第一篇：薪酬总结
薪酬总结
薪酬管理是人力资源管理中一个难点，薪酬管理政策也是公司员工最关心的公司政策之一。在制定新的薪酬政策时，人力资源部门会广泛深入的进行各种调查，并与上级领导反复讨论，经过多次修改。虽然薪酬管理是人力资源部门最费心思的事情，但结果常常却不能让员工满意。
满意度的重要性及决定因素员工对薪酬管理的满意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要标准。让员工对薪酬满意，使其能更好的为公司工作，是进行薪酬管理的根本目的。员工对薪酬管理的满意程度越高，薪酬的激励效果就越明显，员工就会更好的工作，于是就会得到更高的薪酬，确定能吸引员工的薪酬标准，导致不满意的主要有三种原因。
1，低于期望值：当员工的薪酬低于他的期望值时，就会对薪酬不满。而这个期望值只是员工个人的自我定位。一般而言，员工往往或过高估计自己在公司中的贡献和价值，自然也就有过高的期望值，自然就会有许多人对自己的薪酬不满。
2，低于同等人员最高值：如果员工的薪酬低于同等人员最高水平的薪酬，也会产生不满的情绪，并且差距越大不满程度就越高。因为每个人对自己的优点，特长和对公司的贡献会牢记在心，甚至有些放大。但往往看不到别人的优点，特长和贡献，而比较容易将别人的缺点记忆深刻。特别是对于贡献比自己大的同等员工，出于本能的嫉妒，经常会认为他并不如自己。
3，高估他人的薪酬，和低估他人的绩效：由于公司员工的薪酬和绩效考评成绩一般都是保密的，员工无法从正式渠道得到真实的详细的信息。出于对别人薪酬及考评的兴趣，员工往往会根据一些道听途说加以猜测。这种猜测往往会高估他人的薪酬，而低估他人的绩效，从而感到薪酬的不公，对自己的薪酬产生了不满。
4，精神待遇不满，也会导致对薪酬的不满精神待遇是待遇的一个重要部分，主要是指对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等因素不满。由于精神待遇具有隐蔽性，员工在表达对精神待遇不满的时候，常常会强调对物质待遇的不满。解决这个问题，主要途径要提高员工的精神待遇，而不是薪酬（物质待遇）。
我所在的长天食品公司主要把绩效和薪酬挂钩，每个人的工资在基本工资的基础上再加上绩效工资，其中业务的工资主要体现在绩效工资上，这有利于调动他们的积极性因为是食品公司，公司的主要获利是通过销量达到发展才能提高公司的销量水平，而且这个薪酬政策在公司的发展中也起到了较好的成效。
所以公司要正对不同的员工需求做好薪酬的管理工作，薪酬做的好有利于调动员工的积极性，同时使公司于全体员工的共同发展，只有做好了薪酬的管理发挥了其积极的效用那么公司才会更好更快的发展。
第二篇：宽带薪酬学习总结
宽带薪酬学习总结
一、宽带薪酬的概念
宽带薪酬也可叫宽波段型薪酬结构体系，是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。
二、宽带薪酬的特点：
1、压缩级别
将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境和业务发展需要。
2、级别薪酬范围变动率较大，上下级有较大交叠。
每个等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到100％－300％，而且上下层级之间有一定交叠。而传统的薪酬结构通常超过20个等级，每个等级的区间变动比率可能只有40％－50％。
三、宽带薪酬的优劣势：
1、优势：①有利于职位轮换与员工职业生涯发展；②有利于创造学习型的企业文化，关注员工技能和能力的提高；③有利于推动工作绩效；④有利于适应企业战略动态调整的需要。
2劣势：①晋升困难：在我国，职位晋升对员工来说也是一种相当重要的激励手段，尤其对于知识员工或薪酬达到一定水平的员工来说更是如此；②成本增加：在宽带结构下、薪酬成本上升的速度比传统工资结构快。
四、宽带薪酬的设计：
1、确定宽带的数量；
2、根据不同工作性质的特点及不同层级员工需求的多样性建立不同的薪酬结构，以有效地激励不同层次员工的积极性和主动性。
3、确定宽带内的薪酬浮动范围
4、宽带内横向职位轮换
5、做好任职资格及工资评级工作
五、个人总结
一位出色的专业技术人员可能比一位刚上任的研究院院长对企业的价值更高；一位顶级销售员可能比一位销售部长对企业的作用更重要。决定员工在企业中的角色的不是职位而是员工创造的绩效和所拥有的技能。
宽带薪酬与我们公司先行的双轨制有一定的异曲同工之处，在传统薪酬制度中，人和薪酬是通过职位联系起来的，职位的级别决定了薪酬的级别，而且每一个级别内部变化是很小的甚至没有变化。员工要想突破原先的薪酬级别，唯一的途径就是在职位上的提升，但更高级别的职位总是有限的，而且随着组织结构的变革，高级职位还会越来越少。这样带来的直接弊端就是员工被固定在某一职位上，而被固定在某一职位上员工干得再好，也不可能得到大幅度的加薪，干得再差，也不可能遭到大幅度的降薪。员工个人薪酬水平的长期固化与员工之间薪酬水平的平均化并存，使薪酬结构设计彻底失去了对员工的激励作用。宽带薪酬的实质就是从原来注重职位薪酬转变为注重绩效薪酬。
实施宽带薪酬体系需要注意的工作：①完善组织结构：组织架构要实现员工在不晋升的情况下也可以加薪；②加强培训和宣传沟通：鼓励员工，树立积极工作的信心，③合理确定工资带，区别级别特点设计薪酬，完善绩效考核体系和薪资管理体系：实施宽带薪酬体系，要求绩效考核必须非常完善且执行到位，因此，必须针对公司的经营现状，完善绩效考核体系，要做好任职资格及工资评级工作，同时注意及时的调整，适应环境的变化。
第三篇：薪酬管理重点总结
薪酬管理重点总结
1.什么是薪酬？它与360度报酬体系的关系如何？
㈠薪酬的定义：
①美国当代薪酬管理学者米尔科维奇：员工作为雇佣关系的一方所得到的各种形式的财务回报、有形服务与福利。
②中国人民大学曾湘泉教授：值雇员作为雇佣关系中的一方，因为工作和劳动而从雇主那里得到的各种货币收入以及特定的服务和福利之和。
两种定义本质上一致，从中得到以下认识：
薪酬实际上指的是总体报酬中的外在报酬部分，是一种经济性的报酬。对员工来说，这种报酬是其应得物质利益的实现，是货币形式或转化为货币形式的报酬；对企业来说，这种付酬是财务性的，是要耗费企业一定经济资源的。薪酬作为经济性的报酬，是总体报酬中最主要的部分，薪酬管理是企业人力资源管理的重点和难点。
表格 1 360度薪酬管理体系
㈡360度薪酬
①即衡量一个职位的薪资水平时，既考虑工资、福利这些“摸得着”的报酬项目（“经济性薪酬”），也会考虑诸如工作环境、工作认可、自身能力提高、发展晋升机会、工作氛围、职业安全性等影响我们决定是否接受一份工作的其它因素（“非经济性薪酬”）。换言之，人们可能愿意接受一份经济性薪酬（工资）水平不高而非经济性薪酬水平较高的工作。
②360度薪酬包括：经济性薪酬与非经济性薪酬两项。经济性薪酬：固定工资、月度奖金、奖金、现金补贴、保险福利、带薪休假、利润分享、持股等，非经济性薪酬：工作认可、挑战性工作、工作环境、工作氛围、发展、晋升机会、能力提高、职业安全等。
