培养建筑人才

第一篇：培养建筑人才

随着我国经济持续快速的发展，作为发展中国家，建筑业已经成为我国经济增长的主要推动力。建筑业已被列为技能型人才紧缺的五个行业之一，加快这方面人才的培养已被列入“国家高技能人才培养工程”，成为一项国策。随着我国城市化水平的不断提高，科学技术的进步和社会的发展，对从业人员的知识和能力结构提出了更新、更高的要求。

未来一段时期，我国建筑业前景仍将十分光明。各类开发区（经济区）不断增加或扩大；城市化进程加速发展，城镇建设量持续加大；高铁建设、城市轨道交通建设等势头强劲，市政建设持续升温；新农村建设任重道远。业内人士指出，2012年以后，建筑业又将迎来一轮新的发展期。据预计，我国建筑专业技术人才和经营管理人才缺口至少达到400万，而城市建设脚步极快的重庆、北京、上海等地尤其紧缺。

建筑工程技术专业按照 “以职业综合能力为基础，以胜任岗位要求为出发点”的指导思想，以“读图——按图施工——按图组织施工”的递进能力培养新思路培养学生，形成了“标准融入、项目贯通”的人才培养新模式。提供优良的实习实训场所——去年学校投入了1000余万元改建土木建筑实训中心近7000㎡。中心有建筑材料理实一体化实训室，招投标实训室、计算机辅助设计实训室、工程造价电算化实训室、岩土、沥青实训室、水电实训室、手工制图实训室、手工算量实训室、评标室、工程测量仪器保管室、钢筋工、架子工、模板工、砌筑工实训场地等，能同时容纳1000人教学。实训仪器设备齐全先进，教学实训条件优越。

测绘工程技术专业有良好的设施设备和优良的实训实习场所——校内建有工程测量、地籍测量、控制测量和地理信息系统实训基地，校外有重庆天长建筑工程有限公司、南方测绘和多家测绘勘察和工程施工单位作为实习基地。高质量、高规格培养测绘专业人才。测绘工程技术专业人才培养模式独具特色。学生学习“以能力为基础，以工作过程为导向，以工学结合为切入点”。学生在校学习的过程中采取“理实一体化”教学，这种让学生通过理论学习完成实训项目，再通过实训项目加强完善理论知识，交替进行，在实训过程中实行以工作过程为导向，即学生在实训室实训时，一切管理、要求和体系都与实际工作完全一致；在校外实习则一切与企业完全接轨。

建筑系专门制定了一套打造工程造价接班人的成长计划。大一结束具备识图能力，大二上学期结束具备概预决算手编能力，大二下学期结束具备造价管理能力，大三上学期结束具备电算能力，大三下学期结束具备拓展能力（包括经济法律、资料编制、施工管理等）。经专家组讨论制定的工程造价专业大学必修课程表，齐全的实验设备让学生手工计算与计算机计算学习相结合，精选的工程图纸练习让学生与现实工程接轨。

特色培养，英才辈出。在第四届全国正保教育杯ITAT教育工程就业技能大赛上巫强、刘皇二人分别获二维CAD建筑设计项目特等奖、二等奖；在第五届全国正保教育杯ITAT教育工程就业技能大赛上陈里、李安烊获二维CAD建筑设计项目一等奖；在第六届全国应用信息技术大赛上陈里获二维CAD建筑设计项目一等奖。

第二篇：培养高素质人才

培养高素质人才

现代企业的竞争，本质上是人才的竞争。人才是一种特殊的经济资源，是生产过程中能动的生产要素。一个企业能做多大、做多强，并不取决于它获得了多少物质资产、多少资本，更主要取决于它的经理人、它的员工。企业兴衰乃是常事，但究其原因，无外乎都是“得人才者昌，失人才者败”。企业的人才资源区别于企业其它资源因素的最根本点，就在于它是人性的力量，具有其它资源因素所没有的能动性和创造力。其它资源因素也只有与人有机地结合起来，才能真正的发挥作用。企业的经营者、企业的高级管理人员则是人力资源中与其它资源因素结合得最紧密的部分，他们的职业素养和职业道德水平，无疑是左右企业发展壮大的重要因素。

