乡镇干部队伍建设情况调研报告[最终版]

第一篇：乡镇干部队伍建设情况调研报告[最终版]

亚曼牙乡干部队伍建设调研报告

中共亚曼牙乡党委、亚曼牙乡人民政府

2010年4月20日

一、全乡基本情况

亚曼牙乡位于疏勒县城东28公里处，耕地面积31070亩，全乡辖15个行政村，80个村民小组，3969户，总人口16378人（农业人口15370人），4200个劳动力。全乡共有29个党支部，党员880名，“三老”人员126名，有12个站所社，1所中学，7所小学，1所中心“双语”幼儿园，8所村级“双语”幼儿园，在园幼儿431名。全乡现有62座清真寺，宗教人士63名。

二、全乡选派干部队伍状况

截止2010年4月，我乡共有机关干部42名，其中自1991年以来分配至我乡的留疆战士10名，选派高校毕业生10名。在这20名选派干部中，有14名男性干部，6名女性干部；民族方面，16人为汉族，4人为维吾尔族。经过长期的基层工作生活，我乡选派干部队伍呈现如下几方面特点：

（一）从文化结构看，选派干部队伍受教育程度明显提高。选派干部队伍文化程度向高层次较快递增，知识化建设取得明显效果。

（二）从专业结构看，选派干部队伍专业结构有所改善。乡党委、政府认真开展人才专业结构调研，摸清我乡选派干部的专业结构和布局，为其调整合适的岗位，切实保障选派干部能够发挥其专业特长。

（三）从队伍整体看，选派干部队伍综合素质明显提高。我乡通过加强各级领导班子建设、优化党政班子和领导干部队伍的结构，强化选派干部的教育培训、选派人才挂职锻炼等途径，促进了选派干部队伍素质和能力的提高。主要表现在：领导干部的理论水平和政治素质得到了提高，领导水平和科学决策能力、处理复杂局面能力、驾驭全局的能力、开拓创新的能力得到了增强；选派干部队伍的理论素质和任职能力得到锻炼和提高；各级各类干部的知识、文化和专业结构进一步得到改善。选派干部普遍都有立足岗位建功立业、成长进步的良好愿望。

三、选派干部队伍建设存在的问题及原因

近几年来，随着自治区选派干部充实乡镇基层工作的全面展开，大量来自北疆和内地的选派干部来到南疆乡镇基层工作，由于这些人远离家乡，加之对南疆的工作生活习惯一时难以适应，造成了部分选派干部心态不稳，无法安心工作，干部外流现象比较严重。对此，我乡予以高度重视，采取领导谈心、结对帮扶等一系列措施帮助选派快速适应新的工作生活环境。

四、选派干部队伍建设的对策及建议

“国以人兴，政以才治。”在新的历史条件下，建设一支堪当重任、经得起风浪考验的高素质选派干部队伍，是党和国家长治久安的根本大计。因此，如何选准、育好、用活选派干部显得尤为重要和紧迫。

（一）牢固树立人才资源是“第一资源”的观念，为抓好发展“第一要务”选准选派干部

一是严把选派干部选拔关。既要与时俱进地创新用人理念，做到不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘

一格选人才；又要坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备原则，认真考察选派干部的政治素质、思想品德和业务能力。要努力将认真实践“三个代表”重要思想、工作实绩突出、群众公认的优秀人才选拔到领导岗位，注重把政策理论水平高、宏观管理能力强的人才选拔到关键部门和重要岗位。

二是改革选派干部选拔方式。坚持以扩大民主、加强监督为重点，不断提高选拔选派干部的科学化、民主化、制度化水平；积极探索公开、平等、竞争、择优的选人用人机制，大力营造各类人才脱颖而出的良好社会氛围。

三是拓宽选派干部选拔渠道。按照“总量要增长、层次要提高、结构要合理”的要求，打破地域、身份、年龄、行业界限，坚持全方位、多渠道、多层次，不拘一格选人才。在选人的年龄结构上，既要注重干部年轻化，又不能一味追求人才青年化；在选人的行业结构上，既要从党政机关挑选，又要从企事业单位和高等院校、科研院所挑选。

（二）牢固树立人人都可以成才的观念，整合各方面力量育好选派干部

一是以执政为民为主线，培养选派干部队伍的政治品质。一要培养坚定、科学的理想信念。要引导选派干部树立正确的世界观、人生观、价值观，及时把“三个代表”重要思想转化为坚定的政治信仰，转化为唯物辩证的思维方法，转化为立身做人的基本准则。二要牢记执政为民的根本宗旨。要教育选派干部勤政务实、廉洁自律，体现立党为公的要求；要教育选派干部恪守为民之责，多办利民之事，保持执政为民的本色。三要保持奋发有为的精神状态。精神振奋，才能保持旺盛的工作热情，有所作为；精神不振，只会丧失斗志，一事无成。

