管理学自荐书[共5篇]

第一篇：管理学自荐书

尊敬的各位公司领导：

你们好！非常荣幸，有这样一个难得的机会再此介绍自己。

我是XX大学XX校区经济管理学院国际贸易系的学生。即将从大学毕业。在校的三年内，我一直信守做事尽心尽力的原则，努力学习文化知识，刻苦钻研专业技能，积极投入实践，全面充实和发展自己并取得一定的成绩。作为一名国际贸易的学生，我深知英语的重要性，因此在英语学习方面我一直以高标准要求自己。通过自己的努力，以XX的成绩通过四级考试并一次以XX分的成绩通过六级考试。在英语口语方面我也一直在锻炼自己，并达到了一定水平。除此之外我也打下了日语初级基础。

不仅在英语方面，在其余课程上也刻苦学习。在六学期内四次获得奖学金，并一次通过了全国计算机等级考试（二级）。

作为一名大学生，我深知综合能力的重要性，所以我一直积极参加校、院的各级活动。凭借我的努力，在97-98学年获得经济管理学院优秀学生，98-99学年获得校优秀团员称号，并成为一名中共党员。与此同时，我积极参加社会实践活动，锻炼自己的专业技能，增长自己的专业知识，并达到了一定的效果。通过一系列的校内外活动，我也逐渐把握了人交往和沟通的技巧，学会了如何使自己处于一个融洽的人际关系中。通过在校的学习我深深体会到理论指导实践的含义，并且确实以这个准则要求自己。在学习和活动之余我也积极充实自己，博览群书，丰富知识，而且掌握了一定的计算机应用技巧足以应付工作需要。

相信四年大学的磨练已将我锤打成为一名品德端正、意志坚强、思维机敏、处乱不惊，有崇高理想和远大抱负，具有进取精神和团队合作精神的出色的大学生。相信我所具有的知识和处事能力完全可以胜任任何困难的工作，环境的艰苦并不能阻碍完成我要完成的工作。如果我有幸能成为贵公司的一员，我将把我所有的青春和热情倾力投入到我的工作中，取得应有的成绩，为公司的发展壮大贡献自己的力量。

真诚地期盼您的答复！

第二篇：管理学体会

管理学体会

一学期的管理学上下来，收获颇多，感触颇深。接下来我简要谈谈这学期的收获与感受。

首先我收获了学习管理学的原因：

管理学是一门很深奥的知识。管理学普遍存在于我们的生活，通过学习管理，我们能发现不良的管理，可以采取措施予来纠正。而且，还能识别和支持优秀的管理。管理有的时候是一种艰辛的、吃力不讨好的工作。给我印象最深的是一次管理学课，老师向我们讲述了他去KFC提出他们管理问题的事例。我很震惊，可能这种行为不被人理解，其实当时的我也十分不理解，我不明白为什么人家开人家的店，怎么样与我们有什么关系。如今的我才明白，这是被管理学的魅力所驱使的。因为，一旦你学了管理学，便会不由自主的想要提醒，我们谁也不能逃离管理与被管理。我们有责任创造一种使组织成员能够充分发挥自身能力以帮助组织实现目标的工作环境。我们可以帮助其他人发现其工作的意义和成就。

接下来是我对管理学的认识

管理无处不在，在我们生活中，不管做什么事情，从事任何行业，都有存在着管理与被管理。从古时候便有了管理。管理就是管理者所从事的工作。管理涉及协调和监管其他人以有效率、有效果的方式完成他们的工作或任务。效率意味着以正确的方式做事；效果意味着做正确的事。管理学十分有意思，虽然管理学是一门科学，一门知识，但是它却拥有无限的魅力。在我眼中，管理学就是一门艺术。教我们如何做人，如何与领导或下属，或老师，或同学如何相处。管理学非常实用。无论你是无名小卒，还是国家主席，都离不开管理学。你若生活于基层，那么你需要运用管理学提升自己，了解上司的管理。若你是国家领导人，无论你与下属交流还是管理其他部门，甚至是与其他国家领导人会晤。管理对于我们，尤为重要。