2.什么是基本薪酬、奖励薪酬、间接薪酬？
㈠基本薪酬：根据员工所承担的工作或者员工所具备的完成工作的技能或能力而支付的稳定性现金薪酬。
㈡绩效薪酬：这是一类以绩效为基础的薪酬制度，主要依据员工的工作绩效确定薪酬水平，以引导员工关注绩效的改进。其核心在于薪酬观念的转变，即薪酬不再是一种权利，而是必须随着按照某种绩效标准衡量的个人、团队或组织绩效的变动而变动。
①业绩薪酬 ②激励薪酬 ㈢间接薪酬：（津贴和补贴）
①津贴是为了补偿员工特殊和额外的劳动消耗而支付给员工的补偿性薪酬，分为薪酬性津贴和非薪酬性津贴，与薪酬制度相关的主要是薪酬性津贴，即工作津贴。
②补贴是为避免一些外部因素影响，维持当前实际薪酬水平而发放给员工的补偿性薪酬。
③员工福利：员工福利是指企业为员工提供的各种与生活质量保障、工作生活平衡相关的物质补偿和服务形式，它是一种源于员工的企业成员身份的补充性薪酬。
3.绩效加薪与基本、可变薪酬的关系、联系与区别是什么？
㈠绩效加薪与可变薪酬是企业薪酬调整的主要工具，二者可看成奖金的一种形式，但二者的定位和后期影响不同。
①可变薪酬是在绩效和薪酬之间建立一种直接联系，这里的绩效包括员工的个人业绩、部门和公司绩效。可变薪酬往往以影响员工未来行为为目的，奖金计算方式、日期等事先确定，并且只适用于员工和企业约定的一个绩效周期，不存在累积作用。
②绩效加薪则是在宽带薪酬模式下对员工个人绩效的一种奖励，往往根据员工上的绩效（如评为优秀员工），将员工的岗位工资上调一档或几档，不需要与员工事先协商，而且一旦确定，就会永久性地增加到岗位工资之上，产生累积作用。
值得注意的是，绩效加薪是刚性的，也就是说一旦上涨，很难降下来，因此较少使用，或者只针对特别优秀人才或关键岗位使用，一般而言企业多数使用的还是可变薪酬，例如可以设置销售奖、提成工资、绩效工资、全勤奖、质量奖、服务奖、合理化建议奖、成本控制奖、技术进步奖、管理模式创新奖、特别贡献奖等。㈡基本薪酬具有稳定性。
其一为员工提供了基本生活保障和稳定的收入来源，具有常规性。其二，作为确定其他薪酬项目的计算基准。
4.理解薪酬的功能和作用
㈠薪酬的功能：企业角度
①资本增值功能：支付薪酬目的是为了带来预期收益，即获得比人力成本价值更大的价值。
②人员配置功能：薪酬管理需要与其他管理相配合，以内部薪酬水平的合理差距，吸引优秀人才到重要岗位，鼓励一般员工到艰苦岗位，以达到人力资源的有效配置。
③改善绩效功能
④战略导向功能：有效的薪酬政策应力求促进员工的态度和行为与企业价值观等文化内涵一致。
㈡薪酬的功能：员工角度
①补偿与保障功能：生活消费是维持劳动力再生产的必要前提。
②心理激励功能：
③价值信号功能：薪酬水平高低往往代表了员工在组织中所处的地位和层次，从而在一定程度上体现出个人价值。
5.什么是四分图？什么是薪酬体系模式？
6.如何理解附加薪酬？
附加薪酬也叫附加津贴，是指根据工作条件与劳动消耗的差异性给予的特殊补偿，其作用在于鼓励员工在苦、脏、累、险等特定岗位工作。
早在200 多年前，亚当·斯密就指出，劳动者在决定工作时，关心的是自己从雇主那里得到的净收益，会对工作所带来的收益和成本作通盘的考虑。这样，如果某个雇主提供的工作或其它条件较差，他就必须付较高的薪酬，才能使他的工作具有和其它企业同样的吸引力。这样就造成了由工作条件所决定的附加薪酬。
表现形式有：
1.企业津贴：苦、脏、累、险岗位或地区津贴； 2.生活补贴：物价上涨，实际收入水平下降时。
7.什么是薪酬管理？它的主要内容。
薪酬管理：指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定它们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的这样一个过程。
(书：指企业针对本企业员工所提供的劳动进行薪酬分配和调控的过程。）主要内容： ①什么样的薪酬策略
②对每一职位以及从事该职位的人如何准确的付额
③如何保证外部公平性
④如何建立报酬结构即内部一致性
⑤凭什么支付奖金依据
⑥支付多少奖金数量? ⑦如何支付奖金形式即长短期激励问题
⑧如何设计一套与符合法律要求的薪酬管理制度
⑨如何使工资体系制度化薪酬管理政策的制定
8.薪酬管理的难点，原则。
难点：任何一个企业的薪酬管理系统一般都要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标原则此外还有按劳分配的原则。
①所谓公平性是指员工对企业薪酬管理系统以及管理过程的公平性、公正性的看法感知这种公平涉及到员工对本人薪酬与企业外部劳动力市场薪酬状况、与企业内部不同职位上的人以及类似职位上的人的薪酬水平之间的对比结果。
②所谓有效性是指薪酬管理系统在在大多程度上能够帮助组织实现预定的经营目标。这种经营目标并不仅仅包括利润率、销售额、股票价格上涨等方面的财务指标还包括客户服务水平、产品或服务质量、团队建设以及组织和员工的创新和学习能力等方面的一些定性指标的达成情况。
③所谓合法性是指企业的薪酬管理体系和管理过程是否符合国家的相关法律规定最低工资立法、同工同酬立法和反歧视立法等等然而不仅在这三大目标之间有时会存在一些内在的冲突即使是在公平性这一目标上企业往往也处于两难的处境。企业在很多时候必须在薪酬的公平性、有效性以及合法性三大目标之间找到平衡。
9.如何理解公平原则对薪酬管理的指导意义？
①公平化的薪酬方案的设计必须是科学化的绩效考核 ②实质是员工的一种感受要树立正确的公平观 ③公平化薪酬设计的前提是三种公平的有机统一
10.薪酬管理的基本流程是什么？
从特定管理理念和薪酬战略出发，以薪酬战略和薪酬政策为知道，基于客观的薪酬市场调查、工作职位评价和员工能力评价，建立以一定基本薪酬制度为主体的薪酬体系和相应的薪酬制度，在此框架下进行员工薪酬的分配和薪酬制度的实施，对分配过程和结果进行监控和诊断，通过适时调整使薪酬政策和制度不断完善，促进薪酬管理目标的实现。
11.什么是战略性薪酬管理（内涵及意义）企业战略的内容有哪些？
战略性薪酬管理以企业发展战略为依据根据企业某一阶段的内部、外部总体情况正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理使之促进企业战略目标实现的活动。
一种看待薪酬管理这一管理职能的有一整套崭新理念。它的核心是作出一系列的战略性薪酬决策。它的作用和影响已经超越了人力资源管理乃至企业管理框架的局限直接影响到企业的经营战略本身。
内涵：①薪酬管理的目标是什么即薪酬如何支持企业的经营战略当企业面临着经营和文化的雅力士应如何调整自己的薪酬战略
②如何达成薪酬的内部一致性即在本企业内部如何对不同职位和不同的技能或能力支付不同的薪酬
③如何达成外部竞争性即相对于企业的竞争对手企业在劳动力市场上的薪酬水平应该如何定位
④如何认可员工的贡献即基本薪酬调整的依据是什么是个人或团队的绩效还是个人的知识、经验增长以及技能的提高抑或仅仅是生活成本的变化是否需要根据员工的不同表现及其业绩状况制定不同的绩效奖励计划