二是以能力建设为重点，提高选派干部队伍的业务素质。面对错综复杂的国际形势和繁重艰巨的发展任务，要大力加强选派干部的能力建设。当前，要从以下五个方面努力，培养一大批科学决策、驾驭全局、处理矛盾、依法办事、开拓创新的能手。一是党校培训提高思想政治素质；二是学历培训提高文化素质；三是政策法规培训提高依法行政能力；四是科学技术培训提高科技素质；五是实地考察学习提高创新能力。

三是以创新教育体制为动力，构建选派干部终身教育体系。当今世界，科学技术日新月异，知识经济方兴未艾，一次性学习终身受用的传统观念已经过时。要深化教育体制改革，调整优化教育结构，推进教育创新，加强终身教育的规划和协调，优化整合各种教育培训资源，综合运用社会的学习资源、文化资源和教育资源，完善覆盖广、多层次的教育培训网络，构建选派干部终身教育体系。强化社会需求在选派干部培训中的重要地位，制定科学规范的质量评估和监督办法，提高选派干部教育培训成效。鼓励在职自学，完善带薪学习制度。

（三）牢固树立以人为本的观念，以科学的方法用活选派干部

当今时代，无论哪个民族、哪个国家，只有人才开发得好，使用得当，才会兴旺发达；反之，就会衰退。

一是知人善任。知人方能善任，这是用好人才的前提。要用活选派干部，必须掌握技巧，准确识别和考察人才。可以从独唱与合唱的结合中识别人才。真正的人才既能合唱，富有协作精神，又善于独唱，能够独当一面，创造性地开展工作。可以从“规定动作”与“自选动作”的结合中识别人

才。真正的人才既能完成上级领导交办的各项任务，又能根据实际情况创造性地开拓新局面。可以从群众评价与领导评价的结合中识别人才。真正的人才既受群众认可拥戴，也会受领导赞赏。

二是尊重人才。一要合理评价人才。选派干部的评价重在群众认可。在此基础上，重在建立和完善选派干部考核机制，坚持考核标准科学化，考核范围合理化，考核方法现代化，考核程序制度化。二要做到用人不疑。对人才要大胆授予职权，不能只赋职而不授权；对人才不能求全责备，固执己见；对人才要明辨是非，不信谗言。三要激励人才。通过满足人的精神和物质需要，激发选派干部的内在活力，开发内在潜力，保持勃勃生机，提高工作质量和效率。

三是用当其才。唐太宗说过：“用人如器，各取所长。用得其宜，则才著；用其非宜，则才晦。”一要用当其长。用人要扬长避短，真正做到“智者用其谋，愚者用其力，勇者用其威，怯者用其慎”，使人才的专长得到最大限度的发挥。二要用当其时。要充分利用人才的最佳使用期，使才尽其用。既要克服“人才越老越好”的错误观念，及时发现和使用潜在人才；又不能“拔苗助长”，过早使用未成熟的“人才”而贻误事业。三要用当互补。组建一个班子好比设计一台机器，各部件组装得好，机器的效能就高；组装不好或者安错了零件，机器的效能就低，甚至是一台报废的机器。

第二篇：乡镇干部队伍建设调研报告

康乐县共有15个乡镇，共有乡镇干部568人，其中科级干部170人，其中正科57人，副科113人，男159人，女11人，少数民族81人。乡镇作为最基层一级的地方政府机关，是贯彻党在农村各项方针政策的最基本单位，乡镇机关干部是党对农村各项路线、方针、政策的直接执行者和农村工作的骨干力量。面对新的形势和要求，如何进一步加强机关干部队伍建设，使之担负起实现经济社会跨越式发展重任，是摆在我们面前的重要课题，必须认真加以研究。我们通过开展广泛调研，对康乐县乡镇干部队伍建设现状和存在的突出问题认真加以分析，并对有些需要加强和改进的提出了意见建议。

一、影响乡镇干部队伍不稳定的主要因素

1、干部思想情绪波动大。一是思迁情绪。有的乡镇干部因在乡镇工作时间长，或年纪比较大，或工作任务重、压力大或家庭负担重等原因，工作不安心，思想不稳定，要求变换工作环境，调整工作单位。调查发现，有一半以上的干部急于改变自己的现状，要求调动工作。二是埋怨情绪。乡镇干部常年跟群众打交道，群众素质普遍不高，要完成上级部署的各项任务，根本无法避免发生冲突，而乡镇干部没有一项执法权，出了问题是乡镇干部的责任，一旦发生冲突，倒霉的是干部，有理无理首先处分乡镇干部。三是工作难度增大。取消农业税后，乡镇工作重点转到了农业结构调整、计划生育、社会治安综合治理、信访工作、森林防火、安全生产以及各项惠民政策的落实等方面，在依法行政的大环境下，乡镇工作普遍存在“新办法不灵，老办法不行”的状态。