管理不仅是一种知识，也是一种实践；不仅是一门科学，也是一门艺术；它是科学性与艺术性的有机统一。

如何做好一名合格的管理者。

经过这一学期的学习，我对管理学这一学科有了些许了解。要想做一名好的管理者，要做到以下几点，以下几点是根据管理学老师的言行总结下来的：首先第一点是要有很强的洞察力，能够洞察周围事物，并很快做出分析判断。无论以后我们是管理者还是被管理者，要想成功就必须有好的洞察力。若是管理者，则能清楚了解下属的想法和能力，以便更好地管理人员，达到利益最大化。若是被管理者，则能很快了解上司的心思，能够做好上司的得力助手。第二点是要有看新闻，多读书的好习惯。常看新闻能够培养自己对时事的敏锐度，能够有独到见解。多读书，能够开拓视野，拓宽知识面，成为有涵养的人，为未来打下基础，能够厚积薄发，做一名优秀的管理者。第三点要独善其身，一名管理者要想成为好的管理者就必须有高素质，严于律己，以身作则。无论大事小情，都要做到慎独。才能做一位廉洁的管理者。人，只有对得起良心，对得起他人才能让人信服。第四点，不必事必躬亲。管理学老师说：“优秀的管理者不必事必躬亲，但一定是运筹帷幄者”。就如老师常举例说，一个班的班长，不需要事事亲力亲为，要学会管理，只要形成一种模式，培养好了助手，就可以放权。这才是好的管理者。还有第五点，也是我认为很重要的一点，自信。只有先自信的人，才能让他人信服于你。管理学老师十分自信，言谈举止都透露着自信。这来源于自身的知识积淀，只有思想有一定高度，知识有一定厚度的人，才能自信。因此我们要想做到自信，还要把以上四点做足了才可以。

接下来是这一学期以来我对管理学的感受。

这学期的课使我感受颇多。第一次有老师别开生面的上课。记得第一节管理学课，就是抱着仅仅一节学修课不作数，可以随便混过去。没有想到，一节课下来，老师犀利的话给了我重重一击，我深刻的体会到，不能再这样下去了。接下来，我慢慢发现，老师其实有一颗善良的心。为我们未来考公务员而准备题目，在我们答不上来的时候为我们详细解答。老师的解答十分规范，老师在上面侃侃而谈，我才明白，一个有知识，有口才的人，是多么的有魅力。我们所需要的就是如此。后来，每一天老师都会提问新闻，养成了我每天必看新闻的习惯。接下来的课，老师好像没有之前严厉，发现老师也是个有趣的人，有的时候会举一些有趣的例子，有的时候会和我们分析一些当前时事，热点问题等等。总之，管理学课真的很生动。老师不要求我们作笔记，因为真正重要的是上课时间，记笔记会影响听课效果。之前我还在想，不记笔记能学好管理学吗？当我细细想来，这一学期下来好像只有管理学学得最明白。我逐渐明白，可能这也是老师的一种管理策略。

我的管理学展望：

在未来的时光里，我要逐步丰富我的管理学知识，因为我觉得，一个懂管理学的人不优秀，一个有哲学眼光的又精通管理学的人才是优秀的，令人敬佩的。不能说将来能够成为管理学殷老师这样的人，但也要像管理学老师看齐。

第三篇：信用管理学

1.什么是社会信用体系，它的作用是什么?

社会信用体系是关于社会信用信息传输、使用、维护的制度体系，是一种有效的社会机制，它以法律和道德为基础，以信用制度为核心，通过对失信行为的记录、揭露、传播、预警等功能，解决经济和社会生活中信用信息不对称的矛盾，加大失信成本，惩戒失信行为，褒扬诚实守信，扩大市场的信用交易规模，维护经济活动和社会生活的正常秩序，促进经济和社会的健康发展。

其作用有：

一、保证市场上各类商业和金融信用的大规模且公平地投放，又要保证授信人取得高成功率；

二、社会信用体系间接起到改善企业文化和重建社会信任的作用，包括以震慑失信和反面事例来教育企业和消费者，使其行为更符合诚信道德规范，使社会资本在各类组织里得以形成；

三、以促进市场信用投放达到扩大市场信用交易规模为切入点，发展信用管理行业为信用风险控制的手段，社会信用体系会建立一系列的新市场规则。

2.风险转移主要有三种方式：信用保险和保理，担保

担保包括个人担保、机构担保、物的担保、银行担保等，其形式主要有定金、保证、抵押、质押、留置和银行保函。其适用情况为：在交易中，如果授信方认为受信方信用能力有问题，或认为有必要降低己方的风险，可以要求对方提供债权担保或其他方式保障债权的实现，以转移信用风险。