⑤如何管理薪酬系统对于所有的员工而言薪酬决策的公开和透明程度应该是怎样的应该由谁来设计和管理薪酬体系
⑥如何提高薪酬成本的有效性即如何有效控制薪酬成本如何提高薪酬的成本有效性等等
12.如何理解企业战略与薪酬策略的匹配？
企业战略通常可以划分为两个层次一是企业的发展战略或公司战略二是企业的经营战略或竞争战略。前者所要解决的是企业的扩张、稳定还是收缩的问题后者所要解决的则是如何在既定的领域中通过一定的战略选择来战胜竞争对手的问题。公司战略通常包括成长战略、稳定战略、收缩战略三种而竞争战略则可以被划分为创新战略、成本领袖战略和客户中心战略三种。企业所采取的战略不同企业的薪酬水平和薪酬结构也必然会存在差异。
13.如何理解整体薪酬战略（全面薪酬观）？
整体薪酬战略：企业在员工充分参与情况下为每位员工建立的不同的薪酬组合系统并根据其兴趣爱好作出相应的变化自主风格的薪酬制度
理解：①薪酬要与绩效挂钩强调绩效工资②宽带薪酬③雇员激励长期化薪酬股权化④重视薪酬与团队关系权力下放⑤薪酬的制度透明⑥实施有弹性可选择的福利制度
整体薪酬体系模式：
TC五大类=基本薪酬+奖金+福利+晋升+培训+心里收益+生活质量+私人因素 如何实施全面薪酬战略：①构建共同的愿景或目标②容许员工参加③实施分类管理
14.什么是薪酬水平以及外部竞争性？薪酬水平的决策类型有哪些？影响薪酬水平的决策类型有哪些？
薪酬水平:企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平。薪酬水平;组织之间的薪酬关系组织相对于其竞争对手的薪酬水平高低。
薪酬水平：外部竞争性一家企业的薪酬水平高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力大小。
影响薪酬水平的因素:劳动力市场因素确定了企业所支付的薪酬水平的低限而产品市场则确定了企业可能支付的薪酬水平的高限
①劳动力市场实际上是指配置劳动力并且协调就业以及雇佣决策的市场。劳动力市场运行的主要结果主要表现为雇佣关系薪酬水平、工作条件等和雇佣水平雇佣人数。在劳动力市场上攻击方和需求方之间的相互作用仍然是薪酬水平以及雇佣数量的最重要的因素。
②产品市场及企业特征对薪酬水平的影响
薪酬水平决策类型:①薪酬领袖政策领先型薪酬政策②市场追随型政策③拖后政策④混合政策
15.什么是职业薪酬体系？职业评价的方法有哪些？什么是岗位等级工资制？什么是宽带薪酬？
职位薪酬体系首先对职位本身的价值作出客观评价然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。
职位评价的方法: 非量化①排序法②分类法
量化①要素比较法②要素计点法
岗位等级工资制:它是按照工人在生产中的工作岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度是劳动组织与工资组织密切结合的一种工资制度。岗位等级工资制由年功工资、岗位工资、效益工资和特殊工资四个工资单元组成。
宽带薪酬：也叫宽带薪酬结构，实际上是一种新型的薪酬等级结构设计方式。它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代，是指对多个薪酬等级一级薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。
16.组织整体奖励报酬包括哪些内容？群体绩效奖励计划包括的种类有哪些？
所谓绩效奖励计划，是指员工的薪酬随着个人、团队或组织绩效的某些衡量指标所发生变化而变化的一种薪酬设计。
确定绩效奖励计划，要遵循SMART原则，即具体化、可度量、可实现、现实性以及时限性。
㈠绩效奖励计划优点编辑
①明确的绩效目标②灵活调整支付水平③有助于整体绩效的改善
㈡绩效奖励计划的缺点编辑
①流于形式②加强员工竞争③管理层和员工的摩擦④成为工作加速器
⑤奖励公式复杂 组织总体奖励计划: 从时间维度上来看,分为长期激励计划和短期激励计划;从激励对象维度来看,分为个体激励计划和群体激励计划。群体绩效奖励计划: 针对群体的工作绩效提供奖励的一种报酬计划。①利润分享计划②收益分享计划③成功分享计划④小群体或者团队奖励计划 个人绩效奖励计划：
㈠个人绩效奖励计划的优点
①生产率提高②有助于员工不断的为获取奖励而努力。③个人绩效奖励计划降低了监督成本。④能更好地预测和控制劳动力成本。
个人绩效奖励计划对于员工的奖励通常是以实物产出（如所制造的零件数量）为基础的，而不是以主观的绩效评价结果为基础的，因此，操作起来以及在对员工沟通的时候比较容易。
㈡个人绩效奖励计划的潜在缺点
①适用面窄，不利于团队工作方式的形成。②绩效衡量标准难以设计和维持。③易导致员工个体行为偏离组织的意愿。④可能不利于员工掌握多种不同的技能。⑤单纯的个人奖励计划还有可能会导致员工不注意设备的保养和维护、滥用设备，或者是浪费生产资源来达成个人的绩效。
因此，个人绩效奖励计划在除制造业之外的其他一些行业中的运用并不是很普遍，而且即使是在制造业内部，它的作用似乎也有被削弱的趋势。
第四篇：薪酬试题分类总结
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薪酬试题分类总结
07.05薪酬
68、(B)是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。
(A)薪酬的市场调查(B)岗位分析与评价(C)绩效考评的实施(D)岗位调查与分类
69、进行薪酬调查时，若岗位复杂且数量大，应采用(B)。
(A)企业之间相互调查(B)问卷调查法(C)采集社会公开信息(D)委托中介机构进行调查
70、(D)表示的是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。
(A)职组(B)职门(C)岗级(D)岗等
71、工作岗位横向分类的程序包括①职组的划分;②职门的划分;③职系的划分。排序正确的是(C)。
(A)②③①(B)③②①(C)②①③(D)③①② 72、以下不属于岗位工资制度的是(B)。
(A)一岗一薪制(B)技术工资制(C)一岗多薪制(D)薪点工资制 73、关于绩效工资说法错误的是(A)。
(A)佣金制不属于绩效工资形式(B)绩效工资过于强调个人的绩效
(C)计件工资属于绩效工资形式(D)绩效工资的基础缺乏公平性 74、企业实行经营者年薪制的必备条件不包括(A)。
(A)完善的职业生涯管理制度(B)明确的经营者业绩考核指标体系
(C)健全的经营者人才市场，完善的竞争机制(D)健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制
75、薪酬水平一般的企业应注意(B)点处的薪酬水平。
(A)25%(B)50%(C)75%(D)90%
知识改变命运
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76、经营者年薪制度的构成一般不包括(C)。