何为人才？似乎很难有一个严格的界定标准。但如果我们按员工的职业素养层次的不同，可以把人才划分为技能性、经验性和智慧性三类：

一、技能性人才

是指有某方面技术专长，并具备一定开发和创新能力的人，如IT业的软件工程师。他们全面性不够，缺乏对市场、品牌、消费行为的认知。经验性人才一般都是从行业底层做起，熟悉产业链的全过程，有丰富的行业经验，但他们通常没有足够的新知识，学习能力和提升能力差，应变能力和创造能力也较差。

二、智慧性人才

是一个复杂的群体，我们可以首先来为“智慧”定义，善于用哲学的角度去洞察知识，谓之智慧。知识是所有才能的源泉，但有知识并不等于有技能；同时，有经历也不等于有经验。因此，智慧性人才应该是一个有知识、有技能、有经验的复合体。他们有敏锐的市场洞察力、有全局观和操控全局的能力、有创新精神和创新能力、有非凡的应变能力和良好的团队协调能力。他们是高素质人才。

三、高素质人才

是企业最重要的资源，这已成为许多企业价值体系中的首要内容。但多数企业对如何获取或如何培养这一“资源”，并没有做过科学的、有效的和长远的规划。纵观现阶段我国企业，高素质人才的来源渠道主要有：

一、从别的企业“挖人”；

二、直接招收MBA毕业生；

三、从企业内部培养提拔。

企业如何培养高素质人才对每个企业来说都是一个挑战。我们可以归结出以下几点：

一、建立科学的选才用才机制。建立人才竞争机制，大力推行公开选拔、竞争上岗、赛场赛马等方式，引入科学的定性定量的人才测评手段，把优秀人才选聘到合适的岗位上，实现能上能下、能进能出、量才使用、人尽其才。建立公开、公平、公正的人才考评机制，将考评结果与任用和收入挂钩，保证符合企业考核标准的人才在企业内有其位、谋其职、授其权、获其利，实现人才优胜劣汰。做到人才使用和人才培养的统一，以合理使用来加快培养，以进一步培养来促进使用，对有潜力的年轻人才，要大胆压担子、给位子，让他们在重要岗位经风雨、见世面、长见识、增才干。

二、多措并举,做好企业技能人才培养使用。要充分发挥人才市场配置人才资源的基础性作用,通过举办各种综合性和专业性的技能人才招聘会，为用人单位和各类人才提供双向选择的机会，使人才市场真正成为单位选才、人才择业的主渠道;要围绕重点产业和关键行业紧缺的专业，通过设立“333”金蓝领企业技能人才培训计划,加快培养大批具有较高知识水平、有精湛技艺、能独立解决技术难题的高技能人才;要采取“送出去、请进来”的办法，不断加大技能人才的培养力度,多给他们锻炼、考验、成长的机会,给他们交任务、压担子，按照“口才、文才、实才”不同类型的岗位要求,实行“订单”培训,量才所用,倾力打造企业技能人才“高地”。

三、关心关爱,积极营造栓心留人的外部环境。我国改革开放的总设计师邓小平曾经说过：“选准了人，就有了希望。”因此,要顺时应势，立足全局，切实把经济建设与人才队伍建设有机结合起来，加快人力资源向人才资本的转变，努力以“第一资源”来支撑和促进“第一要务”。

四、要在思想上重视人才。人才工作是一项长期、重大而紧迫的重要任务。各级各部门必须把人才工作放在更加突出的战略位置。企业要充分发挥职能作用，主动加强与组织/人事等部门的协作配合，建立健全人才工作议事制度、例会制度、办事制度等工作机制。同时，要积极引导工会、共青团、妇联等人民团体以及企事业单位、社会中介组织等社会力量广泛参与人才工作，整合方方面面的社会力量，形成齐抓共管、共同推进人才工作的新局面。