征信服务类的信用风险转移手段主要有信用保险和保理。信用保险机构对客户破产、资金短缺、故意赖账等商业信用方面的风险承保，赊销企业可以将信用风险转移给信用保险机构。信用保险一般适用于外贸出口企业，投保对企业经营有重要意义，一旦交易出现问题，可以获得赊销合同70-90%的损失赔付保障。保理又称保付代理，与信用保险不同，多数保理服务在实质上是一种债权转让交易，保理商通过购买他人的债权而获利。使用保理服务，只要企业认真履行合同，就可以得到100%的付款保障，而将信用风险、财务风险和汇率风险都交由保理商承担。

3、企业信用政策的内容:信用限额、信用标准、信用期限、现金折扣、收账政策

含义：企业针对信用销售（赊销）情况下制定的一系列管理原则、标准和风险控制方法。广义含义是：指导企业信用管理工作和有关活动的根本依据，通过描述企业当前经营所处状态和未来经营目标，对企业信用管理部门的工作目标、信用管理部门的建立、信用额度的确定、收账政策的制定、企业内部有关部门责权利的协调分配以及对信用管理部门的工作等内容。信用政策作用：为整个流程定下明确的目标和宗旨，详细描述信用流程的每一个步骤，书面的信用政策利于企业的参照执行，明确的审批和操作标准减少了人为因素的影响（科学地将企业的应收账款持有水平和产生坏账的风险降到最低。合理地扩大信用销售，在数量上扩大客户群，降低制成品的库存，争取公司的可变现销售收入最大）

第四篇：管理学作业

案例：升任公司总裁后的思考

郭宁最近被一家生产机电产品的公司聘为总裁。在他准备去接任此职位的前一天晚上，他浮想联翩，回忆起他在该公司工作二十多年的情况。

他在上大学时学的是工业管理，大学毕业获得学位后就到该公司工作，郭宁最近被一家生产机电产品的公司聘为总裁。在他准备去接任此职位的前一天晚上，他浮想联翩，回忆起他在该公司工作二十多年的情况。

他在上大学时学的是工业管理，大学毕业获得学位后就到该公司工作，他当时感到真不知道如何工作，因为他对液压装配所知甚少，可是他非常认真好学，一方面仔细阅读该单位所订的工作手册，并努力学习有关的技术知识；另一方面监督长也主动帮助他，使他渐渐摆脱了困境，胜任了工作。经过半年多时间的努力，他已有能力独立担任液压装配的监督长工作。可是，当时公司没有提升他为监督长，而是直接提升他为装配部经理，负责包括液压装配在内的四个装配单位的领导工作。

在他当助理监督时，他主要关心的是每日的作业管理，技术性很强。而当他担任装配部经理时，他发现自己不能只关心当天的装配工作状况，他还得作出此后数周乃至数月的规划，还要完成许多报表和参加许多会议，他没有多少时间去从事他过去喜欢的技术工作。当上装配部经理不久，他就发现原有的装配工作手册已基本过时，因为公司已安装了许多新的设备，吸收了一些新的技术，他花了整整一年时间去修订工作手册，使之切合实际。在修订手册过程中，他发现要让装配工作与整个公司的生产作业协调起来，是需要有很多讲究的。他还主动到几个工厂去访问，学到了许多新的工作方法，他把这些也吸收到修订的工作手册中去。由于该公司的生产工艺频繁发生变化，工作手册也不得不经常修订，郭宁对此都完成得很出色。他工作了几年后，不但自己学会了这些工作，而且还学会如何把这些工作交给助手去做，教他们如何做好，这样，他可以腾出更多时间用于规划工作和帮助他的下属工作得更好，以及花更多的时间去参加会议，批阅报告和完成向上级的工作汇报。

当他担任装配部经理6年之后，正好该公司负责规划工作的副总裁辞职应聘于其他公司，郭宁便主动申请担任此一职。在同另外5名竞争者较量之后，郭宁被正式提升为规划工作副总裁。他自信拥有担任这一新职位的能力。但由于此高级职务工作的复杂性，他刚接任时仍碰到了不少麻烦。例如，他感到很难预测1年之后的产品需求情况。可是一个新工厂的开工，乃至一个新产品的投入生产，一般都需要在数年前做出准备。而且，在新的岗位上他还要不断处理市场营销、财务、人事、生产等部门之间的协调，这些他过去都不熟悉。他在新岗位上越来越感到：越是职位上升，越难于仅仅按标准的工作程序进行工作。但是，他还是渐渐适应了，并做出了成绩，以后又被提升为负责生产工作的副总裁，而这职位通常是由该公司资历最深的、辈分最高的副总裁担任的。到现在，郭宁又被提升为总裁。他知道，一个人当上了公司最高主管职位之时，他应该自信自己有处理可能出现的任何情况的才能，但他也明白自己尚未达到这样的水平。因此，他不禁想到自已明天就要上任了，今后数月的情况会怎么样？他不免为此而担忧！

