未签定劳动合同补偿案例分析（精选5篇）

第一篇：未签定劳动合同补偿案例分析

今日案例：

徐某在深圳某酒店供职，历任多种岗位工作，但双方一直未签订书面的劳动合同。2009年8月，该酒店通知徐某终止劳动关系。徐某要求酒店按其工作8年的年限支付其解除劳动合同的经济补偿金32000元。该酒店认为徐某应按3年的工作年限计算经济补偿金12000元。双方差距较大，未能达成一致。经当地仲裁委裁决后，徐某不服，遂向法院起诉，要求判令该酒店支付其经济补偿金32000元。审理过程中，因未签书面合同，双方均未向法院提供直接证据。但酒店提供了徐某的辞职书一份，称徐某在其处工作8年不假，但其在2006上半年曾经辞职，在半年后重新入职，故应按3年工作年限计算经济补偿金。徐某辩解称，该辞职书实际上并未履行，系酒店在该期间重新装修了3个月，故要求其书写辞职书的形式暂停工作，双方说法不一。那么，你认为法院会采纳谁的意见，最终会如何判决？

案例解析

本案的争议主要在于工作年限的举证责任到底由谁承担？有以下两种不同的观点：第一种观点认为，该酒店提供了徐某的辞职书，徐某却未能提供任何证据证明其辩解。根据“谁主张，谁举证”的举证原则，应当认定酒店的主张成立，因徐某中途离职半年，其工作年限应重新计算，故应支持酒店的主张，按徐某工作年限为3年计算其经济补偿金；第二种观点认为，因双方未订立书面的劳动合同，现该酒店提供的辞职书证据不能证明徐某的复职时间，不足以证明徐某离职半年、重新入职的事实，且徐某对该辞职书的证明目的予以否认，使徐某工作年限的事实处于争伪不明的状态。虽然徐某对其辩解未能提供证据予以证实，但从保护劳动者权益出发，根据相关法律规定，劳动者与用人单位发生劳动纠纷，举证责任应当倒置，用人单位应对处于争伪不明的事实承担举证不能的责任。因此，应支持徐某的主张，按其工作年限为8年计算其经济补偿金。

我们赞同以上第二种观点的说法。

第二篇：未签定劳动合同补偿案例分析

今日案例：

徐某在深圳某酒店供职，历任多种岗位工作，但双方一直未签订书面的劳动合同。2009年8月，该酒店通知徐某终止劳动关系。徐某要求酒店按其工作8年的年限支付其解除劳动合同的经济补偿金32000元。该酒店认为徐某应按3年的工作年限计算经济补偿金12000元。双方差距较大，未能达成一致。经当地仲裁委裁决后，徐某不服，遂向法院起诉，要求判令该酒店支付其经济补偿金32000元。审理过程中，因未签书面合同，双方均未向法院提供直接证据。但酒店提供了徐某的辞职书一份，称徐某在其处工作8年不假，但其在2006上半年曾经辞职，在半年后重新入职，故应按3年工作年限计算经济补偿金。徐某辩解称，该辞职书实际上并未履行，系酒店在该期间重新装修了3个月，故要求其书写辞职书的形式暂停工作，双方说法不一。那么，你认为法院会采纳谁的意见，最终会如何判决？

案例解析

本案的争议主要在于工作年限的举证责任到底由谁承担？有以下两种不同的观点：第一种观点认为，该酒店提供了徐某的辞职书，徐某却未能提供任何证据证明其辩解。根据“谁主张，谁举证”的举证原则，应当认定酒店的主张成立，因徐某中途离职半年，其工作年限应重新计算，故应支持酒店的主张，按徐某工作年限为3年计算其经济补偿金；第二种观点认为，因双方未订立书面的劳动合同，现该酒店提供的辞职书证据不能证明徐某的复职时间，不足以证明徐某离职半年、重新入职的事实，且徐某对该辞职书的证明目的予以否认，使徐某工作年限的事实处于争伪不明的状态。虽然徐某对其辩解未能提供证据予以证实，但从保护劳动者权益出发，根据相关法律规定，劳动者与用人单位发生劳动纠纷，举证责任应当倒置，用人单位应对处于争伪不明的事实承担举证不能的责任。因此，应支持徐某的主张，按其工作年限为8年计算其经济补偿金。

