XX集团有限公司薪酬管理制度

第一篇：XX集团有限公司薪酬管理制度

XX集团有限公司薪酬管理制度

目 录

第一章...........总则

第二章...........薪酬总额构成第三章...........薪酬结构

第四章............薪酬标准

第五章............薪酬调整

第六章.............薪酬组织与发放

第七章..............附则

总则

第一条 为了规范XX集团有限公司人力资源部的薪酬管理工作，结合XX集团的组织机

构调整工作和新的部门职能变化，特制订本制度，并通过本制度保证XX集团薪酬管理工作顺利进行

第二条 本制度是XX集团依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持集团效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则

第三条 在对员工业绩进行客观评价的基础上，本制度本着奖励先进、鞭策后进、提高员 工工作兴趣和热情的主旨，意在建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人

机制

第四条 本制度以集团战略为导向，强调薪酬的竞争力，通用人才薪酬在本地区有竞争力，骨干人才薪酬在全国同行业有竞争力

第五条 本制度适用于XX集团总部所有正式员工和试用期员工

第六条 除特殊注明外，本制度中的员工指除高层员工（总裁、副总裁）以外的所有员工

薪酬总额构成第七条 薪酬总额由工资性收入、福利、总裁基金、预留薪酬四部分组成：

第八条 工资性收入——指XX集团所有员工的工资性收入，包括：

高管人员的年薪/年终效益奖、除高管之外其他员工的岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、历史补