(A)可变工资(B)浮动工资(C)提成工资(D)固定工资 114、从调查的组织者来看，正式薪酬调查可以分为(BDE)。
(A)企业薪酬调查(B)商业性薪酬调查(C)行业薪酬调查(D)专业性薪酬调查(E)政府薪酬调查
115、薪酬调查的意义在于能够为(BCDE)提供参考依据。
(A)绩效管理制度的调整(B)薪酬晋升政策的调整(C)整体薪酬水平调整
(D)岗位薪酬水平的调整(E)薪酬制度结构的调整
116、对薪酬调查的数据进行整理、分析时，可以采取的方法有(ABCDE)。
(A)数据排列法(B)频率分析法(C)回归分析法(D)离散分析法(E)图表分析法
117、岗位工资制的特点主要有(BCDE)。
(A)根据业绩支付工资(B)客观性较强(C)以岗位分析为基础(D)对岗不对人(E)根据岗位支付工资
118、关于宽带式工资结构说法正确的是(ABCDE)。
(A)有利于工作绩效促进(B)支持扁平型组织结构(C)有利于工作岗位变动
(D)能引导员工自我提高(E)有利于管理人员的角色转变 119、企业工资制度的类型主要包括(CDE)。
(A)固定工资制(B)组合工资制(C)绩效工资制(D)岗位工资制(E)技能工资制
07.11薪酬
知识改变命运
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68、具有“快、准、全”特点的薪酬调查方式是(D)。(A)企业之间相互调查(B)问卷调查
(c)采集社会公开信息(D)委托中介机构进行调查
69、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为(C)组。(A)2(B)5(C)10(D)20 70、(A)是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类．(A)职组(B)职等(c)岗级(D)岗等
71、薪酬满意度调查的步骤包括①设计并发放调查表；②回收并处理调查表；③确定调查方式；
④确定调查对象；⑤反馈调查结果；⑥确定调查内容。排序正确的是(A)。
(A)④③⑥①②⑤(B)⑥④③①②⑤(c)④⑥③①②⑤(D)⑥③④①②⑤
72、(C)是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。
(A)岗位评价(B)岗位调查(c)岗位分类(D)岗位分析 73、岗位评价要素的特征不包括(B)。
(A)共通性(B)显著性(c)可观察性(D)可衡量性 74、(B)将工资计划和培训计划结合在一起。
(A)年薪制(B)技能工资制(c)绩效工资制(D)岗位工资制
75、员工的(A)应与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。
(A)浮动工资(B)固定工资(c)基本工资(D)岗位工资
76、()是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立
知识改变命运
精品文档 你我共享 的补充养老保险制度。
(A)企业公积金(B)企业年薪(c)企业附加福利(D)企业年金 114、从薪酬调查的(AE)来看．薪酬调查可以分为薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查．
(A)对象(B)作用(c)组织者(D)方式(E)具体内容 115、确定薪酬调查的范围，即确定(ACE)．
(A)被调查的岗位(B)调查的目的(c)调查的时间段(D)调查的步骤(E)被谓查的企业
116、关于设计薪酬调查蚵卷说法正确的是(BCDE)．(A)把相关的问题分散开来(B)语言标准，问题简单明确
(c)充分考虑信息处理的简便性和正确性(D)确保表格中的每个调查项目都是必要的
(E)先明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计调查表 l17、(ABE)属于绩效工资制。
(A)销售提成工资制(B)计件工资制(c)岗位技能工资制(D)计时工资制(E)佣金制
118．(BCD)工资制度属于团队工资制。
(A)核心团队(B)项目团队(c)平行团队(D)流程团队
(E)虚拟团队 119、工资制度总体设计的前期工作包括(BCE)．(A)个人业绩考评(B)工资的市场调查(c)确定工资原则与策略(D)工资制度的调整(E)工作岗位分析与评价 08.5薪酬
知识改变命运
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68、美国劳工统计局每年都要举行三类薪酬方面的调查，这属于（C）。(A)公司薪酬调查(B)商业性薪酬调查(C)政府薪酬调查(D)专业性薪酬调查
69、一般来说，填写一份薪酬调查问卷的时间不应超过（B）。(A)1小时(B)2小时(C)3小时(D)4小时
70、具有“对事不对人”这一特点的工作分类是（B）。(A)岗位分级(B)岗位分类(C)品位分级(D)品位分类
71、适用于那些岗位划分较粗，岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门的岗位工资类型是（C）。(A)一岗一薪工资制(B)技能工资制(C)一岗多薪工资制(D)提成工资制
72、能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识的工资种类是（C）。
(A)能力工资(B)提成工资(C)技术工资(D)岗位工资
73、使营销人员和企业之间产生较在的离心力的工资形式是（B）。(A)计件工资制(B)提成工资制(C)技能工资制(D)岗位工资制 74、（A）反映不同岗位之间在工资结构中的差别。(A)工资等级(B)工资档次(C)工资级差(D)浮动幅度 75、工资结构具有高稳定性的工资制度是（D）。
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(A)岗位工资制(B)考核工资制(C)技能工资制(D)年功序列制
76、企业效益提高，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方法是（D）。
(A)物价性调整(B)工龄性调整(C)奖励性调整(D)效益性调整 114、企业进行薪酬调查要了解的信息包括（BCD）。(A)家庭人口(B)奖金福利(C)长期激励(D)加班时间 E）健康状况
115、对薪酬调查数据进行离散分析经常采用的方法有（AC(A)四分位法(B)简单平均法(C)百分位法(D)加权平均法 E）中位数法
116、技能工资的种类包括（AB）。
(A)技术工资(B)能力工资(C)提成工资(D)薪点工资 E）效益工资
117、影响企业工资水平的外部因素包括（ACE）。A）市场因素（B）所属行业 C）生活费用（D）企业规模（E）物价水平
118、（ABC）属于以绩效为导向的工资结构。（A）计件工资（B）提成工资
知识改变命运
