零售人才[优秀范文5篇]

第一篇：零售人才

（主）连锁经营企业凸显人才困境

本报讯（记者温文清）日前，华侨大学和省市两级连锁经营协会组织了一场针对商业零售业的调研活动，调查显示，2011年泉州乃至全省零售业的人才问题进一步严峻，人才问题已成为制约连锁经营企业发展的最大瓶颈。

近年来，本土区域连锁经营企业快速成长，新华都、永辉、东百、中闽百汇、夏商、米兰春天等本土企业急剧规模扩张；国内连锁经营企业苏宁、国美、万千百货、红星美凯龙不断跑马圈地；而跨国公司沃尔玛、特易购、百胜、大润发的强势入驻和扩张，更使得商业零售业的竞争环境白热化，连锁经营对人才争夺也更加激烈。

为争夺人才，各零售企业开出的薪水一个比一个高。据透露，蓝天超市聘用店长的参考月薪是3000元至8000元，总经理月薪是5000元至20000元；万千百货商品部经理参考月薪是6000元至10000元；新华都集团商场总经理年薪是10万元至20万元，区域总经理最高年薪可达50万元。

尽管如此，人才供不应求仍然是这些连锁经营企业面临的首要挑战。调查显示，目前全省高校连锁经营管理专业的招生规模已停滞不前，2008年、2009年、2010年全省连锁经营管理专业的招生人数为574人、618人、570人，平均每所高校该专业的招生人数为72人、77人、71人，2010年全省14所高校连锁经营管理专业毕业生仅700-800人。与此同时，接受调查的20家连锁经营企业2011年对大学生的人才需求已达4250-5000人，而近三年来全省高校连锁经营管理专业学生的就业率也高达100%。“到今天为止，零售业已经不差钱，但是相当缺人。”中国连锁经营协会会长郭戈平一度如此评价。

专家们分析指出，目前，高校连锁经营管理人才教育发展相对滞后已经不言而喻，不管是量还是质方面，均远远满足不了连锁经营企业迅速发展的需要。未来要突破零售人才短缺的困局，除了企业内部强化人才培养机制外，在企业外部，还要进一步加强高校、企业与协会的联系，搭建三方沟通与合作的平台，尤其是强化高校专业设置与企业需求的有效对接，从而建立完善的人才成长机制。

第二篇：零售企业如何选择人才

零售企业如何选择人才

2007

前言：“千军易得，一将难求”将企业经营者对管理人才的渴求诠释得淋漓尽致。尤其对于零售行业而言，一名称职的经营管理人才更是被老板们“求贤若渴”。正如笔者在上期文章所谈到的留人不易，选择何种人才才是最适合本企业的精英也是老板和HR们所苦苦思索和考虑的问题。

一、零售行业的性质决定了选择人才，德要放在首位

相对于其它行业来说，零售行业的诱惑很多，尤其对于目前中国的经营体制和人均可支配收入而言，在采购、经营、管理等各个环节中存在的黑洞对管理和经营者而言都是一个不得不面对的诱惑。充分的授权和过分的监督都只是抑制灰色收入的一种外在手段，德性和定力才是主因和决定因素。无论是巧舌能簧、个性张扬，还是外表俊朗、气质洒脱都只是一种暂时的表象，面对诱惑时这些都会因为贪欲而扭曲、错位。

笔者在零售行业工作近十年，经历了无数的人事沉浮，看到一位位当初意气风发、志存高远的“精英”、“勇士”，被一件件看似微不足道的小事而击倒，而“幸存者”只有几位。而这些笑到最后的人才基本都是个性内敛、不甚张扬、埋头苦干的角色。无疑，“德”在这场人才的PK中最终成为致胜的法宝和王牌。以下这个例子颇能说明“德”在人才比拼中的作用。

