于人力资源规划的内容。

3.1每年6月和12月底之前，各个部门须有明确的岗位分析与人员需求初步计划；

3.2 各部门的人力资源计划须符合公司发展规划，并经公司领导审批确； 3.3组织结构中基层职位按照即时招聘、即时培训上岗执行，不予储备培训；各个部门的储备梯队人才计划数量不得超过部门现有管理人员数量的30%； 3.4公司储备梯队人才总数量以及具体分布由人力资源部综合掌控，但总人数不超过公司总管理岗位的40%； 4．储备梯队人才名单产生

4.1内部储备梯队人才名单可由两种方式产生：自荐和部门推荐。凡是符合本方案第三款第1条之基本条件者，均可自荐。部门主管也可根据员工表现与考核结果，推荐本部门员工被推荐者经面试、笔试合格后进入储备人才梯队。推、自荐者须填写完整的《梯队人才推（自）荐表》，报人力资源部，由人力资源部安排后续面试、笔试；

4.2外部储备梯队人才，应聘者经面试、笔试合格，可纳入储备； 5．储备梯队人才名单确认

5.1所有储备梯队人才名单经人力资源部背景调查后，其中背景调查包括：1）储备梯队人才条件是否符合；2）内部产生的储备梯队人才考核成绩、所受培训时数以及培训考核情况，《员工档案》中记录之员工工龄、奖惩记录、学历等；并在人数比较多的情况下，按总成绩排名；

5.2 经人力资源背景调查的储备梯队人才，须提交公司副总级以上会议审议。审议通过后，正式成为储备梯队人才。

6．储备梯队人才的培训、工作、考核以及代职、晋升

6.1所有储备梯队人才按照人力资源部排定的培训计划执行，有考核的，必须接受考核，并考核成绩直接影响最终晋升与否；

6.2所有储备梯队人才由人力资源部直接负责，但是储备梯队人才在人力资源部安排到部门实践培训的时候，必须服从现场部门主管的指挥，部门主管的任何反馈，直接对储备梯队人才的最终晋升与否产生影响；

6.3储备梯队人才的培训分为理论与实践两种方式。实践培训指导思想为：储备梯队人才在实践培训时，由公司在需培训的课别安排合适的“师傅”结成师徒关系，由师傅在实际工作中进行帮带培训。师傅的带训成绩列入“师傅”的年终考核、晋升依据；

6.4师徒关系结成后，储备梯队干部的具体培训内容由人力资源部统筹安排，并订出在一段时间内达成的目标，各部门须予以积极配合； 6.5“师傅”的反馈将直接影响储备梯队人才的晋升；

6.6本文件规定，张家港第一商场以及各附属单位之储备梯队人才，每半年考核、晋升一次。分别为每年3月、9月。考核结束后，成绩合格者于次月开始给予代职，晋升。不合格者，退回原岗位或解除劳动关系。

6.7储备梯队人员所有受训，考核，奖惩，由人力资源部培训专员记录于每人的《员工培训档案》中。7．储备梯队人才的管理

7.1储备梯队人才在受训过程中，凡根据《员工手册》或《奖惩制度》，被惩罚B级以上者，立即回到原岗位，从储备梯队人才队列中除名，外部招聘的储备梯队人才解除劳动关系。