五、要学会从感情上亲近人才。发挥人才的积极作用，关键是要关心爱护人才，最大限度地提高他们的生活、工资、福利以及医疗补助等待遇;切实关心他们的衣食住行、健康冷暖，帮助他们解决工作、生活中遇到的困难;协调解决子女入学、就业、人事代理、社会保险转接等,真正做到用感情栓心，用待遇留人。同时,加大补助奖励力度，认真做好享受政府津贴和省级有突出贡献技术人才选拔工作，进一步拓宽引进渠道，大力引进重点领域紧缺性技能人才，为高层次人才脱颖而出创造条件。

六、要进一步明确人才工作责任机制。人才工作是一项系统工程，必须明确责任。单位主要负责同志作为人才工作第一责任人，要亲自抓、亲自问，以自己的表率作用带动和影响全社会关心、支持人才工作。组织人事部门要从创优环境、创造机会、搭建平台等方面，不断完善人才的引进、培养、使用机制，推动人才工作再上新台阶。要把人才工作纳入各单位岗位目标责任考核，考核结果将作为衡量班子和干部政绩的重要依据。同时,对成绩突出的单位和个人予以表彰奖励，对不重视人才工作的单位和个人坚决进行组织处理。

当今乃至将来，企业的竞争就是人才的竞争，“栽好梧桐树，自有凤凰来”。如果说人才是“千里马”，企业领导就是“伯乐”，“千里马”受到“伯乐”慧眼相识，必将深感知遇，从而倍加努力，驰骋万里，奋勇向前。故此企业做好了人才的培养自然而然也就提升了自身在市场上的竞争力。

第三篇：如何培养全方位人才

全球化的不断发展，人才问题对于企业来说将变得越来越重要。在全球化市场竞争中，企业之间的角逐实际上演化成为智力的竞争，也就是人才的竞争。

随着以智力和知识为特征的知识化社会的来临，影响社会和经济发展的战略资源优势，已由金融资本转变为掌握新知识的具有创造性的人才资源。谁拥有最雄厚、最广泛的人才资源，谁就会在新一轮经济赛局中稳操胜券。面对新的市场变化，想要提高其市场占有率，关键在于充分认识到企业人才资源的重要性以及影响企业人才的因素，并精心培育企业人才，形成企业参与市场竞争的特色和优势，只有这样才能在日益激烈的竞争中求生存、谋发展。

1.人才是企业的资源而非资产

不要将人才简单地看成资产，看成一种赚钱工具，真正重视人才，就要将人才看成是一种资源，一种可以成长的资源，而不是只会折旧的资产。资产是没办法栽培的，要培养全方位人才，首先要转变对人才的观念，这样后续的培训才会有效。

2.全方位人才的含义

过去企业需要员工具备一种专长，担任一个职务，直至退休；但今后企业希望员工要有多种专长甚至全能，能够担任多种职务，甚至随时可以接受调动。

伴随科技的发展、标准化的深化与落实，借助一些工具，使全方位人才的实现成为可能。很多第一线的人员借助一种简易的工具，可以做到95%的各种不同岗位专业所能做的工作。

3.新手与老手

很多企业在招聘员工时，特别青睐有工作经验的，也就是所谓的“老手”，认为可以减少培训费用。其实不然，很多老手身上带着原公司的包袱，带着原来的一些陋习，已经形成习惯，校正起来很困难；而且这种人对企业忠诚度低，容易跳槽，代价很大。

很多企业之所以不愿意青睐新手，很重要的原因是因为他们没有一套行之有效的方法，能在短期内将新人培训成熟练员工。

4.快速培训熟练员工的方法——分段式派工

分段式派工将所有作业分成三段：

◆ 重复性操作

在作业中，重复性操作约占95%，只要给员工以正确而密集的训练即可，在2～14天之内便可学会。在重复性操作培训中不要被专业技术所迷惑，如电焊、喷漆、印刷等等，只要练习到手顺就可以，不过是固定的动作罢了。

