企业薪酬设计的四点注意事项

第一篇：企业薪酬设计的四点注意事项

企业薪酬设计的四点注意事项

薪酬设计作为企业薪酬管理重要而且核心的内容，不仅影响到薪酬管理，更是影响到企业的稳定和长远发展。虽然随着薪酬管理的不断完善，企业薪酬设计相应也更加容易，但仍然有一些注意事项不不容忽视的。

一、没有发展战略就没有薪酬设计。

正所谓行军打仗需要良好的兵法韬略一样，企业的薪酬设计也不是孤立而行的。薪酬设计需要和企业的发展战略、员工需求和外部环境进行有机的结合，而且企业必须根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。

二、人本化是薪酬设计的核心内容。

人本化是企业薪酬管理的重要原则，当然也是企业薪酬设计的核心内容。当然以人为本是要员工以认同企业价值观为基本前提，企业鼓励什么，摒弃什么要让员工一目了然，并通过正确的价值观管理来进行薪酬设计。

三、在差异化中寻求公平。

一般而言，薪酬设计中的公平都是相对的，然而差异化缺失不可避免的，关键要在两者之中寻求平衡点。其实很多时候在企业的薪酬设计中，诸如同工不同酬的情况是不可避免的，因为即使是工作相同、岗位相同，但是员工的工作技能和态度是不同的。

一般而言，薪酬差距主要有两种：第一，是不同岗位的薪酬差距；第二，是同一岗位不同等级的员工薪酬差距。第一种差距可以通过岗位评价来解决；第二种情况在岗位评价的基础上，还要综合考虑员工的能力素质、员工对企业的贡献积累等因素来作出具体的评判。

四、企业文化应融入薪酬设计。

薪酬设计直接与企业的发展阶段和所倡导的企业文化紧密相联，说实话这两者不应该是相互脱离的，当然很多民营企业可能根本就没有展示自己个性的企业文化，所以这也是导致他们薪酬设计比较困难的重要原因。

比如在企业创业期，通过低固定加高浮动的薪酬结构鼓励员工努力工作，增加员工压力；成长期可以通过采用固定薪酬和浮动薪酬合理调配的层次结构，来更好的激励和留住员工；成熟期则可以通过高固定低浮动的薪酬结构，来增强其稳定感和归宿感，为企业的持续发展提供人才保障。

第二篇：企业薪酬调查软件注意事项

企业薪酬调查软件注意事项

一、软件的安装

从光盘中找到“劳动关系处 企业薪酬调查”→“使用软件”→“企业使用”→“ 企业薪酬调查填报系统”→ P61图，完成安装。

二、数据录入

1、“单位代码”为十位数的码，按照表上的认真填写。

2、企业基本情况调查表中“法人单位代码”为技术监督局给的码。单位为“万元”，认真填写，其中成本费用总额＞企业人工成本。

企业规模按培训手册的P11填写。

都填完之后点击“保存”→“计算”→“审核”。

3、录入“劳动者工资报酬情况调查表”P68

为了保护个人工资信息，不出现职工姓名，职工代码从1开始录入

“出生年份”与“参加工作时间”填写到年，不填写月份，例如1970年参加工作，就填写1970

“周工作小时数”不超过40，跟去年的表不同，去年是全年工作小时数，去年填报的单位注意修改。

每录完一个人点击一次“保存”→“计算”→“审核”。如果表有误，就会出现红色的标记及解释，注意修改。删除一行不能随便点击删除，防止把全部人员信息删除。应该点击Ctrl+Delete键，确保审核无误后再录入下一个人员信息。

4、最后点击“收发”→“上报数据”→“磁盘文件”→下一步桌面保存生成一个NDT文件，拷到U盘上，报到人社局4楼劳动科。

5、再次进入软件见P66点击活动任务。

6、去年有软件的企业先将去年的软件删除，否则不能装入今年的软件。第一步，点击“任务”→“注销任务”→“注销”→“是”；第二步，“控制面板”→“添加∕删除程序”找到“企业薪酬调查填报系统”点击“更改∕删除”，第三步，从c盘中找到“任务”点击右键删除。导入Excel见P70，7、2011年12月3日前将NDT文件报送到人社局4楼北头房间，张丽，82010293

