【怎样管理好员工】一次失败的调薪

第一篇：【怎样管理好员工】一次失败的调薪

此案例选自《实战商业智慧》杂志2010年第23期总第166期

调薪，越来越成为新任领导上任时拢络人心的一种快捷方式，那么，怎样调薪才能有好的效果呢？如果没有对企业薪资结构进行详细的了解，就贸然调整薪资结构，又会出现什么样的后果呢？

一次失败的调薪

深圳蓝宇电子有限公司，是一家专门从事LED高科技显示屏产品的高新技术企业，公司人不多，但是凭借在LED高科技显示屏设计方面的优势，深圳蓝宇发展很迅速。

然而，随着企业进一步发展，一些深层次的问题开始显现出来，成了公司发展壮大路上的绊脚石。例如，人员知识结构问题、薪资问题、企业文化问题、执行文化问题等等。

于是，在2009年上半年，蓝宇高薪聘请了一位有大型外企管理经验和实操能力的王总，请他担任蓝宇的CEO，希望借助他的经验，对蓝宇进行一次大的改革。

改革刚开始时进行得很顺利，不过，两个月刚过，改革遇到了麻烦。

事情是这样的，来公司两个月后，王总找了财务经理，要员工的工资表，准备给员工们调薪。王总对每位员工的薪资进行了详细的测算，最后根据测算还设计了一套调薪方案。

可就是这次调薪，王总做了错误的判断，在薪资调整前，他没有向各部门经理、主管征求意见，了解每个员工工作表现和技术水准，就直接按一定比例进行“调薪”了。虽然人力部门在和每位员工面签订《工资协议书》时，由于措施得当，大家都同意签订协议书，但是，问题还是一个接一个地出现了。

先是几个部门经理来总经办询问，他手下几个平时表现很好的员工，为什么工资反而比几个表现一般的工资还少？王总只好解释说此次是普调，以前底薪低、调整后也是低。

原来，这几个表现好的员工入职时间不是很长，但综合水平比其他几个老员工要高出许多，本来想通过这次调薪把员工薪资的差距缩小一些，没想到反而更大了，现在表现好的增幅反而少了。

接着，又有几个主管来反映情况，说我们同样都是主管的职位，为什么有的主管要比我们高1000—2000元，如果因为某项工作技术含量高，适当高几百元也能接受，但一下子差距这么大，一些主管表示难以接受。

事情到了这里，还远没有结束，一场人事地震紧随而来。接连几天，王总不停地收到许多主管、经理、业务骨干的辞职报告，他们说目前同行业、同职位的工资已比他们高很多了，你还让我们拿几年前的工资，此次调薪几乎没有增加一分钱，太寒酸了，不干了。

这让王总十分苦恼，他在调薪的时候可是没有任何私心的，本来希望通过加薪来增强公司凝聚力、战斗力，同时也给自己增加一些公信力，没想到竟造成员工之间矛盾重重，干部纷纷离职。

网络营销专家点评：调整薪资，往往是“空降”领导争取在企业获得支持率的一种常规做法，王总的原意也是为了提高整个团队的薪资，为员工福利着想，可是偏偏事与愿违，问题出在哪里？

从案例中我们可以看出，王总虽然详细调查了员工的薪资结构和具体情况，却偏偏忽视了现实的情况。很多企业对员工进行的是薪酬保密制，或者因为入职先后和一些历史原因等因素，大家的薪资差异很大，员工不可能没有怨气，只是平时大家没机会，都压着不说，调薪的时候这些问题都会集中凸显出来，若这种明显分配不公的情况再次普遍出现，往往很容易激化矛盾。

所以，调薪是一件很复杂的系统工程，要在人力资源的配合下深入群众了解情况，让分配尽可能显得公平，不能只拿着财务报表在办公室按按计算器，就觉得万事大吉。

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第二篇：怎样管理好员工

怎样管理好员工

把他们的工资和业务及日常工作表现联系起来，制订奖惩措施

管理名言

带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂。

——安德鲁·卡内基

重视员工的管理

1．员工管理的现状

在实际管理工作中，人们过于重视管理者自身的带头示范作用，却忽略了与顾客直接接触的员工。在很多组织里，都把一切优惠条件和教育机会让给管理者，很多管理者都有出国考察和培训的机会。但是他们并没有把相应的能力传输给下属，以至于他的下属所受到的教育机会较少，在平时的工作中也没有接受特别的指正和训练，所以当他们在面对市场和顾客时，显得力不从心。

2．为什么要重视员工

管理者即使再有能力也没有用，因为顾客所认识的通常都是面前的员工，而不是主管。在旧的观念里面，通常是管理层来管理一家公司，但新的观念认为，应该让员工参与决策和管理。世界上有很多种汽车品牌，天津的夏利，上海的桑塔纳，广东的本田，湖北的雪铁龙，每一辆汽车车型都是经过仔细考虑、精心设计的。那么为什么有的车型受欢迎而有的不受欢迎呢？这是因为在市场中消费者有不同的看法，设计者未能抓住消费者的不同喜好。所以尽管管理者在做决策，但是实际上市场的反应可能并不是这样。而员工直接面对顾客，应该是让员工去参与决策，管理者只是分配资源，而不是什么事情都由管理者来主导，这是所谓重视员工的一个原则。

正确处理顾客、员工与经理的关系

图1－1 两种不同观念下经理、员工和顾客的关系

从图1－1左边可以看出，以前是经理人处在上面，员工和顾客处在底下，经理人在这个组织里是最重要的，这是计划经济时代的一种做法。但在市场经济条件下却不是这样，这个关系是反过来的，如图1－1的右边所示，顾客站在最上面，员工面对顾客，经理人处在员工的底层，支持员工，这是新的观念。