◆ 调整性操作

调整性操作约占4.5%，可以边做边学边教，在15天至3个月可以学会。初学者遇到此类操作，需专业人士的指导，切忌擅自调整。

◆ 异常性处理

异常性处理仅占0.5%，并不影响实际性派工，因无事先制定的排除标准，只能在遇到异常后向专业人士学习处理技巧，并从中汲取经验，需三个月至一年，才能自行随机应变。

进行员工培训，因培训对象的不同，培训的目的可能有所不同，但一般而言，进行员工培训的目的有以下几点：

1.授予员工工作的知识和技能

就是让员工学习与他们当前所从事的或将来有可能从事的工作有关的知识和技能。

2.培养和改变态度

要提高生产效率，除了让员工掌握一定的知识和技能外，还需要员工对组织及同事持积极友好的态度，增进对组织的认同感和对他人的感受性。因此，必须对员工的态度进行培训。

3.传达各种信息、情报

就是向员工说明组织的情况，介绍组织的方针以及与工作无直接关系的各种知识。

（二）重视员工培训的益处

培训对于企业的经营效率来说，作用非同小可，恰当的培训措施可使生产效率提高40％；培训还可很大程度地提高员工对工作的满意度，提高士气并减少事故的发生。

1.重视员工培训是增强企业竞争力的有效途径

“终身教育”、“学习型组织”的提法和概念都表明，人力资源的开发和培训已经成为企业增强自身竞争力的重要途径。国内已经有不少企业把人力资源的开发与培训作为一项重要的发展战略，如联想、海尔等都建立了培训中心或大学。随着知识和技术的更新速度加快，企业需要不断创新和引进新设备、新技术、新工艺、新知识，这就要不断地对员工进行培训。通过培训可以增强员工对企业决策的理解和执行能力，使员工掌握企业的管理理念和先进的管理方法、技术，不断提高企业的市场竞争力。

2.重视员工培训是提高员工素质，建立人才储备的良好手段

加强对员工的培训，可以提高员工的专业技能与综合素质，极大地开发员工的潜能，最大限度地调动员工工作的积极性，不断提高员工的工作效率和工作质量，使员工准确地理解工作意图和完成复杂任务。同时，还可以从数量、质量、结构上为企业的经营与发展提供人员保障和人才储备，形成人力资源优势，确保企业的可持续发展，防止出现“将到用时方恨少”的情况。

3.重视员工培训是对员工的重要激励

培训是一项重要的人力资源投资，同时也是一种有效的激励方式，根据研究人员调查，进修培训是许多员工看重的一个条件，如果某个企业可以给员工提供良好的进修培训机会，虽然薪水比另外一家没有任何培训的企业低，许多高素质的员工也愿意去这家有培训机会的企业。因为金钱对于有技术、知识型员工的激励是暂时的，一段时间可以，长时间不行，他们更看重的是通过工作得到更好的发展和提高。

总之，员工培训是人力资源管理学科研究的重要内容之一，其实质是企业对人力资本的投资。近年来，人们都在谈论知识经济的挑战，实际上知识经济最核心的问题是人的素质问题，也就是人力资本的形成、使用和开发问题。随着跨国公司的涌入和知识经济的发展，中国企业所面临的市场形势日趋严峻，企业重视员工培训，对企业、对员工将会是一个双赢的选择。

【自检】

请您思考并回答，员工培训重在培养员工的哪些能力？

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（三）如何使培训卓有成效

1.明确培训的涵义

真正的培训只有两个，其他的只叫辅助。

第一个培训叫做工作演练。企业给予员工一个工作的平台，使其在工作的过程中得到提升，工作就是训练。第二个培训叫自我进修。员工在工作中遇到困难，通过自身寻求解决办法，在过程中得到提升。所以说真正的培训只有两个。

2.培训有效的前提

员工对于培训不会像海绵一样地自动吸收。所以培训要有效果，首先听课的人要积累足够的经验；其次接受培训者必须有求知上进之心，否则，培训就难以取得良好的效果。

简言之，培训应能迎合员工的需求，有需求才会关注，所以要适度调高每个人的目标，让他产生不胜任的感觉，这时候再让他来接受培训效果才会好。

制造性企业培训基本流程示意图

利用这个平台去演练，遇到问题自己去找人，找方法解决，所以需要设定一些机制来督促他们：

◆ 考试

在企业内部定期进行考试，并设立相应的奖惩制度。考试的题目要每年升级。如果员工不能与时俱进，最终可能会丢掉自己的工作。这样每个人都必须在工作中不断地演练升级，否则，就通不过测试，就可能保不住这个职务。考试是非常有效的让员工自我提升、自我培训的方法。

