如何培养优秀商务人才

第一篇：如何培养优秀商务人才

《如何培养优秀商务人才》教练篇

一、先谈《透过销售看管理》

1、诊断法

A 营销与NEW销售方法：不再聚焦与销售的产品或者解决方案；而是聚焦于你的客户正在设法达成的业务结果上、聚焦于通过使用你的产品，他们可以达成的商业价值上。这种方法称为“诊断法”

B 应当要求少做推销人员会去做的事情，多做医生会去做的事情；这得花时间好好了解、并琢磨你客户的“病史”，弄清楚对方企业哪些事情顺利、哪些事情一塌糊涂；应该给对方做一次彻底的“体检”，谨慎地得出一个诊断结果。

——了解你的员工，诊断员工，了解员工的个性和他的优劣势，采取相应的激励和教导（有些需要常鼓励，有的需要常提醒，有的则需要增强他的信心）

（诊断一下我们的员工需要的是什么？）

2、销售的关键因素

销售或营销的过程不过是一个了解客户的目的和目标或者挖掘客户潜在目的和目标，再想办法帮助他们实现这些目标的过程：

1）动机。了解动机最关键，销售过程中应该默问一个最重要的问题：“他为什么要买？”你要弄清楚到底什么驱使客户付钱购买。

——了解员工到底为了什么在做这个工作或者找到员工潜意识的可引导的工作目标。（你们部门的人为什么而工作？你将如何引导他们树立自己的工作目标）

2）紧迫性。了解客户或者让客户明白，由于紧迫，必须马上采取行动来解决这个问题或者来完成购买行为

——让员工感知改变需要立即、行动需要立即、意识到时间的紧迫

3）回报。一个客户在做购买决定的时候，发挥重大影响作用的因素是潜在回报，客户衡量回报有三个标准：一个是数量、一个是速度、一个是肯定性。（回报并不完全是经济、定单、、、）

——并不一定是高工资就是员工希望的回报（讨论：他们还需要什么？成长，进步）

4）

结果

动力是发自内心的一种能量。人们规避损失的渴望往往强烈过获取收益的渴望。因为这一点，我们发现，如果按兵不动的潜在后果是令企业蒙受巨大损失的话，那么这将成为驱使企业采取行动最可靠的激发因素。

——要让员工意识到不努力的坏结果（经常传递危机意识比传递做好后多好更有效。）我的危机意识

5）资源、方法。你要清晰传达让客户明白，某个新产品、新机会可以帮助你的客户通过使用你的产品或者服务抵达目标，让客户一定要抓住

——员工亦同，传达在我们公司他可以得到的是什么，机会！高薪！

6）风险。

让客户明白：有人会跟你卖同样的东西，但一定不是同样的 服务有人会跟你卖同样的价格，但不是同样的产品。甚至观点、思路和操作流程迥然不同。

——员工的信赖取决与主管的定位、主管的人格魅力

员工认识到和你共事没有风险（跟对人了？你认为你是一个员工心目中跟对的人吗？）

1． 首先，好领导要有宽广的心胸，如果一个领导每天都会发脾气，那几乎可以肯定他不是个心胸宽广的人，能发脾气的时候却不发脾气的领导，多半是非常厉害的领导。

2． 3． 其次，领导要愿意从下属的角度来思考问题，这一点其实是从面试的时候就能发现的，如果这位领导总是从自己的角度来考虑问题，几乎不听你说什么，这就危险了。

领导敢于承担责任，如果出了问题就把责任往下推，有了功劳就往自己身上揽，这样的领导不跟也罢。选择领导，要选择关键时刻能抗得住的领导，能够为下属的错误买单的领导，因为这是他作为领导的责任。

二、如何努力做教练式的经理 ？

■现代企业中，不管是国际型企业，还是国内的企业，大家都在推崇一个观念：一个企业的经理人，首先应该是一个教练。只有当好教练，才能做好一个管理者。

■商务快车的经理对这点的要求更重要

教练式经理的六个要点 1.言传身教

不仅中国的传统，国际上很多企业也在提倡言传身教。如果你是企业的职业经理，言传身教就是在下属不会做事情时，你能够帮他分析，最好你能够会做，下属摆不平的时候你能摆平。

2、教练的目的在于帮助员工学习

教练要把自己定位在帮助员工学习，而不是替员工去学习。如果业务员有一个客户拿不下来，经理可以帮助他把客户拿下来，但不是说每一次都得帮助他，而是通过一次的演示告诉他应该怎么来做。

3、协助员工解决特定的问题

员工在工作当中会面临很多的问题，你在给他做教练或者辅导的时候，一定要解决他特定的问题，而不是解决他的所有问题，或者解决他的很大层面上的问题。这样才能真正地协助员工提高。