7.2储备梯队人才在受训过程中，按照公司《员工手册》被奖励者，将被在最终考核中，给予加分。建议原则为：加分比例 = 一般员工奖励分值的两倍。

四、相关文件

1．《梯队人才推（自）荐表》 2．《员工培训档案》

五、文件说明

1．本文件自发布之日起生效 2．本文件的解释权归人力资源部

第三篇：公司储备人才培养讲话稿

后备干部座谈会致辞

各位同事：

大家下午好。

今天很高兴，受人力资源部邀请来参加这个青年干部培训班的开班仪式，并为我们的青年后备干部提一些要求和希望，公司领导一向非常重视对于青年干部的培养，也对青年后备干部给予了很大的希望。公司这些年发生了一系列可喜变化，主要得益于公司领导班子始终拥有正确而坚定的目标，我们始终把加快企业发展作为第一要务，千方百计谋发展，从而实现企业规模的迅速壮大，而企业的迅速发展，与在座的各位有着密切的联系，企业的未来发展，需要各位的努力与奋斗。今明两天，我们举办这个青年后备干部培训班，希望大家能够与讲课老师共同完成好我们的课程，让自己在培训中有所收获，也让大家能够更好更快地成长，早日能够独立担当起一面。员工的成长，既包括业务上的成长，也包括综合素质的提高，更包括心灵的成长。这次的培训，一方面是对企业发展的新环境、新战略、新制度、企业文化和核心价值观等内容再向大家做个介绍；另一方面，我们也邀请了培训公司的老师来帮助大家提升综合能力，综合能力包括了管理能力、执行能力、沟通能力等等，希望大家认真学习、思考和感悟。作为我个人我希望培训能够给大家传递一些经验和教训，希望你们能在工作的过程中和人生的道路上更好地、更健康地成长，少走弯路。员工的每一个进步，我们公司的管理层都为之高兴，因为这样的成长对公司的发展有正面的作用，我希望你们的成长与企业的发展更好地结合，形成一个共同成长的局面。

借此机会，我再强调几点：

1、思想上：认同企业文化，建立共同理念。

我们企业一直有 等理念，当我们认同企业的价值观、企业的文化、企业的发展理念，那么我们与公司的融合就会很迅速；与部门、同事之间的融合就会很顺畅。公司的文化与理念是企业员工一个共同的方向标、共同的信念，在这个前提下，我们充分沟通、彼此信任、共同为这个企业出力，再加上共同的工作机制、共同的绩效目标，最终我们一定能收获成功。

2、学习上：加强学习实践，建学习型组织。

培根说“知识就是力量”,管理大师杜拉克补充说“分享的知识才是有力量的”,而知识的获得、分享的过程无不是学习的结果。纵观现代发展，企业的竞争已经从资源的竞争、技术的竞争、人才的竞争一步步走到了企业文化的竞争和学习力的竞争,打造一支学习力强劲的人才队伍,建立一个运行有效的学习型企业已经成为企业能否立足市场的一个重要因素。一个组织只有通过不断学习，拓展与外界信息交流的深度和广度，创造出适合于市场的理念与产品，才能立于不败之地。这个世界时刻都在变化，我们公司也处在蓬勃发展的浪潮中，各种新事物、新问题、新现象不断在我们身边涌现，如果仅凭我们以前工作上的老方法、老经验，显然是不够的，我们还必须加强学习，持续给自己充电，给组织、团队充电，不断适应新形势、新变化给我们带来的新要求。

3、行动上：精简高效执行，行动创造财富。

何谓执行力？执行力“就是按质按量地完成工作任务”的能力。个人执行力的强弱取决于两个要素——个人能力和工作态度，能力是基础，态度是关键。所以，我们要提升个人执行力，一方面是要通过加强学习和实践锻炼来增强自身素质，而更重要的是要端正工作态度。那么，如何树立积极正确的工作态度？我认为，关键是要在工作中实践好“严谨、务实、快速、创新”。市场经济的发展一日千里，企业在市场经济的大潮中如逆水行舟，不进则退。企业在竞争中要想占据优势地位，就要建立精简高效的管理体系，提升管理水平，实现管理创新。行动力是决定企业成败的一个重要因素，是21世纪构成企业竞争力的重要一环。在激烈的市场竞争中，一个企业的行动力任何。将决定企业的兴衰。所以希望大家在思想上予以重视，将“严、实、快、新”四字落实于行动中。

4、合作上：树立团队意识，团结协作发展。

与以前相比,现在公司的人员结构已经发生了非常大的变化，从年龄结构上看，30岁以下的管理干部已经超过了30%，30-40岁24%，40到50岁占了22%,50岁以上的占了24%；从学历结构来看，本科以上学历占50%以上，大专占30%。虽然年龄上有差距，学历上也有差距，但是学历和年龄并不能代表什么，我们现在是团队作战，个人的能力只有融合到团队里，只有与公司的发展结合起来，才能发挥更大的作用，才能真正体现出自己的价值。我们企业本身就是一个团队，企业这些年来的迅速发展，离不开每一个公司成员的付出，事实证明，个人的力量是有限的，团队的力量是无限的。