2、乡镇工作面临困难多。一是权力日益削弱。乡镇工作繁杂、责任重大，而权力却呈现逐渐萎缩和弱化的趋势。乡镇干部反映，依法行政当然好，但过分提高了群众的权益，法只约束了干部，对群众无可奈何。如在新型农村合作医疗参合金的收缴过程中，乡镇干部只是负责收缴参合金，而在关键的监管环节却没有任何权力去监督，群众即使不参加合作医疗，但真正住院治疗时，也可通过冒名顶替等一些非正常手段达到享受合作医疗的好处。乡镇派出所、税务所、国土站、农技站、卫生院等站所，人力、财力、物力都由县级职能部门管理，乡镇已很难对这些站所进行领导、管理，可是这些单位的工作需要乡镇支持，一旦出了问题还要乡镇负责。二是债务负担沉重。全县15个乡镇中除极少数乡镇外，其余绝大部分乡镇都负有债务。由于给乡镇的办公经费有限，而乡镇运转费用一直以来居高不下，只能维持基本的运转，没有给干部职工安排福利待遇。三是村级组织薄弱。首先，村级班子后继乏人。一大批有文化、有技术、有本事、有威望的人外出务工经商造成新党员难发展，村干部难选拔，干部变换频繁。其次，农村党员作用有限。老党员因年龄文化的制约，虽说观念强，但发挥先锋作用受到制约。年轻党员由于入党时间短，对党的认识不深刻，党性观念不如老党员强，先锋模范作用难发挥。四是农民综合素质不高。近年来，农民的权力意识、民主意识、竞争意识和效益意识明显增强，而义务意识、法制意识、集体意识和奉献意识相对淡薄。致使在开展一些公益项目的建设中，人员组织难度大。五是村级经济发展滞后。村级集体经济非常薄弱，集体经济“空壳村”占有较大比例，致使基础设施投入杯水车薪，公益事业难以开展。六是上访频率居高不下。越级上访、集体上访、重复上访使乡镇干部一年到头奔波劳碌、神经紧张。

3、权责失衡加剧。一是对乡镇“一票否决”项目太多太烂，责任追究太多。据统计，目前对乡镇实行一票否决的达十多项之多，导致县直部门权力膨胀，形成乡镇对部门负责的不正常现象，也就造成了县里领导部门、部门领导乡镇。干部反映，县部门将所有的责任都推到乡镇，而上面给的政策又虚弱无力，乡镇干部要做许多本不属于自己工作范围的事，手中又没有相应的权力，但工作要做好，问题不能出，成果要有亮点。工作出了问题只处理乡镇干部不追究县直单位责任。二是部门利益化越来越严重。县直各部门都通过县委县政府发文落实任务和责任，县委县政府也把各项工作考评交由部门考评，导致权力部门化，部门利益化。

4、队伍整体结构欠合理。主要表现在以下几个方面：一是一般职工多，行政干部少。调查发现，有部分乡镇本地干部较多，血缘关系、亲缘关系、地缘关系错综复杂，在一定程度上影响了工作的开展。三是年龄偏大的多，年轻的少。大专及大专以上文化的干部只占很少的一部分，其中很大部分都是通过党校学历教育拿到的文凭。五是传统型的干部多，开拓型的干部少。不少干部还是习惯于按经验办事。干部中大多数是事务型、平稳型的，真正懂经营、会管理、熟悉法律知识，善于驾驭市场经济的不多。部分干部满足于不出乱子、不捅漏子的工作标准，真正能够脚踏实地，提供服务，开拓创新，争创一流的干部不多。

二、影响乡镇干部队伍建设的主要因素

1、乡镇干部队伍活力不够。一是来源不足。由于乡镇工作艰苦，大多承担“急、难、险、重”的工作任务，待遇与县直机关一样，生活、交通不便，致使大部分乡镇干部都想方设法往县直机关调动，造成乡镇干部流失严重。县直机关干部没有强制到乡镇工作的政策，除了提拔，没人愿意到乡镇工作。但近年来，我县对新录用的大中专毕业生采取全部下基层的办法，在一定程度上解决了乡镇干部来源不足的问题，但由于近年来分配的大中专毕业生很有限，不能满足乡镇工作的的实际需要。二是流动不快。由于地理条件、经济状况不平衡等各种原因的制约，一般干部交流困难，特别是年龄在35岁以上的交流更加困难。三是出口不畅。乡镇干部中除了党委书记、乡镇长、会计、秘书等调动进城的比较多外，绝大多数乡镇干部进城机会少，由于职数限制提拔也越来越困难。

