浅谈河北省如何培养涉外人才[合集]

第一篇：浅谈河北省如何培养涉外人才

抓住机遇，让涉外人才引领河北发展风潮

摘要：随着国家发改委印发河北沿海地区发展规划，又一次给河北省的发展注入了一剂强心剂，给我省从事外经、外贸、外事、三资企业等方面管理及服务工作，并具有一定涉外知识和专业技术能力的人员即涉外人才带来了无限的机遇，但我省的涉外人才又层次差异明显，相对水平不是很高等等，如何协调好这些问题将成为本文要解决的课题。

关键词：涉外人才，沿海经济发展，培养，高校 正文：

我国加入WTO以后，由于对外政治、经济、文化等活动增多，多层次、全方位的问题机遇层出不穷，也对我涉外人才的需求日趋旺盛。第一：提出问题

我省地处京津冀，属于沿海开放地区，对外联系方便，特别是秦皇岛、唐山、沧州三地直接对外。近日，国家发展改革委员会印发了河北沿海地区发展规划的通知给我省人民政府，明确指出河北沿海地区区位优势独特、资源禀赋优良、工业基础雄厚、交通体系发达、文化底蕴深厚，在促进京津冀及全国区域协调发展中具有重要战略地位。要求我省要努力把河北沿海地区建设成为环渤海地区新兴增长区域、京津城市功能拓展和产业转移的重要承接地、全国重要的新型工业化基地、我国开放合作的新高地、我国北方沿海生态良好的宜居区，在促进全国区域协调发展中发挥更大的作用。

此《规划》进一步把我省的对外开放道路推进到了新的阶段，我省今后会在更多的领域、层面上参与对外，而此也对我省的涉外人员带来了不仅是机遇更多的是挑战，为此我省如何培养新型的对外、涉外人才，发挥人才的关键性作用在经济发展中，将是一个新的急需解决的问题，在此本文就粗浅的解析并带来一些建议，希望我省在接下来的发展中能独领风骚！第二：分析问题、原因 首先

就拿我省的翻译人才来说就存在不少的问题，省翻译市场还很不规范，主要表现在以下几个方面：（1）一些翻译企业急功近利，盲目压价，无序、恶性竞争严重损害了行业的可持续发展能力；翻译从业人员的业务水平、职业道德也存在参差不齐的问题，导致翻译质量得不到保障，也损害了行业的形象和信誉。（2）翻译人员的水平参差不齐，地区分布不均衡。相比“外译中”，“中译外”的专业人才更是严重不足，目前缺口高达90%。

从全国这个大范围来看，中国已成为“翻译大国”，却远称不上“翻译强国”，翻译的总体水平不高。因此，培养、造就一大枇高素质的、国际化、新世纪所需要的高水平复合型人才，不仅是我国外语翻译事业发展的需要，是加快经济改革步伐、进一步扩大对外经济文化交流、促进对外经济贸易增长的需要。

其次，制约我省语翻译人才发展的因素有：第一，教育教学上的不够重视导致翻译人才培养的困难。1998年教育部颁布的初高中英语教学大纲只规定了听、说、读、写的要求，根本没有提及对翻译的要求。专业人才更是严重不足，目前缺口高达远称不上因此，培养、造就一大枇高素质的、国际化的、新世纪所需要的高水平复合型人才，不仅是我国外语翻译事业发展的需要，而且还是加快经济改力；翻译从业人员的业务水平、职业道德也存在参差不齐的问题，导致翻译质量得不到保障，也损害了行业的形象和信誉。（参差不齐，地区分布不均衡。虽然翻译从业人员达集中在上海、北京、广州等少数经济发达的城市或者政府部门。相比50万，但专业翻译人员只有约从规模上看，中国已成为从 “翻译强国”，翻译的总体水平不高。“外译中”，2“）翻译人员的水平翻译大国“6中译外万人，而且往往90%””的，却。

直到2004年教育部颁布的《大学英语课程教学要求(试行)》才对翻译能力提出了比较具体的要求：能借助词典对题材熟悉的文章进行英汉互译，英汉译速为每小时300英语单词，汉英译速为每小时250个汉字。译文基本流畅，能在翻译时使用适当的翻译技巧[2]。由此可以看出教育部已逐步意识到了翻译能力培养的必要性。近30年英语教学大纲的导向作用已经扼杀了一大批翻译人才的成长，忽视翻译教学的负面影响在翻译实践当中体现了出来。

第二，翻译教学往往与实际脱节。长期以来，翻译教学都只存在于外语专业学生的课堂上，且在教材的编辑和选用方面倾向于语言文学类，对其他专业知识涉及甚少。而实际上，我国每年仅需少量外语文学、语言学人才从事教学和研究工作，而需要大量的外语与其他学 科如外交、经贸、法律、新闻、工程等结合的复合型人才。这种单科“经院式”人才培养模式就使外语专业的学生在毕业后的工作中因不具备其它专业知识而满足不了用人单位的要求。他们大多通过查阅相关技术资料，可以承担简单的专业性翻译、一般接待、口译等初级翻译任务，但当真正到需要翻译涉外合同、标书、专业性很强的技术资料等高质量高要求的稿件时，往往就无能为力了。第三：解决问题