5、为人处世上：珍惜眼下机会，真诚善待他人。

现在我们的企业，无论是市场环境还是合资公司环境，或是公司内部的环境，都为大家创造了很好的机会。我们可以提供的平台比很多，比如去外面的公司参观，委外培训、内训、与各大公司的合作项目等，真正有理想的人，平台和机会比收入更重要。公司也是历练了很久才有现在这样的平台和机会提供给大家，希望大家好好珍惜，希望大家感恩有这样的企业氛围和为你们创造的机会、感恩身边帮助你们成长的领导和同事、感恩你们自己的家人对自己的支持。对人的真诚不是形式上的，一个人在用心的时候表现是不一样的。每一个动作和表情都会透露很多信息，与合作伙伴的沟通，互相了解价值观和行为模式，只有与合作伙伴建立了信任，再加上自身具有为别人创造价值的能力，才能达成合作。你自身的价值也就体现在为别人、为公司创造价值的过程中。我们对合作伙伴、对同事都要非常真诚，如果你考虑不到别人，别人怎么可能考虑到你？。

最后，我想强调：能否成长，关键看自己。公司只是一个外因，只能提供机会和平台。能走多远，完全取决于自己，决于自己怎么想，怎么做；是否成长，关键看绩效，绩效导向是唯一的标准，正因为我们坚持了这个标准，公司才会有现在的成绩。目前公司发展的空间是非常大的，近期可能要做好应对市场变化、经济下行、汽车市场从快速增长到正常增长的适应和准备，这既是挑战又是机遇。把握好自己，增强能力体系建设和提高核心竞争力，我们就能有更多发展的机会。管理变革的能力，持续创新的能力，团队协作的能力，这些都是未来企业的核心能力，具有这些能力的企业一定能够走得很好，能够走得更远。期待公司的成长，也期待员工的成长，期待大家专业能力的成长，特别是期待大家心灵的成长，今天我特别想说，希望能从你们中间涌现出一批能带领队伍作战的将才和帅才！我们对你们寄托着无限的希望，我们也会尽可能为你们创造更好的平台。有理想，生命才有意义，人生才会精彩。目标就是动力，目标就是方向。

同志们，你们已经跨出了第一步，肩负着家庭的希望、企业的希望，希望你们在公司未来的发展中，始终专注于自己的奋斗目标，勤奋努力，永不言弃，一定能实现职业生涯的辉煌！

第四篇：薪酬体系人才培养储备与团队建设

求职者在选择公司时的共同点：1 能赚钱2 能学到东西有发展前景3 工作开心

薪酬体系：

业务员的工资体系原则：1.底薪+提成2 浮动制

1：）试用期（只有底薪，无提成）

2：）正式工（底薪+提成+奖金）

(1)试用期考核内容：工作态度 团队融入 学习力 主动性 执行力

(2)正式工考核内容：工作态度 团队融入 学习力 主动性 执行力 产品知识 同行情况

业绩 责任心

薪资细节：

（1）底薪（行业与地区不一样制定出适合的量原则：赋于销售员工基本生活保障，因为销售人员主要是销售提成）

（2）提成：销售额的百分比或利润的百分比（建议销售额的百分比）高产值产品提

成一般不高于1% 附加值高的产品一般都在1-5%之间

浮动制：

此制度主要是用于激励员工的积极性在底薪和提成在原有不变的基础上，制定出阶段性的激励指标

（1）业务员分一年，二年，三年，四年。。。

（2）取行业等同工龄业绩的平均值为基准。

（3）当业绩超出平均值时，超出部分给于更高的提成点数（具体指标结合自己的行

业情况来制定提成点数）

（4）奖金的前提是完成行业平均业绩指标并且要超过一定的值，超出部分除了

给与额外的提成点数外，并且对与过去考核中底薪给与一个后续的奖励，并且第二年底的底薪按奖励后的标准发放。年底奖励与第二年中和年底两次发放完(此规定目的让销售人员明白，想长底薪想长提成点，决定权全在与自己手上，同时从某些层面上来讲可以协助企业留人)