2、政策与实际有较大距离。如计划生育社会抚养费的征收上面强调要依法行政，但每一例超生对象的社会抚养都要通过法律程序起诉，再由法院去执行，显然是不现实的。资金总额虽说较大，但到千家万户，就显得太少了，群众对党和政府的关怀也不太领情。一些遵纪守法，国家集体观念强，从前将税费交清了的农民认为自己吃了亏。一些乡镇干部在完成乡党委、政府的各项指标，千方百计借钱垫付，现在群众的欠款收不到，三角债务无法化解。有些被调查者认为困扰乡镇干部开展工作最突出的问题是有些政策措施不太适应农村实际，不利于工作开展。

3、干部教育培训存在一些不足。主要存在六个不足的方面。一是重要求，轻落实。县委、县政府对乡镇干部的学习有明确具体的要求，但在实际工作中难以得到有效落实。二是重领导、轻队伍。对乡镇领导干部的学习要求提得多，机会给得多，但对一般干部来说，培训次数少，安排时间少，以致整个干部素质提高不快。三是重文凭、轻水平。有的乡镇干部把知识、学历、文凭、毕业证书视为同一概念，导致出现同一档次的文凭其“含金量”相差甚远的现象。四是重知识，轻素质。有些乡镇干部在学习过程中，着重放在知识储备上，而不是放在综合素质和工作能力提高上。五是重短训，轻长学。乡镇干部培训中各种形式的短训比较多，而以学年为形式，组织干部脱产学习较少。六是重理论、轻实践。在组织乡镇干部培训中，以课堂教学、书本知识为主，忽视多渠道、多途径组织干部在实践中学习。

三、加强乡镇干部队伍建设的几点建议

1、要努力改善乡镇干部队伍结构。一是要把住入口。从县直部门有计划分层次地下派干部到乡镇，改善乡镇干部的结构。要出台政策，规定今后凡提拔为副科级实职的干部必须有3年以上乡镇工作经历；凡新录公务员必须到乡镇锻练3至5年方可进城；凡表现优秀的乡镇干部在同等条件下优先提拔重用。二是要疏通出口。制定出台一些优惠政策，对一些年龄大，在乡镇时间长，的确有困难，不易继续在乡镇工作的干部要调整岗位或回调到县直机关单位，提高他们的工作积极性。三是促进流通。出台政策规定乡镇干部在同一地工作满一定工作年限，必须进行交流。

2、要认真抓好乡镇干部教育培训。在教育培训的内容上要具有针对性。要适应新形式的要求，突出转变乡镇干部的思想观念，工作作风及方法，着重加强党的先进理论知识、现代农村管理知识、农村实用技能知识、市场经济知识的教育培训。在教育培训的方法上要讲求实效性。对乡镇干部的要因地制宜，广开学路，通过举办报告会、专题辅导理论研讨、跟班学习、挂职锻炼等办法深化干部教育培训，提高教育培训效果。在教育培训考核上要注重严肃性。要建立和健全乡镇干部考学制度，对乡镇干部教育培训进行严格考核，将考核情况进入个人档案，作为提拔任用的一项重要依据，要把干部参训情况作为硬性指标纳入党委责任人任期目标责任和考核党委政绩的内容，对未经培训的新录用公务员不准上岗，未经培训的负责干部不准上任。考学不合格的要限期改正。

3、要科学界定乡镇工作职能。调查发现，乡镇范围内的事不分大小多数都由乡镇党委政府负责。于是造成乡镇机构庞杂，管了许多不该管，管不了、管不好的事情，结果费力不讨好。因此，必须科学界定乡镇职能。乡镇不要直接参与各项经济指标的完成，乡镇主要应承担社会管理和公共服务职能。要大力培养和发展社会中介组织，让其履行市场化服务的职能。要将一些本应由县直职能部门完成的工作任务从乡镇干部的职责范围内剔除出来，让乡镇干部能轻装上阵，集中精力为群众办大事、解难事，真正做到执政为民。

4、要大力优化乡镇工作环境。一是要尽快解决乡镇权责不匹配，权力有限，责任无限的问题。二是要尽快完善一些政策、规定使之更加配套。三是要大力精减上级单位的指令性任务和各类文件、会议。四是要设法减轻乡镇债务，防止新增债务的形成。五是要大力加强村一级基层组织建设，着重抓好班子建设和党员队伍建设，加快村级集体经济发展步伐。六是要加强农民教育，提高农民综合素质。