第五篇：人力资源管理学

xinzi 名词

1． 人力资源：是指劳动生产过程中，可以直接投入A.组织外部环境 B.组织内部环境C.物质环境 D.人文环境

11、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，A．内容性激励理论 B．过程性激励理论C．强化性激励理论 D．归因性激励理论

26、人力资源管理科学化的基础是（）的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。2． 人力资本：是指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。

3． 人本管理：是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的方式。4． 人力资源成本：是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。

5． 职务：是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。

6． 职务说明书：是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它内容的全面的说明。7． 工作评价：又称职务评价，即依据工作分析的结果，按照一定标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。

8． 招聘：是“招募”与“聘用”的总称，意指为企事业组织中空缺的职位寻找合适人选。

9． 培训：就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。

10.薪酬制度：也称工资制度，是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。

11.社会保障制度：是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。12．劳动合同：就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权力和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。

一、选择题

1、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（）

A．成年人口观 B.在岗人员观 C.人员素质观

2、人力资源与人力资本在（）这一点上有相似之处

A.品性 B.态度 C.经验 D.能力

3、具有内耗性特征的资源是（）A.自然资源 B.人力资源 C.矿产资源

4、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于（）

A.过程揭示论 B.目的揭示论 C.现象揭示论 D.综合揭示论

5、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（）A.内容上 B.观念上 C.工作程序上

6、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（）A.经济人 B.社会人 C.自我实现人 D.复杂人

7、“社会人”人性理论假设的基础是什么？（）A.泰勒的科学管理原理 B.梅奥的人际关系理论

C.马斯洛的需要层次理论 D.霍桑试验

8、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（）

A.职工 B.环境 C.文化 D.价值观

9、期望激励理论属于哪种类型的激励理论？（）A.内容型激励理论 B.过程型激励理论C.行为改造型激励理论 D.综合激励理论

10、通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型？（）

从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（）A.获得成本 B.开发成本 C.使用成本 D.保障成本

12、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（）

A.预测未来的人力资源供给 B.预测未来的人力资源需求

C.供给与需求的平衡 D.制定能满足人力资源需求的政策和措施

13、从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（）A．体质 B．智力 C．思想 D．技能

14、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（）

A．资源 B．成本 C．工具 D．物体

15、任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？（）

A．对企业决策层 B．对人力资源管理部门 C．对一般管理者 D．对一个普通员工

16、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（）

A．自我中心式、非理性化家族管理B．以人为中心、非理性化家族管理C．以人为中心、理性化团队管理D．自我中心式、理性化团队管理

17、每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？（）A．封闭式的自危表现B．开放式的悦纳表现C．封闭式的悦纳表现D．开放式的自危表现

18、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？（）

A．“经济人”假设 B．“社会人”假设C．“自我实现的人”假设 D．“复杂人”假设

19、主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（）

A．“经济人”假设 B．“社会人”假设C．“自我实现的人”假设 D．“复杂人”假设20、下面哪一项不是人本管理的基本要素？（）A．企业人 B．环境 C．文化 D．产品

21、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（）

A．人的管理第一 B．以激励为主要方式C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神

22、明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（）A．动力机制 B．压力机制C．约束机制 D．环境影响机制

23、通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？（）

A．人员档案资源 B．人力资源预测 C．行动计划 D．控制与评价

24、在P=F（SOME）模式中的函数指的是哪个变量？（）

A．绩效 B．技能 C．激励 D．机会与环境

25、马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？（）

A工作评价 B工作分析 C岗位设计

27、适合于流水作业岗位的任务分析方法是（）A决策表 B语句描述 C时间列形式 D任务清单

28、工作分析中方法分析常用的方法是（）A关键事件技术 B职能工作分析 C问题分析 D流程图

29、管理人员定员的方法是（）A设备定员法 B效率定员法 C职责定员法

30、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（）A因素分解法 B因素比较法 C排序法 D评分法

31、影响招聘的内部因素是__________

A．企事业组织形象 B．劳动力市场条件 C．法律的监控

32、招聘中运用评价中心技术频率最高的是__________

A．管理游戏 B．公文处理 C．案例分析

33、甑选程序中不包括的是__________ A．填写申请表 B．职位安排 C．寻找候选人

34、企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做--------------。

A．岗前培训 B.在岗培训 C.离岗培训 D.业余自学

35、在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是---------------。

A.讲授法 B.研讨法 C.角色扮演法 D.案例分析法

36、岗位培训成本应属于下列哪种成本？（）A．获得成本 B．开发成本 C．使用成本 D．保障成本

37、推孟教授提出正确计算IQ的公式是（）A．IQ=（心理年龄/实际年龄）×100 B．IQ=（实际年龄/心理年龄）×100

C．IQ=（心理年龄×实际年龄）×100 D．IQ=（实际年龄-心理年龄）×10038、各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？（）