笔者所在的一家购物广场成立伊始，没有设立专职店长一职，而是由常务副总经理予以兼任，而这位副总平时基本是在总部坐阵，很少能光顾于此。这种现象一方面说明老总对这个位置人选的选择有所慎重，从一个侧面来说也是对现有几位副店长的一种考验和磨炼。笔者作为办公室主任兼企划经理对此深有体会，因为几位副店长的PK从一开始就没有停止过。因为群龙无首，所以大家都各不相让，最明显的是对权力的争夺。主管办公室的是一位副店长，主管企划的却是另一位副店长。对于企划的争夺也成为了这场暗战中的重点，主抓营运的副店长自然想让企划划归她所有，这样在卖场氛围布置上会更加得心应手。而主管办公室的副店长则想通过主抓企划来限制另一位副店长，从而达到权力上相互搏羿的作用。

这也让笔者有些力不从心，两位店长都不能得罪，一方面是直管上司，一方面是所热爱的企划。归属营运可以得到采购更大的商品支持，在卖场装饰时也可以得到营运的鼎力配合。但现状是在权力的拼争中，我成为了一个牺牲品，一个“皮球”与玩偶。而斗争的结果是集团又从总部调来一位经理任常务副店长，双方都没有成为对方的权力支配者，没有气度宽广的胸怀和良好的大局观，而只能做副手。

而另一个例子则从权力的使用上揭示了用人要用德的重要性。一位昔日风光无限，颇受副总赏识的营销策划人才，却因为非常规的调离而暴露出多笔来路不清的账目款项。事情缘于笔者的主动请缨。因为在分店不得志，笔者一封自荐信递到老总办公室，最终赢得营销部长的职位。但前任的一些问题却也逐渐暴露出来，如果没有这次人事变动，可能这位昔日的“职场红人”还会继续“一帆风顺”。殊不知，过于张扬的背后肯定会埋藏着不和谐的“种子”。

二、零售行业的现状决定了选择人才，要拿来即可用

进入二十一世纪，国内的零售业步入到一个快速发展的时期，沃尔玛、家乐福、麦德龙等外资零售大鳄加快了扩张的步伐，百联、大商、铜锣湾等国产连锁商业集团也加紧了“抢滩圈地”的脚步。而企业的提质提速却与零售专业人才的相对不足构成了一对不可调和的矛盾。所以零售行业的中高级人才流动相对较快，尤其对于连锁行业而言，更是如此。于是一批较早进入这个行当的、能与人才两字挂边的，就成为了落后地区或二、三级城市所竟相招募的精英。笔者所在的一家二级城市百货店就曾经为了吸引一名曾在沃尔玛早期做过课长的所谓职业经理人而许以高薪，而另一家同城的民营百货店更是为了争夺这位稀有的“人才”而不惜对其进行威胁、恐吓。而最终的结果是这位高级人才因水土不服，勿勿拿走几个月的高额薪水而悻悻离开。对职业经理的选择虽然盲目却也暴露了零售企业在选择人才上的“拿来主义”，宁可选择一位“外来的和尚”，也不愿花大力气去培养深谙企业内情的“实战勇士”。

竞争的惨烈不容企业有半刻的喘息，大家都希望不输在起跑线上，高起点才能有高的收获。所以对人才的比拼和现实的客观评估也让零售企业在选择人才时，本着拿来就用的原则，那种岗位练兵、师徒传教的日子已经一去不复返了。越来越多的零售企业将目光投向了富有成熟经验的“成手儿”，而不愿去把过多的机会让“新手儿”去感受、实践。这就造成了企业用人的短视和肤浅，而缺乏前瞻性的观望与守候。而某些民企在这方面更是如此，对人才的使用他们甚至抱着“招之即用、用之即高效”的想法与原则，往往让你去超负荷或全勤运转，从而赚取多余的剩余价值。