团队建设：人才培养体系制度团队氛围职业规划

一：组成人员部门经理销售销售助手

二：人才培养（即：人才储备）助手制度

（1）当现有的业务人员步入正规时，就要考虑给其招一位销售助手，助手的工

作内容 与正式的销售一样，但助手做的所有的业务都归属于助手的东

家，并且这些业绩记入东家的业绩考核。但助手的底薪由公司发放助手

底薪标准，提成由自己的东家从自己的提成总数里面按一定的比例（十

分之一左右）给自己的助手，在公司发放销售提成时计算出数字发放给

助手，对与表现出色的助手公司可以酌情考虑给与鼓励奖（具体数额视

实际情况而定，其目的在与激励助手，增强其信心）

助手制度的主要目的在与：让每一个销售明白，当自己业绩达到一定的指标时公司就会给他配助手，因为这个助手就等同于是给他工作。这样老销售就会把自己所学到的所有经验会认真的教给自己的助手，因为助手做的越好，自己拿到的提成就会越多。此制度的好处：助手会在最短的时间内学到最多的东西，并且还是有老人手把手的教学（这是所有新人所期待的）对与公司而言在最短的时间内培养好了一个新人，并且老销售的客户资料新人也会清楚，资源共享，从而达到客户资料的公开性和客户的保全！对与销售来讲就是能赚到更多的钱。

助手制度考核标准：东家决定占助手总分的60% 还有40%取决于公司或部门的决定 对于有助手的销售考核标准：业绩增长 助手成长

（1）产品知识

（2）外贸技巧

（3）独立出单能力

（4）业绩

当助手的能力提升到一定的时候，就缙升为销售，享受与其它销售一样的待遇（因为助手不是终生制的）

二：体系制度

外贸经理： 外贸经理由业绩出众，责任心强，品德兼优的销售中选拔（曾经有带过助手并且培养出优秀助手的销售优先）

外贸经理职责：制定部门全年工作目标，以及实施方案，监督并执行。并且还要为此团队培养出更多优秀的销售和助手，外贸经理可以参与公司方向探讨和创新类的会议.外贸经理考核标准：全年的业绩增长率 部门成员的成长在职期间有培训出能胜任自己岗位的人选来

外贸经理薪资体系：底薪+提成底薪公司制定，提成取决定此团队的总业绩，按一定的比例数值发放（注意：杜决外贸经理自己做业绩，即使有老客户只认外贸经理，那业绩可以由外贸经理自主决定奖励与团队里表现出色的成员）

三：团队氛围

原则：快乐工作，认真生活！让员工对本公司产生一种归属感！由工作转变成自己的事业！具体的要根据公司实际情况而定，活动细节可以由组内人员提建议，公司或管理者提议员工投票的方式来决定！

例如：（1）定期的聚餐，让大家相互认识，增进感情，增强团队与公司的凝聚力

（2）定期的outing，让大家除了工作之外还有着共同的话题，增加生活内容以

达到从同事到朋友质的转变

（3）团队内部的PK与奖励，具体PK内容可以是业绩，也可以是规定时间内

新客户数，或业绩总额等！胜者会由公司给予奖励，并且号召其它同事

向他学习，同时也让他给大家分享一下自己成功的经验和秘决。其目的在与相互交流相互成长，形成友好的砌磋共同开创更好的方法与技巧。

四：职业规划

对与综合考核指标优秀的员工管理层给予重点关注与和培养倾向。给其制定职业规划，工作目标和发展方向。其目的一是做管理层的人才储备，更主要的就是培养其主人翁意识，给上一台阶思考问题，下一台阶做事情！用正面积极的心态思维来带动团队其它成员，从而来打造一个健康团队！

销售工作贵在坚持，所以心态调节至关重要！建议管理层多多关注销售员的表现状况，及时的给与关心与鼓励。

人都有惰性，所以员工的激励很重要，尤其是销售人员更为明显。很多销售会满足与现状，作为管理层需要给其规划更高的生活标准和工作目标，有压力才有动力，从而达到不断的自我突破，给个人和团队带来新的指标和奇迹！

第五篇：酒店人才培养与管理

酒店人才培养与管理

（旅游管理09（1）班，龚杨）

摘要：在旅游产业高速发展的今天，酒店行业高端管理人才的需求日益加大。在这种大背景下，如何培养合格的酒店管理专业学生并且使酒店管理专业毕业生在本行业中稳定下来，已经成为高校培养人才的重要课题。本文章从高等院校酒店管理专业人才初期能力培养以及从事酒店工作之后如何防止人员流失并进行进一步的管理进行分开阐述。关键词：酒店；人才；培养 ；管理