贴

第九条 福利——包括法定福利、企业福利

第十条 总裁基金——按一定比例从工资总额中提取，用于：1）特殊职位薪酬的必要调整；

2）对特殊贡献员工的特殊奖励；每财政年度末由集团决策层提出下年度总裁基

金预算额度，以及总裁基金使用方案；集团总裁拥有总裁基金使用的决定权；3）

核心员工的股权激励基金

第十一条 预留薪酬——按一定比例从工资总额中提取，依据集团年度人力资源计划，对

计划招募员工预留的工资和福利额

第十二条 薪酬总额是根据XX集团的企业发展战略、年度经营目标、成本控制策略、人

力资源市场、地区及同行业薪酬水平等因素综合决定的第十三条 每财政年度末，依据XX集团年度经营业绩、年度薪酬水平和薪酬总额、下年

度经营目标，并参照人力资源市场、地区及同行业薪酬水平变化情况，由集团

人力资源部、资产管理部共同拟定下年度集团薪酬总额计划，经XX集团总裁

办公室审定，上报公司董事会批准

薪酬结构

第十四条 集团高层（总裁、副总裁）薪酬包括年薪、年终效益奖、股权激励、福利，具

体发放办法参见集团相关制度

第十五条 员工薪酬由岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、福利、历史补贴

构成第十六条 员工岗位工资根据岗位价值确定，是员工劳动价值的体现。每一岗位的岗位工

资均有多个等级，参见附《XX集团岗位薪酬序列表》

1)岗位工资分成固定工资和绩效工资两部分

2)除高管人员外，不同职级的员工岗位工资中固定工资和绩效工资的比例不

同 ： 中层管理人员（部长、部长助理）固定工资和绩效工资的比例为6：4；

一般员工固定工资和绩效工资的比例为7：3

3)固定工资按月发放，绩效工资与考核结果结合方式参见《XX集团-员工

考核管理制度》

4)集团依据员工年度的考核结果调整该员工的岗位工资等级，具体调整原则

参见《XX集团-员工考核管理制度》

5)员工试用期工资为岗位工资的80%，不参加绩效考核；试用期结束后，按

正式员工待遇执行

6)为激励员工长期为集团服务和贡献，保持并提高员工忠诚度，设立司龄工

资，月度发放。司龄工资标准为：在XX集团工作年限×15 元/年，至第十年

结束，司龄工资保持在150元

第十七条 集团完成年度经营目标后，为体现集团业绩以及对员工的关怀，可按照总裁办

公会确定的方案提取和发放年终效益奖金；效益奖金在每个考核年度绩效考核

结束后一个月内结算并一次性发放；对于考核期间离岗的员工，不发放效益奖

金

第十八条 为了更好地保障和激励员工，XX集团按照国家和地方劳动法规、企业管理规

定向员工提供各种福利项目，主要包括法定福利和各种企业福利

1)法定福利：依据国家和地方劳动法规、必须向企业员工提供的福利项目。

包括——社会保险：生育、工伤、失业、养老、医疗保险；住房公积金

2)企业福利：依照集团管理制度向企业员工提供的福利项目——药补、房补、交通补助、红包（过年费）、节庆费、优惠购物、公司无息贷款等

3)具体福利项目和标准依照公司相关管理制度执行

第十九条 历史补贴：为了保证工资改革的平稳过渡，稳定员工队伍，针对工资改革方案

中工资水平下降的员工，通过历史补贴保证其实际工资收入水平与当前收入水

平相一致，历史补贴在以后年度工资增长时逐步冲销。历史补贴保留三年

薪酬标准

第二十条 人力资源部组织相关人员进行岗位评估，根据评估结果形成以职位价值为基础的职位序列，并确定每个级别对应的工资标准

第二十一条 职位系列划分办法：依据职位工作性质和工作产出的差异，将集团总部所

有职位划分为四个职系——管理系列（高层、中层）、专业系列、勤务系列

第二十二条 管理系列：高层分为A、B、C、D 四级，高层可在四级内晋升或降级；中层

分为A、B、C、D、E、F、G 七级，不同中层的工资级别不同，可在自己相应的调整范围内晋升或降级第二十三条 专业系列分为25 个级别

第二十四条 勤务系列分15 个级别

第二十五条 根据薪点值及薪点确定每个工资级别对应的工资标准，详见《XX集团有

限公司工资级别明细表》

第二十六条 薪酬等级采用宽带处理方法：除调岗调薪的渠道外，在等级不变的情况下，引导员工通过提高业绩、胜任能力（学历、职称）来提高等级，提高工资，增加员工职业发展机会第二十七条 人力资源部在完成工资级别明细的基础上，进行个人定级：

1)在职员工根据目前所在职位进入相应的薪酬等级，从薪级区间的3 级进入，并根据学历或职称（目前只考虑学历和职称，且只能按一种因素晋级，就高不

就低）进行调整，调整办法如下：

A.对于管理系列，研究生或以上晋1 级；高级职称晋1 级，教授级职称晋2

级

B.对于专业系列，本科晋1 级，研究生或以上晋2 级；中级职称晋1 级，高

级职称晋2级，教授级高级职称晋3级

C.对于勤务系列，大专及以上晋一级

2)新进员工的薪酬等级进入方式：原则上，新进员工从最低级别进入，并参

照其学历与职称状况，进行调整。如跨级进入的，需要直接主管提出申请，人

力资源分管副总裁审批。

第二十八条 若公司员工兼任多个岗位，则依据其核心岗位（就高不就低）进行定级

第二十九条 对于集团急需的特殊人才，可采用工资特区的办法，据市场薪酬状况确定

其薪酬水平，其薪酬部分由总裁基金提取发放

薪酬调整

第三十条 薪酬调整分为整体调整和个别调整

第三十一条 整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总裁办公会根据经营状况决定

第三十二条 个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整

第三十三条 工资级别定期调整指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资级别进行的调整，详细情况参见《XX集团-员工考核管理制度》

第三十四条 工资级别不定期调整，指公司在年中由于员工职务变动等原因对员工工资级别进行的调整第三十五条 员工在其岗位的深度范围内调整岗位工资级别，达到本岗位深度上限后，则不再调整第三十六条 调整后工资级别，从调整生效日所在月的月初计算

薪酬组织与发放

第三十七条 集团总裁负责提出整体薪酬政策方向，人力资源部部长负责提供具体方案，每年绩效考核结束后由常务副总组织薪酬调整工作会议

第三十八条 薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金发放、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题