5、要真正关心乡镇干部。一是思想上要重视。要经常深入基层，调查研究，体察民情，倾听基层干部的呼声，把握基层干部的脉搏，使他们感到自 己的工作得到上级的理解和支持，增强成就感和责任感。要帮助乡镇干部正确认识对待当前的困难，增强干好工作的信心。二是政治上要关心。建议在乡镇换届中，主要从乡镇干部中考虑提拔，对多年不能提拔又无法交流到县城的副职干部或多年在乡镇工作特别优秀但过了提拔年限的一般干部在非领导职位方面给予倾斜，解决政治待遇问题，享受主任科员或副主任科员待遇。三是工作上要支持。在工作上要经常出点子、找路子，使上级组织成为乡镇干部信赖的参谋部和咨询站，主动在工作上为乡镇排忧解难，要敢于为乡镇分担担子，理直气壮地当好乡镇的坚强后盾。四是生活上要关怀。建议采取以县统一发放工资的办法彻底解决乡镇干部工资不能按时发放的问题。对奖金、福利等也应出台相应的政策，尽量缩小乡镇与县直单位，偏远乡镇与城郊乡镇，贫困乡镇与富裕乡镇之间的福利待遇悬殊。对乡镇干部子女就业尽量在同等条件下给予优惠。

第三篇：乡镇干部队伍建设调研情况汇报提纲

****县财政局

关于乡镇干部队伍建设情况汇报提纲

----在省委组织部调研活动座谈会上的发言

近年来，****县委、县政府高度重视乡镇干部队伍建设，围绕提高乡镇干部队伍素质，稳定干部队伍，促进乡镇经济社会又好又快发展，做了大量富有成效的工作。根据县委总体部署，财政部门在加强乡镇干部队伍建设方面给予了大力支持，积极做好各项保障工作，也取得了明显成效。现将有关情况汇报如下：

一、财政部门做的几项工作

（一）提高干部职工工资，稳定乡镇干部队伍。

乡镇干部工作在最基层、最前沿，担负着中央、省、市、县各级政策贯彻落实的重任，上面千条线，下面一根针、事无巨细，工作最辛苦、最复杂，但是工资收入水平最低。由于我县是一个传统的农业县，经济基础较差，因而前几年乡镇工资水平普遍偏低。2005年前，全县乡镇干部平均工资690元，县直1150元，县乡平均差460元，即便如此低水平工资也不能保证及时足额发放，有的甚至拖欠三、四个月的工资，直接影响了乡镇干部职工日常生活，对稳定乡镇干部队伍带来不利影响。面对这种情况，县委组织部门带领财政部门有关人员多次深入乡镇认真调研，县委、县政府高度重视，决心再难也要把乡镇干部工资予以充分保证，并逐步提高拉平。为此采取了以下几项措施：

第一：建立工资专户。从2005年开始，县乡分别建立工资专户，县财政直接调拨资金到乡镇工资专户，该专户资金只能用于工资支出，并统一委托银行代发，防止挪作他用。

第二：纳入千分考核制。把保障干部职工工资作为考核县、乡财政工作的一项重要内容，凡是有拖欠工资的，不得授予先进单位和个人称号。

第三:缩小工资差距，拉平县乡工资。县委、县政府决定，利用三至五年时间拉平全县平均工资水平，不断加大对乡镇的增资力度，每次调整工资乡镇明显高于县直，到2010年在执行工资政策上，全县基本实现了县乡工资拉平。截止2010年底乡镇在职人员月平均工资1645元，退休人员月平均工资1822元，与县直基本持平。

（二）加大扶持力度，提高乡镇财政保障能力。

由于乡镇是一级政府，相应一级财政，根据《预算法》要求，县乡实行“分灶吃饭”的财政体制，但是由于各乡镇经济发展水平不同，财政状况差距较大，经济相对落后的乡镇自有财力不能满足支出需要，致使乡镇干部职工工资较低，欠发工资现象严重，由此带来乡镇干部人心不稳，工作积极性低。2005年以前，个别乡镇因经济基础较差，每个月地方财政收入不足5万元，而仅工资支出就需23万元，如何保障工资及工作经费，如何保障乡镇机关正常运转，是摆在县级财政面前的一项重要工作，为此县级财政在本级也十分困难的情况下，通过大力压缩其他支出、积极向上级争取

等措施，多方筹措资金，将对乡镇的拨款与收入脱钩，不再根据乡镇收入完成情况调拨款，无论乡镇收入状况如何，也要优先保证乡镇资金需要，因而对乡镇超调资金较多，截至2010年底，11个乡镇办事处、工业园区中，有6个乡镇超调资金，总额达4658万元，为此县级压缩支出近3000万元，为乡镇工资发放和事业发展提供了可靠保证。