不仅翻译这一科存在诸如此类的问题，就如对外旅游，法律，商务英语等也是问题百出。面对如此多的问题，需要我们社会各方面的一起努力。高校的目标和任务就是培养人才，这是包括高等职业技术院校在内的所有高校的共同任务。然而，不同高校由于办学条件、办学历史、办学传统的不同，选择什么类型的人才作为自己的主要培养目标，却是有差异的，正是这种差异构成了各个学校人才培养的不同特点。

我省应根据二十一世纪经济社会发展的全球化趋势及其所引起的人才需求分析，根据国内高校特别是高职院校人才培养的结构现状分析，提出以“外语、外事、外经、外贸”等涉外人才培养为主要任务和目标的人才培养战略，这一战略选择主要包括以下四个方面的内容：

一是突出“涉外特色”，构建以“外语外事”为主体的专业体系，打好“外”字牌。具体内容是逐渐形成以外语专业特别是小语种专业为龙头，以涉外事务管理、涉外经济与贸易、涉外旅游服务、涉外医护服务等为支撑，以其他专业为补充的特色鲜明的专业结构体系；

二是突出“复合型”特色，培养以一定的外语水平为基础，一定的专业知识为支撑的复合型人才，也就是我们的人才培养必须与目前国内本科层次的外语学院的人才相区别，不能走单纯的“语言”人才培养道路，而是必须与一定的专业相结合，走“外语+专业”的复合型人才培养道路；

三是突出“技能型”特色，培养能够胜任经济社会发展第一线需要的外向型、技能型人才，也就是我们的人才培养过程必须淡化理论教学分量，强化技能培训力度，走“外语+专业+技能”的三位一体培养道路，使学生培养成为“毕业就能就业，上岗就能上手”的具有较强实践动手能力的技能型人才； 四是突出“基层”特色，培养能够“下得去，留得住，用得上”，安心基层一线企事业单位“外语、外事、外经、外贸”工作的永久性人才，用我们发展战略中关于服务面向的话说，就是：“立足河北，面向京津冀城市圈，面向沿海地区，面向中小城市，面向基层，面向经济发展第一线，面向外向型中小企业。”

以上就是本人提出的

涉外人才培养战略的主要内容，之所以要选择涉外人才作为我们的人才培养战略的主要对象，是基于以下二个方面的分析：

一是关于经济全球化趋势及其所引起的人才需求结构方面的分析。我们认为（客观上也的确如此），从上世纪五、六十年代起，世界经济发展日趋全球化，八十年代进一步加速，我国作为一个发展中的大国，也不可避免地要被卷入这一趋势。事实也确实如此。改革开放以来，随着计划经济体制向市场经济体制的转化，我国经济已经深深地融入全球化大潮中。中

国已成为世界第三大贸易国，包括大量中小企业在内的许多国内企业已经成为两头在外（原材料和市场）的外向型企业。即使是在身处京津冀靠后的地区，随着河北沿海地区经济发展规划的实施，涉外经济活动也日趋频繁和活跃。必定会有大批企业落户河北沿海地区。这种情形使得我省经济发展对既懂一定的外语、有一定的外语能力，又懂一定的专业、有一定的专业技能的涉外类人才需求急剧增长，涉外人才具有广阔的社会需求和就业空间。

二是关于我省高校人才培养结构状况的分析。和其他专业一样，改革开放以来，特别是高校扩招以来，我省外语类专业的人才培养规模也有很大的扩大，但总体上与社会需求结构仍不十分吻合，表现为：一方面本科类外语院校仍然以纯粹“语言类”人才培养为主，所培养的学生以从事专业外事翻译、理论研究，以及大中小学教学为主，面向经济第一线特别是基层企业的外向型、技能型人才培养没有构成他们的主要培养目标；另一方面，以培养技能型人才为主要任务的高职院校，人才培养又主要集中在以“制造业”和“商贸服务业”为主要服务对象的工科类和商贸管理类专业领域。以培养“外语+专业+技能”的复合型、技能型“外语外事”人才为主要目标的院校很少，这种情景为我们错位发展，选择和实施涉外人才培养战略提供了极大的契机与发展空间。

为保证更好的培养涉外人才我认为应该采取以下措施：

1、多渠道引进教师，建立高素质的师资队伍。

一是利用京津地区高校密集，教育资源特别是师资资源丰富的有利条件，通过校际合作，资源共享的形式引进了一大批周边高校在岗和退休的教师作为学科带头人，弥补师资不足的矛盾，同时改善师资队伍的结构。二是利用近年来重点高校包括硕士生在内的外语类专业毕业生逐年增加的有利形势，引进一大批优秀的应届本科、硕士毕业生，并以多种形式对他们进行培养提高，包括以报销学费的形式鼓励他们攻读高一级学位，使他们迅速成长，迅速站稳讲台；

三是通过校企合作的形式，聘请了一大批在外企公司、涉外旅行社以及专业外事部门等相关企事业单位工作，拥有丰富的外语、外事、外经、外贸实际工作经验，同时又具有一定教学能力和经验的企事业单位高级管理人员来学院任教。他们的加入不仅解决了师资特别是双师型师资的来源问题，而且也带来了企业对人才实际需求的信息，使学院的课程设置和教学内容更加贴近实际；