在我国，许多人都去过麦当劳、肯德基这样的快餐店，也去过像沃尔玛、家乐福这样的超市，不是常常能看到经理或店长，但是每次都会看到在柜台里负责结帐的员工。所以一个人对快餐店的想法，一定是那些端餐点的服务员；一个人对超市或量贩店的想法，一定是负责结帐的服务员。这给人们一个很大的启发，就是真正面对顾客的其实不是主管，而是员工。所以要正确处理经理人、员工、顾客的关系，要重视员工。

加强员工的培训和教育

忠 告

◆应该是让员工去参与决策，管理者只是分配资源，而不是什么事情都由管理者来主导。

◆真正面对顾客的其实不是主管，而是员工，所以要教育培训好员工。

◆员工直接站在客户面前，员工比经理重要，客户比员工更重要。

1．让员工真正接受市场经济

中国的手机业发展非常迅速，中国是世界上最大的移动通迅市场，摩托罗拉、诺基亚、爱立信和西门子，这些公司都摩拳擦掌地要进入中国市场。在中国手机型号中，摩托罗拉和爱立信等公司并不是只想卖手机和设备，其实想做的是整个中国电信的运营。到现在为止中国还没有完全开放这一市场，但是有一天会完全开放，因为中国已经加入了ＷＴＯ。

人们对中国移动、中国电信、中国联通和中国网通等企业的看法，到它们的营业大厅看看就可以感觉得出来。我国虽然已完成了从计划经济向市场经济的过渡，但社会主义市场经济还很不规范、完善，仍需不断改革。市场经济是一个奋斗的目标，其实人们还没有做到这一点。所以要让员工真正接受市场经济，按照市场经济的规律来办事。

2照顾好员工

世界上有三大快递公司：敦豪（ＤＨＬ）、联合包裹（ＵＰＳ）、联邦快递（ＦｅｄｅｒａｌＥｘｐｒｅｓｓ），他们都用速度来争取客户。

◆2003年ＵＰＳ获得亚洲金奖，被称为亚洲的最佳雇主。ＵＰＳ的亚洲区总裁讲过：“公司要照顾好员工，员工就会照顾好客户，进而照顾好公司的利润”。换句话说，一家企业如果要有很好的利润，首先必须要有很好的客户；

要有很好的客户，最起码要有很好的员工。如果照顾不好员工，员工就不会照顾好公司的客户，也就不可能照顾到公司的利润。

◆联合包裹在和敦豪、联邦快递竞争时，他们不会把眼睛盯在经理身上，而是把眼睛盯在他们的员工身上。这就说明他们先注意员工，再要求员工注意客户，然后从客户的身上去挖掘公司的利润，这是非常重要的。

3．使用好员工

创办了卡耐基管理的安德鲁·卡耐基讲过一句话：“带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂”。所以和机器、设备、工厂等相比而言，最重要的是公司的员工。既然把员工看成是人力资源，就应该把他们看作是公司的财富。

一家企业和一个国家一样，从来没听说过是靠什么机器发展起来的，都是靠人发展起来的。一家公司有一两百年的发展历史，也都是靠人力资源累积起来的。机器、厂房、设备这些东西花钱都买得到，但是人力资源却需要慢慢培养、开发。

东京迪斯尼乐园员工培训案例

世界上有6个很大的迪斯尼乐园，在美国的佛州和加州这两个迪斯尼营业都有一段历史了，并创造了很好的业绩。不过全世界开的最成功的、生意最好的，却是日本东京迪斯尼。美国加州迪斯尼斯营业了25年，有2亿人参观；东京迪斯尼，最高记录一年可以达到1，700万人参观。研究这个案例，看看东京迪斯尼是如何吸引回头客的。

重视员工培养，引客回头

开酒店或经营乐园，并不是希望客人只来一次。如果今天一对夫妇带孩子逛乐园，这孩子长大了以后会再来吗？他会带他的男朋友或女朋友再来吗？将来他又生了孩子，他的小孩子又会再来吗？如果回答是肯定的，这才叫做引客回头。住酒店也是同样的道理，很少有酒店去注意到一名客人会不会来第二次和第三次，所以只强调让客人来住店，却没有想到引客回头。因此，东京迪斯尼要让老客户回头，就得在这个问题上动脑筋。

到东京迪斯尼去游玩，人们不大可能碰到迪斯尼的经理，门口卖票和剪票的也许只会碰到一次，碰到最多的还是扫地的清洁工。所以东京迪斯尼对清洁员工非常重视，将更多的训练和教育大多集中在他们的身上。

1.从扫地的员工培训起

东京迪斯尼扫地的有些员工，他们是暑假工作的学生，虽然他们只扫两个月时间，但是培训他们扫地要花3天时间。

◆学扫地

第一天上午要培训如何扫地。扫地有3种扫把：一种是用来扒树叶的；一种是用来刮纸屑的；一种是用来掸灰尘的，这三种扫把的形状都不一样。怎样扫树叶，才不会让树叶飞起来？怎样刮纸屑，才能把纸屑刮的很好？怎样掸灰，才不会让灰尘飘起来？这些看似简单的动作却都应严格培训。而且扫地时还另有规定：开门时、关门时、中午吃饭时、距离客人15米以内等情况下都不能扫。这些规范都要认真培训，严格遵守。

◆学照相

第一天下午学照相。十几台世界最先进的数码相机摆在一起，各种不同的品牌，每台都要学，因为客人会叫员工帮忙照相，可能会带世界上最新的照相机，来这里度蜜月、旅行。如果员工不会照相，不知道这是什么东西，就不能照顾好顾客，所以学照相要学一个下午。

◆学包尿布

第二天上午学怎么给小孩子包尿布。孩子的妈妈可能会叫员工帮忙抱一下小孩，但如果员工不会抱小孩，动作不规范，不但不能给顾客帮忙，反而增添顾客的麻烦。抱小孩的正确动作是：右手要扶住臀部，左手要托住背，左手食指要顶住颈椎，以防闪了小孩的腰，或弄伤颈椎。不但要会抱小孩，还要会替小孩换尿布。给小孩换尿布时要注意方向和姿势，应该把手摆在底下，尿布折成十字形，最后在尿布上面别上