北方某民企服饰商城，是人才市场的常客，不是企业人才不够用，而是一拨拨儿招聘的人员都如勿勿过客，而没有做到人尽其才，才尽其用。要选择人才时，民企往往不会留给应聘者太多的适应时间，或者用试用期来进行一种巧妙的利用。笔者在一家民企时，就经历了这种利用试用期而进行人才“欺榨”的行径。笔者最初应聘时，说好试用期为三个月，可三个月过去了，企业却以种种理由不予转正，经过询问才得知，原来与我一样的不在少数，大多以各种理由不予转正或拖延转正期，其实企业最终的目的还是昭然若揭的，那就是节约人力资源的费用，最终达到占有剩余价值的目的。

三、零售行业的发展决定了选择人才，要是复合全能战士在《天下无贼》中，葛优曾有一句颇具经典的台词：21世纪最贵的是什么，是人才！同样，你要问零售业最重要的资源是什么，相信答案还是人才。选择人才的过程同样也是企业继续发展和前进的过程，一名优秀的人才可以让企业少走弯路、让资源得以更加高效的组合与配置。而在计划经济和经济转型时期那种单一的专业性人才和开拓性人才显然已不能满足企业追求更高层次的需要。具有精深理论知识和丰富实践经验的高级职业经理人就成为了企业所竞相角逐的对象，除了这些必备的“硬件”之外，超强的敬业精神与高度的责任意识也成为了两者之间“情投意合”的关键因素。人才选企业看重的是文化与发展空间，企业选人才看重的是内外兼修的全天候作战能力。人才价值发展的最大化既是对用人方眼力的考鉴，也是对人才自身的严格要求。对于这点，笔者深有体会。出于关注，我经常看一些企业的招聘广告，尤其是零售行业的，从中也可窥见企业在用人取向上的端倪。以前企业的招聘往往是比较简单，只要求年龄、学历和专业，现在一些非智力因素也被包含其中，包括敬业、忠诚等字眼时常会见诸报端。同样，国内的企业在招聘时也会对应聘者的应变能力加以考验。

综上所述，选择人才同样也是选择企业未来的过程，如果企业的老总不加以重视，势必会吃亏不浅。

第三篇：中行零售部人才大讨论总结（定稿）

文章标题：中行零售部人才大讨论总结

启成才之门户展改革之宏图

——jy中行零售部人才大讨论总结

作为jy中行的一分子，在“找准定位、发挥优势、岗位建功、岗位成才”这场史无前例的大讨论中，根据行部的精密部署、统一规划、悉心指导、措施落实，我们零售部全体干部员工通过本4月5日至今半年多来的认真学习、积极思考、热烈讨论、努力工作、主动实践，与其他同仁一样，深感获益不浅、收获良多。大家认为，通过这次大讨论，思想认识提高了，发展定位找准了，良好成绩取得了。具体分析如下：

一、紧抓了一个“透”字，深刻领会，积极关注，互动交流，提高了认识。

紧抓一个“透”字，就是对十六字人才大讨论含意、意义学习得透，把握得透，消化得透。

jy中行建行17年来，如此全行动员、全员参与的大讨论，这是第一次；jy中行建行17年来，如此主题鲜明、内容丰富的大讨论，这是第一次；jy中行建行17年来，如此上下直面、平等对话的大讨论，这是第一次。我们认为，这次大讨论是jy中行企业文化建设的一个重要里程碑，是jy中行企业民主建设的一个重要范本，是jy中行每一个员工成长成才成功的巨大催生器。在此认识基础上，零售业务部干部员工全神贯注学习集会、全力以赴参与讨论、全心全意消化吸收。为此，三位部门领导定时碰头沟通，定部门学习计划、定部门学习主题，组织部门20多名员工分时间、分主题、分阶段、分层次学习讨论李行长关于人才大讨论的重要讲话，学习讨论各位同仁在人才大讨论中发表的各种真知卓见和新颖观点。通过学习讨论，大家就什么是正确的人才观？什么是完整的成才观？什么是科学的用人观等一系列观点形成了新的认识，统一了思想，提高了认识。通过学习讨论，大家进一步体会到人才十六字大讨论，意义深远：以股份制改革为契机，jy中行要获得更健康、更快捷的有效发展，人才是关键；以人才竞争为核心，jy中行每一个员工要获得更好的待遇、更好的机遇，成才是关键。人才大讨论的目的就是为了激发成才，培养人才。通过学习讨论，我们零售业务部干部员工增强了以下几种意识：一是中行是我家，发展靠大家的主人公意识；二是心理有压力，积极变动力的自觉参与意识；三是不甘心平庸，努力要成功的主动成才意识。