四是引进国外智力资源。我省应提倡高校不间断的从其他发达国家、地区引进外籍教师来从事英、法、日、韩等多种语言和其他相关课程教学，使学生直接接受相关外语母语教学熏陶。

2、多渠道开展国际（港台）交流与合作，扩大涉外类专业学生的国际视野：比如同其他同类的国外学校建立伙伴关系，更加校际不同学生们之间的交流。

3、多角度进行教学改革，创新人才培养过程。

一是改革教学内容，总的原则是：“管用、实用、够用”。具体内容是大幅压缩和减少纯学科性、理论性教学内容，大幅度增加职业性、技能性和素质扩展性教学内容，二是改革教学方法。具体内容主要是改革传统的单一满堂灌式的教学方法，实行教师授课与学生自主学习相结合、理论教学与实践实训教学相结合、情境（景）教学与模拟教学相结合、校内实践实训与校外顶岗实习相结合。以上就是我对涉外人才培养的一些见解。第四：解决问题的意义及价值

通过此类的上述方法，我相信我们的涉外人才的紧张的局面将大大的缓解，而且人才的素质也将大幅度的提高，很大程度上能够满足政府、企业等的需求，并取得良好的人才效益！相信在不久的将来，在涉外人才这些先锋的奉献下，河北将欣欣向荣，勃勃生机，与北京、天津并驾齐驱共同国家的繁荣昌盛做出应有的贡献！

参考文献：

第二篇：培养高素质人才

培养高素质人才

现代企业的竞争，本质上是人才的竞争。人才是一种特殊的经济资源，是生产过程中能动的生产要素。一个企业能做多大、做多强，并不取决于它获得了多少物质资产、多少资本，更主要取决于它的经理人、它的员工。企业兴衰乃是常事，但究其原因，无外乎都是“得人才者昌，失人才者败”。企业的人才资源区别于企业其它资源因素的最根本点，就在于它是人性的力量，具有其它资源因素所没有的能动性和创造力。其它资源因素也只有与人有机地结合起来，才能真正的发挥作用。企业的经营者、企业的高级管理人员则是人力资源中与其它资源因素结合得最紧密的部分，他们的职业素养和职业道德水平，无疑是左右企业发展壮大的重要因素。

何为人才？似乎很难有一个严格的界定标准。但如果我们按员工的职业素养层次的不同，可以把人才划分为技能性、经验性和智慧性三类：

一、技能性人才

是指有某方面技术专长，并具备一定开发和创新能力的人，如IT业的软件工程师。他们全面性不够，缺乏对市场、品牌、消费行为的认知。经验性人才一般都是从行业底层做起，熟悉产业链的全过程，有丰富的行业经验，但他们通常没有足够的新知识，学习能力和提升能力差，应变能力和创造能力也较差。

二、智慧性人才

是一个复杂的群体，我们可以首先来为“智慧”定义，善于用哲学的角度去洞察知识，谓之智慧。知识是所有才能的源泉，但有知识并不等于有技能；同时，有经历也不等于有经验。因此，智慧性人才应该是一个有知识、有技能、有经验的复合体。他们有敏锐的市场洞察力、有全局观和操控全局的能力、有创新精神和创新能力、有非凡的应变能力和良好的团队协调能力。他们是高素质人才。

三、高素质人才

是企业最重要的资源，这已成为许多企业价值体系中的首要内容。但多数企业对如何获取或如何培养这一“资源”，并没有做过科学的、有效的和长远的规划。纵观现阶段我国企业，高素质人才的来源渠道主要有：

一、从别的企业“挖人”；

二、直接招收MBA毕业生；

三、从企业内部培养提拔。

企业如何培养高素质人才对每个企业来说都是一个挑战。我们可以归结出以下几点：

一、建立科学的选才用才机制。建立人才竞争机制，大力推行公开选拔、竞争上岗、赛场赛马等方式，引入科学的定性定量的人才测评手段，把优秀人才选聘到合适的岗位上，实现能上能下、能进能出、量才使用、人尽其才。建立公开、公平、公正的人才考评机制，将考评结果与任用和收入挂钩，保证符合企业考核标准的人才在企业内有其位、谋其职、授其权、获其利，实现人才优胜劣汰。做到人才使用和人才培养的统一，以合理使用来加快培养，以进一步培养来促进使用，对有潜力的年轻人才，要大胆压担子、给位子，让他们在重要岗位经风雨、见世面、长见识、增才干。

二、多措并举,做好企业技能人才培养使用。要充分发挥人才市场配置人才资源的基础性作用,通过举办各种综合性和专业性的技能人才招聘会，为用人单位和各类人才提供双向选择的机会，使人才市场真正成为单位选才、人才择业的主渠道;要围绕重点产业和关键行业紧缺的专业，通过设立“333”金蓝领企业技能人才培训计划,加快培养大批具有较高知识水平、有精湛技艺、能独立解决技术难题的高技能人才;要采取“送出去、请进来”的办法，不断加大技能人才的培养力度,多给他们锻炼、考验、成长的机会,给他们交任务、压担子，按照“口才、文才、实才”不同类型的岗位要求,实行“订单”培训,量才所用,倾力打造企业技能人才“高地”。