别针，这些地方都要认真培训，严格规范。

◆学辨识方向

第二天下午学辨识方向。有人要上洗手间，“右前方，约50米，第三号景点东，那个红色的房子”；有人要喝可乐，“左前方，约150米，第七号景点东，那个灰色的房子”；有人要买邮票，“前面约20米，第十一号景点，那个蓝条相间的房子”……顾客会问各种各样的问题，所以每一名员工要把整个迪斯尼的地图都熟记在脑子里，对迪斯尼的每一个方向和位置都要非常地明确。

训练3天后，发给员工3把扫把，开始扫地。如果在迪斯尼里面，碰到这种员工，人们会觉得很舒服，下次会再来迪斯尼，也就是所谓的引客回头，这就是所谓的员工面对顾客。

2.会计人员也要直接面对顾客

有一种员工是不太接触客户的，就是会计人员。迪斯尼规定：会计人员在前两三个月中，每天早上上班时，要站在大门口，对所有进来的客人鞠躬，道谢。因为顾客是员工的“衣食父母”，员工的薪水是顾客掏出来的。感受到什么是客户后，再回到会计室中去做会计工作。迪斯尼这样做，就是为了让会计人员充分了解客户。

其它重视顾客、重视员工的规定：

◆怎样与小孩讲话

游迪斯尼有很多小孩，这些小孩要跟大人讲话。迪斯尼的员工碰到小孩在问话，统统都要蹲下，蹲下后员工的眼睛跟小孩的眼睛要保持一个高度，不要让小孩子抬着头去跟员工讲话。因为那个是未来的顾客，将来都会再回来的，所以要特别重视。

◆怎样对待丢失的小孩

从开业到现在的十几年里，东京迪斯尼曾丢失过两万名小孩，但都找到了。重要的不是找到，而是在小孩子走丢后从不广播。如果这样广播：“全体妈妈请注意，全体妈妈请注意，这边有一个小孩子，穿着黑裙子白衬衫，不知道是谁家的小孩子，哭的半死……”所有妈妈都会吓一跳。既然叫做乐园就不能这样广播，一家乐园一天到晚丢小孩子，谁还敢来。所以在迪斯尼里设下了10个托儿中心，只要看到小孩走丢了，就用最快的速度把他送到托儿中心。从小孩衣服、背包来判断大概是哪里人，衣服上有没有绣他们家族的姓氏；再问小孩，有没有哥哥、姐姐、弟弟、妹妹，来判断父母的年龄；有的小孩小的连妈妈的样子都描述不出来，都要想办法在网上开始寻找，尽量用最快的方法找到父母。然后用电车把父母立刻接到托儿中心，小孩正在喝可乐，吃薯条，啃汉堡，过得挺快乐，这才叫乐园。他们就这样在十几年里找到了两万名小孩，最难得的是从来不广播。

◆怎样送货

迪斯尼乐园里面有喝不完的可乐，吃不完的汉堡，享受不完的三明治，买不完的糖果，但从来看不到送货的。因为迪斯尼规定在客人游玩的地区里是不准送货的，送货统统在围墙外面。迪斯尼的地下像一个隧道网一样，一切食物、饮料统统在围墙的外面下地道，在地道中搬运，然后再从地道里面用电梯送上来，所以客人永远有吃不完的东西。这样可以看出，迪斯尼多么重视客户，所以客人就不断去迪斯尼。去迪斯尼玩10次，大概也看不到一次经理，但是只要去一次就看得到他的员工在做什么。这就是前面讲的，顾客站在最上面，员工去面对客户，经理人站在员工的底下来支持员工，这个观念人们应该建立起来。

香港的迪斯尼会更有“钱”途吗

香港迪斯尼一开张，人们就会开始注意了。将来越南人、泰国人、马来西亚人、新加坡人、印尼人，甚至于台湾人、韩国人，是去东京迪斯尼，还是去香港迪斯尼？人们可以拭目以待。这就看谁的员工训练比较成功，哪一个真正照顾客户，客人就会在哪一家乐园里面经常光顾。这就是所谓的引客回头，也就是员工要站在客户面前，员工比经理重要，客户比员工又更重要。

第三篇：怎样管理好调皮学生

怎样管理好调皮学生

雨雨

在传统的教学中,十分强调组织纪律,我们将教材比作图纸,把课堂比作车间,力求将学生加工成标准件,强调共性,忽视了个性。因此,老师对那些调皮的学生总是批评训斥,甚至体罚。在新课程的理念下,教师应如何管理好调皮学生呢?

一、严格执行学校和班级的规章制度,规范学生的行为

邓小平说,好的制度,坏人也可以做好事,不好的制度,好人也能做坏事。可见制度是很重要的。学校、班级是不是有法可依,是不是有法必依,教师是不是赏罚分明,学生是不是有榜样,正气是不是压倒邪气?这些都是对学生发展影响很大的因素。好的规章制度应该是符合人的心理特征的,应该是能够调动所有人的积极性的。一个有战斗力的集体,一个凝聚力强的集体,纪律一定是严明的,制度一定是合理健全的。

二、注重班风的建设

学生的成长环境如何?所谓近朱者赤,近墨者黑。学生不是个体的人,是社会的人,受环境的影响是非常大的。受他的朋友的影响是非常大的。青少年学生自控力弱,由于不慎交了不良的朋友,轧了坏道,这样的例子是很多的。好的班主任一定是注重校风、班风的建设。好的环境和风气对学生的影响是润物无声,潜移默化的。一些名校,由于历史悠久,积淀很厚,形成了独特的校园文化,这种氛围是几代人共同创造的,是金钱所不能换来的,是弥足珍贵的。我们看一个人的成长,可以先分析他所处的环境,环境对一个人的影响是一生的。

三、做一名有人格魅力、受学生欢迎的班主任

班主任不仅仅是一个班级的组织者和管理者,更是一个班级的教育者。和其他任课老师相比,班主任所担负的对学生的教育责任更重。俗话说:“身教重于言教。”老师的外在行为表现