◆ 任期制和轮岗制

很多企业都存在沟通不良，协调不当的问题。推行任期制和轮岗制可以解决这个问题。今天矛盾的双方明天很可能共事，这使得大家可以心平气和地不断磋商。轮岗制的先决条件是任期制，任期满了就一定要轮岗。任期制加轮岗制会让企业的运作更能紧密合作，而不会造成本位主义。

◆ 实质代理

【案例】

赛马机制与丛林法则

海尔企业现在已经是国际级企业，它有一套对人才养成很有效的做法，叫做赛马机制和丛林法则。海尔对新引进的员工先进行一场考试，认为在考试中胜出的就是可以培养成千里马的。培养的方法就是丢到丛林中去，一年之后能够经过考验的就是千里马，被淘汰的就成为丛林中的肥料。也许有些残酷，因为可能牺牲80%的人，但这是现在企业快速养成人才最为简单有效的方法，投入作战，只要一年不被战死，身经百战之后就是将军。

【自检】

请谈谈海尔“赛马机制”的启示？

企业发现必须经由作战才能培养成人才。美国曾经做过一个调查，发现项目经理这一职务是现在企业应征者最需要的职务。项目经理与项目管理成为企业的需要，是因为企业知道，作战是最有效的培养人才的方法。研究表明，只要是竞争激烈的企业，它的组织都在向专案组织靠拢。因为它不靠拢，就没有竞争力，甚至很可能丧失很多机会。

作战是最有效的让组织能够快速脱胎换骨、快速产生行动力的方法。所以专案管理已经成为很多竞争激烈企业的必然选择。很多世界级企业，将自身的组织尽量地趋近专案管理的组织。也就是说，大家形成了共识：传统的组织速度太慢，效能太差，因而今天员工培训形成了越来越倾向于项目管理的趋势。1.老板带头参加

2.课前课后问卷

3.提交运用心得报告

而不仅仅是流于形式，就要求企业必须对员工培训方式、理念进行有效地管理和不断地创新。

1.明确员工的培训需求

培训有三个需求，要分阶段、依顺序来予以满足。

◆ 工作需求

要产生工作需求，就必须提升目标，让员工产生不胜任工作的需求，这时候培训才有效果。

◆ 晋升需求

今天企业培养人才，要做到晋升后立刻可以胜任，而不是晋升后再培训。

◆ 疏压需求

当一个人到了高位的时候，要承担公司的营运、盈亏的压力。他们非常需要接受培训，从而疏解压力。很多公司的高级管理者都有这方面的需求。

2.员工培训的有效管理

◆ 员工培训的战略管理

每个企业都有自己的经营战略，与此相对应，人力资源部门亦必须在企业经营战略的框架下来制定员工的培训战略。

◆ 员工培训的计划管理

员工培训战略的实施及成功必须有完善的计划予以保证。员工培训的计划管理是员工培训战略管理的具体落实和体现。员工培训一般应在本末制定下的整个培训计划。

◆ 员工培训的实施管理

好的计划必须要靠好的实施来实现。人力资源管理部门必须加强对培训的反馈和及时跟踪，对未按计划实施培训的部门应予以警告，并对其主管在绩效考核时予以扣分等处罚。参加培训的人员必须在出席签到单上签字，培训结束后必须对员工进行绩效考核。

3.员工培训的创新

员工培训已成为各企业增强核心竞争力的重要保证之一。在新形势下，员工培训要想不落俗套，创造出积极明显的理想效果，就必须在培训理念及方式上不断进行创新。

◆ 员工培训理念创新

对于企业来说，必须从思想上将员工培训视为企业的一种软投资，其重要性比企业看得见摸得着的厂房投资、设备投资更为重要。它和企业其他投资一样，必将会给企业带来丰硕的成果。