。（）（（（（精品文档 你我共享
（C）效益工资（D）岗位工资（E）技能工资
119、企业年金方案的主要内容包括（ABDe）。（A）双方约定的其他事项（B）计发办法（C）支付企业年金（D）支付方式（E）员工企业年金个人账户管理方式 08.11薪酬
68、（A）的薪酬调查方式更适合于有着良好的对外关系的企业
（A）企业之间相互调查
（B）问卷调查
（C）委托中介机构调查（D）访谈调查 69、（C）是指工作性质和特征相近的若干职组的集合。（A）职系（B）职组（C）职门
（D）职等
70、在完成了岗级划分之后，对生产性岗位统一列等时，不宜采用的方法是（A）。
（A）倒推比较法
（B）基本点数换算法（C）经验判断法（D）交叉岗位换算法 71、薪点值中由部门的生产经营状况决定的部分称为（A）。（A）标准值（B）固定值（C）浮动值（D）基本值 72、以员工的工作业绩为基础支付工资的工资制度称为（D）。（A）奖励工资制（B）提成工资制（C）技术工资制（D）绩效工资制 73、最不适合采用激励性工资的工作团队类型是（A）。
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（A）平行团队（B）交叉团队（C）流程团队（D）项目团队 74、（D）的工资结构有利于激励员工提高技术、能力。（A）以绩效为导向（B）以行为为导向（C）以工作为导向（D）以技能为导向 75、员工的工资与实际绩效关系不太大的工资类型是（D）。（A）高弹性类（B）低弹性类（C）高风险类（D）高稳定类 76、可以控制住总体的薪酬成本，但缺乏灵活性的制定薪酬计划的方法是（B）。
（A）从下而上法（B）从上而下法（C）由内到外法（D）由外到内法 114、企业进行薪酬调查可选择的企业类型包括（BCDE）。（A）合乎一般标准的企业（B）同行业中同类型的其他企业
（C）与本企业构成人力资源竞争对象的企业（D）其他行业中有相似相近工作岗位的企业（E）在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业 115、常用的薪酬调查方式有（ABCE）。
（A）企业之间相互调查（B）问卷调查（C）委托中介机构调查（D）访谈调查（E）采集社会公开信息
116、岗位工资制的特点包括（BDE）。
（A）对人不对岗（B）根据岗位支付工资
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（C）同岗不同酬（D）以岗位分析为基础（E）客观性较强
117、一个合理的工资结构应该包括（AB）。
（A）固定工资（B）浮动工资（C）特殊津贴（D）提成工资（E）特殊福利
118、（ACE）属于组合工资结构。
（A）岗位技能工资（B）能力资格工资（C）岗位效益工资（D）技术等级工资（E）薪点工资
119、（ACDE）的情况下，企业年金个人帐户可由原管理机构继续管理。
（A）员工升学（B）员工死亡（C）员工参军（D）员工失业（E）新就业单位没有实行企业年金制度
09.5薪酬
68.处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是（C）A.企业之间相互调查 B.问卷调查 C.委托中介机构调查 D.访谈调查
69.（B）是指由工作性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。A.职系 B.职组 C.职门 D.职等
70.（D）是以人为标准、人在事先、一人择事的岗位分类标准。A.职务分类 B.工作分类 C.职位分类 D.品味分类
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71.工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系的工作制度为（B）
A.一岗一薪制 B.薪点工资制 C.一岗多薪制 D提成工资制 72.销售提成工资制度属于（B）
A.能力工资 B.绩效工资 C.技术工资 D.奖励工资
73．应使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为（C）A.平行团队 B.交叉团队 C.流程团队 D.项目团队
74.（D）的工资结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定员工工资。
A.以绩效为导向 B.以行为为导向 C.以工作为导向 D.以技能为导向 75.工资水平对外具有竞争性的企业，其工资水平应比行业平均工资水平高（B）。
A.10% B.15% C.20% D.25% 76.企业年金适用于（D）
A.全体员工 B.新进员工 C.临时员工 D.试用期满的员工 114、企业进行薪酬调查可选择的企业类型包括（BCDE）。（A）合乎一般标准的企业（B）同行业中同类型的其他企业
（C）与本企业构成人力资源竞争对象的企业（D）其他行业中有相似相近工作岗位的企业（E）在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业 115、常用的薪酬调查方式有（ABCE）。
（A）企业之间相互调查（B）问卷调查（C）委托中介机构调查（D）访谈调查
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（E）采集社会公开信息
116、岗位工资制的特点包括（BDE）。
（A）对人不对岗（B）根据岗位支付工资
（C）同岗不同酬（D）以岗位分析为基础
（E）客观性较强
117、一个合理的工资结构应该包括（AB）。
（A）固定工资（B）浮动工资（C）特殊津贴（D）提成工资（E）特殊福利
118、（ACE）属于组合工资结构。
（A）岗位技能工资（B）能力资格工资（C）岗位效益工资（D）技术等级工资（E）薪点工资
119、（ACDE）的情况下，企业年金个人帐户可由原管理机构继续管理。
（A）员工升学（B）员工死亡（C）员工参军（D）员工失业（E）新就业单位没有实行企业年金制度
09.11薪酬
68、（B）不太适合于对复杂的、数量大的岗位进行薪酬调查。（A）企业之间相互调查（B）问卷调查
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（C）采集社会公开信息（D）访谈调查
69、一般来说，工资水平低的企业应关注市场薪酬水平的（B）点处。（A）15%（B）25%（C）50%（D）75% 70、（A）能比较准确地反映员工工作的质量和数量，有利于贯彻“同工同酬”的原则。
（A）岗位工资制（B）绩效工资制（C）技能工资制（D）提成工资制
71、（C）要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化。（A）计时工资制（B）计件工资制
（C）技能工资制（D）组合工资制 72、（B）主要用于营销人员的工资支付。（A）计件工资制（B）提成工资制