第三篇：企业薪酬

一、薪酬应包括哪些内容？

1、工资。工资又分计时工资、计件工资。工资制度分职务工资制、职能工资制、结构工资。

2、津贴。津贴分地域性津贴、生活性津贴、劳动性津贴。

3、奖金。奖金分考勤奖金、效益奖金、项目奖金、红包等

4、福利。福利分社会保险福利、用人单位集体福利。

二、什么是薪资调查？

薪资调查就是通过各种正常的手段获取相关企业各职务的薪资水平及相关信息。对薪资调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪资管理决策的有效依据。

三、薪资调查应掌握哪些原则？

1、在被调查企业资源或不知情的情况下获取薪资信息。由于薪资管理政策及数据在许多企业属于企业的商业机密，不愿意让其它企业了解。所以在进行薪资调查时，要有企业人力资源部门与对方对应部门或总经理联系或利用其他方式获取信息。

2、调查的资料要准确。由于很多企业对本企业的薪资情况守口如瓶，所以有些信息很可能道听途说得来的，不全面、准确率低。另外，在取得某岗位的薪资水平的同时，要比较其岗位的职责是否与本企业一致，否则参考价值不高。

3、调查的资料要随时更新。随着市场经济的发展和人力资源市场的完善，企业的薪资情况经常变化，要调查及时的更新的资料才有参考价值。

四、薪资调查的渠道有哪些？

1、企业之间的相互调查（内容此略，下同）

2、委托专业机构进行调查；

3、从公开的信息中了解。

五、什么是岗位评估？

岗位评估是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。

1、使员工与员工之间对报酬的看法趋于一致和满意，各类工作与其对应的报酬相适应；

2、使企业内部建立一些连续性的等级，这些等级可以引导员工朝更高的工作效率发展。

3、企业内部的岗位之间建立一种联系，这种联系组成了企业整个的报酬支付系统；

4、当新的岗位设置时，可以找到该岗位较为恰当的报酬标准。

六、在进行岗位评估时应掌握哪些原则？

1、岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工；

2、让员工积极地参与到岗位评估，容易让他们对岗位评估的结果产生认同；

3、岗位评估的结果应公开。

七、岗位评估的方法有哪些？

常用的岗位评估方法有岗位参照法、分类法、排列法、评分法和因素比较法。其中分类法、排列法属于定性评估，岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。

1、岗位参照法岗位参照法，顾名思义就是用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估。具体的步骤是：①成立岗位评估小组；②评估小组选出几个具有代表性、并且容易评估的岗位，对这些岗位有其它办法进行岗位评估；③如果企业已经有评估过的岗位，则直接选出被员工认同岗位价值的岗位即可；④将②、③选出的岗位定为标准岗位；⑤评估小组根据标准岗位的工作职责和任职资格要求等信息，将类似的其它岗位归类到这些标准岗位中来；⑥将每一组中的所有岗位的岗位价值设置为本组标准岗位价值；⑦在每组中，根据每个岗位与标准岗位的工作差异，对这些岗位的岗位价值进行调整；⑧最终确定所有岗位的岗位价值。

2、分类法分类法与岗位参照法有些相象，不同的是，它没有进行参照的标准岗位。它是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格的方面的不同要求，将分不同的类别，一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。然后给每一类确定一个岗位价值的范围，并且对同一类的岗位进行排列，从而确定每个岗位不同的岗位价值。

3、排列法排列法是通过对所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等不同层次的要求进行排序的岗位评估方法。比较科学的岗位排列法是双岗位对比排列法，具体的步骤是：①成立岗位评估小组；②对企业所有岗位进行两两对比；③在两两对比时，对价值相对较高的岗位计“1”分，对另一个岗位计“0”分。

④所有岗位两两对比完后，将每个岗位的分数进行汇总；⑤总分最高的岗位的岗位价值最高，依次排序，就可以评估出所有岗位的价值；

4、评分法评分法是指通过对每个岗位用计量的方式进行评判，最终得出岗位价值的方法。具体做法为：①成立岗位评估小组；②将企业所有岗位的所有岗位职责和任职要求的条款整理出来；③对每个条款的价值进行打分；④每个岗位得到的总分，就是该岗位的岗位价值。