◆ 员工培训方式的创新

培训方式的老化是导致参加培训的员工对培训缺乏兴趣，亦是培训较难取得效果的重要因素之一。因此，在培训过程中，在注重企业内部培训方式不断创新改进的同时，应适当聘请外部专家以及派员工参加专门培训机构组织的培训，一来可以开拓员工的视野，二来亦可以提高本企业培训的质量与水平。

◆ 员工培训考核的创新

在培训考核的创新上，必须注重短期考核与长期考核相结合，个人绩效考核与企业绩效考核相结合的原则。这要求培训主管部门必须将员工培训记录和绩效考核记录分别归档，并定期例如每半年进行一次审核，查看其在接受培训后，绩效有没有得到提高。将企业绩效纳入此处考核，其意在审视培训课目设置的合理性以及培训有没有切实起到相应的效果，从而增强全员对培训及考核的重视程度。

企业一方面在采用一线主管给员工进行培训的同时，亦应加强专职培训师的培养和选拔。专职培训师应从企业内部选拔优秀员工担任，同时亦应考虑其学历、知识结构等方面，以衡量其能否胜任这一角色。对培训师亦应不断培训，可让其参加高校学习，或参加专职培训公司组织的培训课程，让其在丰富视野、增强技能的同时，亦可将所学新知识传授给本企业员工。

员工培训的有效管理与创新在知识经济时代日益凸现其重要性，现代企业的竞争是人才的竞争，是知识的竞争，而培训正是培养人才，传播知识，实现知识共享的有效途径。因此，加强员工培训的管理与创新是企业在21世纪培育核心竞争力，取得不断成功的关键所在。

训师的培养和选拔。专职培训师应从企业内部选拔优秀员工担任，同时亦应考虑其学历、知识结构等方面，以衡量其能否胜任这一角色。对培训师亦应不断培训，可让其参加高校学习，或参加专职培训公司组织的培训课程，让其在丰富视野、增强技能的同时，亦可将所学新知识传授给本企业员工。

员工培训的有效管理与创新在知识经济时代日益凸现其重要性，现代企业的竞争是人才的竞争，是知识的竞争，而培训正是培养人才，传播知识，实现知识共享的有效途径。因此，加强员工培训的管理与创新是企业在21世纪培育核心竞争力，取得不断成功的关键所在。

第四篇：人才的培养

我们所处的行业是一个信念及知识行业，我们在行业上往往面对许多的判断，而这些判断又经常关连到运用社会的资产，即媒体工具，进而影响到大众。

但，由于工作的多样化，我们的信念无法经由系统、基本动作以及制度做完全的统合 所以，这些价值判断必须仰赖每个员工的自觉，必须仰赖一个公司在基础的信念上用 心去录求共识，进而经由资深人员不断地示范，而逐渐强化。再加上我们在作业上，所根据的知识基础都是来自社会及人文科学，而本身的完整性还在非常初期的阶段。所以，我们必须不断地靠经验的累积，不断地靠反复的实践，录求原则，累积知识。

从公司的经营角度来看，必须整合信念，寻求员工的认同，也必须有能力整合经验，透过训练，不断地传送给员工。

这两件事，都是持续性的工作。偶而为之，多数公司都可以做到。只有极少数的公司能够持之以恒，不断地做下去，不断地丰下去。

从员工的角度来看，必须检讨我是否可以认同公司的信念，甚或是经由我的参与，可以发生影响，可以成为自己的一部分。也必须检讨并养成自己是个求知欲很强的员工。新的事物，新的知识是否会让我愉快，录求原则，与伙伴分享自己的经验，并享受着著新进人员成长的愉悦。