对学生具有一种榜样和示范的作用,会对学生产生潜移默化的影响。学生长大之后仍然记忆如新,不能忘怀的教师一定是有人格魅力的教师。亲其师,信其道。这样的教师对学生的影响是不容忽视的。学生时代是很容易崇拜一个人的,如果教师能有幸成为学生的崇拜者,对教师来说是一种很大的荣誉,对学生来说又何尝不是一件益事呢?尤其是学生所崇拜的教师又是一位优秀的教师。好的教师不但会使学生提高自己的起点,更能够让学生确立自己的人生目标,而一个人一旦有了目标,他的成功的机会就很大了。

1、班主任应当懂得心理学,应当善于激发调皮学生的向上的愿望。苏霍姆林斯基说,要象保护幼苗一样保护学生的上进心,所谓气可鼓而不可泄,也正是这个道理。学生在他原有的基础上是不是能获得更大的发展,他是受压抑还是蓬勃发展的,他是不是形成了一种积极向上的人生态度,这是学校教育要着重关注的问题,也是我们教师要努力解决的问题。

2、不断学习,提高自身综合素质,提高教学质量。如果教师不通过学习来提高教师质量,把学生深深地吸引到学习当中的话,那么少数学生游离于课程之外,并对学习产生强烈的不满意也就是很自然的事情。因此,要解决学生上课不专心,调皮捣蛋的问题,关键还在于教师本身的素质,看教师能否通过多种灵活的教学方法以及比较高的教学质量来唤醒和培养学生学习的主动性、积极性及持久性。

3、尊重学生,就是要平等地对待他们。班主任要从爱心出发,爱心出发即是进行教育的前提,班主任要关心爱护班级的每一个学生,使学生感受到老师的教育,是真心的爱护,是真心希望学生个个都能健康成长,真心希望学生个个都能成材。老师有爱心,能够尊重学生,理解学生,学生才能更加尊敬,爱戴老师,师生的感情才能更加融洽,充分发挥情感教育作用。凡事以理服人,不要去压制学生。批评也好,表扬也好,务必要让学生心服口服。

4、了解和关心学生。就是要研究他们。要做深入细致的调查研究工作,了解学生的学习情况和思想状况,在做学生思想工作之前,一定要把情况了解清楚,并作好详细计划,不打无准

备之仗。研究学生,还得尊重自然规律,要了解教育学和心理学的基本原理,知道各个年龄段孩子的特点,不把自己的意志强加给学生,不作违反教育规律的事情。关心学生,与他们亲近,要知道他们想什么,喜欢什么,讨厌什么。对于学生的变化,要及时予以关注,不要忽略学生一丝小小的变化。学生的一些反常的行为,一定是有其深层次的原因的,不能只看到表面,要挖掘深层的原因,设法打开学生的心锁,解开学生的心结。

5、要用宽容之心对待学生。学生犯了很大的错误,也不要惊慌失措,更不要一棍子打死,要怀有宽容之心。要相信学生总是向上的,向善的,要对学生抱有期望。学生出现了反复,不要气馁,要有耐心,要鼓励他克服困难,战胜自我。用长远的眼光来看,学生的错误都是可爱的错误,现在的调皮大王将来很有可能是和你感情最深的学生。对于那些迷失了方向的孩子,还应该给予更多的关爱和帮助。当然,尊重学生,宽容学生,并不是放任自流,对学生的不良行为有时还要作恰如其分的批评。学生的教育工作很重要,不能放任自流,不能轻描淡写,不能无为而治。

6、在做学生思想工作时,要讲究方式方法。班主任在做学生工作时,光有一颗爱心是不够的,还得有方法。因此,好的班主任,一定是注重对学生工作的谋略和方法的。教师要深谙因材施教的准则,要重视学生的差异,对不同的学生采取不同的方法。对学生进行批评教育时,也应尊重学生的人格,谆谆教导学生才能取得教育的效应。批评学生要慎用批评用语,要讲究语言艺术,教师随时运用认同、肯定、表扬和鼓励与积极评价方式来对待学生的每一点长处和进步。要处处顾及学生的自尊,使学生产生亲切感、信任感,愿意与你作心灵的交流,这样才能使学生从思想深处认识错误,改正错误,切实有效地发挥批评的作用。

著名教育家陶行知先生说过“人人都说孩子小,其实孩子并不小。”是啊,孩子也是人,也有人的自尊。在教育观念大为改变的今天,面对调皮的学生,我们只有深入的了解他们,尊重他们,架起爱的桥梁,构建师生心灵的通道。教师爱其生,尽其心,学生才能亲其师,信其道。有了爱,师生才能思想相通,情感交融,才能收到事半功倍的效果。班主任的苦与乐

班主任的苦与乐

如果有人问我，什么事最痛苦，我会毫不犹豫地说：当班主任最痛苦。

如果有人问我，什么事最快乐，我也会毫不犹豫地说：当班主任最快乐。

是的，用一句时髦的话说：当班主任的感觉就是“痛并快乐着”。

从教十几年来一直担任班主任工作，在与学生的朝夕相处中，我慢慢体味着班主任的苦与乐。作为一个老师，我们的生活可谓清苦，而我们能得到的最大安慰来自于学生。当你的学生在教师节到来之际，给你送来一张小小的卡片；当你的学生在路上遇到你，听到那一声声甜甜的“老师好”；当你的学生在你情绪低落时，对你的关切询问，你是否感受到了作为一个老师的快乐啊！

每个班主任都知道，再好的班级总会有那么几个让你头疼的学生，学习成绩不好，不遵守纪律，惹事生非？07年我刚接手三年级二班，有任课老师就告诉我，在路上偶然听到几位学生在窃窃私语：可千万别分到杨老师班，杨老师太严厉了„后来就有家长找希望把学生转到别的班（调皮捣蛋的学生）„通过一年的朝夕相处，我与孩子们渐渐有了更深的了解，后来我找到开始要求转班的学生，当初为什么要转？他不好意思的说：我是比较调皮的学生经常违纪，听前几级的学生说您对学生特严厉，我害怕分到您班后受处理„那你现在你怎么看咱班？我觉得咱班同学互相关心互相爱护，班级风气正学习气氛高涨，我越来越喜欢咱班了。是呀，说我严厉，是因为他们经常违纪，我经常处理他们，严是对违纪生的，爱是对全班同学的。