三、关心关爱,积极营造栓心留人的外部环境。我国改革开放的总设计师邓小平曾经说过：“选准了人，就有了希望。”因此,要顺时应势，立足全局，切实把经济建设与人才队伍建设有机结合起来，加快人力资源向人才资本的转变，努力以“第一资源”来支撑和促进“第一要务”。

四、要在思想上重视人才。人才工作是一项长期、重大而紧迫的重要任务。各级各部门必须把人才工作放在更加突出的战略位置。企业要充分发挥职能作用，主动加强与组织/人事等部门的协作配合，建立健全人才工作议事制度、例会制度、办事制度等工作机制。同时，要积极引导工会、共青团、妇联等人民团体以及企事业单位、社会中介组织等社会力量广泛参与人才工作，整合方方面面的社会力量，形成齐抓共管、共同推进人才工作的新局面。

五、要学会从感情上亲近人才。发挥人才的积极作用，关键是要关心爱护人才，最大限度地提高他们的生活、工资、福利以及医疗补助等待遇;切实关心他们的衣食住行、健康冷暖，帮助他们解决工作、生活中遇到的困难;协调解决子女入学、就业、人事代理、社会保险转接等,真正做到用感情栓心，用待遇留人。同时,加大补助奖励力度，认真做好享受政府津贴和省级有突出贡献技术人才选拔工作，进一步拓宽引进渠道，大力引进重点领域紧缺性技能人才，为高层次人才脱颖而出创造条件。

六、要进一步明确人才工作责任机制。人才工作是一项系统工程，必须明确责任。单位主要负责同志作为人才工作第一责任人，要亲自抓、亲自问，以自己的表率作用带动和影响全社会关心、支持人才工作。组织人事部门要从创优环境、创造机会、搭建平台等方面，不断完善人才的引进、培养、使用机制，推动人才工作再上新台阶。要把人才工作纳入各单位岗位目标责任考核，考核结果将作为衡量班子和干部政绩的重要依据。同时,对成绩突出的单位和个人予以表彰奖励，对不重视人才工作的单位和个人坚决进行组织处理。

当今乃至将来，企业的竞争就是人才的竞争，“栽好梧桐树，自有凤凰来”。如果说人才是“千里马”，企业领导就是“伯乐”，“千里马”受到“伯乐”慧眼相识，必将深感知遇，从而倍加努力，驰骋万里，奋勇向前。故此企业做好了人才的培养自然而然也就提升了自身在市场上的竞争力。

第三篇：如何培养全方位人才

全球化的不断发展，人才问题对于企业来说将变得越来越重要。在全球化市场竞争中，企业之间的角逐实际上演化成为智力的竞争，也就是人才的竞争。

随着以智力和知识为特征的知识化社会的来临，影响社会和经济发展的战略资源优势，已由金融资本转变为掌握新知识的具有创造性的人才资源。谁拥有最雄厚、最广泛的人才资源，谁就会在新一轮经济赛局中稳操胜券。面对新的市场变化，想要提高其市场占有率，关键在于充分认识到企业人才资源的重要性以及影响企业人才的因素，并精心培育企业人才，形成企业参与市场竞争的特色和优势，只有这样才能在日益激烈的竞争中求生存、谋发展。

1.人才是企业的资源而非资产

不要将人才简单地看成资产，看成一种赚钱工具，真正重视人才，就要将人才看成是一种资源，一种可以成长的资源，而不是只会折旧的资产。资产是没办法栽培的，要培养全方位人才，首先要转变对人才的观念，这样后续的培训才会有效。

2.全方位人才的含义

过去企业需要员工具备一种专长，担任一个职务，直至退休；但今后企业希望员工要有多种专长甚至全能，能够担任多种职务，甚至随时可以接受调动。

伴随科技的发展、标准化的深化与落实，借助一些工具，使全方位人才的实现成为可能。很多第一线的人员借助一种简易的工具，可以做到95%的各种不同岗位专业所能做的工作。

3.新手与老手

很多企业在招聘员工时，特别青睐有工作经验的，也就是所谓的“老手”，认为可以减少培训费用。其实不然，很多老手身上带着原公司的包袱，带着原来的一些陋习，已经形成习惯，校正起来很困难；而且这种人对企业忠诚度低，容易跳槽，代价很大。

很多企业之所以不愿意青睐新手，很重要的原因是因为他们没有一套行之有效的方法，能在短期内将新人培训成熟练员工。

4.快速培训熟练员工的方法——分段式派工

分段式派工将所有作业分成三段：

◆ 重复性操作

在作业中，重复性操作约占95%，只要给员工以正确而密集的训练即可，在2～14天之内便可学会。在重复性操作培训中不要被专业技术所迷惑，如电焊、喷漆、印刷等等，只要练习到手顺就可以，不过是固定的动作罢了。