这两上角度，是这个行业的根本要素。而使这两个要素成形，互相关连，最具本有效的方法之一，就是训练。

这也是为什么奥美那么重视训练的原因。训练对奥美而言，是生命，就如我们对创意的坚持一样。生命，就是我们赖以生存，赖以成长，赖以丰富之所在。

训练在奥美有多方面的作用：

*基本动作的整合、演练，以便在日常作业中产生基本的效率。

*学习与作业有关的知识及新知。

*作业语言的统合，以方便作业的沟通，步调一致

*由于时空的不同，训练可以增加员工互相的了解，交到好朋友。

*由于时空及压力的不同，训练可以发掘，激发潜力，看到员工不同的一面，可以做为员工未来发展的参考，同时更能有效地帮助员工解决现实的作业问题。

*公司信念的强化及形成共识。

*培养学习的能力，养成追求知识的癖好。

*训练技艺的磨练，发掘训练人才。

训练可以有许多方面的用处及目的，必须注意的是要有主要的目的及阶段性。我们常碰到问题，不是太贪心，就是目的不明确。

但每次密集训练之后，总会有一两位员工离职，至少有两种原因： 原因之一，此员工本来就想走了，但总是接受训练之后再走比较划得来，同时也看看此次训练到底有无新意。存有这些想法的人，几乎多数参加完训练之后，就义无反顾地走了。这个行业很难有新意。新，经常是手法，基础是不变的，而且，留人是不能光靠一次精彩的训练。

原因之二，训练的演练是个模拟的状况，训练所谈的是原则、理念、理想状况，所学的，所悟到的，都必须回到现实工作中，接受考验。但有些时候，有较清楚的信念，反而对现实的灾难及挫折，更没有耐心去忍受，于是就走了。所以，每次训练皆要视为一个新的开始。

重视事后的评估，做为下次的改进与参考，做为下次设定目的根据。同时，采行事后的追踪，协助员工将所学运用到日常作业上。

密集训练之后的在职训练经常都是比密集训练要重要几百倍以上。往往我们都忙于日常作业，而忘了在职训练。

在奥美，有几要命的想法：训练是公司给的。每年就等一次或两次的密集训练，训练完了，今年的吸收就完了，而忽略了在工作的演练，不同于书本上的吸收，向客户的学习，及在工作团队之中互相的驱动，互相激励。

另外有两种心态，牵涉到这个行业的基本属性，需要透过训练来解决。第一种心态：这个行业太容易使人敷浅。我们太容易有成就。

虽然我们是处在小灾难不断的行业，相对的，我们亦是在小成就不断的行业。比如说，比稿赢了、提案通过了、拍出一支议论性高的电视广告，圈子小，容易被看到，做不到一年可能就有人来挖角或是得奖了……。

这些事情都在成就我们自己，逐渐地，就很容易膨胀自己，就觉得自满。

这是很可怕的。这会非常自然地使自己设限，把自己关在一个无形的罩子里而不自觉。

这会停止学习，停止涉独其他领域的东西，或是只学习自己设限的方向。

更甚的，妨害到工作上相到沟通，只看到自己的作品、自己的意见、只听到自己的声音。

我们这个行业是个敏感，涉及多层次的行业。如果只在你的窄小的领域里敏感，多变而自大，你会一下子就变钝了而不自觉。那么你会很快地成为别人的包袱。

第二种心态：这个行业会使人太轻易了，太容易媚俗。

很多事，我们都以很轻易，自然，不需要挣扎的方式去做，结合了许多习惯、妥协、基本动作、约定俗成，于是生活本身变轻松了。

比如，我们就很容易对客户或供应商说一些善意的小谎言，不妨害工作，甚至有助于工作的流畅，久而久之，这成为我们自己生活上的习惯。

事实上，有些事承受起来有如切 之痛，像割肉一样，但像我们做传播的人

却那么轻易地去承受。这个行业所涉及的许多层次，正如我们在生活上涉及的一样。而生活是自然的，为什么要那么残忍去分析生活呢？

非常不幸的，我们这个行业是要的。不然的话，我们要如何取实呢？

如何做到真正的感动，真正的动心呢？太容易的取实，或太轻易的把石头当实去坚持，事实上是对生命的残害，是可怕的，是对深层生命的盲目。

持续的训练，将可在某种程度上降低或面对太容易的 浅及太轻易了的心态。

透过训练，将可加强互相学习的精神，学习看别人的优点，透过适当的训练方法，学习如何真正听到别人的意见，尊重别人的意见。尤其是资深人员如何向资浅人员学习，在未来，许多新知将会是由较资浅的人来教授及传达，而再由较资深的人来转化，运用到实际作业上。