（C）浮动工资制（D）绩效工资制
114．薪酬市场调查时，被调查岗位应在（ABD）方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。
A.工作性质 B.岗位职责 C.薪酬水平D.任职资格 E.工作年限 115.在不同企业中，工作内容基本相同的岗位，薪酬却存在较大差距，其原因可能是（ABCDE）
A.不同行业有不同的惯例 B.管理理念和薪酬策略部同 C.企业所处的地理位置不同 D.对企业的价值或贡献大小不同 E.在职者在该岗位上工作时间长短不同
116.实行经营者年薪制应具备一定得条件，这些条件包括（ABCE）A.完善的群众监督机制 B.完善的竞争机制 C.健全的经营者人才市场 D.完善的薪酬只对
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E.明确的经营者业绩考核指标体系
117.企业工资制度设计的基本原则包括（CDE）
A.互动性原则 B.等级化原则 C.竞争性原则 D.经济性原则 E.合法性原则
118.宽带是薪酬结构要求企业必须具有相应的（BCD）。A．生产文化 B.绩效文化 C.团队文化 D.沟通文化 E.制度文化 119.企业在制定薪酬计划是，应掌握计划期内人力资源规划的资料有（ABCD）
A.预计晋升职务的员工人数 B.企业现有的员工人数 C.预计岗位轮换的员工人数 D.预计休假的员工人数 E.企业过去的各类员工人数
73、确保成员将小部门的时间和精力投入到团队中去，而将大部分时间和精力投入到自己常规工作中去的工作团队类型是（A）。（A）平行团队（B）交叉团队
（C）流程团队（D）项目团队
74、以（A）为导向的工资结构会使员工只重视眼前效益，不重视长期发展。
（A）绩效（B）行为
（C）工作（D）技能
75、（C）是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。（A）工资差距（B）工资档次
（C）等级重叠（D）浮动幅度
76、企业年金基金实行完全积累，采用的管理方式是（D）。（A）企业账户（B）集体账户（C）机构账户（D）个人账户
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114、在薪酬调查中，与薪酬政策有关的信息包括（ABCDE）。（A）新毕业学生的起薪点（B）薪酬水平地区差异的控制（C）员工异地调配时的薪酬处理（D）被调查企业在加薪时的百分比（E）公司的加班与工作轮班方面的政策
115、（BD）是按照特定的要素指标对岗位进行的纵向分级。（A）职门（B）岗级（C）职组（D）岗等（E）职系 116、年薪制中风险收入的决定因素有（ACE）。（A）风险程度（B）业务分工
（C）生产经营责任大小
（D）劳动力市场经营者的工资水平（E）年终企业完成的经济效益情况
117、人力资源部向员工介绍企业工资制度的途径包括（BCDE（A）员工培训会（B）工资制度问答（C）员工座谈会（D）企业内部刊物 118、工资标准档次的调整包括（ABCE）。（A）“技变”晋档（B）“学变”晋档（C）“龄变”晋档（D）“职变”变档（E）“考核”变档
119、制定薪酬计划的方法包括（AB）。（A）从下而上法（B）从上而下法（C）由内到外法（D）零基预算法
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（D）化整归零法 10.5薪酬
68.可在在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是（C）（A）企业之间相互调查（B）问卷调查（C）委托中介调查（D）访谈调查
69.如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据，在进行工资调查数据分析时，可以用（C）。（A）数据排列法（B）离散分析（C）频率分析法（D）趋中趋势分析 70.（C）是岗位横向分类的最后一步。
（A）职级的划分
（B）职门的划分（C）职系的划分
（D）职组的划分
71.要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神的工资制度是（B）。
（A）一岗一薪工资制（B）薪点工资制（C）一岗多薪工资制（D）提成工资制
72.反馈的频率不是很高，反馈的方向大部分是单方向的工资形式是（）。
（A）能力工资
（B）绩效工资（C）技术工资
（D）岗位工资
73.给员工支付相同的激励性工资的工作团队类型是（C）。（A）平行团队
（B）交叉团队（C）流程团队
（D）项目团队
74.（C）的工资结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。
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（A）以绩效为导向
（B）以行为为导向（C）以工作为导向
（D）以技能为导向
75.企业进行的工资市场调查就是要保证工作的（D）。（A）内部竞争性（B）外部竞争性（C）内部公平性（D）外部公平性
76.在企业年金缴费中，企业缴费在工资总额（A）以内的部分，可以从成本中列支。
（A）4%
（B）5%（C）6%
（D）7% 114.在薪酬调查时，被调查岗位应在（ABC）等方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。（A）工作权限（B）岗位职责（C）劳动强度（D）技术条件（E）工作范围
115.薪酬调查分析报告的内容包括（ABD）（A）组织实施情况分析（B）政策分析（C）最低工资变动分析（D）趋势分析（E）宽带工资实施情况
116.年薪制中，基本工资的决定因素有（ABCE）（A）市场工资水平（B）员工平均工资水平（C）企业经济效益
（D）员工绩效考评结果（E）生产经营规模
117.从性质上看，员工工资结构的类型可以分为（ADE）（A）高弹性类
（B）低弹性类
（C）高风险类（D）高稳定性
（E）折中类
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118.工资调整的具体类型包括（ABDE）（A）物价性调整（B）工龄性调整
（C）定期性调整（D）效益性调整（E）考核性调整
119.制定薪酬计划应了解企业的财务状况，具体包括（BCDE）（A）新招聘员工的工资总额
（B）企业薪酬支付能力（C）企业预计的效益状况（D）股东要求的回报率
（E）企业上一经济效益状况
2010.11薪酬
68.美国劳工统计局每年都要进行三类薪酬方面的调查，这属于（c）。A非专业性薪酬调查
B商业性薪酬调查 C政府薪酬调查
D专业性薪酬调查 69.企业薪酬调查报告的内容不包括（b）。
A薪酬数据分析
B薪酬与绩效的相关性分析 C薪酬水平调整建议
D薪酬状况与市场状况比较 70.（b）具有“对事不对人”的这一特点。A岗位分级
B岗位分类 C品位分级
D品位分类