（二）改善办公条件，提升乡镇干部信心。近几年，随着乡镇经济的发展和财政状况的好转，乡镇办公场所和办公设施逐步改善，新城、大桥、陈集、高集等乡镇投资四五百万元先后新建起了办公楼，铜城、姜楼正在筹划建设，牛店、姚寨、刘集等乡镇对办公用房、院落进行了美化和整修。计算机网络等现代办公设备也得到了普遍应用。办公条件的逐步改善使乡镇干部工作心情愉悦，不再有低人一等的感觉，极大提升了乡镇干部的自信心和工作热情。

（三）加强教育培训，提升乡镇干部素质。近来年，特别是取消农业税、“三提五统”后，中央不断加大对农村扶持，乡镇干部的工作重点也由直接面向农民催粮、催款转向为群众服务，把中央、省、市、县各项惠农政策落实到千家万户，这就要求乡镇干部要把中央、省、市、县粮食直补、农机补贴、家电下乡补贴、农资综合补贴、新型农村合作医疗、农村养老保险、五保供养、农村义务教育、电影下乡、计划生育家庭奖励扶助等等各项惠农政策理解好、解释好、落实好，真正使农民体会到党和政府的关怀。因此在新形势

下也对乡镇干部的政策水平提出了更高要求，客观上要求乡镇干部包括村级干部必须加强政策学习，提高干部队伍整体素质。为此，我们采取了三项措施：

一是从硬件建设上，提供学习的平台。根据上级要求，2006年县财政拿出101万元，结合上级专项转移支付对全县494个远程教育学习站点进行网络建设，基本覆盖了全县所有的乡镇和村庄，2007年又追加30万元，以后每年初预算都安排8万元用于远程教育建设维护资金，形成了覆盖县、乡、村三级远程教育网络体系，为乡镇、村干部提供良好的外部学习环境。

二是从经费保障上，提供资金支持。一方面在预算安排上，每年都安排一定的干部培训经费、工作经费，全县人均在2000元以上。另一方面不断加大对乡镇财政转移支付力度，农村税费制度改革后每年6000多万元的转移支付全部下划到乡镇，为提高乡镇干部队伍整体素质建设奠定了坚实基础。

三是从政治待遇上，提高乡镇干部待遇。县委、县政府对乡镇干部队伍政治上十分关心，对年龄偏大的乡镇领导干部妥善安排使用，使乡镇干部年轻时工作舒心、年龄大时工作称心、年老时生活放心，基本解决了乡镇干部政治待遇、工作环境、生活水平等后顾之忧，稳定了乡镇干部队伍。

（四）加强村级建设，改善乡镇干部外部工作环境。乡镇干部直接面对的是村级，直接服务的是群众，村级环境条

件的改善无疑给乡镇干部创造了良好的外部条件。从2007年4月，根据上级要求，我县对全县73个无办公场所的村进行了村级活动场所建设，共筹集369万元，每个村补助5万元，其中：上级补助2.8万元，县补助1.4万元，乡镇补助9000元。2010年9月份又对70个村纳入建设范围，每个村补助6.5万元，总投资455万元，目前，这70个村的建设已经基本完工，村级活动场所的建设不但改善了村级工作环境，也为乡镇干部的工作创造了良好的条件。

二、存在的问题

（一）乡镇干部收入福利待遇偏低。尽管近几年经过积极努力基本实现了县乡工资拉平，但是由于我县经济基础薄弱，财政尚未从根本上改变困难状况，因而在对稳定乡镇干部队伍，提高乡镇人员素质等方面的投入仍然偏低，乡镇干部收入、福利待遇等有待于进一步提高，特别是受传统思想、工作习惯等因素制约，仍有部分乡镇干部对收入待遇等持抱怨态度，多数乡镇福利较差，在一定程度上也影响了乡镇干部职工的工作积极性。

（二）乡镇干部政治待遇偏低。近几年我县在对乡镇干部安臵和使用上，给予了极大地倾斜和照顾，但由于受政治条件等各方面因素制约，政治待遇依然偏低。

（三）部分乡镇干部素质偏低。受自身和工作环境等因素制约，部分乡镇干部文化知识水平较低，工作方法简单粗暴。新录用的大学生学历高的不愿来，来了的深入不下去，能力强的留不住，学历层次高、工作能力强、工作作风扎实的干部较少。

