应对劳动合同法人力资源必备文件(经典)

第一篇：应对劳动合同法人力资源必备文件(经典)

劳动合同法人力资源需准备的文件目录：

1、固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同

2、劳动者名册

3、劳动合同文本领取签收单

4、员工要求签订固定期限合同意见书

5、招工条件

6、录用条件

7、用人单位基本信息告知函

8、个人基本信息登记表

9、录用通知书

10、欺诈解除通知书

11、岗位职责书

12、业绩计划

13、述职报告

14、业绩评估报告

15、合同变更协议

16、不能胜任调岗通知书

17、不能胜任培训报告

18、解除劳动通知书

19、工资清单

20、岗位工资制度

21、工资扣减通知

22、工资变更协议

23、培训协议

24、培训计划

25、培训费用报销单

26、特殊待遇协议

27、保密协议

28、竟业限制协议

29、保密制度

30、病假请假制度

31、病假工资办法

32、医疗期满变更合同协议

33、医疗期满解除通知书

34、医疗期满终止通知书

35、劳动纪律

36、严重违纪行为表

37、劳动纪律规章制度文本签收单

38、失职行为表

39、重大损失标准

40、兼职申报制度

41、兼职人员工作任务考核制度

42、兼职协议书

43、解除劳动合同理由通知书（工会、职工代表大会）

44、终止合同通知

45、协商协议解除

46、合同续签通知

47、员工拒绝续签合同声明

48、离职证明

49、离职工作交接约定

50、经济补偿金领取证明

第二篇：劳动合同法人力资源策略（范文）

《劳动合同法》修改后的人力资源管理策略

一，规章制度的公示风险

对策：1利用现行民主程序，修改完善规章制度

2组建工会，发挥工会的积极作用

3提高证据意识，确保制度有效送达

二，事实劳动关系存续的风险

对策：1树立合同先行的观念

2抓紧时间订立合同

3向劳动者发出订立劳动合同通知书

4用法律解除事实劳动关系

三，无固定期限合同风险

对策：1正确理解无固定期限合同

2合同到期之前谨慎考虑是否续订

3适当利用合同变更手段

4对付问题员工手段要硬

5员工不愿意订立合同的要注意保留证据

四，试用期运用不当的风险

对策：1依法确定试用期

2完善约定录用条件

3通过中长期合同来解决试用期过短的问题

4同岗位工资要设立职级

五，员工流动问题

对策：1理性看待员工辞职问题

2建立履约奖励制度

六，企业用工成本的增加

对策：1职工终止合同的情况下要注意保存证据

2防止工资拖欠的问题

3社会保险按时缴纳

4合同续订、终止都要成为人力资源日常工作 七，不当裁员的风险

对策：1消除武断和主观主义的作风

2尽量约定合同解除的条件

3有效协商

八，劳务派遣用工风险（同工同酬，连带责任）

对策：1劳务用工不该成为首选方式或者主要渠道

2业务外包相对于劳务派遣和完成任务合同更加低风险3必须解决同工同酬的问题

九，核心员工跳槽风险

对策：1对核心员工要更加规范用工

2培训协议要事先签订

3竞业限制协议要把握好签订时机

4涉密员工要规定脱密期

5加强企业文化建设

第三篇：劳动合同法-法律文件

一、劳动合同

二、集体合同

三、职工名册

四、劳动合同签收单

五、职位告知书

六、入职登记表

七、签订劳动合同通知书

八、劳动合同变更协议书

九、解除、终止劳动合同通知书

十、解除、终止劳动合同的证明

十一、加班申请书

十二、劳动合同续签意向书

第四篇：合理应对《劳动合同法》的“盲点”

合理应对《劳动合同法》的“盲点”

“《劳动合同法》是保护劳动者的法”，笔者常常从HR那里听到这样的话，由于现行法律的种种限制，企业无可奈何。实施前后，《劳动合同法》也时常被广大学者以及用人单位所诟病。虽然《劳动合同法实施条例》、《最高院关于审理劳动争议司法解释三》、《最高院关于审理劳动争议司法解释四》、《劳动合同法修正案》相继出台，但是，实践中仍有很多问题存在“盲区”，随着时间的推移，已经演化成“顽疾”，似乎难以根除。