◆ 调整性操作

调整性操作约占4.5%，可以边做边学边教，在15天至3个月可以学会。初学者遇到此类操作，需专业人士的指导，切忌擅自调整。

◆ 异常性处理

异常性处理仅占0.5%，并不影响实际性派工，因无事先制定的排除标准，只能在遇到异常后向专业人士学习处理技巧，并从中汲取经验，需三个月至一年，才能自行随机应变。

进行员工培训，因培训对象的不同，培训的目的可能有所不同，但一般而言，进行员工培训的目的有以下几点：

1.授予员工工作的知识和技能

就是让员工学习与他们当前所从事的或将来有可能从事的工作有关的知识和技能。

2.培养和改变态度

要提高生产效率，除了让员工掌握一定的知识和技能外，还需要员工对组织及同事持积极友好的态度，增进对组织的认同感和对他人的感受性。因此，必须对员工的态度进行培训。

3.传达各种信息、情报

就是向员工说明组织的情况，介绍组织的方针以及与工作无直接关系的各种知识。

（二）重视员工培训的益处

培训对于企业的经营效率来说，作用非同小可，恰当的培训措施可使生产效率提高40％；培训还可很大程度地提高员工对工作的满意度，提高士气并减少事故的发生。

1.重视员工培训是增强企业竞争力的有效途径

“终身教育”、“学习型组织”的提法和概念都表明，人力资源的开发和培训已经成为企业增强自身竞争力的重要途径。国内已经有不少企业把人力资源的开发与培训作为一项重要的发展战略，如联想、海尔等都建立了培训中心或大学。随着知识和技术的更新速度加快，企业需要不断创新和引进新设备、新技术、新工艺、新知识，这就要不断地对员工进行培训。通过培训可以增强员工对企业决策的理解和执行能力，使员工掌握企业的管理理念和先进的管理方法、技术，不断提高企业的市场竞争力。

2.重视员工培训是提高员工素质，建立人才储备的良好手段

加强对员工的培训，可以提高员工的专业技能与综合素质，极大地开发员工的潜能，最大限度地调动员工工作的积极性，不断提高员工的工作效率和工作质量，使员工准确地理解工作意图和完成复杂任务。同时，还可以从数量、质量、结构上为企业的经营与发展提供人员保障和人才储备，形成人力资源优势，确保企业的可持续发展，防止出现“将到用时方恨少”的情况。

3.重视员工培训是对员工的重要激励

培训是一项重要的人力资源投资，同时也是一种有效的激励方式，根据研究人员调查，进修培训是许多员工看重的一个条件，如果某个企业可以给员工提供良好的进修培训机会，虽然薪水比另外一家没有任何培训的企业低，许多高素质的员工也愿意去这家有培训机会的企业。因为金钱对于有技术、知识型员工的激励是暂时的，一段时间可以，长时间不行，他们更看重的是通过工作得到更好的发展和提高。

总之，员工培训是人力资源管理学科研究的重要内容之一，其实质是企业对人力资本的投资。近年来，人们都在谈论知识经济的挑战，实际上知识经济最核心的问题是人的素质问题，也就是人力资本的形成、使用和开发问题。随着跨国公司的涌入和知识经济的发展，中国企业所面临的市场形势日趋严峻，企业重视员工培训，对企业、对员工将会是一个双赢的选择。

【自检】

请您思考并回答，员工培训重在培养员工的哪些能力？

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（三）如何使培训卓有成效

1.明确培训的涵义

真正的培训只有两个，其他的只叫辅助。

第一个培训叫做工作演练。企业给予员工一个工作的平台，使其在工作的过程中得到提升，工作就是训练。第二个培训叫自我进修。员工在工作中遇到困难，通过自身寻求解决办法，在过程中得到提升。所以说真正的培训只有两个。

2.培训有效的前提

员工对于培训不会像海绵一样地自动吸收。所以培训要有效果，首先听课的人要积累足够的经验；其次接受培训者必须有求知上进之心，否则，培训就难以取得良好的效果。

简言之，培训应能迎合员工的需求，有需求才会关注，所以要适度调高每个人的目标，让他产生不胜任的感觉，这时候再让他来接受培训效果才会好。

制造性企业培训基本流程示意图

利用这个平台去演练，遇到问题自己去找人，找方法解决，所以需要设定一些机制来督促他们：

◆ 考试

在企业内部定期进行考试，并设立相应的奖惩制度。考试的题目要每年升级。如果员工不能与时俱进，最终可能会丢掉自己的工作。这样每个人都必须在工作中不断地演练升级，否则，就通不过测试，就可能保不住这个职务。考试是非常有效的让员工自我提升、自我培训的方法。

◆ 任期制和轮岗制

很多企业都存在沟通不良，协调不当的问题。推行任期制和轮岗制可以解决这个问题。今天矛盾的双方明天很可能共事，这使得大家可以心平气和地不断磋商。轮岗制的先决条件是任期制，任期满了就一定要轮岗。任期制加轮岗制会让企业的运作更能紧密合作，而不会造成本位主义。