三、几点意见和建议

一是在财力上，加大对乡镇财政倾斜和支持。乡镇是环境最艰苦、工作最具体、落实最困难的基层组织，由于乡镇财政困难，抓襟见肘的财力制约着乡镇收入水平的提高和各项事业的发展。各级应不断加大对乡镇的转移支付力度，特别是我县作为全省财政贫困县，县级很难拿出更多的资金支持乡镇建设，建议中央省市财政加大对县乡两级财政转移支付力度，或设立专项转移支付，为维护乡镇基层政权稳定、维护乡镇干部队伍、提升乡镇干部素质创造良好条件的经济条件。

二是在政治上，加大对乡镇干部的培养和使用。对符合条件的乡镇干部要优先提拔重用，使他们政治上有地位、工作上有作为，增强工作自信心和自豪感。

三是在生活上，提高乡镇工作人员的工资福利水平。要建立乡镇工资水平稳定增长的长效机制，提高乡镇干部职工的福利待遇，建议上级设立专项资金用于乡镇工作人员的交通、通讯、误餐补贴等。

四是在教育上，加强乡镇干部队伍的学习培训。要经常性的组织乡镇干部职工进行培训学习，提高政治素质、文化素质、工作能力，改进工作作风，使乡镇干部工作和服务水平不断提高，最大限度地发挥乡镇干部的工作热情和创造

力，为农村经济社会事业又好又快发展做出新的更大的贡献。

汇报不当，敬请批评指正。

2011年4月22日

第四篇：乡镇干部队伍建设论文

不断完善机制，加强干部队伍建设

乡镇是我们党执政的基础，乡镇干部是推动基层工作的骨干力量，承担着社会管理、公共服务等重要职责。梯门镇从以下三个方面开展工作，提高乡镇干部队伍的整体素质，使其发挥最大的效用。

一、完善机制，提高干部队伍的整体素质

竞争机制化。建立充满生机和活力的选人用人制度，最根本的是要引入竞争机制，创造一个公开、平等、竞争、择优的选人用人环境，这是加强乡镇干部队伍建设和提高干部队伍素质的治本之策。把“公开选拔”、“民主推荐”、“任前公示”、“竞争上岗”等一系列制度建立并配套完善起来，增加选人用人的科学性、合理性、全面性，扩大干部工作的民主。从而使优秀的人才充实到乡镇干部队伍中来，使优秀的干部走上乡镇领导岗位，促使乡镇机关干部在思想上有一种紧迫感、危机感、超跨感。

奖惩制度化。要激活乡镇干部的工作热情，始终保持事业需要的良好精神状态，非常重要的是要建立完善一个考核评价和奖惩制度。要按照“平时与定期、定性与定量、领导与群众、内部与外部”相结合的原则对乡镇干部进行考核，做到科学、合理、全面地评价乡镇干部的思想和工作，并将考核结果作为奖惩培养和使用的重要依据。对考核优秀和工作中作出突出贡献的，要加大表彰、奖励和使用力度；对考核不称职或平时工作表现差的，采取告诫、降职、免职等约束措施。以此来激发干部的工作激情，使干部始终保持一种良好的工作精神状态，多为群众着想，更加务实工作。

监督常态化。对乡镇干部的监督要多管齐下，加强日常监督，时时刻刻规范他们的行为，保持干部队伍的纯洁性。要把干部的谈心谈话、提醒告诫、民主生活会、经济责任审计、群众评议等行之有效的做法有机结合起来，并在广度和深度上下功夫，求实效，逐步健全和完善定期监督与不定期监督、党内监督与群众监督、社会监督与舆论监督相结合的监督体系，营造一个干部健康成长的良好环境。监督机制的完善，能促使干部时刻保持清醒的头脑，真正做到自重、自省、自警、自励。

二、疏通乡镇干部出口，加大干部交流力度

严格执行《干部条例》和有关规定，以政治上靠得住、具有领导科学发展能力、能够驾驭全局、善于抓班子带队伍、民主作风好、清正廉洁为标准，选好配强乡镇党政领导班子，综合考虑民族比例结构、专业知识结构，结合乡镇党委换届、政府机构改革、农垦系统改革等工作的实际，在遵循大稳定小调整原则的前提下，对长期在乡镇基层和艰苦地方工作的干部进行有序、合理的调整交流，优化干部人才资源配置，重点加强年轻干部、少数民族干部和女干部的实践锻炼。

三、积极调动乡镇干部积极性，稳定乡镇干部队伍

注重人本关怀。乡镇党政班子成员要经常与机关干部交心谈心，了解工作中面临的具体困难以及乡镇干部的思想动态，听取干部的建议和意见。积极帮助机关干部解决困难，让乡镇干部感受到组织的温暖。通过对干部的人文关怀，将组织的关怀送到乡镇干部的心坎上，激励他们振奋精神，集中精力干好工作，积极调动乡镇干部的工作热情，安心在基层工作。