二、突出了一个“准”字，仔细分析，全面解剖，发挥优势，找准了定位。

突出一个“准”字，就是力求通过十六字人才大讨论的引导，使零售业务部的工作发展、各位员工的人生追求和职业生涯规划看准方向、找准目标、坐准位子。

只有取长补短，才能形成合力；只有扬长避短，才能发挥优势。为了不断适应银行业日趋白热化的市场竞争态势，为了不断增加零售业务对中行发展的贡献份额，为了不断提升中国银行的整个品牌优势，依据支行党委、行长室的统一部署，结合中国银行零售业务的自身特点，我们详细解剖、客观分析了零售业务部的优势和特点，其中包括员工和业务两大块。我们认为本部门的员工整体来说，文化层次相对较高、业务知识相对较熟、社会阅历相对较丰、综合素质相对较好、竞争能力相对较强。在零售业务方面，jy中行的客户群体非常广泛、业务品种非常多样、社会形象非同一般。在分析自身优势的同时，我们更是着重找差距，比短腿，看不足。在此基础上，我们提出了“营销、管理、服务、合作”的八字部门工作定位，确立了“强营销，树品牌，促发展；强管理，上规范，防风险；强服务，育人才，争市场；强合作，谋互补，求共进，打造与区域经济发展相匹配的大零售体系”的部门发展走向。在行部的指导下，我们进一步完善了部门发展定位，将之明确为“拓展、管理、服务、合作”这八个字，为以后零售业务工作的有序健康发展奠定了良好的基础。

以零售业务部的定位为基础，我们根据中行发展之需，依据员工个人所长，为每一个员工找准定位、成长成才以及职业生涯规划出谋策划，提供参考。力争使每一个员工都做到规划上有信心，思想上有决心，行动上有恒心。

同时，仿照行部领导的管理模式，我们为部门许多员工设置了AB制工作模式。使工作业务不因一人而废，不因一事而伤，使部门员工业有所长，学有所广。

三、体现了一个“搏”字，热情工作，激情拼搏，冷静超越，取得了成绩。

jy中行开展十六字人才大讨论半年多来，其影响力逐渐彰显、渗透力逐渐明显，就零售业务部而言，主要反映了三多和三少上：

一是主动学习的多了，被动接受的少了。工欲善其事，必先利其器。通过人才大讨论，我部员工清醒地认识到，中国银行的发展离不开人才，而人才的培养又离不开学习。只有学习、学习、再学习，我们才能茁壮成长、逐渐成才、有所成就，进而达到成功。为此，大家通过各种途径、运用各种方式、利用各种时间进行学习、进行拼搏。有的人通过自学函授，进修基础理论知

识；有的人通过视屏会议精修金融专业知识；有的人通过光盘录像接受市场营销经验；有的人通过电脑网络学习改革开放理念。总之，通过学习，大家的理论基础扎实了，专业水平提高了，营销经验增多了，服务能力变强了，思想观念更新了。部门有了良好的学习氛围，员工有了良好的学习习惯。这是以往所没有的，是过去所无法想象的。学习产生了成绩，在近期进行的职工