我们赞同以上第二种观点的说法。

案例延伸解读：举证责任是否都是遵循“谁主张，谁举证”的原则？

正如本案一样，如何分配劳动者与用人单位的举证责任往往是处理劳动纠纷问题的关键所在。

举证责任的分配是指当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。举证责任分配的一般原则是“谁主张，谁举证”。但也有例外情况，举证责任分配需要考虑当事人举证的能力，以及举证的可能性和现实性。在劳动争议案件中，用人单位相对劳动者处于强势地位，很多证据都在用人单位的掌控之中，比如各种劳动人事资料、工资表都是用人单位在保管，一旦发生纠纷，劳动者无法获得这些证据材料。

因此，为了确保举证责任分配的公平，法律对于特定事项规定了“举证责任倒置”。所谓举证责任倒置，是指根据法律规定，将通常情形下本应由提出主张的一方当事人就某种事实负举证责任，而由对方当事人就该种事实存在或不存在承担举证责任，如果对方当事人不能举证证明，使事情处于真伪不明的状态，则推定提出主张的一方当事人的事实主张成立的一种举证责任分配制度。举证责任倒置一般应有法律的明确规定。

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（一）》第13条明确规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”

根据以上分析，本案中对于徐某的工作年限的事实，应该由用人单位该酒店举证证明，若该酒店不能举证证明或拒不提供证据证明，使事实处于真伪不明的状态，则可以推定徐某的主张成立。因此，本案应当支持徐某的诉讼请求。

第三篇：如何签定劳动合同

如何签定劳动合同

我国《劳动法》规定：“劳动合同应当以书面形式订立”。但目前仍有某些用人单位逃避约束，经各种借口不与劳动者签订书面劳动合同。对此，有关专家对劳动者提出两条建议：与其“任其宰割”，不如趁早远离这样的单位；已形成事实劳动关系的，劳动者依法向劳动保障行政部门举报。

我国《劳动法》第十九条的规定，劳动合同应当具备以下条款：

（一）劳动合同期限

劳动合同期限是指当事人双方所订立的劳动合同起始和终止时间，也就是劳动关系具有法律效力的日期。劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。合同期采取哪一种灯型主要由双方当事人商定。

（二）工作内容

工作内容是针对劳动者而言的，是对劳动者设立的义务条款。工作内容包括劳动者从事劳动的工种、岗位、生产或工作应达到的数量、质量指标，或应完成的任务。

（三）劳动保护和劳动条件

这是针对用人单位而言的，是对用人单位的义务条款。劳动保护和劳动条件应当符合国家有关规定，具体明确。包括劳动安全和劳动卫生方面的设施、设备和防护措施等。

（四）劳动报酬

劳动报酬是劳动者劳动的成果返还和履行劳动义务后必须享受的劳动权利。包括工资、奖金、津贴等。劳动合同中规定的劳动报酬必须符合国家法律、法规和政策的规定。例如，工资不得低于规定的最低工资标准；工资支付形式和支付期限不得违反法律、法规。

（五）劳动纪律

劳动合同一般不详细列出劳动纪律的内容，只是表明劳动者同意接受用人单位依法制定的劳动纪律。劳动纪律一般包括上下班纪律，工作时间纪律等。

（六）合同终止条件

即关于劳动合同在法定终止条件之外的哪些条件下可以或应当终止的条款。我国《劳动法》第二十三条规定：劳动合同期满或者双方约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。

（七）违反劳动合同的责任

违反劳动合同应当承担的责任，是指当事人一方或双方，由于自己的过错造 成劳动合同不能履行或不能完全履行，按照法律、法规和劳动合同的规定而承担的行政、经济责任或司法制裁。

此外，还有特殊法定必备条款。这是法律要求某种或某几种劳动合同必须具备的条款。有的劳动合同由于自身的特殊性，立法中特别要求其除了规定一般法定必备条款外，还必须规定一定的特有条款。例如，根据我国《中外合资经营企业劳动管理规定》和《私营企业劳动管理暂行规定》的规定，中外合资企业劳动合同和私营企业劳动合同中应包括工时和休假条款。根据劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》第24条规定，用人单位在与劳动者签订劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）。违反规定的，应由公安部门和劳动行政部门责令用人单位立即退还劳动者本人。另需指出的是，社会保险在我国属法定保险，因而未被列入合同必备条款。