当你站在班主任的讲台上，踌躇满志地期盼着把这个班培养成一个德智体都很优秀的班集体，但事实上，有些学生常常和你唱着反调：作业故意不做，不及时打扫卫生，迟到早退，不戴学生证等。对于这些

学生，刚开始只是好言相劝，循循诱导；可是，你会觉得这样的教育只是一阵风吹过，这些学生依然我行我素，你的耐心再一次承受着考验，当忍耐到了极限之后，你所做的也许就是严厉地呵斥，更加痛苦的说教；但说实在话，在这些学生面前，这只是一阵较之前面更为猛烈点的风罢了，风固然猛烈，但始终总会吹过而烟消云散。这样的学生固然令人失望，但我们能放弃他吗？显然不能。其实，对于他们这些学生，并不是什么办法都没有的，在这里，我觉得赏识教育是可行的。

在这些学生的学习生活中，你要时刻观察他们的一言一行，一举一动，时刻抓住在他们身上涌现出来的瞬间即逝的闪光点，对其加以表扬，当他们自己都没发现自己在不经意间做了好事的时候，你的表扬会给他们带来向上的信心。其实，哪个人不想得到表扬呢？我们可以把“今天，你回家再不做作业，明天不用来读书了”改为亲切地说：“我相信你今天一定会把作业做完，不会让老师失望地，对吗？”。从生活地点点滴滴中去帮助问题学生树立自信心，从学习地方方面面中去帮助他们寻找学习的方法。当有一天，你们班的学生变得“没问题”时，你会感觉到：有时候，表扬比批评更实用；赏识比苛求更合理。学生曾经在周记中这样说道：老师这周你生病了，是不是生我们的气了，我知道，我们最近的表现让你很不满意，可你不要伤了自己的身子呀。不要再生气了，您带着病给我们上课，您还是喜欢我们的对吗？那你就不要生气了我们也不好受，您上课的声音都变了，我好难受，真希望能与您一起分担一些痛苦。我们以后会好好表现的。希望您早日康复。宋玉：这周，我的烦心事可真不少，这个月我们班的饭钱还差28元，查也查不出来，这件事我一直也不敢告诉你，因为听说你生病了怕你着急上火在此祝您早日康复！王玉政：老师怎么您又严肃起来了！不常看见您的笑容，是因为期末考试要来临了么？老师是您打开了我思想的天窗，是您融化了我心底的冰霜，老师您使我看到了广阔的世界，领略到一派春光，老师您永远是我的领航人„看到孩子们一句句稚嫩的话语，我的心暖呼呼的，幸福感油然而生。生活就是这样，有苦又有甜。

所以，作为一个班主任，会吃苦，但是吃苦之后泛上心头的那种甘甜，不是所有人都能感受到的！所以班主任是幸福的。如果能够抓住班级管理，应该会更幸福吧？现在正在努力使自己变得幸福！

第四篇：【怎样管理好员工】大众的“时间有价证券”法

此案例选自《实战商业智慧》杂志2010年第19期总第162期

人才是当今企业竞争最关键的因素之一，如何留住人才是许多企业需要认真思考的问题。为了留住人才，大多数企业一般采取的策略是增加工资、奖金、股权以及提供特殊福利待遇等，但是这些措施很难保证人才不为更高的报酬、福利而跳槽。所以，想要留住人才，企业管理者要有自己的一套策略，我们来看看大众汽车公司是怎样留住人才的。

大众的“时间有价证券”法

“时间有价证券”，是德国大众汽车公司实行的一种全新的现代人力资源管理办法，它是将员工加班、休假时间及其应得劳动报酬等换成未来收入的一种书面契约，依照这个方案，员工可以根据个人需要将其加班和年休假时间按规定公式折算成现金投入“时间有价证券”个人帐户。

员工可以对个人帐户灵活地进行消费，既可以通过使用增值的“时间有价证券”增加退休后的养老保险待遇，也可以将增值的资金转换成时间，用来缩短一生的工作时间，并得到免除工作的工资收入。

有人算过这样一笔帐：一个月收入为700元的35岁职工，每月投入“时间有价证券”100元，在基金年利率为8%、职工收入年增长率为2%的情况下，储蓄到57岁时，他的“时间有价证券”大约相当于69200元。如果按他此时工资水平计算，则相当于64个月的时间，即他可以提前64个月退休而继续领取工资。

在具体操作过程中，如果员工要调离企业，或要与企业解除劳动关系时，在劳动合同没有到期的时候，可以利用“时间有价证券”的积累提早离开企业；如果合同到期，所积累的“时间有价证券”则用资金方式全部发还给员工；

如果员工因故工龄中断，可以用“时间有价证券”代替工作时间并领取报酬，使工作时间的账户不会因此而作废；若员工遭遇伤残、死亡或者陷入特别严重的困境时，储蓄的“时间有价证券”和增值的部分可一次性全部发还，从而增加一种风险保险。

网络营销专家点评：大众公司别出心裁的“时间有价证券”，最大的意义在于企业员工可以灵活安排一生的工作时间，或者借此增加退休后的养老保险待遇，提升风险保障的能力，从而极大地调动了员工的积极性和创造性，增强了员工对企业的向心力，最终成了企业留住人才的一种有效手段。

《实战商业智慧》专注网络营销案例研究，提供实战实用的网络营销案例技巧和方法，帮您从网络营销案例学习中轻松实现网上经营效益最大化。

第五篇：管理好员工的基本原则

八、敢于在员工面前承认错误

管理者是人、而不是神，是人就会犯错误，犯错误不要紧，关键是要能够承认错误，并加以改正，这是领导员工和管理好员工极为重要的一点，承认错误并不丢人，它更能提高管理者的威望。