5、因素比较法因素比较法不须关心具体岗位的岗位职责和任职资格，而是将所有的岗位的内容抽象若干个要素。根据每个岗位对这些要素的要求不同，而得出岗位价值。比较科学的做法是将岗位内容抽象成下述五种因素：智力、技能、体力|责任及工作条件。评估小组首先将各因素区分成多个不同的等级，然后在根据岗位的内容将不同因素的不同的等级对应起来，等级数值的总合就为该岗位的岗位价值。

八、如何确定企业报酬总额？

企业的报酬总额是企业所有员工的工资、津贴、福利和奖金等内容的总和，要注意的是，“所有员工”，既包括在职员工，也包括离退休员工。在确定企业的报酬总额时，首先要考虑

企业的实际承受能力，其次要考虑员工的基本生活费用和人力资源市场行情。

提高企业的报酬承受能力可以从提高员工工作效率、降低管理费用、降成本费用和提高销售额等几个方面进行。

在确定员工的基本生活费用时要考虑：政府发布的物价指数和当地最低生活标准；单调平均的生活水平；同行业其它企业的员工基本生活水平。

另外要根据报酬调查的结果，通过对其它企业报酬水平的分析和人力资源市场的行情和供需关系来测算企业的报酬水平。

九、什么是高报酬问题？

每个职位的报酬首先应该根据该职位的职位评估来确定，然后根据公司的具体情况做适当的调整，开发人员的高报酬必须拿得有理有据，这就需要我们在设计报酬结构时，将基本工资和技能等级工资区分开来，基本工资对于同等资历的人应该是相同的，差别体现在技能等级工资中。

例如两名同时毕业的应届本科生，他们的基本工资应该是相同的，但由于从事的工作职位不同，技能工资可能在不同的级别上，进行开发工作的应届生级别较高些。

这样在一开始就拉开了报酬档次。但对于某些公司，在一开始同等资历的员工拿相同的报酬可能更有利于管理。

另外对不同职位的员工采用不同的技能工资标准也能合理地使开发人员拿到包报酬。这种方式对新员工同等资历等报酬的公司更为使用。

十、什么是高差距问题？

开发人员报酬的高差距不能是基本工资的高差距，而应体现在技能等级工资的高差距上。对于工作优秀的开发人员，可以连续进行报酬调整，以逐步拉开差距。

这里需注意的一个问题是，如何研究生的供需矛盾远远大于本科员工，所以新来研究生的报酬可能要比新来本科生的报酬高出许多。如果报酬设计得不完善，公司的原有员工可能会纷纷考研，不安心于本职工作，或对研究生产生嫉妒心理，影响工作。

在设计报酬体系时一定要充分重视这个问题，应该能够保证：一个应届本科生，在公司非常优秀地工作三年（研究生学习期一般为三年），应该能够拿到应届研究生的报酬。

十一、什么是报酬设计要点？

1、建议采用“基本工资+技能工资”的结构。基本工资以学历为标准，并每年有浮动（工龄工资），要确保：一个应届本科生在公司工作三年以后，能拿到研究生基本工资水平，硕士到博士也如此推理，通过这个原则来测算基本工资的标准和上浮标准是比较合适的。

2、基本工资确定后，再确定技能等级工资，对不同的职位，可采用不同的技能等级工资标准，同样我们要确保：一个应届本科生在公司非常优秀地工作三年以后，通过连续报酬调整，能拿带研究生工资（基本工资+技能工资）水平，硕士到博士也如此推理，通过这个原则来测算技能等级工资标准和每年调薪的次数是比较合适的。

3、与报酬设计相配套的是考评管理和调薪制度，如果相关的工作没有完善，报酬政策则没法客观、公正地执行。

第四篇：企业宣传册设计注意事项

企业宣传册设计有主要有以下几大注意事项：

1、与企业logo设计（商标设计）等VI风格保持一致；

2、企业宣传册设计封面简洁，能直接反映出企业品牌和产品信息；

3、企业宣传册设计内容简洁明了，易读，诉求突出；

4、企业品牌标志（logo）多处出现，加深目标受众的记忆；

5、企业宣传册设计中，巧妙运用符号，让目标受众产生对公司产品联想；

6、通过对文字和图画编排，具备强大的视觉冲击力，展现出公司的实力。

企业宣传册设计与印刷注意事项

企业宣传册设计与印刷有着很重要的作用，对公司的形象和项目宣传起到了重要的推广作用，设计宣传册和印刷宣传册的时候，宣传册是企业沟通经销商、消费者的重要渠道，企业宣传册设计与印刷也到表了企业的基本形象，下面是广告门户网总结的企业宣传册设计与印刷注意事项：