A．纸笔测验 B．量表法 C．投射测验 D．仪器测量法

39、让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为（）A．联想技术 B．构成技术 C．表现技术 D．个案分析技术

40、检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（）

A．信度 B．效度 C．误差 D．常模

41、让秘书起草一份文件这是一种（）A．任务 B．职位 C．职务 D．职业

42、为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容？（）

A．绩效评估 B．职务评价

C．人员的选拔与使用 D．人力资源规划的制定

43、“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（）

A．组织结构的设计 B．人力资源规划的制定 C．人员的选拔与使用 D．培训计划的制定

44、企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（）

A．人力资源的获得成本 B．人力资源的开发成本 C．人力资源的使用成本 D．人力资源保障成本

45、通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段？（）

A．准备阶段 B．实施阶段 C．选择阶段 D．检验效度阶段

46、拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（）A．筹划与准备阶段 B．宣传与报名阶段 C．考核与录用阶段 D．岗前教育与安置阶段

47、工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略？（）

A．日常工作 B．按细节说明的工作

C．工作操作程序有变化 D。计划和操作复杂的工作

48、按照考评范围与内容来分，可分为（）A单项考评 B自我考评 C诊断性考评

49、考评对象的基本单位是（）C．结构工资制 D．多元化工资制度63、我国的社会保险制度体系主要包括

____________、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。

A.养老保险 B.就业保险 C.生活保障64、失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：____________、无偿性原则、固定性原则。A．强迫原则 B.强制性原则 C.强行原则65、中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）____________。

A.安全与生产兼管B.管生产必须管安全 C.只管生产不管安全

66、劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》2． 什么是市场定位法？其操作步骤是什么？ 市场定位法是以市场平均工资为参照决定各职务价值的方法。其操作步骤是，首先从所有职务中选出50%—60%的代表职务。然后作市场调查，获得每个代表职务的“市场价格”及市场平均工资。最后在此基础上决定每个代表职务的价值大小。3．什么是员工考评？

员工考评是考评者对员工及其所干的工作考查评定的总称。员工考评又称人事考评。实际上员工考评是指考评者在一定的目的与思想指导下，运用科学的技术方法，依据一定的考评标准，对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。4．工作分析的方法可分成哪些类型？工作方法的分类，依照不同的标准有不同的形式。依照功能划分有A考评要素 B考评标志 C考评标度50、员工考评指标设计分为（）个阶段A 4 B 5 C 6 D 751、下列方法中不属于考评指标量化的方法是（）A加权 B标度划分 C赋分 D 计分

52、相对比较判断法包括（）

A成对比较法 B回忆印象评判法 C加权综合考评法 D目标等级考评法

53、基本工资的计量形式有（）

A．基本工资和辅助工资 B．计时工资和计件工资

C．岗位工资和技能工资 D．定额工资和提成工资

54、下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（）A．依靠体力劳动和手工操作进行生产 B．劳动成果容易用数量衡量

C．产品数量主要取决于机械设备的性能 D．自动化、机械化程度较低

55、下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（）

A．同一岗位技能要求差别大 B．生产专业化、自动化程度低

C．同一岗位技能要求差别小 D．不同岗位之间劳动差别小

56、可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（）

A．劳动责任大小 B．劳动条件好坏C．工龄或技术熟练程度 D．劳动贡献大小

57、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（）

A．岗位工资 B．奖金C．结构工资 D．浮动工资

58、由若干个工资部分组合而成的工资形式称（）A．绩效工资制 B．岗位工资制C．技能工资制 D．结构工资制

59、下列奖金哪些属于长期奖金（）A．超额奖 B．成本奖

C．员工持股计划 D．合理化建议奖

60、在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（）A．物化劳动；潜在劳动和流动劳动 B．潜在劳动；物化劳动和流动劳动

C．流动劳动；物化劳动和潜在劳动 D．物化劳动；流动劳动和固定劳动

61、工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（）A．劳动差别 B．劳动价值C．劳动条件 D．劳动责任