4、直接运用在工作上

经理在教练下属的时候，一定要把关注的焦点放在一个可以直接运用的事件上。如果下属的招聘广告词写不好，就要从怎么写的方面来提高和教练他，而不是给他很多的知识。把教练工作定位在下属需要帮助的工作上，要解决他工作当中的问题。凡是不能和具体工作相衔接的教练不被倡导。

5、了解员工的需求

 员工特别希望经理给他们做出一些教练或辅导，但有时也不知道需要教他什么，所以经理在教练的时候比较被动。有时候是直到发现员工有些方面已经存在严重的绩效差距，经理才清楚需要在哪些方面做辅导，实际上情况已经很紧急，已经严重地影响了工作，所以经理需要事先了解员工的需求，然后对他进行弥补。

 怎么了解员工的需求？要在日常的观察当中多加留意，多与员工交流和沟通。找到员工的短板，就是有缺陷的地方，有针对性地进行辅导。

6、不要一视同仁

 对不同人的辅导要采取不同的策略和方法，不能一视同仁。要准确地了解员工的水平，有些员工提高得很快，有些员工提高很慢，有些员工对于辅导有非常紧迫的要求，对这类员工进行辅导很快可以提高绩效。而有些员工这个方面迫切程度不高，有些员工工作的缺口没有想象中那么大，对这类员工，可以先放一放，等他自己在工作当中发现问题时再进行教练。

总结

 ①职业经理作为用人部门的负责人，一定要参与到员工中去；加强走动管理、了解员工目前的状况、将随岗辅导贯穿到工作现场；

 ②职业经理一定要重视培养员工；关注部门员工架构；部门到底有多少出单精英、多少转正员工；员工培养直接影响着数字

 ③职业经理本身要加强学习、深钻业务；一定要亲临一线，摸市场、了解客户群体；只有这样，你的随岗辅导才会更有实战性。

第二篇：职业教育商务英语翻译人才的培养模式研究

摘 要 当前英语作为全球交流的主要语言是极其重要的，当今社会对商务英语翻译的需求是越来越高，英语翻译不觉间就成为了热门的行业。针对这类人才稀缺的问题，我们需要在人才的培养上加大力度，以职业培养为主，最后达到语言技能与商务能力的同时提高。

关键词 商务人才 英语翻译 职业能力 培养模式中图分类号：g712 文献标识码：a doi：10.16400/j.cnki.kjdkz.2016.06.022

0 前言

目前对商务英语的培养我们主要是以相关的课程辅导为主，比如说“商务英语翻译”主要阐述的是一些国家的基本的商务模式，以及语言习惯问题，主要是提高人才的商务能力和翻译能力，保障商务英语专业人才能够正确传达客户之间的交流信息，保障双方的利益。然而由于长期受传统的培养模式的影响，商务英语人才的培养并没有那么容易。基于这种情况，研究出一套好的商务英语翻译人才培养的方案是很重要的。

商务英语人才在培养过程中常见的一些问题以及解决方法

就目前而言主要有下列一些问题：人才在培养的过程中教学知识太过于宽泛，缺乏职业的明确性，没有很强的职业观念。另一类问题就是在教学的过程中太过于书面化缺少实践的锻炼，同时在人才的考核方面也存在很多缺陷，例如考核的标准太过于单一缺少综合性的体现。这些都是目前所存在的一些问题，针对这些问题我们提出了一些相对应的措施：首先是加强职业观念的培养，要能够做到专业与职业对口，其次就是要加强实践的力度，可以把一些基本的工作任务分配给学生作为教学的主要内容。最后就是在人才的考核过程中，我们要实现考核的多样化，提高考核的标准，让能力优先者能够有一个好的平台发挥自己的能力。

1.1 人才培养模式的构建

人才的培养最终是服务社会的，所以说在人才培养模式的构建过程中我们需要时刻关注社会的动态与走向，以便培养出来的人才能够更好地服务于社会。人才培养模式的构建需要我们教师通过多年的教学经验和方法的总结才能构建出来的，长时间地比较各种方法，最后留下高效有用的学习方法。人才培养模式的构建是需要教育者一起来共同努力的。在培养的过程中我们要以学生为中心，主要是围绕学生展开一系列的教学活动，力求学生能够在短时间内能够学到大量有用的知识。以职业能力的培养为主导思想，定义专业的能力标准。教学主要是以实践任务为主，旨在提高人才的职业能力。始终以实用性人才培养为主要目标。

1.2 教学思想的定位

就目前人才培养的困难环境，我们需要更加明确教学的中心思想。在教学生我们要积极探索高效有用的方法，以提高学生上课的效率。要明确教学的中心思想，我们要构建相对应的教学模式。主要是培养与专业对应的人才，这类人才可以更好地服务于社会，有利于社会经济的发展。培养专业性较强的人才，可以为相关企业提供更多的人力资源，以社会的实际需要培养切实的人才，通过调查相关企业的人才需求我们可以制定相应的人才培养计划，最后培养人才一些基本的商务能力和应有的职业素质，最后达到培养人才的目的。