进行待遇激励。在现有条件下，加大财政转移支付力度，确保乡镇干部津补贴的按时足额发放，并为其工作提供物质基础，如适当的交通、通讯补贴；在政策范围内尽可能提高乡镇干部的待遇，让乡镇干部觉得在乡镇工作也有干头；建立激励基金。财政每年拿出一部分经费作为乡镇干部激励基金，用于奖励在乡镇兢兢业业、任劳任怨工作并做出出色成绩的乡镇干部，使乡镇干部在其岗位上保持奋发争先的精神状态。

抓好选拔锻炼。注重从优秀年轻干部中选拔任用干部。真正把那些政治素质高、作风踏实、工作能力强、群众工作经验丰富的优秀乡镇干部选拔到重要职位任职。完善培养锻炼机制，通过轮岗、交流、挂职等形式，加快干部流动。让乡镇干部感觉到只要把工作干好就有奔头，在压力中增强动力，激励优秀干部脱颖而出。

第五篇：浅谈乡镇干部队伍建设

浅谈乡镇干部队伍建设

乡镇是贯彻党在农村各项方针政策的最基本单位，而乡镇干部是党对农村各项方针、政策的直接执行者，是农村工作的骨干力量。通过近年来开展的机关效能年、创先争优等活动，乡镇机关干部队伍作风建设有了明显好转，但在少数干部中仍存在不少问题：

一、存在的问题

1、干部队伍不稳定，人员不足。体现在两个方面：一是进得来，出不去；这是多数乡镇干部最关心也最担心的问题。包括用人机制不完善在内众多因素的影响，干部被选拔任用的渠道太单一，根本无法体现“不拘一格降人才”这一用人原则，这无疑对许多乡镇干部的工作积极性造成了一定的影响。二是乡镇干部肯上去、不下来；许多乡镇目前的状况是：编制基本都是满编，有的部门甚至超编，但除去退养的几名干部、再减掉借调的几名……，退养的自然是黄鹤一去不复返，借调的一般也是“有借无还”。一些乡镇现已成为上级机关部门或相对较发达乡镇的“人才供养基地”，“人才你们用，工资我来付”，无疑加大了这些乡镇的工作压力和经济压力。这种情况，一般边远乡镇最为严重。究其原因，边远乡镇工作条件较苦为其一，其二是工资待遇难以跟上市县部门及其他乡镇，所以一些干部抱着进来了想办法出去，出去了想办法不回来的想法，这无疑很不利于工作的正常开

展。

2、干部整体素质尚须加强，学习积极性有待提高。现在乡镇干部大体可以分为两类：通过统一招考新进的干部及工作有一定年限的干部。新进干部一般拥有本科及以上学位，学位整体上有不断上升趋势，但多数是刚走出校门的人，工作经验严重缺乏，有少数年轻干部却心高气傲，不能虚心的向别人学习。其他干部工作经验丰富，但学位却普遍不高，都初中或高中毕业，至于一些拥有本科学位的，一般都是通过函授或成人教育，科学文化水平相对要缺乏些。但忽视理论学习的倾向还在一定程度上存在，认为经验能解决一切，理论知识可有可无，与时代的发展格格不入。即使偶尔学习一下，也是浅尝辄止、不求甚解，学用脱节。

二、解决途径

1、不断完善用人机制，加强对干部的管理。一是完善干部考核机制，干部的考核应包含工作业绩、工作态度、群众同事评价、领导加评四个部分。工作业绩从完成年初制定的工作计划情况，及一年来受上级的奖励情况等方面来体现；工作态度考核内容包括全年的考勤情况、本职工作有无出现拖、拉、推现象，以及群众、同事和领导对全年工作中的表现所给予的评价。并将考核与干部的提拔、待遇直接联系在一起，促使乡镇机关干部在思想上有一种紧迫感和危机感。这就要求我们的考核能真正的做到公正、公平。二是对

通过借调等途径在编不在岗的同志，应具体制定一项专门的制度，如规定一个时限，一旦超过这个时限，要么返回原单位工作，要么由现用人单位接受，办理转编手续。三是拓宽用人渠道、优化乡镇干部的出口，突破条条框框的约束，将工作能力强、作风硬的同志列入培养、提拔的对象。

2、加强乡镇干部整体性建设，建立一支高效精练的干部队伍。干部队伍建设包括思想建设、组织建设和作风建设。市县举办的各种形式的培训班及乡镇自身开展的学习讲座内容丰富，包含了理论知识，具体的业务知识及党风廉政思想，十分有利于干部队伍的建设，要求干部能摆正学习态度，不断充实自己，使自己能担负起实现经济社会跨越式发展的重任。