基础技能测试中本部门名参测员工中，一人获得一级能手，其余都在三级以上。

二是主动工作的多了，被动敷衍的少了。由于零售业务的特殊性，许多工作的特点是零碎、零杂、零星，处理不妥就会零乱。许多事情做了不显山不露水，很难与工作业绩挂钩考核，但事情虽小，却又往往牵一发而动全身，动不动就会影响中行信誉、影响服务质量。借助人才大讨论的春风，我部干部员工一致认识到：中国银行的人才必须是爱岗敬业的、必须是能从小事做起、从自我做起的，必须是有整体合作精神有集体主义荣誉的，必须是通过岗位成才通过岗位建功立业的。有了认识就有行动。现在部门中主动工作的多了，自觉加班的多了。

三是工作指标完成多了，劳骚埋怨的少了。人才大讨论激发了员工的工作热情，提升了员工的工作业绩。至今年9月底，我行消费信贷总额已达86676万元，比年初增24820万元；住房公积金余额达4839万元，比年初增1711万元；信用卡存款达13047万元，比年初增1588万元；新增信用卡6015张；新增国际卡496张。应该说这些成绩的取得，是与员工岗位成才、岗位建功的努力分不开的。

人才大讨论已近尾声，但人才的成长之路却刚刚开启，我们希望通过努力，中行零售业务部会成为人才成长的摇篮，层出不穷的人才会共同打造中国银行未来的辉煌。

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第四篇：中行零售部人才大讨论总结

中行零售部人才大讨论总结

中行零售部人才大讨论总结2007-12-07 22:55:51第1文秘网第1公文网中行零售部人才大讨论总结中行零售部人才大讨论总结(2)文章标题：中行零售部人才大讨论总结

启成才之门户展改革之宏图

——jy中行零售部人才大讨论总结

作为jy中行的一分子，在“找准定位、发挥优势、岗位建功、岗位成才”这场史无前例的大讨论中，根据行部的精密部署、统一规划、悉心指导、措施落实，我们零售部全体干部员工通过本4月5日至今半年多来的认真学习、积极思考、热烈讨论、努力工作、主动实践，与其他同仁一样，深感获益不浅、收获良多。大家认为，通过这次大讨论，思想认识提高了，发展定位找准了，良好成绩取得了。具体分析如下：

一、紧抓了一个“透”字，深刻领会，积极关注，互动交流，提高了认识。

紧抓一个“透”字，就是对十六字人才大讨论含意、意义学习得透，把握得透，消化得透。

jy中行建行17年来，如此全行动员、全员参与的大讨论，这是第一次；jy中行建行17年来，如此主题鲜明、内容丰富的大讨论，这是第一次；jy中行建行17年来，如此上下直面、平等对话的大讨论，这是第一次。我们认为，这次大讨论是jy中行企业文化建设的一个重要里程碑，是jy中行企业民主建设的一个重要范本，是jy中行每一个员工成长成才成功的巨大催生器。在此认识基础上，零售业务部干部员工全神贯注学习集会、全力以赴参与讨论、全心全意消化吸收。为此，三位部门领导定时碰头沟通，定部门学习计划、定部门学习主题，组织部门20多名员工分时间、分主

题、分阶段、分层次学习讨论李行长关于人才大讨论的重要讲话，学习讨论各位同仁在人才大讨论中发表的各种真知卓见和新颖观点。通过学习讨论，大家就什么是正确的人才观？什么是完整的成才观？什么是科学的用人观等一系列观点形成了新的认识，统一了思想，提高了认识。通过学习讨论，大家进一步体会到人才十六字大讨论，意义深远：以股份制改革为契机，jy中行要获得更健康、更快捷的有效发展，人才是关键；以人才竞争为核心，jy中行每一个员工要获得更好的待遇、更好的机遇，成才是关键。人才大讨论的目的就是为了激发成才，培养人才。通过学习讨论，我们零售业务部干部员工增强了以下几种意识：一是中行是我家，发展靠大家的主人公意识；二是心理有压力，积极变动力的自觉参与意识；三是不甘心平庸，努力要成功的主动成才意识。