1.3 适当地选择教学内容

目前的商务英语翻译的人才在培养方面还存在很多需要改进的地方。所以在选择教学内容的时候很难把握。一些相关的专家针对这个问题做出了突破性的改进，主要是以教学大纲为主重新编排了教学内容，力求切合实际所需，培养学生的商务与语言能力。根据对一些相关的用人单位的需求专门设计了配套的教学方案，在教学上主要是语言技能和商务知识两个板块，每个教学板块的素材都是一些真实存在的企业案例以及语言材料以供学生分析理解、扩展知识能力。同时废除了传统的教学模式，删除了一些与商务英语毫不相关的情景，紧紧围绕相关企业对翻译员的要求来选取相应的教学内容，并且将其分解为两个板块，包括对外的商务推广和商务交往。这些内容都是通过搜集大量的商务英语真实资料得到的，有助于学生了解商务英语的基本特点、英语的翻译特点、语言的习惯等。

1.4 教学方法的改进

传统的英语教学模式是以老师为中心的，导致课堂内容单

一、实践很少。与此同时教师在教学的过程中就忽略了学生的学习需求与动态，最终导致教学的失败。所以我们应该打破这种以教师为中心的教学模式，以学生为教学重点。在教学的过程中可以通过模拟真实的工作场景，以任务为主要教学内容让学生实践操作，引入真实的翻译案例，把任务分析、交际技巧、商务知识等结合在教学内容当中。着重培养人才的实践操作能力。

1.5 完善考核方式

目前英语能力的考核内容太过单一，题型太过于简单，在很大程度上都考核不了学员的实践能力。这导致了人才在筛选的过程中往往很困难，所以相关的考核者要设置合理的考核项目已便考查学员的综合能力。在评判的时候，我们应该更加全面地了解考生的真实能力和情况，为了全面了解和考核学生的能力，最终的评价项目包括学生平时的考试成绩、小组成员相互之间的评价以及教师的评价。学员评价在很大程度上能够真实反映学员的真实能力，这一点在评判的过程中尤为重要。老师是站在客观的角度上来评价学生的，这时候学生的能力体现得各不相同，有很大的差别，所以在给出最终评价之前我们要综合之前的所有评价来给出公正的评价。为了保障英语翻译人才的培养顺利进行，我们可以制定一些保障方案

2.1 努力完善实践教学

在课堂理论的教学中要结合实践进行教学，加强校方与相关企业的合作。通过与校企的合作，将更多的学生引进社会的轨道。让学生能够更多地了解到英语翻译专业的一些基本社会常识。引导学生走出课堂，融入到社会当中，让学生亲自体会商务英语的实际运用。在另一方面，需要教师亲自将社会实践引入到课堂教学当中，例如布置给学生一些基本的翻译任务，让学生自己去通过翻阅资料来查询，并由教师给出评价来作借鉴。这一教学方法有助于培养学生的职业能力，使学生能够更好地适应以后的工作模式和环境。2.2 辅助平台的完善

在教学的过程中，一个好的信息分享平台是相当重要的。其中网络就是很好的一个平台，网络上有大量的专业知识以及时事新闻可供学员学习。现在网络在快速地发展，每天向人们传递着大量的信息，我们学员可以通过网络这样一个大平台来学习专业知识理解职业相关的素养。教师在教学的过程中应该结合网络上的知识来培养学生，拓宽学生的知识面，提高学生的职业素养，引导学生利用现代化的信息资源来学习，培养真正适应市场需求的人才。

其次，教师在人才的培养过程中不能仅仅是着重翻译技能的培养，要同时进行商务知识和职业素质的培养，这些是必不可少的。学生要充分了解到商务英语的行业特点，懂得一些基本业务的处理方法与步骤。商务英语的能力最容易体现在实践过程中。职业的商务英语翻译应该具有这些最基本的商业技能。传统的教学方式主要是停留在繁琐的理论知识之上，并没有与社会的实际所需相结合，往往以这种模式所培养出来的人才在实际操作中遇到一些问题都会难以解决的。

2.3 职业的基本技能

学生的最终目的是掌握商务英语翻译的基本技能，从而能够更好地融入到这个行业里，随着国际化交流的深入，人们对商务英语翻译的要求在不断提高，尤其是英语翻译这一行业，各企业的需求也是越来越高了。商务英语翻译的发展在很大程度上促进了一个国家的经济发展，所以说培养商务英语翻译人才是很重要的。许多相关的企业都要求求职者具有良好的交际能力和大储量的商务知识以及语言的积累。在社会快速发展的同时，商务英语翻译必须顺从时代发展的潮流，这样才会更好地与国际接轨。