62、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度？（）

A．技术等级工资制 B．职务等级工资制的规定，试用期最长不超过____________。（1）4个月（2）6个月（3）8个月（4）10个月

67、人与职业相匹配的职业选择理论是由____________提出的。

（1）美国波士顿大学教授帕森斯（2）美国约翰.霍普金斯大学教授霍兰德

68、人性化设计的特点主要有：界面友好A．人际匹配B．操作简便 C．程序流畅D．一看就懂

69、一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高 ____________，保证

____________，带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正地体现出来。

A.管理效能 B.管理质量c.管理水平D.管理创新

70、劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（）A．养老保险B．医疗保险C．失业保险D．工伤保险

71、根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？（）A． 自行设计法 B．专家预测法 C．评价中心

法 D．生命计划法

参考答案：

1.A2.C3.B4.A5.B6.A7.D8.A9.B10.B11.B12.B13.C14.A15.C16.C17.B18.A19.B20.D21.D22.B23.D24.A25.A26.AB27.A28.C29.C30.C31.A32.B33.B34.A35.B36.B37.A38.C39.B40.A41.A42.B43.C44.A45.A46.B47.B48.A49.A50.C51.B52.A53.B54.C55.A56.C57.A58.D59.C60.A61.B62.A63.A64.B65.B66.B67.A68.BCD69.AB70.D71.A

二、简答题

1． 如何积极开发人力资源？

要理解人力资源开发的涵义，应关注到：人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。因此人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终，预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。一个组织若要从事生产经营活动，就需要具备两个基本条件：一是占有资金；二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题是开发人的能力，提高劳动者的素质。所以说，制定和实施人才战略，是组织实现发展战略的客观要求，是现代组织人才发展规律的内在要求，也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。

基本方法与非基本方法；按照分析内容的确定程度划分，有结构性分析与非结构性分析；依据对象划分，有任务分析、人员分析与方法分析；依照基本方式划分，有观察法、写实法与调查法等。5.什么是人力资源的流动？

人力资源流动一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化，在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移。简单地说，人力资源流动就是指员工离开原来的工作岗位，走向新的工作岗位的过程。人力资源流动包括水平流动和垂直流动。

6．人力资源规划程序是什么？

人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤： 预测未来的人力资源供给； 预测未来的人力资源需求； 供给与需求的平衡；

制定能满足人力资源需求的政策和措施； 评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。7.职业选择的原则是什么？尽管在职业选择中，不同的人可以从自己的职业价值观出发，采用不同的策略，达到不同的满足。但是，在职业选择中，有必要遵循一般性的原则，如可行性原则、胜任原则、兴趣原则、独立原则、特长原则、发展原则等，才能使你顺利地达到人生目标。

8.人力资源成本核算有哪些程序？一般来说，人力资源成本的核算应按以下程序进行：(1)掌握现有人力资源原始资料;(2)对现有人力资源分类汇总;(3)制定人力资源标准成本;(4)编制人力资源成本报表。

9.绩效考核的方法有哪些？常用的绩效考核方法主要有以下七种，即：（1）分级法；（2）量表绩效考核法；（3）强制选择法；（4）关键事件法；（5）评语法；（6）立体考核法；（7）情景模拟法。10.医疗保险制度改革的主要任务是什么？医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公费、劳保医疗制度实行统一管理，在全国范围内建立城镇员工基本医疗保险制度，即适应社会主义市场经济体制，根据财政、企业和个人的承受能力，建立保障员工基本医疗需求的社会医疗保险制度。

11、什么是人本管理？

四、论述题

1．实施人本管理时，如何培育和发挥团队精神？（1）明确合理的经营目标。要在目标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。因此，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融入每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。

（2）增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把全体员工紧

紧团结在自己的周围。领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养，取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力，取决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则、全身心地投入事业中去，更取决于他能否公平、公正待人，与员工同甘共苦、同舟共济，等等。（3）建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。

（4）良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取得行动的一原则：调解原则、及时、迅速原则、一次裁决原则等。一般来说，劳动争议仲裁的步骤有：受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段。（3）通过人民法院处理劳动争议。

4．何为就业指导？就业指导工作包括的主要内容是什么？

所谓就业指导，就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。就业指导作为一项重要的社会活动，最早出现在欧美国家，它是西方国家经济发展、主要是对工作说明书进行修改，使之合理化。(3)你认为该公司在管理上有何需改进之处? 要根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决 2．贾厂长的管理模式

贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到致，两者都是形成集体的必要条件。

（5）强化激励，形成利益共同体，即通过简历有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。

（6）引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策。

2．人力资源规划的作用是什么？

在所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。科学技术瞬息万变，而竞争环境也变化莫测。这不仅使得人力资源预测变得越来越困难，同时也变得越来越紧迫。人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测，保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标。所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。（1）

通过人力资源供给和需求的科学

分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织制定战略目标、任务和规划的制定和实施；（2）导致技术和其他工作流程的变

革；（3）提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益；（4）改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等；

（5）辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业生涯设计和发展等；（6）按计划检查人力资源规划与方案的效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策；（7）适应并贯彻实施国家的有关法律

和政策，如劳动法、职业教育法和社会劳动保障条例

等。

3．什么是劳动关系？解决劳动争议的途径和方法有哪些？

从广义上看，劳动关系的内涵非常宽泛，它包括一切劳动者在社会劳动时形成的所有劳动方面的关系。而从人力资源开发与管理的角度谈论的劳动关系，仅指员工与所在组织之间在劳动过程中发生的关系，是员工与企业之间基于有偿劳动所形成的权利义务关系。这种关系具有相对稳定性并受到法律保护。解决劳动争议的途径和方法如下：（1）

通过劳动注意争议委员会进行调解

劳动法规定，在组织内部可以设立劳动争议委员会。它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成。劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众的自我管理、自我教育的活动，具有群众性和非诉讼性的特点。劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤。（2）

通过劳动争议仲裁委员会进行裁决

劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门、同级工会和组织三方代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事务。劳动仲裁委员会是一个带有司法性质的行政执行机构，其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力。劳动争议仲裁时应遵循如下

职业分化、技术进步而产生一系列社会矛盾后，社会为解决就业问题而作出努力的产物。第一，职业素质分析。

第二，职业信息服务。职业信息服务的内

容十分广泛，主要有：

（1）

传播职业知识。职业知识包括

职业的名称、种类、职业的社会经济意义、职业的环境条件、报酬、晋升机会、职业前景、职业资格要求如体力要求、能力和个性要求、教育程度、职业道德等。只有掌握有关的职业知识，择业者才有可能作出适当的职业选择。（2）

反映市场供求。员工与职业岗

位的结合，最终取决于就业市场的供求关系。

第三、职业咨询

5、如何评估培训效果

五、例分析题

1、工作职责分歧

一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车 间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任 威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。

有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。

问题：(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?

(2)如何防止类似意见分歧的重复发生?(3)你认为该公司在管理上有何需改进之处?

（基本观点正确，所用理论恰当，案例分析清楚者，可给18分；评卷者可参考标准答案，酌情给分。）1。答案要点：(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?

有何建议?A．

对服务工以表扬为主，适当地给

予奖励（如给些加班费）。但要告诫他应完成车间主

任交给的任务。B．

对操作工要批评教育,应向他指

出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的，他的行为缺乏主人翁精神。C． 对车间主任也要批评。他在处理工作方面主观臆断，不够细心。

(2)

如何防止类似意见分歧的重复发生?

这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。

贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车`停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。

有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？

但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。

不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。

新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？”贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了„„下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？„„

贾厂长皱起了眉头。（1）工的？

（2）如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工？你想采用什么样的激励手段和管理方式？ 答案要点

该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员

与申诉。根据我国法律规定，如果委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有效，即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。梁某的次女已超出国家规定的抚养年龄，不属于抚养范围。

4．MBA等于高层管理者吗？

在国内，中高层管理人员供不应求的矛盾十分突出，工商管理硕士的职业发展前景非常看好，尤其是从国外学成回国的MBA研究生。但在实现自己远大抱负、报效祖国的道路上，他们会遇到重新定位的问题：MBA教育提供的是管理的理念、技术，但是给自己准确定位，选择适合自己的发展道路，是更值得思考的事情，高层管理者并非唯一出路。

有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。

鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的地、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍。

3.一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议案例简介：死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，1994年7月退休，同年9月由该设计院返聘继续工作，她的丈夫还是该设计院的副总工程师。当时她同设计院双方约定，梁某如因工致残、死亡，按正式员工的待遇处理。当月梁某因公到广州出差，遇车祸死亡。经该设计院、设计院主管单位某总公司以及死者的亲属（梁某的兄弟姐妹很多，有10多个）与交通肇事者交涉，肇事者赔偿梁某亲属10．6万元。该设计院及其主管单位共同对梁某的死亡待遇作出如下处理：第一，让梁某的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金4338元，丧葬补助费2037元；第二，垫付治丧期间梁某亲属的机票费、治丧费10091．6元；第三，给梁某亲属补助12000元，并扣除已垫付的机票费、治丧费，实付其亲属补助2000元。曹某对此处理不服，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉请求：第一，梁某的死亡应按因工死亡处理，用人单位应补差（现待遇与因工死亡待遇之差）；第二，根据深圳市有关工伤保险的规定，梁某的直系亲属包括其父母亲（侨居美国，梁父于1995年10月去世，梁母侨居美国没有直接参与申诉）、子女（最小的次女已满18周岁）。这些人应享受抚养生活补助费。