一、初期酒店人才培养问题与建议

当今世界，经济高速发展，政府对旅游业的扶持力度也在不断加大，在这种大格局下旅游业逐渐成为国民经济的支柱性产业，酒店业作为旅游三大支柱之一，得到了迅猛发展。

酒店有其特殊的行业性质。首先，作为服务行业，工作性质就是为客人提供服务，绝大部分酒店专业毕业生进入酒店企业后都是从基层做起，与顾客直接接触，面对的人际关系复杂，很多毕业生难以很快适应；其次，在社会的潜意识中，又难逃千百年来的低层次职业的旧观念，使毕业生对行业信心不足，最终造成从业人员流动性大，国内酒店行业的专业从业人才少，高层次管理人才紧缺的局面。高校作为培养人才的摇篮，在这种情况下，酒店管理专业如雨后春笋般在国内高校遍地纷纷建立，酒店管理人才的储备和培养看似得到了解决。但在事实上，酒店专业学生从本专业流失的比率连年居高不下，酒店人才缺口依旧巨大，究其原因，很大程度上是因为学生在校期间和初涉酒店行业后对工作内容和行业的认识与现实存在较大差异，而差异没有得到妥善解决，表现出来的直接结果就是毕业生到酒店工作后的高“流失”现象。

（一）、我国高等院校酒店管理专业人才初期培养方面存在的问题

1.酒店管理专业人才培养目标定位存在误导

自开办酒店管理专业以来，很多学院一直把人才培养目标定位为酒店高级管理人才，过高的专业目标定位对学生的从业心里产生了误导，致使很多毕业生在择业时“眼高手低”，心态不稳。大部分毕业生认为自己学习的是管理专业，就应该去酒店做管理工作，不用从基层做起，结果要当服务员，巨大的落差，使他们离开酒店，选择其他行业。

2.酒店管理专业和课程设置较传统

酒店管理专业在我国的发展处于起步阶段，很多院校的酒店管理专业也是仓促上马，部分酒店管理专业教师也缺乏丰富的从业经验和扎实的专业功底，这就导致很多学校的酒店管理专业在课程设置

上采用照搬照抄的方式，在教材的选购上，缺乏标准，有的教师干脆就自编教材，开设课程，关起门来自己搞教学计划课程设置和考核标准，因此使得人才培养与国际标准差距很大。

3.酒店管理专业教学方式较单一

在教学环节上，很多学校仍以传统的理论课讲授为主，即使安排实践课也是走走过场，由于国内的酒店管理专业基本上没有自己的实习酒店，而更多的是拓展和社会酒店的联合办学模式，这种模式校方与合作实习酒店之间的目的差距较大，双方利益点不统一：酒店希望接收免费、廉价的劳动力，学院一厢情愿的认为学生可以通过实习学到很多东西。造成的结果就是很多学生通过实习没有达到技能与管理水平的提高，如何做好校企合作，达到双赢是需要高校和酒店业共同投入解决的问题。

4.专业技能学习与综合素质培养未兼顾，职业意识培养未得重视

酒店业一般都将具有良好的责任心、良好的职业意识和职业习惯作为选聘员工的一个重要的指标，我国酒店管理专业人才在教学中过多的强调酒店专业技能，而忽视学生个性素养、语言能力、服务水平和其他技能（如计算机、外语）的方面综合素质的提升, 尤其是学生情商的培养，这就使得很多学生进入酒店工作后，缺乏适应能力、协作能力、实践能力和创造能力，无法很快的转变、适应新角色，缺乏良好的与客人的沟通的能力，不能处理好与同事、主管的人际关系。同时由于缺乏职业意识的培养，对职业的认同度较低，职业忠诚度不高。

5.毕业生回笼教育、反馈机制未建立

毕业生走上社会后，和母校的联系中断，工作中遇到的问题无法解决，也没有相关的渠道沟通感喟，所以导致部分学生只能选择继续出国学习酒店管理，通过接受业内闻名的专业酒店学校系统培训和实习，谋求职业道路上更好的发展，而更大一部分毕业生则选择离职跳槽，另谋出路；学校由于缺乏反馈机制，没有发现潜在的专业人才培养危机。

（二）、酒店管理专业人才初期培养的几点建议

1.酒店管理专业人才培养目标应准确

目前酒店业最缺乏的不再是熟练的基层服务操作人员，也不是理论管理知识较强的学术家，而是熟悉国际酒店管理运作与法律法规、具有国际战略眼光和丰富的经营管理经验的高级经营管理人才； 需要我们培养具有良好的职业素养与专业背景，具备较强的语言沟通、组织协调和业务拓展能力，既掌握了一定的一线服务操作技能，又擅长信息技术与组织策划，能够进行现场指挥与协调，懂得市场调查、数据统计、收益分析以及服务产品设计，具备较强的管理心智技能与创新思维的技术管理型复合人才。