试用期遭遇长病假

甲公司经面试招用应届毕业生小艾，与小艾签订了三年期的劳动合同，并约定了三个月的试用期。结果小艾只上了两天班就因车祸导致骨折，短时间内无法上班。公司本想和小艾协商延长试用期，可是联系了几次小艾都不同意。眼看试用期将满，甲公司只能硬着头皮给小艾转了正。

试用期遭遇长病假，是很多用人单位不愿意看到的。2008年《劳动合同法实施条例（草案）》中，曾提到“劳动者在试用期内患病或者非因工负伤医疗期满，或者不能胜任工作的，用人单位可以作为不符合录用条件解除劳动合同”。但是在正式公布时，这一条款被删除。

那么在现阶段，应该怎么应对这种情况呢？

首先，约定法定最长试用期。劳动合同条款是要双方协商一致的，签订之后，只要有一方不同意，就不能变更。实践中，用人单位往往为了方便招人，许诺较短的试用期，导致用人部门没有时间对员工进行全面考核，或者临近试用期满，当员工表现不好可公司还想留用时，公司就处于被动地位了。如果公司直接约定了较长的试用期，对于表现较好的员工采用提前的转正，就可以避免这一问题的产生。

其次，约定中止情形。上海、江苏、山东等多省市制定的相关条例中，有提到劳动合同中止问题。根据规定，双方协商一致，劳动合同可以中止。故如果等到情形发生时再与员工协商，如果员工不同意，公司就没有办法进行操作了。这样就陷入了不利的局面。所以，建议在劳动合同中直接约定出现长病假的情形时可以中止试用期。

无固定期限劳动合同的“困扰”

毕业生小李2010年毕业后就进入甲公司工作，签订了三年期的劳动合同。2013年劳动合同到期，双方又续签了三年的劳动合同。如今，三年的劳动合同又要到期了，小李提出要签订无固定期限的劳动合同。公司想续签劳动

合同，但是又不想签无固定期限劳动合同。

《劳动合同法》规定，签订两次固定期限劳动合同后应当签订无固定期限劳动合同。但针对具体问题，全国各地口径也尚未统一。

目前，只有上海市允许签订两次劳动合同后，用人单位可以单方终止。而在其他省市，劳动合同第二次到期终止，只要员工提出签订无固定期限劳动合同的要求，公司就必须与员工签订无固定期限劳动合同，也就是说公司只有在第一次劳动合同期满时，有权单方终止。换句话说，员工只要在第一个劳动合同期限内表现良好，确保能够续签。续签后，没有大错，就能抱上“铁饭碗”了。这就导致有的老员工在公司消极怠工也很难处理，而新员工又无法入职，长此下去，会使企业的用工成本越来越高。

近年来，企业负担越来越重，员工动不动就举报、申请劳动仲裁。如果用人单位整天想着怎么处理员工，或者官司缠身，显然无法集中精力参与市场竞争和企业发展。

在现有的法律框架内，用人单位如果想要改变这种被动局面，建议采用以下方式：

首先，拉长首次劳动合同的期限。可以考虑首次订立劳动合同的年限从原来的1-2年改为3-4年。设置最长的试用期时间，并在此期间对员工进行全面了解和考核。

其次，实行岗位聘用及竞争上岗制度。法律虽然强制签订无固定期限的劳动合同，但是并没有强制一定要无期限地在原岗位工作。所以，用人单位可以在原来劳动合同的基础上，约定岗位一年一聘或者两年一聘，期满后再通过竞聘上岗，如果此时有更优秀的人员更适合本岗而落选，那么原岗位的员工就参与竞聘其他岗位，如果都竞聘不上的，就根据双方的约定待岗。

第三，加强考核。无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的差别仅在于无固定期限劳动合同没有到期终止的情形，其他情况下，两者是没有任何区别的。故只要用人单位能够明确岗位职责要求、考核标准，加强日常考核，一样能够妥善处理不胜任的员工。