仲裁结果：1．该设计院补发申诉人的抚恤金、丧葬费差额11000元，差额一年期利息1000元；2．该设计院主管单位--某总公司负连带责任；3．驳回申诉人抚养梁某父亲、母亲、次女的申诉请求；4．仲裁费490元，申诉人承担190元，被诉人承担300元。问题: 申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理？请用劳动保障的有关理论分析。

答案要点：此案争议的焦点在于：1．梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理；2．梁某的抚养生活补助费应如何认定。关于焦点一，根据梁某与设计院之间的事先约定，应享受因工死亡待遇。关于焦点二，设计院提出：第一，梁某的父亲是香港人，母亲侨居美国，次女在梁某死亡时已年满18周岁，不属抚养范围；第二，梁某的兄弟姐妹很多（有10多个），梁某的丈夫在设计院任副总工程师，有固定收入，因此对梁某其直系亲属的抚养责任应予认定。经仲裁委员会调查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供养请求时，其法定代理已终止；梁母侨居美国没有直接参

我是什么样的人，适合在哪种组织环境中发挥才能？为什么我会遇到这些意想不到的问题？下一步如何发展？

一家职业咨询中心接待了两位在国外学MBA的求询者，他们共同的目的是获得对自己的客观评价，并希望知道自己究竟适合从事哪些方面的高层管理工作。

于先生，36岁，96年学成归国，现在一家著名计算机公司做市场总监。我们给他提出的发展建议是：适合从事制定目标、策略、计划等高层管理工作，适宜在鼓励自主、能够充分授权的领导下工作，适宜和组织性、计划性较强的同事和下属相配合，需要增强情绪稳定性。

齐先生，29岁，98年学成归国，现在一家著名医药公司做部门副经理。我们建议他：在组织目标任务确定、管理规范的环境中从事事务性管理工作，目前不适合做高层管理工作，需要增强与人交往的兴趣。

问题：两个人都希望做高层管理者，为什么一个适合，另一个不适合呢？

答案要点：高层管理者不仅需要具备较高的管理技能，更需要具备一些重要的人格特征。以这两位先生为例，测评和咨询显示，他们都追求成功，有强烈的责任感，但是在人际沟通以及看待问题、做事的方式、职业兴趣上呈现较大的差异。

于先生精力充沛，比较乐观、自信，善于与人沟通并施加影响。经常从宏观角度出发考虑问题，分析问题理性而有深度，做事有较强的灵活性和适应性，创新意识较强，兴趣广泛，尤其对经营性活动非常感兴趣。

齐先生，性格内向，很不喜欢与人交往，看待问题比较关注事物的细节问题，考虑问题细致，思路清晰，做事讲求原则，有很强的计划性和条理性，有时会固执，不灵活，对事务性活动很感兴趣，不喜欢研究性活动。

我们认为，有两方面是齐先生成为高层管理人员的主要障碍： 一方面是他缺乏宏观、整体意识，不能从组织整体的视野去制定发展战略和计划，关注的重心在于任务的完成和环节。显然，现在也有很多高层管理者事必躬亲，以身作则，但是，这种行为风格在企业发展中的某个阶段是可以的，从未来发展的趋势看，高层管理者的创新意识、策划能力、对市场的敏感和把握，对企业的生存和发展才是至关重要的。另一方面，他缺乏人际沟通的兴趣。齐先生说自己不喜欢与人打交道，在工作中似乎也找不到合适的同事和助手。人际沟通对于高层管理人员是非常重要的。一位管理学家说“所谓管理就是使人完成工作。”他强调了“人”在管理工作中的重要性。研究表明，中层管理者把80%～90%的时间用在与别人交往上，中上层的管理人员，花在与别人交谈的时间也高达67%。国外曾对管理人员的特点进行调查分析，有100%的人认为“指导能力”是管理者的一个重要特征，有47%的人认为“亲和力”是管理者不可缺少的。作为管理者，最主要的和最大量的工作是与组织内外的各类人打交道，对人际不关心的管理者是不合格的。