第四篇：未签书面劳动合同案例

未签书面劳动合同案例

劳动者：

朱文，男，汉族，生于1978年5月6日，住绵阳市涪城区双环路5号。2007年11月1日开始在绵阳富丽大酒店从事保安工作，2009年3月31日，该单位拿给我一份空白合同书要求我签字，我看完其中的内容后，发现其中很多内容违法，就拒绝签字，但该单位仍然使用我。我又工作了几个月，觉得单位给我的工资待遇低（每月1000元）不说，经常让我加班又不给加班费，我于2009年6月30日向该单位书面提出辞职申请，该单位当天就批准了我的辞职申请。后来，我听说，单位没有与我签订书面劳动合同，单位要给我双倍工资，还要给我经济补偿金。因此，我想向你们咨询一下这个事情。

用人单位：我单位有一个保安想敲我竹杠，他来我单位上班是我一个好朋友介绍来的，说他家庭困难，他又没有一技之长，请我给他安排个工作，所以就让他当保安。曾经我让他签书面劳动合同，他就是不签，这到好，他辞职后现要我给他工作期间支付双倍工资，还要给他经济补偿金，他说有法律依据，所以我向向你们咨询一下这个问题。

第五篇：劳动合同案例分析

《劳动合同法》案例分析参考答案

2009-12-28 18:11:10|分类：|标签： |字号大中小 订阅

1、解答：公司单方面续订的劳动合同是不成立的。我国《劳动法》第17条规定：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。《劳动合同法》也有类似的规定，并在第16条对劳动合同生效的必要条件做了具体的规定，即劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。李浩与公司3年合同期满，公司要求续订，实质上是订立新的劳动合同，仍需双方在协商一致的前提下才能签订。公司单方续订劳动合同，没

有经李浩的同意，该劳动合同不成立，当然也没有生效。

2、解答：根据《劳动合同法》第14条的规定：劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同的情形，其中第1项规定，续延劳动合同时，“劳动者已在该用人单位连续工作满十年以上的”。王先生此前在公司连续工作了10年，在续签劳动合同时是有权利要求签订无固定期限劳动合同的。

但在此前双方续签合同时，王先生没有提出签订无固定期限合同的主张，即可视为王先生已经放弃了主张签订无固定期限劳动合同的权利。该固定期限劳动合同已经成立并且生效。除非王先生能够证明该固定期限劳动合同无效，继而可以向劳动争议仲裁机构或者人民法院申请确认无效。在此基础上，王先

生主张固定期限劳动合同变更为无固定期限的才可能得到支持。

王先生可以在此次一年期劳动合同期满后，根据《劳动合同法》第14条的规定，提出续签无固定

劳动合同的要求。如单位不同意，可依法申请劳动仲裁。

3、解答：《劳动法》和《劳动合同法》规定劳动合同的订立必须合法，一经签订，对劳动者和用人单位都具有约束力，双方必须依约履行。同时《劳动合同法》第26条第1款第2项规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，劳动合同无效或者部分无效。食品厂在签订劳动合同中约定“发生企业严重亏损情况时，乙方(王芳)自动离职”是意图规避法律责任的行为，因此劳动合同中“自动离职”的约定无效。根据《劳动合同法》第46条第2项、第36条的规定，用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。王芳有权要求食品厂支付经济补偿金。如双方对此条款无效存有争议，可以根据《劳动合同法》第26条第2款的规定，向劳动争议仲裁机构或者人

民法院申请确认。

4、解析：医药公司的做法不合法，应该向陈某支付不低于当地最低工资标准的劳动报酬。为了保障劳动者的权益，我国《劳动法》第47条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主决定本单位的工资分配方式和工资水平。本案中，销售分公司根据本企业特点，制定《企业内部实行销售毛利润提成工资的办法》的行为符合国家法律和政策的规定，保证了企业自主决定本企业工资的具体分配方式，有利于企业的自我激励与自我发展。但是，企业在享有工资、奖金自主分配权的同时，必须遵守国家法律、政策的规定。根据《劳动法》第48条的规定：“国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”本案中，销售分公司的提成工资办法，是以完成销售利润4000元为前提的，如果没有完成这个基数，则不能按比例提取个人所得的劳动报酬(即工资)，这实际上就违背了国家的最低工资保障制度，即在提供了正常劳动的情况下，劳动者应享受最低工资保障以维持本人基本的生活、工作及学习等。陈某在工作时间提供了正常劳动，至少应当获取最低工资。因此，销售分公司不给陈某一分钱工资的做法，是错误的。综上所述，销售分公司有权依法确定自己的提成工资分配形式，但在实行工资分配方式时必须保障职工的最低工资标准。所以，销售分公司必须支付陈某3个月的工资，其数