认错要选择合适时机，对象和方式，不是怎么方便怎么来，至于对象，原则是伤害了什么人就向什么人认错，认错要用最能传递真诚的方式，不是用你喜欢的方式，只有这亲，你才能真正领导和管理好广大员工。

九、把员工放在正确的位置上

管理者为了事业的发展，常常是求贤若渴，但是有了“贤”还要会用“贤”，能让他的能力最大限度地发挥出来，而不是把他安排在错误的位臵上，把人放在合适的位臵上，是管理好员工的一剂良方，有许多管理者常感叹手下人不行，无人可用，其实很多时候不是手下人不行，无人可用，而是没有把人放在正确的位臵上。

3.垂直沟通：员工进行上行沟通（受阻程度大）。这种沟通一旦受阻，员工就会对管理者和团队失去信心，在沟通中处于被动的状态，以致影响员工的工作情绪和态度，产生消极、抵触心理，影响组织绩效。

三、幽默是沟通的润滑剂

1.幽默和提高生产做事应该是相辅相成的。竞争的加剧经济的动荡，使企业员工面对着超乎寻常的压力。运用幽默进行管理沟通，管理者往往可以取得很好的效果。

2.在富有幽默艺术的管理者周围，很容易聚起一批为他效力的员工。员工在与他们的管理者共事时，管理者的幽默会使他们感到很轻松，高兴，心情愉快，进而勤奋、努力去工作。

3.有经验的管理者都知道，要使身边的员工能够和自己齐心合作，就有必要通过幽默使自己的形象更具有亲和力。

四、和员工称兄道弟不是沟通

1.有些管理者认为，越是平易近人，越是和员工打成一片，称兄道弟，沟通得就越好。其实这种看法是错误的。俗话说得好“有距离才有美”。适度的距离对管理者是有好处的。即使你再“民主”再“平易近人”也需要有一定的威严。

2.管理者与员工等级还是有别的。扮演的角色更是截然不同的。作为一名管理者，最不讨好的事情就是纠正员工的行为，尤其是工作进展不顺利时。如你一方面想当好员工的好朋友，另一方面又想当好管理者，同时扮演好这两个角色只会让你吃力不讨好。你的员工会对你的两面行为怀恨在心。如果你有上司，你的上司会怪你办事不力。你就只好两头受气了。

3.如果你是一名管理者。不论你是新上任的，还是已干了多年的，你都应该摆明自己与员工的位臵。与员工打成一片和作为员工的一员，两者之间具有鲜明的界限，模糊自己与员工的角色定们总是不恰当的。也是管理员工过程中最应避免的。

五、选择正确的沟通渠通

1.管理好员工并非一朝一夕的事情，需要长期的努力方可见效。在这个努力的过程中，建立一个正确的畅通的内部沟通机制是必不可少的。很多时候在企业管理过程中存在着沟通方式单

一、沟通效率过低等现象。因此，选择正确的内部沟通机制是企业必须的，也是管理者必做的功课。2.如何选择沟通渠道：A、能同时处理多种信息

B、能提供及时反馈

C、非常个人化。

3.谈话时可以提供多种信息（语言、姿势、面部表情、手势、语调等）4.迅速的反馈（文字的和非文字的）以及个人的接触。

5.电话也是一种丰富的渠道，但效果不如面对面谈话。非个人的文字媒介。

六、听得进员工的谏言

1.不要以为自己是管理者，就不能接受员工的谏言。管理者是人，不是神。管理者也有犯错的时候，也有自己说过的话却忘记了，或者不按规章制度办事的时候。

2.如果此时员工对你指出了善意的比评，一定要虚心接受，绝不能认为员工是在和你唱对台戏，或在以后的工作中给员工小鞋穿。

3.管理者不仅要虚心听取员工的正面意见，还应听取员工的批评意见。不能因为自己大权在握就忘我。所以“只许州官放火，不许百姓点灯”这是要不得的。

4.当管理者接受员工的批评时要注意以下几点：

5.A：员工批评你，你要心平气和，平心静气，而且明白表示你在认真倾听。至于你是否同意对方的批评，可以等他说完话在说。

B：眼睛望着对你说话的人。这能表示你对他的话十分重视，而且在认真听取。

C：对刚刚批评过你的人，无论如何不能反过来批评他。否则，有可能被视为不接受批评，甚至报复。尽管你的初衷未必如此。

管理者应该愿意听到许多不同声音。这些声音并非全是“杂音”有的甚至是非常好的建议。采纳了，会使自己组织受益匪浅。所以，管理者做出某项决策或实行某项措施时，如果听到有不同的声音，千万不要火冒三丈予以压制。要认真考虑考虑，看看员工说的有无道理。切不可固执己见，以免造成优秀员工的离去或带来更大的损失。

七、给自己的情绪上一把锁

1.管理者情绪的好坏，可以影响到整个组织的气氛。如果管理者经常由于一些事情控制不了自己的情绪，有可能影响到整个组织的效率。所以作为一个管理者，你的情绪不单单是自己私人的事情了，它会影响到你的下属和广大员工。

2.选择负责任：作为管理者要对各种事情负责任，不仅对自己生命与心态负责任，而且对自己所领导的员工更要负责任。

3.创造愉快的工作氛围，是管理者必须承担的责任之一，也是组织健康发展的标志之一。而这需要管理者不断调整自己的情绪和心态，不证自己的不好心态影响到员工。

4.调节和控制情绪的方式有很多种，如下：根据个人情况适当选用；

A：转移：火气上涌时，有意识地转移话题或做点别的事情来分散注意力。B：宣泄：向知心朋友和亲人诉说出来，以排遗释放内心的郁积。

C: 自慰：为失败找一个冠冕堂皇的理由，以安慰自己称作“酸葡萄心理”。D：意识调节：运用人生，理想，事业等目标的追求道德，法律等方面的知识，提醒自己为了实现大目标和总任务，不要被繁琐之事干拢。E：语言节制：在情绪激动时，默诵或轻声警告 “冷静些”、“不能发火”，注意自己的身份和影响等词句，控制自己的情绪；也可以针对自己的弱点，预先写上“制怒”，“镇定”等条幅至于自己的心理或挂于墙上。F：自我暗示：估计到某些场合可能会产生某种紧张情绪，就先为自己寻找几条不应产生这种情绪的有力理由。