1.宣传册印刷设计结构

搭建最能反映公司实力的结构.宣传册印刷设计中结构非常重要，就像美丽的建筑需要别具一格的结构设计一样。如果一本宣传册的结构没有很大创新和创意，就算这本宣传册的摄影、设计和印刷再好，也很难吸引客户阅读下去，更难以给客户留下潭刻的印象.在进行公司宣传册策划时，以独具特色的理念搭建公司宣传册的结构，从而能集中巧妙地层示公司的雄厚实力。

2.宣传册印刷设计素材

精选与公司理念密切相关的素材，每个公司都有自己的理念，印在宣传册里或出現在企业网站上.在设计宣传册时，定要精选一些能够体现公司理念的素材，海南户外广告，对这些素材进行必要的整合后，再放入宣传册上使用.宣传册摄影与印刷

摄影、印刷同样不可忽视。很多设计都是以图片为主，文字只是起到辅助作用，因此，宣传册的图片是宣传册的基础，对图片质量不能有丝毫轻视，企业宣传册设计与印刷可以邀请专业摄影师拍摄图像.宣传册所用纸张、印刷工艺同样也十分重要.宣传册印刷设计制作

创意设计要新颖、独特、视觉冲击力强，才能够最大程度地层示企业特色.对于企业宣传册设计来说，首先要有一个好的定位，这就要做广泛的市场调研，包括同行业及其他行业的发展状况.来提炼出产品的突破点.其次要具个性化，在充分调查市场情况的基础上，了解同类产品的设计理念及表现方式。把握住市场脉搏，动用现代的设计理念及精益求精的专业态度，为客尸提供优良的宣传册设计及推广服务.创造出最完美的、有创意的企划方案.一本好的宣传册设计需要灵感，而灵感需要各方面知识和见识的积累，知识和见识也就是设计师灵感的源泉。

宣传册印刷设计过程中，依据不同因素、不同的个性特征，进行优势整合、统筹规划，使设计策略与目标消费群达到有效的统一.

第五篇：现代企业薪酬设计开题报告

写写帮文秘助手(www.xiexiebang.com)之现代企业薪酬设计开题

报告范文

一、文献综述

在现代企业管理中，薪酬问题是企业人力资源管理的核心问题。设计科学、合理和有效的企业薪酬体系，可以吸引、保留和激励优秀人才，促进员工不断学习，适应社会环境的不断变革，从而强化与提升企业的核心竞争力，促进企业的可持续发展能力。实践证明，薪酬分配对企业具有持久影响力，对企业员工起到内资啊驱动的作用，因此，设置合理的薪酬体系对企业发展至关重要，必须做到科学的规划，谨慎的权衡，严格的贯彻。本文利用人力资源管理的相关理论，对企业薪酬进行设计，以满足现代企业对人力资源管理的要求。

二、选题的目的和意义

目的：通过薪酬体系的构成设计，有利于企业提高员工积极性，提高工作效率和工作效果，保证企业能够获得最大程度的价值增值。科学、合理和有效的薪酬构成设计有助于提高企业对市场的反应速度，使企业获得更强的生存发展能力，从而具备更大的竞争优势。

意义：对于现代企业来讲，通过建立一个公平合理的薪酬分配从而达到招聘和留住所需的人才，把人才配置到合适的工作岗位，激励人才发挥聪明才智，人尽其才为组织创造期望的绩效。

三、研究方案：

本文采用的研究方法包括：文献分析法、比较分析法等。文献分析法：本文通过整理、收集人力资源价值和薪酬设计的相关文献，提出本文研究的初步的理论构想。比较分析法：本文较多的采用比较分析法研究各薪酬理论和人力资源价值理论的异同点，以期从中找出最适合现阶段中国企业的薪酬设计思路和方法。

四、进度计划：

2014年11月25日资料调查

2014年12月5日论文起稿

2015年1月10日论文初稿转写完毕

2015年1月15日至1月26日论文经指导老师修改并提出审查意见后进行完善

2015年2月2日论文撰写完毕

五、指导教师意见：