二、突出了一个“准”字，仔细分析，全面解剖，发挥优势，找准了定位。

突出一个“准”字，就是力求通过十六字人才大讨论的引导，使零售业务部的工作发展、各位员工的人生追求和职业生涯规划看准方向、找准目标、坐准位子。

只有取长补短，才能形成合力；只有扬长避短，才能发挥优势。为了不断适应银行业日趋白热化的市场竞争态势，为了不断增加零售业务对中行发展的贡献份额，为了不断提升中国银行的整个品牌优势，依据支行党委、行长室的统一部署，结合中国银行零售业务的自身特点，我们详细解剖、客观分析了零售业务部的优势和特点，其中包括员工和业务两大块。我们认为本部门的员工整体来说，文化层次相对较高、业务知识相对较熟、社会阅历相对较丰、综合素质相对较好、竞争能力相对较强。在零售业务方面，jy中行的客户群体非常广泛、业务品种非常多样、社会形象非同一般。在分析自身优势的同时，我们更是着重找差距，比短腿，看不足。

在此基础上，我们提出了“营销、管理、服务、合作”的八字部门工作定位，确立了“强营销，树品牌，促发展；强管理，上规范，防风险；强服务，育人才，争市场；强合作，谋互补，求共进，打造与区域经济发展相匹配的大零售体系”的部门发展走向。在行部的指导下，我们进一步完善了部门发展定位，将之明确为“拓展、管理、服务、合作”这八个字，为以后零售业务工作的有序健康发展奠定了良好的基础。

以零售业务部的定位为基础，我们根据中行发展之需，依据员工个人所长，为每一个员工找准定位、成长成才以及职业生涯规划出谋策划，提供参考。力争使每一个员工都做到规划上有信心，思想上有决心，行动上有恒心。

同时，仿照行部领导的管理模式，我们为部门许多员工设置了AB制工作模式。使工作业务不因一人而废，不因一事而伤，使部门员工业有所长，学有所广。

三、体现了一个“搏”字，热情工作，激情拼搏，冷静超越，取得了成绩。

jy中行开展十六字人才大讨论半年多来，其影响力逐渐彰显、渗透力逐渐明显，就零售业务部而言，主要反映了三多和三少上：

一是主动学习的多了，被动接受的少了。工欲善其事，必先利其器。通过人才大讨论，我部员工清醒地认识到，中国银行的发展离不开人才，而人才的培养又离不开学习。只有学习、学习、再学习，我们才能茁壮成长、逐渐成才、有所成就，进而达到成功。为此，大家通过各种途径、运用各种方式、利用各种时间进行学习、进行拼搏。有的人通过自学函授，进修基础理论

中行零售部人才大讨论总结

第五篇：如何成为一名优秀的零售管理者

如何成为一名优秀的零售管理者

一名优秀的管理者必须知道自己在企业是什么角色，职责是什么，该干什么，不该干什么。必须做到在其位、谋其职、担其任、负其责。企业为每一个员工都提供了平等演出的舞台，但这只是创造了外部环境，究竟能不能表演得好，还得靠个人的能力。

作为一名管理者最重要的一项就是树立榜样，树立一个使其他人期望学习的好榜样。榜样非常重要，因为人们更多地通过他们的眼睛来获取信息，他们看到比听到的效果要大得多。“领导就是榜样”是对领导者最精干和生动的描述。

作为一名管理者不仅要能激发他人跟随一起工作的热情，以取得共同目标，而且能创立一种机会和成长并存的环境。在这种环境下，每个人都想抓住机遇，做出显著业绩。在了解的基础上信任员工，给其舞台，让其充分发挥。当然，要让下属长期保持旺盛的士气，决非如此简单。不仅要制订一套详细的法则制度和按劳分配、多劳多得的薪酬奖励分配方案，给每一位员工提供公平、适当的竞争环境；还应当采取许多其它的激励方法，比如：尊重、关爱、赞美、宽容下属，物质奖励等。还有，给下属指出奋斗的目标、帮助下属规划出其发展的蓝图、恰到好处的批评等等。综合运用各种激励手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力，达到最佳状态。