2.4 对口化培养模式

在培养商务英语翻译人才的同时，要时刻关注用人单位的实际需求，通过调研一些相关单位和从业人员，了解到目前职业市场的最新行情，结合国家经济的发展状况培养出相适应的商务翻译人才，形成良好的对口模式，对国家的相关企业有很大的帮助，间接地加强了国际间的经济交流，促进了国家的经济发展。另外，通过相关的调查最终确定商务英语翻译人才的基本素养和技能，使得企业有更好的选择性，也有助于大部分商务英语翻译人才的入职。

结语

商务英语翻译人才在培养的过程中应该紧密地与社会实际情况相结合，教育者应该时刻关注企业的人才需求动态，主要是关注学生的学习状态，随时制定相对应人才培养的方案。这一人才培养模式有助于人才的输出，在教学过程中要着重培养学生的实际能力，适应社会的发展与需求。相关教育者应该结合社会实际所需制定一个适合培养商务英语翻译的教学模式，有助于提供更多的就业岗位给这些求职者。

第三篇：优秀年轻干部人才和递进培养学习体会

大邑县2015年优秀年轻干部人才培训班

学习心得体会

6月28日-7月4日，我有幸参加了2015年大邑县年轻干部递进培养班，在电子科技大学和市委党校进行了系统全面的培训。此次培训课程安排精细，授课老师博学且严谨，授课内容丰富且精彩。通过培训，我学到了许多新知识，进一步提高了理论基础和党性修养，开阔了视野，拓宽了思路，更认识到了自身存在的不足，增强了做好本职工作的紧迫感和使命感，明确了今后需要努力的方向。现将学习心得体会总结如下。

一、将“学习”贯穿工作始末

爱学习才会进步。学习是履行好职责的必然要求。当今社会是信息化、数字化的社会，知识更新、知识折旧日益加快，作为一名基层工作人员，如果忽视学习，即使有敬业精神和干好工作的良好愿望，工作也难以上台阶、上层次，特别是处在当前全面建设法治社会和服务型政府的关键时期，各种新情况、新问题层出不穷，今天学习不努力，明天就得“交学费”，不仅个人成长进步受影响，单位工作也会受损失。学习是提高自身素质的重要途径。只有不断学习，才能提高理论功底，完善知识体系，才能了解和

四、将“团结”贯穿工作始末

讲团结才出效率。团结协作是一切事业成功的基础。团结协作不只是一种解决问题的方法，更是一种道德品质。行政机关更要讲团结协助，各单位之间、各部门之间、各科室之间，事无巨细，均环环相扣，离开哪一环都不行。我们要提倡团结协作精神和互补精神，唯有依靠团结协作的力量，才能把个人的愿望和集体的总体目标结合起来。工作中，要始终围绕共同的目标，同心协力，取长补短，群策群力，心往一处想，劲往一处使，互相支持，互相帮助，促使每个人都能发挥特长、发挥优势。团结协助就是要包容和理解。要善于团结那些与自己有不同意见的人，多沟通、多交流，寻找契合点，共同把事情办好，特别是在工作中遇到挫折时，更要相互理解、相互谅解，而不是互相推诿，才能够同舟共济，共渡难关。只有团结才能超越个体力量的局限，发挥集体的协作作用，产生1+1>2的效果。培训第一天开展的团队拓展训练，让我十分惭愧，更让我深刻反思，训练中我往往以自己为中心，有时高估了自己的能力，有时忽略了队友的优势，有时主动配合意识不够，有时自身定位不明确，有时组织意识不强，最终导致自己和同伴都出局，这些问题都是需要我在以后的工作中急需改正的。

五、将“纪律”贯穿工作始末

守纪律才葆清廉。守纪律、讲规矩，是对党员干部党性的重要考验。只有人人严守纪律，我们党才能保持强大的凝聚力和战斗力，才能确保党的事业蓬勃发展。严守纪律，要认真学习党章、严格遵守党章。要自觉用党章规范自己的言行，共同来维护党章的权威性和严肃性，要自觉增强党的意识、宗旨意识、大局意识和责任意识。严守纪律，要做到在党言党、在党忧党。在指导思想、路线方针政策以及关系全局的重大原则问题上，必须坚定地在思想上政治上行动上同党中央保持高度一致，绝不散布违背党的路线方针政策的意见，绝不参与各种非法组织和非法活动，在平时工作和日常言行中，在任何情况下，都要做到政治立场不移、政治方向不偏。在市委党校为期一周的军训更让我深刻认识到了纪律的重要性，进一步增强了自身的纪律观念，我再次深刻领会，在任何时刻，一切行动都应听指挥，因为有规有矩，才成方圆。