◆ 实质代理

【案例】

赛马机制与丛林法则

海尔企业现在已经是国际级企业，它有一套对人才养成很有效的做法，叫做赛马机制和丛林法则。海尔对新引进的员工先进行一场考试，认为在考试中胜出的就是可以培养成千里马的。培养的方法就是丢到丛林中去，一年之后能够经过考验的就是千里马，被淘汰的就成为丛林中的肥料。也许有些残酷，因为可能牺牲80%的人，但这是现在企业快速养成人才最为简单有效的方法，投入作战，只要一年不被战死，身经百战之后就是将军。

【自检】

请谈谈海尔“赛马机制”的启示？

企业发现必须经由作战才能培养成人才。美国曾经做过一个调查，发现项目经理这一职务是现在企业应征者最需要的职务。项目经理与项目管理成为企业的需要，是因为企业知道，作战是最有效的培养人才的方法。研究表明，只要是竞争激烈的企业，它的组织都在向专案组织靠拢。因为它不靠拢，就没有竞争力，甚至很可能丧失很多机会。

作战是最有效的让组织能够快速脱胎换骨、快速产生行动力的方法。所以专案管理已经成为很多竞争激烈企业的必然选择。很多世界级企业，将自身的组织尽量地趋近专案管理的组织。也就是说，大家形成了共识：传统的组织速度太慢，效能太差，因而今天员工培训形成了越来越倾向于项目管理的趋势。1.老板带头参加

2.课前课后问卷

3.提交运用心得报告

而不仅仅是流于形式，就要求企业必须对员工培训方式、理念进行有效地管理和不断地创新。

1.明确员工的培训需求

培训有三个需求，要分阶段、依顺序来予以满足。

◆ 工作需求

要产生工作需求，就必须提升目标，让员工产生不胜任工作的需求，这时候培训才有效果。

◆ 晋升需求

今天企业培养人才，要做到晋升后立刻可以胜任，而不是晋升后再培训。

◆ 疏压需求

当一个人到了高位的时候，要承担公司的营运、盈亏的压力。他们非常需要接受培训，从而疏解压力。很多公司的高级管理者都有这方面的需求。

2.员工培训的有效管理

◆ 员工培训的战略管理

每个企业都有自己的经营战略，与此相对应，人力资源部门亦必须在企业经营战略的框架下来制定员工的培训战略。

◆ 员工培训的计划管理

员工培训战略的实施及成功必须有完善的计划予以保证。员工培训的计划管理是员工培训战略管理的具体落实和体现。员工培训一般应在本末制定下的整个培训计划。

◆ 员工培训的实施管理

好的计划必须要靠好的实施来实现。人力资源管理部门必须加强对培训的反馈和及时跟踪，对未按计划实施培训的部门应予以警告，并对其主管在绩效考核时予以扣分等处罚。参加培训的人员必须在出席签到单上签字，培训结束后必须对员工进行绩效考核。

3.员工培训的创新

员工培训已成为各企业增强核心竞争力的重要保证之一。在新形势下，员工培训要想不落俗套，创造出积极明显的理想效果，就必须在培训理念及方式上不断进行创新。

◆ 员工培训理念创新

对于企业来说，必须从思想上将员工培训视为企业的一种软投资，其重要性比企业看得见摸得着的厂房投资、设备投资更为重要。它和企业其他投资一样，必将会给企业带来丰硕的成果。

◆ 员工培训方式的创新

培训方式的老化是导致参加培训的员工对培训缺乏兴趣，亦是培训较难取得效果的重要因素之一。因此，在培训过程中，在注重企业内部培训方式不断创新改进的同时，应适当聘请外部专家以及派员工参加专门培训机构组织的培训，一来可以开拓员工的视野，二来亦可以提高本企业培训的质量与水平。

◆ 员工培训考核的创新

在培训考核的创新上，必须注重短期考核与长期考核相结合，个人绩效考核与企业绩效考核相结合的原则。这要求培训主管部门必须将员工培训记录和绩效考核记录分别归档，并定期例如每半年进行一次审核，查看其在接受培训后，绩效有没有得到提高。将企业绩效纳入此处考核，其意在审视培训课目设置的合理性以及培训有没有切实起到相应的效果，从而增强全员对培训及考核的重视程度。

企业一方面在采用一线主管给员工进行培训的同时，亦应加强专职培训师的培养和选拔。专职培训师应从企业内部选拔优秀员工担任，同时亦应考虑其学历、知识结构等方面，以衡量其能否胜任这一角色。对培训师亦应不断培训，可让其参加高校学习，或参加专职培训公司组织的培训课程，让其在丰富视野、增强技能的同时，亦可将所学新知识传授给本企业员工。

员工培训的有效管理与创新在知识经济时代日益凸现其重要性，现代企业的竞争是人才的竞争，是知识的竞争，而培训正是培养人才，传播知识，实现知识共享的有效途径。因此，加强员工培训的管理与创新是企业在21世纪培育核心竞争力，取得不断成功的关键所在。

训师的培养和选拔。专职培训师应从企业内部选拔优秀员工担任，同时亦应考虑其学历、知识结构等方面，以衡量其能否胜任这一角色。对培训师亦应不断培训，可让其参加高校学习，或参加专职培训公司组织的培训课程，让其在丰富视野、增强技能的同时，亦可将所学新知识传授给本企业员工。