作为一名管理者不仅能够让员工体验解决难题、分享成功的乐趣，而且能够让员工认识到他们是这个团队的一部分，每个人都是这个团队有价值的贡献者。管理者通过及时有效的沟

通不仅能解决许多工作中现存的和潜在的问题，更能让团队成员知道团队需要他们，激发他们的工作热情，形成和谐的团队。管理者必须了解团队中每个人有形的和无形的需求，尽力满足他们的需求或引导改变他们的需求。随着这方面能力的加强，团队成员会更有活力、更有聚合力、更忠诚。

作为一名管理者首先应专注某些主要方面，其中一项是处理信息，使用信息；及时向员工通报公司的销售情况、重要交易、经营业绩和重大事项，可使员工及时了解公司的情况，尤其是那些振奋人心的合同、业绩、人物和事件能够很大程度上鼓励和刺激员工，激发大家的荣誉感和归属感。其次管理者在创造目标和价值的同时，也担负创造公正、公平和支持环境的任务。通过聆听员工意见，响应需求，促进行为结果，帮助完成目标；领导才能不是表现在告诉别人如何完成工作,而是如何使别人有能力完成它。最后，持续不断地吸取知识和磨练自身技能，以维护作为领导者的地位。现代社会，科技信息的快速发展要求我们随时做出快速反应，组织的前瞻性日益成为竞争的砝码。新的思想、概念、工具层出不穷，要求领导者对决策进行反省，并用开放的态度广泛地学习。与此同时，整个组织也将逐渐向开放的学习型组织转变。

一个成功的管理者能够广泛听取、吸收信息意见，审时度势，从时间、战略和全局上考虑和分析问题，抓住时机，确立目标。同时，力图将目标明确化、愿景化，使下属真正理解并建立信心，持久投入，成为组织的信仰和价值观。一个成功的管理者要学会从容对待一切，包括成功和失败。两者通常都是短暂的，都会提供有价值的教训。

作为一名优秀管理者，我认为还应该具备本身的涵养。涵养一词在其他方面而言，还包括价值观的多元化。但是这种价值观的多元化会造成副作用，也就是说自己为尊重别人的价值观而不介入别人的事情，然后反过来也就是不愿意别人干涉自己，而产生自我为中心的个人主义。自我为中心的人不愿意别人干涉他，因此在领导别人的时候更容易变成牵引机式的人，而被部属厌恶。真正深厚的涵养，是有同情心，并且能够洞察别人的心思。看到别人发怒时，便会设法去了解别人心里的烦恼，并予以安慰。我个人认为，要成为一名优秀管理者，必须努力使自己具备这种涵养。而这种涵养并不是单单由书本中看到，还应该在工作中磨练出来。

零售的首要任务是销售，假如没有销售，产品就没有希望，企业也没有希望。同时，零售管理者的工作还有拓展，只有销售也是没有希望的，由于你销售出去的是产品或服务，而只有不断拓展市场，才能够建立起长期的市场地位，赢得长期的市场份额，为企业的销售渠道建立了重要的无形资产，为自己赢得了不乱的业绩。作为一名优秀的零售管理者，他必须熟悉销售，一个优秀的零售管理者首先是一个优秀的销售代表。零售就是销售自己的产品和自己。一个好的销售人员他除了了解自己的产品、了解自己的公司公司情况外，还应具有良好的心态。