2.高等院校酒店管理专业的课程设置要与国际接轨

根据酒店业的发展需要，专业主干课程的设置以及一些实用性很强的热门课程应不断推陈出新。在课程体系的设置上面，瑞士洛桑酒店管理学院紧跟时代步伐、顺应市场需求、突出专业特色，将课程分为三类：理论课、实践课和语言课，值得借鉴。

3.坚持手脑并用、做学结合的教学原则，走工学结合的办学之路，创新现有的教学模式

在与毕业生的交流中，学生们普遍都感慨：走上社会才知道学校教育的重要性，在学校应该确定目标、珍惜时间、好好学习，现在想再次走进课堂已经不可能了。这是现在大多数职业学院存在的通病，学生们在校学习期间，首先是对专业本质不清楚，其次对社会需求不了解，表现出在校学习期间没有目标，对专业课程和语言课程不够重视，缺少刻苦钻研精神，大多数学生在校学习的目标竟然是能通过期末考试。在这种情况下，学生们很难学专学精，很难将所学至于所用。这也是学生不能胜任酒店工作的主要原因。解决以上问题可以从以下两方面下入手。

4.培养学生职业意识，提高综合素质

酒店使用毕业生时最初大都安排在一线服务岗位上，这也符合企业用人的一般规律，许多学生会在实习初或工作初因为酒店基础工作的辛苦而跳槽或改行。这就要求学校在平时的教学工作中，加强学生的职业思想教育。在学生刚进入专业学习时，就要实事求是地告诉他们酒店工作的本质特点。帮助学生尽早做好思想准备,避免学生在实习和就业过程中出现 “眼高手低”问题，强化职业责任心。特别是作为专业教师，应该在平时的教学过程中联系酒店实际案例，潜移默化地培养学生的职业“忠诚度”，强调基础工作的重要性。在校内的教学中增加语言类和心理学课程，培养学生正确的人生观、价值观，教会学生基本的人际交往技巧。学生在校期间多开展一些社会性活动，鼓励学生积极参加，锻炼学生解决问题、与人交往的能力，为以后的工作生活打下基础。

5.建立毕业生就业反馈，回笼教育、在职培训机制

毕业生进入酒店工作以后，由于角色的转变，肯定会存在着诸多的不适应，有的学生还会觉得“书到用时方恨少”的感觉，因此，他们会迫切的需要能重回学校充电，接受新的知识和学历，而目前，国内的很多高校对已经就业的毕业生普遍关注不多，没有树立好为毕业生酒店生涯提供规划的意识，在这个方面，可以通过定期开设讲座，与国际先进酒店举办短期培训班，承办职业认证考试等诸多途径，提升社会办学与服务能力，使得毕业生能够在毕业后仍然享受到母校酒店管理专业的相关资源，同时也有助于对一些毕业生进行心里疏导，从侧面减少酒店管理专业人才流失率高举不下的现象。

二、后期酒店人才流动与管理

目前我国酒店业，人员流动颇为频繁，人才流失现象也十分严重。据调查，二星级酒店员工流动率为25.64%；三星级酒店员工流动率为23.92%，四星级酒店员工流动率为24.2%；五星级酒店为24.1%。

对于酒店服务业来说，员工流动率控制在15%以下较为合适。另外据调查，酒店专业毕业生分配到酒店工作的第一年流失率高达60%，两年后只有15%的人还留在酒店。这种状况令人非常担忧，酒店的生存与发展主要取决于员工的工作态度和工作热情，充分发挥员工的潜能和积极性。宝贵的人力资源和忠实的酒店员工是酒店可持续发展的根本动力。

（一）、人才流动的原因

1.较低的薪资待遇

酒店员工在社会劳动市场中薪酬属于较低水平，不具备行业间的优势。因报酬问题造成人员流失的占所有原因的49%。很多员工选择酒店业的初衷是为了追求一份可观的收入，而酒店由于市场竞争激烈，利润率大幅下降，员工的薪资待遇也随之降低。当实际的收入与他们期望值有一定差距时，员工就会选择离开。