此次培训充实而愉快，衷心感谢县委组织部对我们年轻干部的培训。我将以更加饱满的精神状态投入到以后的工作中，绝不辜负组织对我们的培养。

第四篇：培养高素质人才

培养高素质人才

现代企业的竞争，本质上是人才的竞争。人才是一种特殊的经济资源，是生产过程中能动的生产要素。一个企业能做多大、做多强，并不取决于它获得了多少物质资产、多少资本，更主要取决于它的经理人、它的员工。企业兴衰乃是常事，但究其原因，无外乎都是“得人才者昌，失人才者败”。企业的人才资源区别于企业其它资源因素的最根本点，就在于它是人性的力量，具有其它资源因素所没有的能动性和创造力。其它资源因素也只有与人有机地结合起来，才能真正的发挥作用。企业的经营者、企业的高级管理人员则是人力资源中与其它资源因素结合得最紧密的部分，他们的职业素养和职业道德水平，无疑是左右企业发展壮大的重要因素。

何为人才？似乎很难有一个严格的界定标准。但如果我们按员工的职业素养层次的不同，可以把人才划分为技能性、经验性和智慧性三类：

一、技能性人才

是指有某方面技术专长，并具备一定开发和创新能力的人，如IT业的软件工程师。他们全面性不够，缺乏对市场、品牌、消费行为的认知。经验性人才一般都是从行业底层做起，熟悉产业链的全过程，有丰富的行业经验，但他们通常没有足够的新知识，学习能力和提升能力差，应变能力和创造能力也较差。

二、智慧性人才

是一个复杂的群体，我们可以首先来为“智慧”定义，善于用哲学的角度去洞察知识，谓之智慧。知识是所有才能的源泉，但有知识并不等于有技能；同时，有经历也不等于有经验。因此，智慧性人才应该是一个有知识、有技能、有经验的复合体。他们有敏锐的市场洞察力、有全局观和操控全局的能力、有创新精神和创新能力、有非凡的应变能力和良好的团队协调能力。他们是高素质人才。

三、高素质人才

是企业最重要的资源，这已成为许多企业价值体系中的首要内容。但多数企业对如何获取或如何培养这一“资源”，并没有做过科学的、有效的和长远的规划。纵观现阶段我国企业，高素质人才的来源渠道主要有：

一、从别的企业“挖人”；

二、直接招收MBA毕业生；

三、从企业内部培养提拔。

企业如何培养高素质人才对每个企业来说都是一个挑战。我们可以归结出以下几点：

一、建立科学的选才用才机制。建立人才竞争机制，大力推行公开选拔、竞争上岗、赛场赛马等方式，引入科学的定性定量的人才测评手段，把优秀人才选聘到合适的岗位上，实现能上能下、能进能出、量才使用、人尽其才。建立公开、公平、公正的人才考评机制，将考评结果与任用和收入挂钩，保证符合企业考核标准的人才在企业内有其位、谋其职、授其权、获其利，实现人才优胜劣汰。做到人才使用和人才培养的统一，以合理使用来加快培养，以进一步培养来促进使用，对有潜力的年轻人才，要大胆压担子、给位子，让他们在重要岗位经风雨、见世面、长见识、增才干。

二、多措并举,做好企业技能人才培养使用。要充分发挥人才市场配置人才资源的基础性作用,通过举办各种综合性和专业性的技能人才招聘会，为用人单位和各类人才提供双向选择的机会，使人才市场真正成为单位选才、人才择业的主渠道;要围绕重点产业和关键行业紧缺的专业，通过设立“333”金蓝领企业技能人才培训计划,加快培养大批具有较高知识水平、有精湛技艺、能独立解决技术难题的高技能人才;要采取“送出去、请进来”的办法，不断加大技能人才的培养力度,多给他们锻炼、考验、成长的机会,给他们交任务、压担子，按照“口才、文才、实才”不同类型的岗位要求,实行“订单”培训,量才所用,倾力打造企业技能人才“高地”。

三、关心关爱,积极营造栓心留人的外部环境。我国改革开放的总设计师邓小平曾经说过：“选准了人，就有了希望。”因此,要顺时应势，立足全局，切实把经济建设与人才队伍建设有机结合起来，加快人力资源向人才资本的转变，努力以“第一资源”来支撑和促进“第一要务”。

四、要在思想上重视人才。人才工作是一项长期、重大而紧迫的重要任务。各级各部门必须把人才工作放在更加突出的战略位置。企业要充分发挥职能作用，主动加强与组织/人事等部门的协作配合，建立健全人才工作议事制度、例会制度、办事制度等工作机制。同时，要积极引导工会、共青团、妇联等人民团体以及企事业单位、社会中介组织等社会力量广泛参与人才工作，整合方方面面的社会力量，形成齐抓共管、共同推进人才工作的新局面。