71.（a）适应于岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门。A一岗一薪工资制 B技能工资制 C一岗多薪工资制 D提成工资制
72、（c）能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识
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A绩效工资
B提成工资 C技术工资
D岗位工资
73.（b）容易使营销人员和企业之间产生较大的离心力。A计件工资制
B提成工资制 C技能工资制
D岗位工资制 74.（a）反映不同岗位在工资结构中的差别。A工资等级
B工资档次 C工资级差
D浮动幅度 75.工资结构具有高稳定性的工资制度为（d）。A岗位工资制
B考核工资制 C技能工资制
D年功序列制
76.企业经营业绩提高，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方法是（d）。
A物价性调整
B工龄性调整 C奖励性调整
D效益性调整 114、企业进行薪酬调查要了解的信息包括（bcd）A家庭人口 B奖金福利 C长期激励 D加班时间 E企业薪酬总额
115、对薪酬调查数据进行离散分析具体方法有(ac)A四分位法 B简单平均法 C百分位法 D加权平均法 E中位数法
116、技能工资的种类包括(ab)
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A技术工资 B能力工资 C提成工资 D薪点工资 E效益工资
117、影响企业工资水平的外部因素包括（ace）A市场因素 B所属行业 C生活费用 D企业规模 E物价水品
118、(abc)属于以绩效为导向的工资结构。A计件工资 B提成工资 C效益工资 D岗位工资 E技能工资
119.企业年金方案的主要内容包括（abcde）。A终止缴费的条件
B计发办法 C支付企业年金待遇的条件
D支付方式
沁园春·雪北国风光，千里冰封，万里雪飘。望长城内外，惟余莽莽； 大河上下，顿失滔滔。
山舞银蛇，原驰蜡象，欲与天公试比高。
须晴日，看红装素裹，分外妖娆。E员工企业年金个人账户管理方式
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江山如此多娇，引无数英雄竞折腰。惜秦皇汉武，略输文采； 唐宗宋祖，稍逊风骚。
一代天骄，成吉思汗，只识弯弓射大雕。
俱往矣，克
数风流人物，知识改变命运还看今朝。
第五篇：人力资源薪酬管理总结
人力资源—薪酬管理
092092105王顺
摘要：薪酬管理在现代市场经济中已成为各国企业人力资源管理的重要环节,对企业的竞争能力有巨大影响。我国加入WTO后，人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求，促进企业发展。本文通过对薪酬管理基本理论的解析，分析了我国企业薪酬管理中存在的问题及原因，针对这些问题提出了相关对策。
关键词：薪酬管理平均主义 福利
一、薪酬管理基本理论解析
（一）薪酬的概念和内容
薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。狭义来说，它是指直接获得的报酬，例如工资、奖金、津贴、股权等。广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬，例如福利。
（二）薪酬管理的含义和内容
企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。
第一，确定薪酬管理目标
根据企业的人力资源战略规划，薪酬管理目标具体地讲包括以下三个方面:①建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；②激发员工的工作热情，创造高绩效；③努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。
第二，选择薪酬政策
薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。薪酬政策具体的讲包括以下三个方面：①企业薪酬成本投入政策；②根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度；③确定企业的工资结构以及工资水平。
第三，制定薪酬计划
薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化。企业在制定薪酬计划时要坚持以下两个原则：①与企业目标管理相协调的原则；②以增强企业竞争力为原则。
第四，调整薪酬结构
薪酬结构，就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。薪酬结构具体的讲包括以下三个方面的内容:①企业工资成本在不同员工之间的分配；②职务和岗位工资率的确定；③员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则。
（三）薪酬管理的影响因素
第一，外在环境因素(external environment factors)。包括政府政令，经济，社会，工会，劳动市场，生活水平等。
第二，组织内在因素(organization internal factors)。包括财务能力，预算控制，薪酬政策，企业规模，企业文化，比较工作价值，竞争力，公平因素。
第三，个人因素(individual factors)。包括年资，绩效，经验，教育程度，发展潜力，个人能力等。
二、我国企业薪酬管理现状及存在的问题
20世纪90年代以来，人才竞争呈咄咄逼人之态，我国企业在人才竞争中处于劣势，人才外流相当严重。一方面是跨国公司进入中国，充分利用其雄厚的资金实力和优厚的待遇，从各方面登陆抢滩，网罗优秀人才，使中国企业尤其是高新技术企业面临着严峻的人才竞争和挑战。当前，我国企业薪酬管理问题比较突出，甚至成为企业发展的桎梏，较低的工资与福利水平使企业薪酬缺乏市场竞争力，无法争取和留住优秀人才，并导致人力资源重置成本的增加。
（一）政府对企业的薪酬管理干预过多
我国企业特别是国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。虽然企业已经拥有较大的内部分配自主权，但为了实现社会公平大多国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法。非国有制企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。有的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自主权难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。