员工“闪辞”难限制

甲公司最近被员工申请仲裁，还因为操作不当输了。这件事在公司传得沸沸扬扬。事情是这样的：小姜是甲公司的青年骨干，前段时间小姜与女朋友相隔两地，一直想离职之后到异地发展。部门领导做了很多工作，小姜还是执意要离职。甲公司就希望小艾能够在招到新人后再走，没想到小姜第二天就没来上班，连工作交接都没做。人事部后来发现，小姜只是口头提了离职，并没有提交书面离职申请。部门领导强烈要求辞退小姜，于是公司人事只能办理了劳动合同解除的手续。没想到，小姜两个月后提出了仲裁，主张公司违法解除，要求双倍的经济补偿。

上面的例子在实践中并不少见，员工往往说走就走，公司根本留不住。法律规定，用人单位解除时需要符合若干法定情形，但是员工想解除劳动合同时，却只需提前三十天（以书面形式）就可以解除劳动合同。目前，员工随意离职的违约成本，相对用人单位要低得多，很多情况下甚至是零成本。许多用人单位由于很难证明员工的违约离职给公司造成直接经济损失，只能眼睁睁地看着员工随意离职却无能为力。这对用人单位来说显然是不公平的。

或许有人要说，对于公司骨干，用人单位可以通过专业技能培训来设置服务期，如果员工提前提出离职，需要支付违约金。但是骨干毕竟是少数，对于大多数普通员工，用人单位不可能让每个员工都去进行专业技能培训，约定服务期和违约金。因此，如果能够适当增加员工违约成本，就能一定程度上避免这种

情况的发生。那么，目前如何应对员工的“闪辞”呢？

首先，当员工提出离职时，作为用人单位，第一反应就应该是要求员工提交书面的离职单。如果该员工是通过邮件形式提出离职的，还应要求员工将邮件打印后签字确认。如果员工没有提交离职单，不应按照离职员工处理，要和一般员工一样无区别对待。如果员工后续出现旷工情形，应通知员工返岗上班，若拒不返岗可按严重违纪解除劳动合同。千万不能以自动离职的方式办理离职手续，因为如果这么操作，那就变成公司单方解除员工了。

其次，建立定期汇报和总结机制。对于一些关键岗位和项目，不要只安排一个员工单独负责，最好以项目组的形式进行。这样即使某位员工突然离职，其他项目成员还能接着处理相关事宜。此外，建议用人单位要求员工定期汇报项目进展，并及时反馈重要信息。只要能够做到这两点，即使员工突然离职，重要项目和工作仍能顺利接续，不会处于手足无措的被动状态。

第三，建立内部投诉渠道。所有的离职意向都是从不满用人单位的管理行为开始的，如果员工能够通过投诉机制表达出自己对工作或上司的不满，就有机会消除一部分员工的“闪辞”倾向了。

第四，随时关注员工的动态。员工有了离职意向，必然会开始有些和寻常不一样的举动，比如迟到早退、抱怨多了等等。

最后，提前约定离职违约成本。直接在公司制度或者劳动合同中，告知员工如果违约离职会有什么后果。如，其他员工的加班成本、公司的招聘成本等等。

企业裁员后的“老弱病残”

乙公司主要经营外贸进出口业务，近两年受宏观经济影响，用工成本逐年走高，公司连年亏损。于是公司想通过经济性裁员20%淘汰一些表现不好的员工来缓解目前的困境。经过人员梳理发现，除去法定不能解除的员工，和优先保留的员工，可以裁减的只有签订固定期限劳动合同的员工，其中很多都是公司目前的中坚力量。

《劳动合同法》对裁员的条件和流程规定得十分严格，各地又在《劳动合同法》的基础上，对与经济性裁员明确了许多客观条件。如北京的条件是：“（1）濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间；（2）连续三年经营性亏损且亏损额逐年增加，资不抵债、80%的职工停工待工、连续6个月无力按最低生活费标准支付劳动者生活费用的。”可见，当用人单位符合现行规定中裁员的法定条件时，就说明其本身已经到了不堪重负的地步。如果此时裁员还要兼顾病假员工、三期员工、工伤员工、在本单位连续工作15年离退休不满5年的老员工，优先保留签订无固定期限的员工等，可能最后只剩下那些“老弱病残”的员工、公司业务都还没搞懂的“楞头青”（试用期员工）以及表现差强人意的“老油条”（无固定期限员工）。