五、要学会从感情上亲近人才。发挥人才的积极作用，关键是要关心爱护人才，最大限度地提高他们的生活、工资、福利以及医疗补助等待遇;切实关心他们的衣食住行、健康冷暖，帮助他们解决工作、生活中遇到的困难;协调解决子女入学、就业、人事代理、社会保险转接等,真正做到用感情栓心，用待遇留人。同时,加大补助奖励力度，认真做好享受政府津贴和省级有突出贡献技术人才选拔工作，进一步拓宽引进渠道，大力引进重点领域紧缺性技能人才，为高层次人才脱颖而出创造条件。

六、要进一步明确人才工作责任机制。人才工作是一项系统工程，必须明确责任。单位主要负责同志作为人才工作第一责任人，要亲自抓、亲自问，以自己的表率作用带动和影响全社会关心、支持人才工作。组织人事部门要从创优环境、创造机会、搭建平台等方面，不断完善人才的引进、培养、使用机制，推动人才工作再上新台阶。要把人才工作纳入各单位岗位目标责任考核，考核结果将作为衡量班子和干部政绩的重要依据。同时,对成绩突出的单位和个人予以表彰奖励，对不重视人才工作的单位和个人坚决进行组织处理。

当今乃至将来，企业的竞争就是人才的竞争，“栽好梧桐树，自有凤凰来”。如果说人才是“千里马”，企业领导就是“伯乐”，“千里马”受到“伯乐”慧眼相识，必将深感知遇，从而倍加努力，驰骋万里，奋勇向前。故此企业做好了人才的培养自然而然也就提升了自身在市场上的竞争力。

第五篇：如何培养全方位人才

全球化的不断发展，人才问题对于企业来说将变得越来越重要。在全球化市场竞争中，企业之间的角逐实际上演化成为智力的竞争，也就是人才的竞争。

随着以智力和知识为特征的知识化社会的来临，影响社会和经济发展的战略资源优势，已由金融资本转变为掌握新知识的具有创造性的人才资源。谁拥有最雄厚、最广泛的人才资源，谁就会在新一轮经济赛局中稳操胜券。面对新的市场变化，想要提高其市场占有率，关键在于充分认识到企业人才资源的重要性以及影响企业人才的因素，并精心培育企业人才，形成企业参与市场竞争的特色和优势，只有这样才能在日益激烈的竞争中求生存、谋发展。

1.人才是企业的资源而非资产

不要将人才简单地看成资产，看成一种赚钱工具，真正重视人才，就要将人才看成是一种资源，一种可以成长的资源，而不是只会折旧的资产。资产是没办法栽培的，要培养全方位人才，首先要转变对人才的观念，这样后续的培训才会有效。

2.全方位人才的含义

过去企业需要员工具备一种专长，担任一个职务，直至退休；但今后企业希望员工要有多种专长甚至全能，能够担任多种职务，甚至随时可以接受调动。

伴随科技的发展、标准化的深化与落实，借助一些工具，使全方位人才的实现成为可能。很多第一线的人员借助一种简易的工具，可以做到95%的各种不同岗位专业所能做的工作。

3.新手与老手

很多企业在招聘员工时，特别青睐有工作经验的，也就是所谓的“老手”，认为可以减少培训费用。其实不然，很多老手身上带着原公司的包袱，带着原来的一些陋习，已经形成习惯，校正起来很困难；而且这种人对企业忠诚度低，容易跳槽，代价很大。

很多企业之所以不愿意青睐新手，很重要的原因是因为他们没有一套行之有效的方法，能在短期内将新人培训成熟练员工。

4.快速培训熟练员工的方法——分段式派工

分段式派工将所有作业分成三段：

◆ 重复性操作

在作业中，重复性操作约占95%，只要给员工以正确而密集的训练即可，在2～14天之内便可学会。在重复性操作培训中不要被专业技术所迷惑，如电焊、喷漆、印刷等等，只要练习到手顺就可以，不过是固定的动作罢了。