作为一个优秀的销售代表，应当具备的心态：

1、真诚

立场是决定一个人做事能否成功的基本要求，作为一个销售职员，必需抱着一颗真诚的心，诚恳的对待客户，对待同事，只有这样，别人才会尊重你，把你当作朋友。

2、自信心

信心是一种气力，首先，要对自己有信心，天天工作开始的时候，都要鼓励自己。作为销售代表，你不仅仅是在销售商品，你也是在销售自己，客户接受了你，才会接受你的商品。

3、做个有心人

“处处留心皆学问”，要养成勤于思索的习惯，要善于总结销售经验。作为一个销售代表，客户的每一点变化，都要去了解，努力掌握每一个细节，做个有心人，不断的进步自己，去开创更出色的人生。

4、韧性

销售工作实际是很辛劳的，这就要求业务代表要具有吃苦、坚持不懈的韧性。

5、良好的心理素质

具有良好的心理素质，才能够面临困难、不气馁。每一个客户都有不同的背景，也有不同的性格、处世方法，自己受到打击要能够保持平静的心态，要多分析客户，不断调整自己的心态，改进工作方法，使自己能够去面临一切责难。只有这样，才能够克服难题。同时，也不能因一时的顺利而自得忘形，须知“兴尽悲来”，只有这样，才能够胜不骄，败不馁。

6、交际能力

每一个人都有优点，不一定要求每一个零售管理者都八面玲珑、能说会道，但一定要多和别人交流，培养自己的交际能力，尽可能的多交朋友，这样就多了机会，要知道，朋友多了路才好走。另外，朋友也是资源，要知道，拥有资源不会成功，善用资源才会成功。

7、热情

热情是具有感染力的一种情感，他能够带动附近的人去关注某些事情，当你很热情的去和客户交流时，你的客户也会“投之以李，报之以桃”。

8、知识面要宽

零售管理者要和形形色色、各种层次的人打交道，不同的人所关注的话题和内容是不一样的，只有具备广博的知识，才能与对方有共同话题，才能谈的投契。

9、责任心

零售管理者的言行举止都代表着你的公司，假如你没有责任感，你的客户也会向你学习，这不但会影响你的销量，也会影响公司的形象。无疑，这对市场会形成伤害。

10、谈判力

其实业务代表无时不在谈判，谈判的过程就是一个说服的过程，就是寻找双方最佳利益结合点的过程。在谈判之前，要搞清晰对方的情况，所谓良知知彼，了解对方的越多，对自己越有利，把握主动的机会就越多。

怎样做一个成功的零售管理者？大学是我们身体和心理上基本定型的阶段，在这一期间，我们就应该多培养自己各个方面的能力，使自己更向一位成功零售管理者迈近，根据自己所学得所经历的，我觉得一位成功的零售者应该具备如下各个方面的素质：

首先必须的有一个好的身体，因为身体才是革命的本钱，一个棒的身体才能给人一种信任感，一种责任感。

第二，要做一个心有惊雷而面如平湖的人，遇事不急不躁，管理一个阶层难免大大小小会出现很多让人非常棘手的问题，而作为这些问题来的解决者必需要一颗淡定的心才能有一个更好的思绪，才能想到一个更好的办法去解决这些问题。

第三，要做一个乐观，敢说敢做的人，一颗乐观的心才能有信心去做任何事，乐观不仅可以给自己生活一点阳光，也会带动你的下属每天开开心心的帮你做事，至于敢说敢做，一个管理者首先必需的有属于自己一套经营企业的方法，然后慢慢把自己所想的用行动与表现出来。这样一个企业才有发展的潜力。

第四，具有良好的沟通能力，这样才能得到获得更多的人才，才能受到下属的青睐。

第五，要有目标调整能力，要适当的定制自己与组织的目标，适当调自己的短期目标和企业的长期目标，要把个人目标也企业目标相结合。

第六，要有野心，永远不要满足于现状。世界的每个传奇、每个历史新高都是每个有野心的人创造出来的，步步高创使人王田曾经就这样对自己评价过：“我是一个永不安分的人”。

一个优秀的零售管理者能带领着他的团队为公司创造更大的利润。一个优秀的管理者起的是一个统领全局的作用，他可以调动整个团队的积极性，发挥着事半功倍的效果！