第三十九条 员工岗位工资级别调整和各项薪酬发放方案由人力资源部根据薪酬工作会议决定和绩效考核结果执行

第四十条 人力资源部负责编制每月薪酬发放方案，报总裁审批通过后送达资产管理部执行

第四十一条 员工工资实行月薪制。每月5 日支付上月工资，以法定货币（人民币）支付，若遇支薪日为休假日时，则调整至休假日前一天发放

第四十二条 下列各款项须直接从工资中扣除：

1)员工工资个人所得税

2)应由员工个人承担的住房公积金

3)应由员工个人缴纳的社会统筹保险及失业保险费用

4)与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项

5)法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）

第四十三条 工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下：

第四十四条 月标准工作日为20.92天

第四十五条 员工有下列情形由员工本人向公司人力资源部提出书面申请，经批准后15

天内一次性结清工资：

1)依法解除或终止劳动合同时

2)公司认可的其他事由

第四十六条 员工在季度或年度考核前离职，则绩效工资不再补发，年度效益奖金不再 发放

附则

第四十七条 本制度由XX集团人力资源部起草和修订，经由XX集团总裁审批后发布第四十八条 本制度自发布之日起施行

第四十九条 本制度由XX集团公司人力资源部负责解释

第二篇：龙湖集团薪酬管理制度

龙湖集团薪酬管理制度 5.2.1概述 5.2.1.1目的

本制度在于根据员工对公司的贡献提供富有竞争力的报酬，使员工与公司一同分享发展 带来的收益，把短期收益与长期收益、个人目标与公司目标有机地结合起来，激励员工努力 工作，提升自我，为当前激烈竞争环境下公司的持续发展提供不竭动力。5.2.1.2原则

薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及永续发展的原则。5.2.1.3依据

薪酬分配依据：“按效”、“按劳”、“按知”。“按效”即为员工的工作绩效分配；“按劳” 即多劳多得，少劳少得，依据员工工作努力程度分配；“按知”即员工的技能、知识，按照 员工的知识潜力分配。

5.2.1.4适用范围 本方案适用于重庆龙湖开发集团有限公司（以下简称公司）全体员工。5.2.2薪酬结构

员工工资收入有三部分组成：员工收入 = 基本工资 + 浮动工资 + 红利 图 1：员工薪酬结构示意图

5.2.2.1基本工资 员工的基本工资实行等级工资制度，按照岗位、管理水平、专业技能、从业时间等要素划分基本工资的等级。员工的基本工资按月发放。确定基本工资等级的原则：

（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；

（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；

（三）同岗不同薪，设置薪酬晋级通道，鼓励员工不断提高专业水平和管理水平；

（四）参考企业实际的收入状况厘定薪酬水平，实现员工收入与企业收入同步变化。基本工资标准的确定：

（一）评定岗位职等。根据岗位评价把各岗位分级列等，确定每个岗位的职等。

（二）薪级划分。在确定岗位职等的基础上，根据员工管理水平、专业技能、从业时 间、学历职称等因素，对每个岗位划分若干薪级。

（三）不同等级基本工资的具体数目根据行业工资水平、地方工资水平及公司经营业 绩确定，并随势调整。

具体参见附件 1《基本工资标准表》。基本工资作为以下项目的计算基数：

（一）浮动工资的计算基数；

（二）加班费的计算基数；

（三）事病假工资计算基数；

（四）外派受训人员工资计算基数；

（五）其他基数。

5.2.2.2浮动工资 浮动工资与员工工作成效和努力程度有关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出，是公司主要激励方式之一。浮动工资计算的依据：员工半年以及考核的成绩。浮动工资的基数为员工的基本工资，不同职等浮动系数不同。

(1)高管层浮动工资 高管层的浮动工资年底统一发放，浮动工资以基本工资为基数，与考核的成绩挂钩。

高管层基本工资与浮动工资的比例原则上为 50%：50%，详细浮动金额以附件 2《浮动工资 标准表》为准。即高管层年薪收入中基本工资与浮动工资根据“五五开”计算。高管层浮动工资 = 考核系数 * 基本工资