◆ 调整性操作

调整性操作约占4.5%，可以边做边学边教，在15天至3个月可以学会。初学者遇到此类操作，需专业人士的指导，切忌擅自调整。

◆ 异常性处理

异常性处理仅占0.5%，并不影响实际性派工，因无事先制定的排除标准，只能在遇到异常后向专业人士学习处理技巧，并从中汲取经验，需三个月至一年，才能自行随机应变。

进行员工培训，因培训对象的不同，培训的目的可能有所不同，但一般而言，进行员工培训的目的有以下几点：

1.授予员工工作的知识和技能

就是让员工学习与他们当前所从事的或将来有可能从事的工作有关的知识和技能。

2.培养和改变态度

要提高生产效率，除了让员工掌握一定的知识和技能外，还需要员工对组织及同事持积极友好的态度，增进对组织的认同感和对他人的感受性。因此，必须对员工的态度进行培训。

3.传达各种信息、情报

就是向员工说明组织的情况，介绍组织的方针以及与工作无直接关系的各种知识。

（二）重视员工培训的益处

培训对于企业的经营效率来说，作用非同小可，恰当的培训措施可使生产效率提高40％；培训还可很大程度地提高员工对工作的满意度，提高士气并减少事故的发生。

1.重视员工培训是增强企业竞争力的有效途径

“终身教育”、“学习型组织”的提法和概念都表明，人力资源的开发和培训已经成为企业增强自身竞争力的重要途径。国内已经有不少企业把人力资源的开发与培训作为一项重要的发展战略，如联想、海尔等都建立了培训中心或大学。随着知识和技术的更新速度加快，企业需要不断创新和引进新设备、新技术、新工艺、新知识，这就要不断地对员工进行培训。通过培训可以增强员工对企业决策的理解和执行能力，使员工掌握企业的管理理念和先进的管理方法、技术，不断提高企业的市场竞争力。

2.重视员工培训是提高员工素质，建立人才储备的良好手段

加强对员工的培训，可以提高员工的专业技能与综合素质，极大地开发员工的潜能，最大限度地调动员工工作的积极性，不断提高员工的工作效率和工作质量，使员工准确地理解工作意图和完成复杂任务。同时，还可以从数量、质量、结构上为企业的经营与发展提供人员保障和人才储备，形成人力资源优势，确保企业的可持续发展，防止出现“将到用时方恨少”的情况。

3.重视员工培训是对员工的重要激励

培训是一项重要的人力资源投资，同时也是一种有效的激励方式，根据研究人员调查，进修培训是许多员工看重的一个条件，如果某个企业可以给员工提供良好的进修培训机会，虽然薪水比另外一家没有任何培训的企业低，许多高素质的员工也愿意去这家有培训机会的企业。因为金钱对于有技术、知识型员工的激励是暂时的，一段时间可以，长时间不行，他们更看重的是通过工作得到更好的发展和提高。

总之，员工培训是人力资源管理学科研究的重要内容之一，其实质是企业对人力资本的投资。近年来，人们都在谈论知识经济的挑战，实际上知识经济最核心的问题是人的素质问题，也就是人力资本的形成、使用和开发问题。随着跨国公司的涌入和知识经济的发展，中国企业所面临的市场形势日趋严峻，企业重视员工培训，对企业、对员工将会是一个双赢的选择。

【自检】

请您思考并回答，员工培训重在培养员工的哪些能力？

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（三）如何使培训卓有成效

1.明确培训的涵义

真正的培训只有两个，其他的只叫辅助。

第一个培训叫做工作演练。企业给予员工一个工作的平台，使其在工作的过程中得到提升，工作就是训练。第二个培训叫自我进修。员工在工作中遇到困难，通过自身寻求解决办法，在过程中得到提升。所以说真正的培训只有两个。

2.培训有效的前提

员工对于培训不会像海绵一样地自动吸收。所以培训要有效果，首先听课的人要积累足够的经验；其次接受培训者必须有求知上进之心，否则，培训就难以取得良好的效果。

简言之，培训应能迎合员工的需求，有需求才会关注，所以要适度调高每个人的目标，让他产生不胜任的感觉，这时候再让他来接受培训效果才会好。

制造性企业培训基本流程示意图

利用这个平台去演练，遇到问题自己去找人，找方法解决，所以需要设定一些机制来督促他们：

◆ 考试

在企业内部定期进行考试，并设立相应的奖惩制度。考试的题目要每年升级。如果员工不能与时俱进，最终可能会丢掉自己的工作。这样每个人都必须在工作中不断地演练升级，否则，就通不过测试，就可能保不住这个职务。考试是非常有效的让员工自我提升、自我培训的方法。

◆ 任期制和轮岗制

很多企业都存在沟通不良，协调不当的问题。推行任期制和轮岗制可以解决这个问题。今天矛盾的双方明天很可能共事，这使得大家可以心平气和地不断磋商。轮岗制的先决条件是任期制，任期满了就一定要轮岗。任期制加轮岗制会让企业的运作更能紧密合作，而不会造成本位主义。

◆ 实质代理

【案例】

赛马机制与丛林法则

海尔企业现在已经是国际级企业，它有一套对人才养成很有效的做法，叫做赛马机制和丛林法则。海尔对新引进的员工先进行一场考试，认为在考试中胜出的就是可以培养成千里马的。培养的方法就是丢到丛林中去，一年之后能够经过考验的就是千里马，被淘汰的就成为丛林中的肥料。也许有些残酷，因为可能牺牲80%的人，但这是现在企业快速养成人才最为简单有效的方法，投入作战，只要一年不被战死，身经百战之后就是将军。

【自检】

请谈谈海尔“赛马机制”的启示？

企业发现必须经由作战才能培养成人才。美国曾经做过一个调查，发现项目经理这一职务是现在企业应征者最需要的职务。项目经理与项目管理成为企业的需要，是因为企业知道，作战是最有效的培养人才的方法。研究表明，只要是竞争激烈的企业，它的组织都在向专案组织靠拢。因为它不靠拢，就没有竞争力，甚至很可能丧失很多机会。