训练可以降低太容易的肤浅，鼓励不分辈份的学习，不设限自己。训练可以不让人太轻易，知识的吸收，会使人较谦虚。当训练时离开工作场所的压力，较易让人反省，轻由互相的沟通及提醒，面对太轻易的心态。

专业的矛盾 我们的作为，事事都应该专业，我们的训练所强调的亦是专业。我们的行业每个点滴都必须专业。专业包括了许多事情，许多东西，许多细节。含有基本动作、态度、尊严、执行品质、基本策略思考、如何开PPM、如何开记者会、完稿的动作、如何写Contact report、如何接受客户简报、如何转化为内部的简报、如何可以以客户的方式思考……，我们这个行业含有太多太多的专业，而且还随着环境的改变，不断地增加多样性。

最高境界就如中国武侠小说中练功夫到最高境界--无形、伸缩、进退自如、出神入化……

但，在我们充实要求专业的过程，我们是否已逐渐失去，或淡化掉我们进入这个行业或这个行业吸引我们的原点？这是一个创造性的行业，追求创造销售力的动人作品，追求厂商及消费大众动人的共同利益。

但，这个动人，是否与专业培养及形成的过程是衡突的、矛盾的？有些时候，可能是衡突的，讲得更白一点，训练专业是否会妨害我们对原点的坚持？

事实上，相信是过程之中，不同个人造化上的迷失，专业应该是强化我们掌握原点的能力。所以，我们在训练上的挑战，是快速、不断地达成专业上的了解，及在作业上形成专业上的水准，同时，又要保有我们原本的企图心及不忘回归真正的人本。这些观点，对我们而言，似乎是过早的担忧，因为，我们仍处在需要不断地深入专业领域，实实在在地体验专业是什么

在奥美有什么好？奥美能够互相提携成长，奥美是个有趣的地方，奥美会努力配合个人的成长，透过训练更加深入地体会个人的期望。

我们的企图是不同的、是动人的。去体验这个行业与人本的矛盾，体验这个行业习性所演化出的心态，并且相信透过不断的繁衍，保有小公司的弹性，人与人直接的碰撞，同时又享有大公司的资源。再透过训练，形成具有组织自省的能力。

我们深信，这会是持久成长的坚固基石。

第五篇：如何培养高素质人才

何为人才？似乎很难有一个严格的界定标准。但如果我们按学生的能力素养层次的不同，可以把人才划分为技能性、经验性和智慧性三类：

一、技能性人才

是指有某方面技术专长，并具备一定开发和创新能力的人，如IT业的人才。他们全面性不够，缺乏对市场、品牌、消费行为的认知。经验性人才一般都是从职业底层做起，熟悉产业链的全过程，有丰富的行业经验，但他们通常没有足够的新知识，学习能力和提升能力差，应变能力和创造能力也较差。

二、智慧性人才

是一个复杂的群体，我们可以首先来为“智慧”定义，善于用哲学的角度去洞察知识，谓之智慧。知识是所有才能的源泉，但有知识并不等于有技能；同时，有经历也不等于有经验。因此，智慧性人才应该是一个有知识、有技能、有经验的复合体。他们有敏锐的市场洞察力、有全局观和操控全局的能力、有创新精神和创新能力、有非凡的应变能力和良好的团队协调能力。他们是高素质人才。

三、高素质人才

是社会最重要的资源，这已成为许多价值体系中的首要内容。但多数学校对如何获取或如何培养这一“资源”，并没有做过科学的、有效的和长远的规划。纵观现阶段我国高校，高素质人才的来源渠道主要有：

一、从别的学校“挖人”；

二、直接招收优秀毕业生；

三、从学校内部培养提拔。学校如何培养高素质人才对每个学校来说都是一个挑战。

当今乃至将来，学校的竞争就是人才的竞争，“栽好梧桐树，自有凤凰来”。如果说人才学生是“千里马”，学校领导就是“伯乐”，“千里马”受到“伯乐”慧眼相识，必将深感知遇，从而倍加努力，驰骋万里，奋勇向前。故此学校做好了人才的培养自然而然也就提升了自身在社会上的竞争力。