(5)销售员浮动工资

销售员的浮动工资以佣金形式发放。佣金发放办法参见公司有关规定。5.2.2.3红利

红利包括红利和项目红利两部分。红利主要与公司销售业绩挂钩，在有销 售任务年份发放。项目红利与项目考核期结束后的利润挂钩，在项目完成后发放。红利收入 旨在激励员工，使员工个人目标与公司发展目标协同，同时有利于建立团队归属感，提升工 作绩效。红利发放办法参见公司有关规定。5.2.3工资定级与调整 5.2.3.1工资定级

(1)新招聘员工基本工资等级的确定 新招聘的员工首先根据岗位确定职等，再综合考虑员工技能、学历、工作年限等因素确

定薪级（见附件 1）。定级程序参照 4.18。

(2)招聘员工试用期工资标准新招聘员工试用期原则 1 至 3 个月，具体可以根据个人表现、用人部门建议提前或延长。试用期间员工按照同等级基本工资的 80%（不低于当地政策规定的内最低工资标准）发放。试用期满后按照正式员工基本工资标准发放。

5.2.3.2工资调整 工资调整的原则：整体调整与个别调整相结合，即公司工资整体调整根据公司效益与宏观经济形势而定，调整周期和调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。个别调整根据个 人的考核结果、岗位、工龄等的变动情况来定。

（一）根据考核结果调整。考核结果为优或连续两年考核结果为“良”者，工资级别晋升一级。当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工 进行换岗处理。

（二）岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资级别变动到当前岗位相应的工 资级别，具体程序参照 4.18。

（三）根据工作年限调整。在公司连续工作 3 年以上（含 3 年）者薪级自动晋升一级。薪整过程中，若目前等级已经达到相应职等的最高级别，则薪级不再变动。

（四）普调。根据 CPI 的变动、劳动力市场与市场薪酬的变动，结合公司经营状况，进行工资整体调整。调整方案由人力资源部提出草案，经总裁办公会议讨论通过后执行。5.2.4其他规定 5.2.4.1加班费

根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，公司发放其加班费。每月按 21.75 个标 准工作日计算，计算基数为基本工资。加班费 = 加班天数 * 基本工资 / 21.75 5.2.4.2病事假期间工资发放标准

经公司批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照 21.75 个标 准工作日计算，计算基数为基本工资。

事假工资扣除 = 请假天数 * 基本工资/21.75 六个月内的病假工资按基本工资的 60%发放，六个月以上按 40%发放。

5.2.4.3总裁奖励基金 公司设立总裁奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。具体数额由董事会确定。

5.3 龙湖集团员工绩效考核制度 5.3.1概述 5.3.1.1目的

员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而 有效提升公司整体绩效。5.3.1.2原则

考核工作遵循以下原则：(一)绩效导向原则。考核以提高员工绩效为导向，促使员工努力工作，是实现按劳、按效、按知分配的基础和依据。(二)全面性原则。通过不同的考核维度（业绩、态度、能力），全面反映考核对象的情况。

(三)针对性原则。对于不同职位、不同部门的考核对象，各考核维度（业绩、态度、能力）所占比例不同。(四)客观性原则。定性与定量考核相结合，能够定量的指标尽量量化，不能定量的指 标通过详细、全面的描述定性的分析，使主观性尽可能降低。(五)公平、公正原则。5.3.1.3用途

考核结果的用途主要体现在以下几个方面：薪酬分配；职务升降；岗位调动；员工培训。5.3.1.4适用范围

重庆龙湖开发集团有限公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。总裁由董事 会负责考核，不在本办法考核范围之内。

考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员及普通员工等各类人员。5.3.2考核方法 5.3.2.1考核周期

高层进行考核，中层及普通员工进行半年考核和考核。其中上半年考核于半 年结束后十日内（7 月 10 日）完成；下半年考核及考核，于次年 1 月 20 日前完成。5.3.2.2考核职责划分

(1)考核管理委员会职责 由总裁、副总裁、总工、总监、各子公司负责人、各中心及办主任、人力资源部部长组成公司考核管理委员会，领导考核及相关工作，承担以下职责： A、中层及以上管理人员考核等级的复评； B、员工考核申诉的最终处理。