额不得低于本地区的最低工资标准。

5、解答：天洁洗衣公司和叶凡试用期的约定不合法。根据《劳动合同法》第19条第3款的规定，劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。第19条第4款规定：试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。因此，叶凡在洗衣公司工作的3个月不存在试用期，应该全部算作劳动合同期，按照正式录用人员的劳动报酬发给工资。另根据《劳动合同法》

第82条第1款规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。洗衣公司用工3个月却没有与叶凡签订劳动合同，应该依法再行支付叶凡

2个月正式录用期的工资。

6、解答：公司的决定是不合法的。《劳动合同法》第39条规定了对于“在试用期间被证明不符合录用条件的”劳动者，用人单位可以解除劳动合同。依据该条法律规定，用人单位行使权利的时间要求是在试用期间，而不是试用期满后。公司尽管是在试用期内进行的考核，但通过考核证明付强不符合录用条件(技术水平不够三级)的结论，却是在试用期满后才得出的。因此，公司此时已不能以不符合录用条件为理由，来解除与付强的劳动合同了。

7、解答：工厂的做法不合法，调换岗位不应约定试用期。《劳动合同法》第19条第2款规定：同

一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

8、解答：用人单位要解除与劳动者的劳动合同，必须符合《劳动合同法》第39条或第40条、第41条的规定，且按照第40条规定解除劳动合同的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者1个月的工资；依照第41条第1款规定解除劳动合同的，用人单位提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见后，并将裁减人员方案向劳动行政部门报告。同时，用人单位依据《劳动合同法》

第40条、第41条第1款解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。本案中，李某不存在上述法定事由，建筑工程队无权提出解除与其的劳动合同，而应当按照合同约定，待大楼建设工程完工之际自动终止

劳动合同。

9、解答：裕兴软件开发有限公司未支付竞业禁止期间的经济补偿费，程子阳可以不遵守竞业禁止协议。《劳动合同法》第23条第2款规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。程子阳和裕兴软件开发有限公司签订劳动合同；约定竞业禁止条款，该竞业禁止条款是双务合同，裕兴公司具有先履行义务。《合同法》第67条规定，当事人互负债务，有先后履行顺序，先履行一方未履行的，后履行一方有权拒绝其履行要求。据此，因为裕兴公司未尽到先履行义务，程子阳有权不遵守竞业禁止义务的约定。另外，程子阳基于合同义务和合理信赖的原则自2009年1月至4月间，遵守竞业禁止条款约定，裕兴公司应该支付此

段时间的经济补偿费。

10、解答：根据《劳动法》第54条规定，用人单位有义务保证劳动者的劳动安全，并据此保证劳动工具、劳动设施、劳动场所的安全。用人单位一旦违反该义务，造成劳动者生命安全和身体健康损害的，就应当对劳动者进行赔偿。李兴虽为大众搬家公司的试用期员工，但仍然为大众搬家公司合法的劳动者，大众搬家公司有义务保证李兴在劳动中的安全。一旦违反该义务，即构成对李某权利的侵犯，应当承担责

任。因此，仲裁委员会应当支持李兴的请求，由大众搬家公司承担医疗费。

11、要点：不胜任工作≠不符合录用条件，如果不能胜任工作，则应调换工作岗位，如仍不能胜任方

能解除合同。

12、解答：不支持，缺少经济补偿。

13、解答：李雨峰与八景文化有限公司约定的劳动合同真实有效，单位以与规章制度冲突为由，不按约定购买意外伤害保险的做法是不合法的。《劳动合同法》第29条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。八景公司不履行合同义务的实质是对劳动合同进行了单方的变更。《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。根据《劳动合同法》第35条的规定，变更劳动合同，应当采用书面形式。八景文化有限公司以劳动合同与规章制度不一致，优先试用规章制度为由，不履行合同义务没有法律依据，违反了法律对变更劳动合同要件的规定，是