员工培训的有效管理与创新在知识经济时代日益凸现其重要性，现代企业的竞争是人才的竞争，是知识的竞争，而培训正是培养人才，传播知识，实现知识共享的有效途径。因此，加强员工培训的管理与创新是企业在21世纪培育核心竞争力，取得不断成功的关键所在。

第四篇：人才的培养

我们所处的行业是一个信念及知识行业，我们在行业上往往面对许多的判断，而这些判断又经常关连到运用社会的资产，即媒体工具，进而影响到大众。

但，由于工作的多样化，我们的信念无法经由系统、基本动作以及制度做完全的统合 所以，这些价值判断必须仰赖每个员工的自觉，必须仰赖一个公司在基础的信念上用 心去录求共识，进而经由资深人员不断地示范，而逐渐强化。再加上我们在作业上，所根据的知识基础都是来自社会及人文科学，而本身的完整性还在非常初期的阶段。所以，我们必须不断地靠经验的累积，不断地靠反复的实践，录求原则，累积知识。

从公司的经营角度来看，必须整合信念，寻求员工的认同，也必须有能力整合经验，透过训练，不断地传送给员工。

这两件事，都是持续性的工作。偶而为之，多数公司都可以做到。只有极少数的公司能够持之以恒，不断地做下去，不断地丰下去。

从员工的角度来看，必须检讨我是否可以认同公司的信念，甚或是经由我的参与，可以发生影响，可以成为自己的一部分。也必须检讨并养成自己是个求知欲很强的员工。新的事物，新的知识是否会让我愉快，录求原则，与伙伴分享自己的经验，并享受着著新进人员成长的愉悦。

这两上角度，是这个行业的根本要素。而使这两个要素成形，互相关连，最具本有效的方法之一，就是训练。

这也是为什么奥美那么重视训练的原因。训练对奥美而言，是生命，就如我们对创意的坚持一样。生命，就是我们赖以生存，赖以成长，赖以丰富之所在。

训练在奥美有多方面的作用：

*基本动作的整合、演练，以便在日常作业中产生基本的效率。

*学习与作业有关的知识及新知。

*作业语言的统合，以方便作业的沟通，步调一致

*由于时空的不同，训练可以增加员工互相的了解，交到好朋友。

*由于时空及压力的不同，训练可以发掘，激发潜力，看到员工不同的一面，可以做为员工未来发展的参考，同时更能有效地帮助员工解决现实的作业问题。

*公司信念的强化及形成共识。

*培养学习的能力，养成追求知识的癖好。

*训练技艺的磨练，发掘训练人才。

训练可以有许多方面的用处及目的，必须注意的是要有主要的目的及阶段性。我们常碰到问题，不是太贪心，就是目的不明确。

但每次密集训练之后，总会有一两位员工离职，至少有两种原因： 原因之一，此员工本来就想走了，但总是接受训练之后再走比较划得来，同时也看看此次训练到底有无新意。存有这些想法的人，几乎多数参加完训练之后，就义无反顾地走了。这个行业很难有新意。新，经常是手法，基础是不变的，而且，留人是不能光靠一次精彩的训练。

原因之二，训练的演练是个模拟的状况，训练所谈的是原则、理念、理想状况，所学的，所悟到的，都必须回到现实工作中，接受考验。但有些时候，有较清楚的信念，反而对现实的灾难及挫折，更没有耐心去忍受，于是就走了。所以，每次训练皆要视为一个新的开始。

重视事后的评估，做为下次的改进与参考，做为下次设定目的根据。同时，采行事后的追踪，协助员工将所学运用到日常作业上。

密集训练之后的在职训练经常都是比密集训练要重要几百倍以上。往往我们都忙于日常作业，而忘了在职训练。

在奥美，有几要命的想法：训练是公司给的。每年就等一次或两次的密集训练，训练完了，今年的吸收就完了，而忽略了在工作的演练，不同于书本上的吸收，向客户的学习，及在工作团队之中互相的驱动，互相激励。

另外有两种心态，牵涉到这个行业的基本属性，需要透过训练来解决。第一种心态：这个行业太容易使人敷浅。我们太容易有成就。

虽然我们是处在小灾难不断的行业，相对的，我们亦是在小成就不断的行业。比如说，比稿赢了、提案通过了、拍出一支议论性高的电视广告，圈子小，容易被看到，做不到一年可能就有人来挖角或是得奖了……。