裁员的根本目的是减员增效，但是如果按照法律规定操作，用人单位很可能在裁员过程中失去了自身的竞争力。如果用人单位在裁员时，能够不再因为法律保护而畏首畏尾，才能真正让裁员发挥应有的作用。

在目前的条件下，如果要绕过病（医疗期）、残（工伤）、孕（三期）等员工，确实是个难事。这些都是受劳动法特殊保护的员工，动不得。那么如何应对呢？

首先，安排目标群体待岗。安排待岗可以动摇员工的心理，坚定员工的离职之心，同时，告知员工企业目前所面临的情况，并鼓励员工主动离职再谋职业。

其次，跳过经济性裁员条款，改用“客观情势发生重大变化”条款。如果公司严重亏损，那么相关部门配置必然会缩减，有些功能就会多余。此时就可以通过部门裁撤、重组来安置员工。在这种情况下，无固定期限员工解除不受限制。

第三，与员工进行坦诚的沟通协商。尽管协商是无奈之举，但是对于现行法律特殊保护的员工，只有通过这一方式来处理。

纵观现行的《劳动合同法》，在实践中还有很多难以覆盖的盲点。很多人说《劳动合同法》实施后，“碰瓷儿”的员工多了，劳资之间的关系从资方强势转为劳方强势。客观来说，任何法律都不会一步到位，都需要在实践中逐渐修改、完善。但是在修改之前，广大用人单位只能通过加强自身管理，最大限度上避免相关问题的发生，用合法、合理的方式，应对实践中的这些“顽疾”。责编/寇斌

第五篇：用人单位如何应对新劳动合同法

用人单位如何应对新劳动合同法

《劳动合同法》是我国劳动领域近十年来最重要的一次立法，对现行的劳动法以及地方政策的很多方面有了重大突破，距离实施只剩下两个多月了，劳动保障行政部门、企业以及劳动者应当如何应对，尤其是企业，需要做得更多。

降龙十八掌与《劳动合同法》的十八面

此次辩论套用了金庸武侠小说降龙十八掌剧情，来自广州各企业的100多名现场聆听辩论，并提出自己的疑问。劳资双方代表从立法目的、适用范围、订立劳动合同原则、企业规章制度、劳务派遣等十八个方面层层挖掘，浅显易懂而又深刻、到位。中国人民大学劳动关系研究所副所长、曾担任《劳动合同法》课题组核心成员的彭光华副教授现场点评。

彭光华表示，许多事情要等待企业的去做，核心的事情有两件，一件是劳动关系的整理，本公司一共有多少员工，都是什么样的合同形式；企业内部的法务总监应该计算一些成本，包括违法的成本。另外一件是，企业规章制度要符合劳动合同法，不符合的要在今年及时修改，明年要再修改就有点晚了。应 对

劳动保障行政部门

建筑、住宿、餐饮业签合同三年计划

广东省劳动和社会保障厅副厅长陈华康表示，随着《劳动合同法》的正式施行，劳动保障行政部门将逐步清理与《劳动合同法》不一致的政策法规，出台新的配套文件，修改《广东省职工劳动合同》文本；通过多种途径，准确掌握企业户数、职工人数和劳动合同签订情况，做好统计分析工作。目前，广东省劳动保障厅网站已开通了《劳动合同法》宣传专栏，提供《劳动合同法》视频讲座等相关资料给公众下载。据透露，目前广东省劳动保障厅已明确提出要全面完成劳动合同制度三年行动计划，在建筑业、住宿和餐饮业开展劳动合同签约行动，将在全省大力推行劳动合同备案办法和劳动合同公示签收办法。

据悉，用人单位与劳动者每签订一份劳动合同，都需经劳动行政部门备案。此外，用人单位还应将订立的劳动合同文本交一份给劳动者，在劳动者签收后对劳动合同订立和签收情况在单位内公示，以发挥职工和单位工会的监督作用。