违法的行为。李雨峰有权利要求公司继续履行劳动合同义务购买意外伤害保险。

14、解答：《劳动合同法》第25条，除此之外约定违约金的条款无效。

15、解答：根据《劳动合同法》第34条规定，由于C公司是A、B公司合并成立的，A、B公司的原权利和义务已由C公司继承，A公司与何冰签订的合同应当由C公司继续履行。

16、解答：根据《劳动法》第32条第3项的规定，用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。《劳动合同法》第39条第1款第2项规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。张斌按照劳动合同的规定，完成了工作任务，公司就有义务按照劳动合同的规定，向张斌支付劳动报酬与其他其应当享受的各种福利待遇。如果企业不按劳动合同的规定支付劳动报酬，无故拖延或克扣劳动者的工资，劳动者有权与用人单位解除劳动合同。劳动报酬的支付也是合同行为，医药公司拖延支付工资，应是一种违约行为，而人力资源部所称“财务部门人手紧张”的原因是公司在履约过程中自己的过错行为，不能作为排除责任的理由。张斌依法解除劳动合同是合法的，不需要支付任何违约金。相反，单位还需支付张斌经济补偿金。

17、解答：根据《劳动合同法》第37条规定，劳动者享有单方解除劳动合同的权利，即辞职权，但是为了兼顾用人单位的利益，同时规定劳动者解除劳动合同应当遵循法定程序。所以，肖安虽然享有辞职

权，但他行使辞职权的行为违反了《劳动合同法》的规定：

（1）从肖安通知公司解除劳动合同的形式上看，肖安只是以口头的形式通知公司的，不符合《劳动

合同法》第37条中关于劳动者应当以书面形式通知公司的规定。

（2）从肖安通知公司的时间上看，其在15日后即离开单位，到了新的单位，这显然是不符合《劳

动合同法》关于提前30日通知的规定。

（3）信达电子有限公司没有对肖安解除劳动合同的请求作出答复，说明双方未就解除劳动合同的事项达成一致，肖安解除劳动合同的行为仍然存在程序上的违法性，因此解除行为不能合法、有效，不能当然地产生导致劳动合同消灭的效力。所以说，肖安应当承担违约责任，赔偿公司因此遭受的损失。另外，依据《劳动合同法》第91条的规定，即用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任，所以，作为招用他的通讯公司，应承担连带赔偿责

任。

18、解答：36000/3×1=12000元

19、解答：单位在宣传大厅公开张贴解除劳动合同的公告，是无效的解除劳动合同的通知。根据《劳动合同法》第40条的规定，用人单位行使单方预告解除权应在程序上必须满足三个要件：“提前30日”、“书面通知”和“通知到劳动者本人”。单位如不依照法定程序，则不能解除劳动合同。该国有企业在单位的宣传大厅张贴解除劳动合同公告，将解除公告下发各科室和工作点，并取代书面通知劳动者本人的义务，并不能保证劳动者提前30日确知被解除劳动合同。因此该企业解除劳动合同程序违法，没有对谭立和企业的劳

动关系造成影响，谭立和单位之间仍具有劳动关系。

20、解答：公司扣减奖金的做法不合法。根据《劳动合同法》第30条第1款规定，用人单位不得以任何借口拖延或扣发劳动者工资。广州鸿兴不动产营销有限公司累计扣发职工奖金的10％后，才逐月给回此前6个月的奖金，实际上是以扣发工资的形式，强行向员工收取风险抵押金。《劳动合同法》第9条规定：用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证件。丁海可以依法向劳动行政部门举报公司扣发提成做抵押金的行为。

21、解答：根据《劳动法》第50条、《劳动合同法》第30条和《工资支付暂行规定》第16条的规定：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。因此，食品公司可以依法扣发的部分工资应不高于月工资的20％，不低于当地最低工资标准，全部扣发是违法的。公司应补齐超额扣发

部分。

22、解答：本案是关于辞职申请与解除劳动合同的申请的区别的问题。张杰于1996年6月向华兴锅炉厂递交的是辞职申请，而不是解除劳动合同的通知，所以，锅炉厂有权在收到辞职申请之日起30天内不批准张杰的辞职申请。锅炉厂在收到张杰的辞职申请后，当即就书面做出不予批准的书面答复，那么张杰与锅炉厂的劳动合同则仍然有效，双方均应认真履行。而张杰自递交辞职申请后，一直没有回单位上班，严重违反了劳动纪律，锅炉厂有权以张杰无故旷工为由，对其做出除名决定。

第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。