G:愉快记忆：回忆过去经历中碰到的高兴事或获得成功时的愉快体验。H：环境转换：处在激烈情绪状态时，暂时离开激起情绪的环境和有关人物。

I：幽默化解：培养幽默感。

J：压抑升华：把精力投入某一项你感到头有趣的事业中，通过成功来改变自己的处境和改善自己的心境。

K:消除忧伤情绪:仅仅依靠自我宣泄是不够的,还必须加强意志力的锻炼，提高认识和修养水平。当情绪低落时，不妨去看看街上流浪人、孤儿院、医院等，看看世界上除了自己痛苦外，还有多少不幸。

3.许多领导者都有下达命令不当的毛病：下达不着边际的指示，然后还奇怪被领导者没有执行他的指示。

4.精确下达指示的先决条件是必须清楚你的要求，下达指示要清楚，让员工知道你的要求。

三、商量式的命令更容易被员工接受

1.不论是企业还是团队的领导者，要让员工高高兴兴，自动自发的工作，最重要的是在用人与被用人之间，建立双向式的，也就是精神与精神、心与心的契合与沟通。

2.做一名合格的管理者，不能站在领导者的角度发号施令，而是应该时常站在被领导者的立场上，多了解员工的心情，体察员工的心情，体察员工的愿望，在下命令或作指示时，要尽量采取商量的方式。

3.凡是成功的领导者，表面上是下命令，但实际上也经常和部下商量，如果以这样的想法来用人，则被用的人会自动自发地工作，用人的人也会感到轻松愉快。因此在工作中，应该尽量以商量的态度去推动一切事务的完成和发展。

四、自己站得正，命令才有力

1.公司管理会下很多的命令。让员工干这干那，给大家分配任务，命令听上去总是那么的不顺耳的，要想让自己的命令畅通无阻，首先就要自己站的正，不被员工抓把柄，不给人以口实，否则的话，就会引发员工的不满和鄙视。如果你以身作则了就算员工心里不满，也没有理由反对的。2.在现实中有一些领导只顾着让员工下属做这做那，自己从来都是高高在上。这样的领导虽然看上去清正，却忽略了要“身先士卒”的品质。3.一个领导要赢得人们的信赖、敬重，一方面要靠知识和才能，另一方面就是要靠自己的高尚人格。总之，领导者自身站得正，就能理直气壮，令出如山。4.切忌令出多门：

① 一个班次中管理不止一个，员工也有很多。你让往东，他让向西，就使得员工左右为难，不知所措，同时也会导致班次混乱不堪。

② 无论是什么样的任务，一名雇员只能接受一名上级的命令，这就是命令统一的准则，它具有普遍的和永久的必要性。③ 产生多重命令的原因很多，具体有以下几钟：

A、管理界限不清，导致双重命令；

B、管理意见不一致； C、管理沟通不到位；

D、管理标准不一致。5.让命令贯彻下去才是真本事

① 命令是管人最常见的表现形式，它可以以文件的形式间接下达，也可

以以口述的形式直接下达。“有令必行”是管理工作的通则；反之，在执行过程中，命令会被打了折扣，必定达不到如期的效果。

② 领导者发布的命令也要恰当、合理，避免让下属有机可乘。只有最恰当的命令，最正确的命令，才是最有效的命令。6.让下属服从你的命令

① 称赞。承认其工作，确认其价值。② 让员工和你一起参与决策； ③ 让他觉得你有能力；

④ 想办法让他觉得有意思、重要性； ⑤ 给人情感保障； ⑥ 要具有人格魅力。

做得非常漂亮”了吗？

另外，还要注意方式方法。管理者要在日常工作的点滴中，培养起赞美、鼓励、感谢和关怀员工的习惯。可以是口头表扬，单独表扬，也可以更多的是当着其它员工的面，更可以在更高的一级管理者面前进行夸奖……总之，要根据不同的情况，灵活运用不同的方式方法。

三、竞争也是一种激励

一般人都有一种不服输的竞争意识，总是力图做到人无我有，人有我优。例如……如果没有强劲的对手，竞争心就会消失，做起事来也就比较懒散。若有了强烈的竞争心，则工作起来会有更大干劲。

竞争分两种：良性竞争、恶性竞争。

1、良性竞争：整体具有团队精神，团结、目标一致，有激情和干劲，心往一处想，劲往一处使，工作是越做越好。

2、恶性竞争：恶性竞争状态绝不会给企业和员工带来活力绩效；相反的，它激起的是怨恨、仇视、报复等不良心理现象。

那么，如何防止竞争的消极作用，发挥竞争的积极作用呢？那就让竞争的规则科学、合理、执行规则要公正，培养团队精神，必须从制度和实践两方面入手。

四、压力也是一种激励方法

1.恐惧对人有着极大的抑制作用，而强迫也不失为一种让员工做事的方法。就像是你跑步可能不快，但如果后面有只老虎追你，那么你的速度将会极其神速。由此可见，适当的压力可以促使一个人成功地完成任务。2.驱动力：适度的压力会使人感到精力充沛，并能保持较长一段时间，如果压力很好地保持在一定的可控制的水平，它将激励人们较长时间里做出高质量的工作。