2.不能满足员工自我实现的需求

酒店是服务性行业，员工容易对长期的重复性强、繁重的服务工作产生厌倦，当酒店的一些岗位缺乏挑战性，没有发展空间，加上晋升通道狭窄时，他们会感到在酒店的职业生涯已经没有提升，为求更好的发展而另谋高就。

3.忽视员工的情感需求

许多酒店过分强调个人服务组织，管理者在分配工作时不考虑员工的性格、爱好和特长，盲目安排工作，导致一些员工工作热情减弱，工作效率降低。

4.忽视员工的培训

根据美国饭店协会对纽约州饭店业的统计，培训可以减少73%的浪费；未受过培训的员工所造成的事故数量是受过培训员工的3倍，受过培训员工的流动率是未受过培训员工的一半。这些数据表明，培训员工是具有积极作用的。

5.缺乏人性化的管理制度和管理模式

俗话说“没有规矩，不成方圆”，酒店制定的规章制度是必要的。但是，在酒店各种规章制度中，大多以处罚性内容表现出来，员工不能主动参与到管理与服务中，使员工萌生去意。

（二）、应对人才流动的管理措施

1.建设酒店企业文化

酒店文化是酒店的灵魂，良好的酒店文化是酒店生存和发展的原动力。文化深厚的酒店里，每个人都愿意了解并支持酒店的目标，有着明确的使命感。酒店只有将员工利益与酒店利益有机地结合在一起，使得员工在为了自己利益最大化而工作时，那么酒店的利益也会尽可能地趋于最大化。并且使

员工更加热爱和忠诚酒店，有效减少了员工的不合理流失对酒店造成的损失。

2.重视对员工的培训

酒店通过培训提高员工素质、工作效率和职业道德水准，并培养其持续学习的能力，才能够实现以人为本的整体优化目标，建立“全员性，低重点，高视点，最优化”的动态培训体系。并且每一类培训项目都要列入培训计划，都应有组织按计划地实施，实施过程中都要切实可行。

当员工把参加培训当做自我发展、自我提高的大好机会时，也就不会因为缺乏组织支持而频繁跳槽。一方面，内容广泛的培训有助于员工增强归属感和愉快感，员工喜欢培训所带来的挑战，减少了长期重复同样工作而产生重大厌烦情绪，增加了新鲜感；另一方面，使员工一专多能，效率大幅度提高，从而节约了劳动资本。

3.完善考核与提升机制

有一项对近万名饭店从业人员的调查显示，大约有三分之二的员工是因为对前途不满意或得不到提升的机会才离开酒店，特别是优秀员工。为了避免这一现象，酒店应完善考核与提升机制。一要制定统一的考核标准，将酒店的考核标准与服务质量标准统一，不能只根据企业的经营实绩进行考核；二应让员工了解业绩考核的内容和程序，让员工实时地监测到自己的业绩，同时，管理者还应该集思广益，及时改进考核工作；三对考核优秀的员工给予表扬、奖励和提升的机会；四是坚持公正的考核原则，让员工感觉到自己的贡献得到了公正的评估，使员工可能看到自己的未来。只有公正的企业才能吸引优秀的员工，才能培养出忠实的员工。当酒店职位发生空缺时，首先应该在酒店内部进行公开招聘补充，店内无法补充时再从店外招聘补充。让员工产生只要努力工作就有提升机会的观念，那么将大大提升员工的士气与忠诚度。同时，酒店为每人职位设立几个不同的等级，优秀的服务人员可能通过晋升级别来增加工资，而又不必脱离服务第一线。

4.建立公平竞争的薪金制度

在员工待遇上，酒店首先是付给员工的工资基本上应该高于或持平于行业平均水平；在奖励计划上，依据自身经营业绩做决定，尽量缩短向上级部门申报批准的程序，争取独立决策奖金与薪酬制度的决定权。激励的方法是多种多样的，物质并不是唯一的激励形式，对许多员工来说，精神鼓励、发展前途、提升职位、培训机会等更加重要。

三、结语

中国的酒店管理专业人才培养要顺应市场与国际酒店业接轨，要作的努力还很多，从促进我国酒店业可持续发展的需要出发，与时俱进、推陈出新，探讨高等院校酒店管理专业的人才培养已经势在必行，在这方面的努力和尝试将有益于提高我国高校酒店业人才培养水平，为不断发展的酒店管理业提供更合格更优秀的专业人才。

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