用人单位

实施前清理劳动关系

正如彭光华所言，用工单位目前最需要做的事情就是清理公司的劳动关系，以明确公司中都有哪些种类的劳动关系，明了是否符合如《劳动合同法》的规定，避免产生不必要的成本。

广州一家公司的人力资源负责人Angel表示，如果不及时理清劳动关系，到2008年会出现很多问题。Angel说，之前劳动法的很多规定是很模糊的，《劳动合同法》有很多新的规定，所以现在就要开始着手理清理顺劳动关系。比如，有员工担心一旦签订劳动合同如提前离职要支付违约金，于是不签订劳动合同，Angel就需向这些人说明《劳动合同法》中没有这项规定，除了专项培训和竞业限制之外。他们知道后，就愿意签了。

修订规章制度时保留证据

除了理顺劳动关系外，还要检查公司的规章制度是否合法。《劳动合同法》第四条对规章制度以大篇幅进行规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

梁智律师表示，不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。按照《劳动合同法》第八十条规定，规章制度违反法律、法规的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

广东瀚宇律师事务所李迎春律师建议，企业规章制度制定修改应履行民主程序，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据，履行公示程序；企业对旧的规章制度进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除。在公示规章制度时，专家提出要考虑到日后的举证，保留证据，比如可采取员工手册发放法(保留签收记录)、规章制度培训法(保留培训签到记录)、规章制度考试法(保留试卷)等。

解 疑

关键词：

不愿签合同

有提问，如果劳动者不签订劳动合同，且老板又想留下这个人，这该怎么办？易才集团市场总监翟继满表示，要考虑劳动者为什么不签订合同，第一，劳动合同文本有没有不妥当之处，格式条款是否有问题；第二，企业的文化是否有问题，员工是否愿意来干。“如果员工连劳动合同都不签订，可以考虑是否一定录用这个员工。如果老板执意要录用的话，可以把有关的规定以及相应的后果、违约的成本告知老板”。

关键词：

2008年新劳动法婚假、产假

有提出，公司规定，员工进入公司半年后才能享受婚假、产假，这样规定是否符合《劳动合同法》？梁智律师表示，婚假和产假是法定的假期，不是劳动者的福利，如果规定必须工作了一段时间才能给他假期，那等于说是公司在赐予劳动者的福利，等于给公司做的贡献，这是不行的。

如何防止员工在进入公司后很快结婚生子，翟继满说，这个没有办法控制，公司的规章制度不能和法律相冲突，但对于年休假等法律没有规定的条款，公司可以做出相应规定。彭光华表示，解决类似的问题不是劳动法的问题，需要靠行规，如果公司员工出现了类似的问题，可以告诉同类行业此人的情况如何，这也是一种制约。

重 点

1.不签书面合同会怎样？

为了破解实践中事实劳动关系的泛滥和用人单位不签合同的顽疾，劳动合同法强调劳动合同的书面化，不管订立、变更、解除、终止一律采取书面形式。《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

按照《劳动合同法》规定，如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。更为严重的是，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

用人单位该如何应对？李迎春表示，首先，要革新用工观念，建立先订合同后用工的习惯，最迟必须在一个月内订立合同；其次，劳动合同终止后，劳动者仍在用人单位继续工作的，抛弃双方可随时终止劳动合同的观念，也应当在一个月内订立合同。对于劳动者拒不签订劳动合同的，李迎春建议保留相关证据，比如向劳动者送达签订合同通知书证据等，用人单位将不承担法律风险。

2.应对无固定期限劳动合同订立陷阱

《劳动合同法》第十四条规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。第八十二条第二款规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

李迎春说，用工单位要防止两种风险：其一，在劳动者符合法定三种情形时，用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同，劳动者也默认接受，但时隔数月或者数年，突然要求公司从该固定期限合同订立之日开始每月支付两倍工资，从法律规定看，其主张是可以成立的，因为劳动者并没有提出过订立固定期限劳动合同，用人单位本应当主动订立无固定期限劳动合同。其二，劳动者口头要求订立固定期限劳动合同，用人单位依劳动者的意思订立，但履行一段时间后，劳动者反悔，要求用人单位支付两倍工资，如果用人单位不能举证系劳动者提出的订立固定期限劳动合同，则面临支付两倍工资的风险。

李迎春说，劳动者符合上述情形的，订立合同前，用人单位应当增强证据意识，实践中建议以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同，如劳动者同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的，用人单位一定要保留劳动者同意的书面证据，避免事后被劳动者利用而导致用工成本增加的风险。