这些事情都在成就我们自己，逐渐地，就很容易膨胀自己，就觉得自满。

这是很可怕的。这会非常自然地使自己设限，把自己关在一个无形的罩子里而不自觉。

这会停止学习，停止涉独其他领域的东西，或是只学习自己设限的方向。

更甚的，妨害到工作上相到沟通，只看到自己的作品、自己的意见、只听到自己的声音。

我们这个行业是个敏感，涉及多层次的行业。如果只在你的窄小的领域里敏感，多变而自大，你会一下子就变钝了而不自觉。那么你会很快地成为别人的包袱。

第二种心态：这个行业会使人太轻易了，太容易媚俗。

很多事，我们都以很轻易，自然，不需要挣扎的方式去做，结合了许多习惯、妥协、基本动作、约定俗成，于是生活本身变轻松了。

比如，我们就很容易对客户或供应商说一些善意的小谎言，不妨害工作，甚至有助于工作的流畅，久而久之，这成为我们自己生活上的习惯。

事实上，有些事承受起来有如切 之痛，像割肉一样，但像我们做传播的人

却那么轻易地去承受。这个行业所涉及的许多层次，正如我们在生活上涉及的一样。而生活是自然的，为什么要那么残忍去分析生活呢？

非常不幸的，我们这个行业是要的。不然的话，我们要如何取实呢？

如何做到真正的感动，真正的动心呢？太容易的取实，或太轻易的把石头当实去坚持，事实上是对生命的残害，是可怕的，是对深层生命的盲目。

持续的训练，将可在某种程度上降低或面对太容易的 浅及太轻易了的心态。

透过训练，将可加强互相学习的精神，学习看别人的优点，透过适当的训练方法，学习如何真正听到别人的意见，尊重别人的意见。尤其是资深人员如何向资浅人员学习，在未来，许多新知将会是由较资浅的人来教授及传达，而再由较资深的人来转化，运用到实际作业上。

训练可以降低太容易的肤浅，鼓励不分辈份的学习，不设限自己。训练可以不让人太轻易，知识的吸收，会使人较谦虚。当训练时离开工作场所的压力，较易让人反省，轻由互相的沟通及提醒，面对太轻易的心态。

专业的矛盾 我们的作为，事事都应该专业，我们的训练所强调的亦是专业。我们的行业每个点滴都必须专业。专业包括了许多事情，许多东西，许多细节。含有基本动作、态度、尊严、执行品质、基本策略思考、如何开PPM、如何开记者会、完稿的动作、如何写Contact report、如何接受客户简报、如何转化为内部的简报、如何可以以客户的方式思考……，我们这个行业含有太多太多的专业，而且还随着环境的改变，不断地增加多样性。

最高境界就如中国武侠小说中练功夫到最高境界--无形、伸缩、进退自如、出神入化……

但，在我们充实要求专业的过程，我们是否已逐渐失去，或淡化掉我们进入这个行业或这个行业吸引我们的原点？这是一个创造性的行业，追求创造销售力的动人作品，追求厂商及消费大众动人的共同利益。

但，这个动人，是否与专业培养及形成的过程是衡突的、矛盾的？有些时候，可能是衡突的，讲得更白一点，训练专业是否会妨害我们对原点的坚持？

事实上，相信是过程之中，不同个人造化上的迷失，专业应该是强化我们掌握原点的能力。所以，我们在训练上的挑战，是快速、不断地达成专业上的了解，及在作业上形成专业上的水准，同时，又要保有我们原本的企图心及不忘回归真正的人本。这些观点，对我们而言，似乎是过早的担忧，因为，我们仍处在需要不断地深入专业领域，实实在在地体验专业是什么

在奥美有什么好？奥美能够互相提携成长，奥美是个有趣的地方，奥美会努力配合个人的成长，透过训练更加深入地体会个人的期望。

我们的企图是不同的、是动人的。去体验这个行业与人本的矛盾，体验这个行业习性所演化出的心态，并且相信透过不断的繁衍，保有小公司的弹性，人与人直接的碰撞，同时又享有大公司的资源。再透过训练，形成具有组织自省的能力。

我们深信，这会是持久成长的坚固基石。

第五篇：如何培养高素质人才

何为人才？似乎很难有一个严格的界定标准。但如果我们按学生的能力素养层次的不同，可以把人才划分为技能性、经验性和智慧性三类：

一、技能性人才

是指有某方面技术专长，并具备一定开发和创新能力的人，如IT业的人才。他们全面性不够，缺乏对市场、品牌、消费行为的认知。经验性人才一般都是从职业底层做起，熟悉产业链的全过程，有丰富的行业经验，但他们通常没有足够的新知识，学习能力和提升能力差，应变能力和创造能力也较差。

二、智慧性人才

是一个复杂的群体，我们可以首先来为“智慧”定义，善于用哲学的角度去洞察知识，谓之智慧。知识是所有才能的源泉，但有知识并不等于有技能；同时，有经历也不等于有经验。因此，智慧性人才应该是一个有知识、有技能、有经验的复合体。他们有敏锐的市场洞察力、有全局观和操控全局的能力、有创新精神和创新能力、有非凡的应变能力和良好的团队协调能力。他们是高素质人才。

三、高素质人才

是社会最重要的资源，这已成为许多价值体系中的首要内容。但多数学校对如何获取或如何培养这一“资源”，并没有做过科学的、有效的和长远的规划。纵观现阶段我国高校，高素质人才的来源渠道主要有：

一、从别的学校“挖人”；

二、直接招收优秀毕业生；

三、从学校内部培养提拔。学校如何培养高素质人才对每个学校来说都是一个挑战。

当今乃至将来，学校的竞争就是人才的竞争，“栽好梧桐树，自有凤凰来”。如果说人才学生是“千里马”，学校领导就是“伯乐”，“千里马”受到“伯乐”慧眼相识，必将深感知遇，从而倍加努力，驰骋万里，奋勇向前。故此学校做好了人才的培养自然而然也就提升了自身在社会上的竞争力。