3.紧迫感：当人们感到紧迫感的时候，压力随之而来。企业管理可以从外部给员工施加一点压力，一点提醒，一点动力，就能促使员工不懈努力，激励他们不断进取。

总之，没有压力人的主动性、创造性就不会很好的发挥出来，因为人的惰性很大。只有感到某种外在的激发，人们才会冲开自己的惰性层面而表现出非常的智慧来。

五、不断创新激励方式

激励员工不一定非得用金山银山等经济手段，关键是激励方式与时俱进，不断创新，这样往往才能起到更好的作用和效果。

它有时能给那些不太自信的下属以极大的激励，让他们精神抖擞，自信地去完成上级交给他们的任务。

3.戴高帽的确有神奇的功效，但戴高帽也有技巧，要讲究方法，要有一个度，不要夸大其词，过度的不切实际的高帽只会起到适得其反的效果。

五、表扬要公正、公开

1.上司称赞下属实际上就是把奖赏分发给下属，这就要求公平、公正，表扬要做到一碗水端平，才能让员工佩服，上司必须注意以下几点： A.对比自己强的下属要公正； B.对有缺点的下属要公正；

C.表扬自己喜欢的下属要恰到好处； D.表扬不能过份、过多。

2.对单独的人进行表扬意义会更大，但表扬必须是个别的，这样才能最大地发挥表扬的作用。3.当众表扬：

一方面可以鼓励被表扬的下属，让他意识到上司对他的肯定和赞赏。另一方面也可以给其他人树立榜样，鞭策其他人努力工作，干出成绩，可见，当众表扬某一位下属是驾驭和调动下属积极性的有效方法。

当众表扬必须注意：

A.是否会令被表扬的人产生不必要的困扰，比如周围人的妒忌等。B.表扬是否恰到好处，比如你要考虑表扬得是否实事求是。

7.对事不对人；

8.直接向事情的责任人提出批评，不能发牢骚。9.不要拿一个人的行为和别人的行为相互比较； 10.尽量一次只提一件事；

11.不要利用批评来发泄心中的不快； 12.不要太罗嗦；

13.不要在批评之前先来一个开场白：“啊，有件事，好久就想说了，可是……”；“啊，怎么搞的，做事这么差，总是这样……” 14.避免讥讽；

15.不要用“老是”（这样）、“从来没有”（做好过）。

二、抓住实质再批评

1.什么是批评的实质？

① 批评是获得上级表扬与肯定的前提；

② 组织成员遭受到上级的批评，也往往是其承担责任大，受重用的表现； ③ 直截了当的批评是上下级关系密切的表现。（这是一种社会心理学）④ 观点直接，态度明了的批评是高效率的批评，是推动组织发展的前提。2.批评要被员工理解

往往批评会存在一个是否被员工理解的问题，如果不能理解要告知他“如何做”、“错在哪”还要说明标准、用心等问题，最好是以自己亲自动手作出一个示范标准。

3.让员工知道直接的批评是关心：

批评说到底是关心，有关心才能有批评，不然的话，领导干嘛去费劲去批评员工，干脆替换人好了。所以应该让员工明白，批评绝对不是看不起他

或是有意和他作对，而是希望员工能尽快地成长起来，改正错误，这样一来，领导与下属之间就不会因为批评与被批评而产生隔阂，也就不会影响正常的工作。

三、批评员工要及时

1.发现错误就批评，对下属的错误做出反应。

一种错误行为刚刚做出以后，人们对其感触较深，这时予以批评教育，刺激较大，作用较强，因此，发现错误就批评是一个重要的方法，这就要求做领导的要迅速对下属的错误做出反应。2.不能以算总账式批评员工：

“算总帐式”的批评，效果是十分糟糕的，它会引发被批评者强烈的委屈感，被批评者会认为这是小题大做，或者干脆否认对自己的批评。3.领导要注意：看见下属的错误就必须立刻批评，否则以后就永远别提此事。

四、批评下属而不给对方造成伤害。

1.在批评对方的时候要讲求适当的方式以下几点，建议可借鉴： ① 采取适宜的方法： A.先夸奖再批评；

B.渐进式批评，逐渐输出批评信息，有层次的进行批评；

C.提问或批评：适用于善于思考、性格内向、各方面比较成熟的人，都有一定的思考接受能力，对自己的过失，多数情况下可以自我醒悟，把批评信息传给他们，他们会加以注意并随之在思考中认识到自己的错误。

D.间接式批评：批评方法不妨婉转一点、或欲擒故纵、或迂回包抄、或以退为进，都能取得比较好的效果。

采用以上几种方式既不会产生误解、造成隔阂，也容易使对方接受。② 把握正确的原则：

A.不怒发冲冠，允许申辩。

批评时不能因为员工申辩就发脾气，发脾气无助于批评的效果，往往还会把事情搞僵，员工做错了事，或说错了话，你难免会生气，生气归生气，做上级的总要有气度和涵养吧！

B.实事求是：不恶语相向：批评以理服人，摆事实，讲道理，不能一味的挖苦或诬蔑，过份的伤害人的自尊，往往会适得其反，产生抵触。

C.轻重有度，不一棍打死：应就事论事，一就是一，二就是二，哪儿疼就治哪儿的病，而不能夸大其词，借机整人。不能将人的过去全盘否定，朽木不可雕也，不可救药等。

D.不转弯抹角：不是直接的指出不是和缺点，而是借刀杀人，转弯抹角地说出是“某人”和你过不去，一则推卸了责任，二则不利于团结。

五、批评要对事不对人：

1.批评应对事不对人：在批评前，先设法表扬一番，在批评后，再设法表扬一番，力争用一种友好的气象结束谈话。如果你用这种方式处理问题，那你就不会把对方臭骂一顿，就不会把对方激怒。

在批评时以说事为主，以做错的事为主题，而不是以人为主题，工作没做好是员工的能力有缺陷，但不是员工的人格有问题，举例批评说：“张三，你这次卫生没有做好哦！”不可以说：“你怎么这么差，这么笨，连卫生都搞不好。”

六、给员工改正的机会

1.人都有为自己辩护的本能，十个犯错的下属，就有十条理由可以为自己所犯的错误作解释，作辩护。在批评之前就认错，是很不错的了，应给予原谅。

2.不能太过于责备：