作战是最有效的让组织能够快速脱胎换骨、快速产生行动力的方法。所以专案管理已经成为很多竞争激烈企业的必然选择。很多世界级企业，将自身的组织尽量地趋近专案管理的组织。也就是说，大家形成了共识：传统的组织速度太慢，效能太差，因而今天员工培训形成了越来越倾向于项目管理的趋势。1.老板带头参加

2.课前课后问卷

3.提交运用心得报告

而不仅仅是流于形式，就要求企业必须对员工培训方式、理念进行有效地管理和不断地创新。

1.明确员工的培训需求

培训有三个需求，要分阶段、依顺序来予以满足。

◆ 工作需求

要产生工作需求，就必须提升目标，让员工产生不胜任工作的需求，这时候培训才有效果。

◆ 晋升需求

今天企业培养人才，要做到晋升后立刻可以胜任，而不是晋升后再培训。

◆ 疏压需求

当一个人到了高位的时候，要承担公司的营运、盈亏的压力。他们非常需要接受培训，从而疏解压力。很多公司的高级管理者都有这方面的需求。

2.员工培训的有效管理

◆ 员工培训的战略管理

每个企业都有自己的经营战略，与此相对应，人力资源部门亦必须在企业经营战略的框架下来制定员工的培训战略。

◆ 员工培训的计划管理

员工培训战略的实施及成功必须有完善的计划予以保证。员工培训的计划管理是员工培训战略管理的具体落实和体现。员工培训一般应在本末制定下的整个培训计划。

◆ 员工培训的实施管理

好的计划必须要靠好的实施来实现。人力资源管理部门必须加强对培训的反馈和及时跟踪，对未按计划实施培训的部门应予以警告，并对其主管在绩效考核时予以扣分等处罚。参加培训的人员必须在出席签到单上签字，培训结束后必须对员工进行绩效考核。

3.员工培训的创新

员工培训已成为各企业增强核心竞争力的重要保证之一。在新形势下，员工培训要想不落俗套，创造出积极明显的理想效果，就必须在培训理念及方式上不断进行创新。

◆ 员工培训理念创新

对于企业来说，必须从思想上将员工培训视为企业的一种软投资，其重要性比企业看得见摸得着的厂房投资、设备投资更为重要。它和企业其他投资一样，必将会给企业带来丰硕的成果。

◆ 员工培训方式的创新

培训方式的老化是导致参加培训的员工对培训缺乏兴趣，亦是培训较难取得效果的重要因素之一。因此，在培训过程中，在注重企业内部培训方式不断创新改进的同时，应适当聘请外部专家以及派员工参加专门培训机构组织的培训，一来可以开拓员工的视野，二来亦可以提高本企业培训的质量与水平。

◆ 员工培训考核的创新

在培训考核的创新上，必须注重短期考核与长期考核相结合，个人绩效考核与企业绩效考核相结合的原则。这要求培训主管部门必须将员工培训记录和绩效考核记录分别归档，并定期例如每半年进行一次审核，查看其在接受培训后，绩效有没有得到提高。将企业绩效纳入此处考核，其意在审视培训课目设置的合理性以及培训有没有切实起到相应的效果，从而增强全员对培训及考核的重视程度。

企业一方面在采用一线主管给员工进行培训的同时，亦应加强专职培训师的培养和选拔。专职培训师应从企业内部选拔优秀员工担任，同时亦应考虑其学历、知识结构等方面，以衡量其能否胜任这一角色。对培训师亦应不断培训，可让其参加高校学习，或参加专职培训公司组织的培训课程，让其在丰富视野、增强技能的同时，亦可将所学新知识传授给本企业员工。

员工培训的有效管理与创新在知识经济时代日益凸现其重要性，现代企业的竞争是人才的竞争，是知识的竞争，而培训正是培养人才，传播知识，实现知识共享的有效途径。因此，加强员工培训的管理与创新是企业在21世纪培育核心竞争力，取得不断成功的关键所在。

训师的培养和选拔。专职培训师应从企业内部选拔优秀员工担任，同时亦应考虑其学历、知识结构等方面，以衡量其能否胜任这一角色。对培训师亦应不断培训，可让其参加高校学习，或参加专职培训公司组织的培训课程，让其在丰富视野、增强技能的同时，亦可将所学新知识传授给本企业员工。

员工培训的有效管理与创新在知识经济时代日益凸现其重要性，现代企业的竞争是人才的竞争，是知识的竞争，而培训正是培养人才，传播知识，实现知识共享的有效途径。因此，加强员工培训的管理与创新是企业在21世纪培育核心竞争力，取得不断成功的关键所在。