（二）平均主义倾向严重
改革开放以来，在分配方式上我国打破了计划经济体制下吃“大锅饭”的局面，坚持“按劳分配，效率优先[论文之家]，兼顾公平”的原则，然而许多企业在薪酬分配上的平均主义仍很严重，主要体现在以下几个方面。
第一，企业经营者收入普遍存在平均主义倾向。一方面经营者收入与员工收入水平平均化问题严重。据调查，在企业经营者与本企业员工的年收入比较方面，有半数以上的企业经营者年收入在本企业员工收入的2倍以下的占57%，有1/3为员工收入的2-5倍，年收入在员工5倍以上的比例较低，为9.7% ；另一方面，企业之间，经营者的收入差距不大。在我国企业中，一方面业绩优秀的企业经营者不一定获得高收入，不少业绩很差企业的经营者却获得及不相称的等同收入。
第二，企业员工之间薪酬水平平均。企业内部技术管理人员的工资收入与一般员工工资收入差距不大，关键的技术、管理岗位人员的工资水平相当于普通岗位人员的工资水平不到
2倍。薪酬决定因素中，代表身份的工龄和资历占重要地位，而与受教育程度关系不大。企业员工工资外收入基本是以补贴和奖金的形式平均发放，项目多、分配复杂。
第三，企业经营管理者激励与约束机制不健全。一方面企业经营管理者的报酬收入水平偏低，另一方面对企业家的报酬激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金、奖金奖励等构成。对企业经营管理者考核监控力度薄弱，考核指标体系单一，（三）福利设计缺乏弹性
我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费、洗理补贴、子女入托补助等等，缺乏一些在西方国家开展的诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外，我国企业提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。
三、我国企业薪酬管理产生的原因
薪酬管理是一个时期组织内外环境因素共同起作用的产物，随着改革开放的不断深入，我国企业薪酬管理水平有了很大提高，由于传统思想的束缚，加上企业内部原因，我国企业薪酬管理与国外企业仍存在着很大差距。
（一）企业尚未成为自主分配的主体
在长期计划经济体制下，企业只是整个社会计划生产和分配的一部分，一切按照计划进行，所有资源都是有计划实现的。企业享有分配自主权成为分配主体的过程是一个非常复杂的过程，需要经过长时间的改革才能达到目的。
（二）薪酬管理上技术上的失误
一方面，我国企业内部机构重叠，岗位职责不清，人浮于事的现象仍较为普遗，人员能进不能出，岗位能上不能下的问题仍然突出。这一问题严重制约着分配制度改革的进行。另一方面，企业在进行薪酬设计时不以岗位分析为前提，不考虑岗位之间的差异，使薪酬本身缺乏激励作用。虽然有些企业已认识到薪酬管理的重要作用，但缺乏令现代薪酬管理理念得以运行的方法、技术和人才，企业薪酬管理难以实施。
（三）薪酬管理配套措施建设滞后
外部[论文之家]环境对企业薪酬管理影响很大，随着经济持续高速度的增长，企业薪酬管理外部环境有了一定改善，但是仍然存在着一些不足，一是国有企业所有者“虚置”，缺乏一个对经营者强有力的考核激励约束主体。二是国家至今未出台统一的成熟的年薪制和期权期股的相关规定，各地各企业的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中国资本市场很不健全.在股票市场的表现是缺乏一个成熟、稳健、法制化的股市，期权、期股实行的基础不稳固。四是企业经营者与党政领导干部界限不清，二者的福利待遇没有明确规定。
四、我国企业加强薪酬管理的对策
21世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代，是人力资源竞争的时代。在这样一个时代，薪酬管理面临着严峻的挑战，传统的薪酬策略和薪酬实践己经越来越不适应新的环境，如何利用好薪酬这个激励杠杆，调动员工的积极性，令其获得经济上和心理上的满足是企业发展必须考虑的问题，我国企业要结合企业自身实施进行科学合理的薪酬管理政策。
（一）转变政府职能为企业提供良好的外部环境
企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的，首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企业提供政策支持，摒除附着在企业上的政治，社会功能，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自主权，这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。
（二）打破平均主义，科学规划薪酬制度体系
管理人员、技术人员占企业总人数的比例虽然很小，但是他们却对整个企业的发展起着不可估量的作用。他们的成就感、事业感、争取较高的社会地位等因素是推动他们发挥聪明才智的动力，但较丰厚的薪金报酬也是至关重要的因素，他们的工资可以采取结构工资制。结构工资制的合理性和科学性很大程度上取决于结构内容的选择及具体的分等定级，其构成如下:工资=基本工资+岗位工资+学历工资十绩效工资+福利。对企业经营管理者给与适当的薪酬激励，实行年薪制、股票期权制。
（三）建立科学的考核体系，完善健全的增资机制
企业在[论文 ]具体确定工资总额和工资增长率时，要讲求操作的规范性和科学性。首先，进行薪酬调查，取得相关行业企业的薪酬结构和薪酬水平的资料，以及社会发展的状况和劳动能力的分析；其次，严格实行全面考核，不仅考核职工的技术业务水平和实际工作能力，以正确区分劳动差别；最后，综合以上的情况，对工资结构、工资标准、工资形式，以及工资晋升条件等十项进行决策，决策前应征求企业工会职代会及全体职工的意见。
（四）促进福利政策设计的人本化
企业要留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、购房购车无息贷款、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等.加入WTO后，面对激烈的人才竞争，我国企业应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合，不断推出多元化的符合中国特点的福利项目，尤其是那些满足员工丰富需要，促进组织目标实现的福利项目，如教育福利等，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。同时，企业还可以借鉴在西方国家大行其道的“弹性福利计划”，由员工在企业规定的时间和金额范围内，按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合，满足员工对福利灵活机动的要求，提高员工的满意度。
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