(2)人力资源部职责 作为考核委员会有关具体工作的组织执行机构，主要负责：(一)负责考核委员会的秘书工作；

(二)对各部门进行各项考核工作的培训与指导；(三)对各部门考核过程进行监督与检查；(四)汇总统计考核评分结果；

(五)协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；(六)对半度度、考核工作情况进行通报；(七)对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；

(八)为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等 的依据。(3)各部门主管的职责 作为考核工作在具体部门的执行者，主要负责：(一)负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；(二)负责处理本部门关于考核工作的申诉；

(三)负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；(四)负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准；(五)负责所属员工的考核评分；

(六)负责本部门员工考核等级的综合评定；

(七)负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。5.3.2.3考核关系

副总裁及以下员工由直接上级考核下级，总裁由董事会考核。5.3.2.4考核维度

考核维度包括绩效维度、态度维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。

(1)绩效 指被考核人员通过个人努力及与同事协同工作所取得的工作成果，从以下几个方面考核：员工本职工作任务完成情况、所在部门工作完成情况、分管工作完成情况、公司整体工 作完成情况。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《龙湖集团考核指标》。(2)态度指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为协作性、责任心、接受任务 的态度、执行力及管理人员培养下属的能力、考核下属的公正度。

5.3.2.5考核指标的权重 权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。具体权重见季度考核和考核的相关内容。（1）不同层级不同考核指标权重分布：

高层管理人员考核指标权重：公司业绩 60%，分管业绩 30%，工作态度 10%； 中层管理人员考核指标权重：公司业绩 30%，部门业绩 60%，工作态度 10%； 普通员工考核指标权重：公司业绩 10%，部门业绩 20%，个人业绩 60%,工作态度 10%；

（2）在由上级及相关职能部门共同考核时，两者的权重分布： 直接上级：60%，相关职能部门权重之和：40% 5.3.2.6考核程序

各考核人对被考核人进行考核评分；人力资源部统计汇总所有人的的评分，根据得分 确定被考核人的初评等级。基层员工由子公司、中心及办负责人复评；中层及以上管理人员 由考核管理委员会复评。人力资源部负责将复评结果反馈到各子公司、中心及办，由直接上 级将最终考核结果反馈给下属。

5.3.2.7考核评分及等级评定 根据考核评分结果，将被考核者的考核结果分为优、良、中、基本合格及不合格五个等级，不同的考核结果对应不同的工资浮动系数。具体定义和对应关系如表 2：

5.3.3半年考核

半年考核对象包括中层管理人员和基层员工。

5.3.3.1半年考核流程 半年考核流程包括以下几个步骤：(1)启动考核

a)人力资源部在年初启动考核工作。上半年的考核评定和下半年工作计划确定一起启动。b)根据员工及部门及半年工作计划，选择确定考核指标和权重。

c)在年初十日以内，员工直接上级根据职务说明书和实际工作要求，就半年主要工作 任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈，共同讨论填写《绩效考核直接上级评 分表》中任务绩效部分。从岗位可选考核指标（参见《龙湖集团考核指标》）中选择 3~5 个 指标，确定要求达到的程度，并在任务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标的权重。确 定后双方各持一份，作为本半年的工作指导和考核依据。

d)每个月末考核双方就本月计划及本半年计划执行情况进行一次回顾与沟通。计划执 行过程中，若出现重大计划调整，须重新填写相应的《绩效考核直接上级评分表》。员工直 接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。(2)考评

(一)7 月 3 号或 1 月 5 号前，部门负责人就工作绩效与被考核人面谈，共同分析半 年任务目标完成情况（同时讨论确定下一半年目标、计划），对被考核人的工作业绩、工作 态度独立提出评价意见，在《绩效考核评分表》中填写直接上级考核评分部分。7 月 6 号或 1 月 8 号前，各子公司、中心及办负责人就工作绩效与被考核人（直接下 属）面谈，共同分析半年任务目标完成情况（同时讨论确定下一半年目标、计划），对被考 核人的部门工作业绩、工作态度及对其考核直接下属的公正度等，独立提出评价意见，在《绩 效考核评分表》中填写直接上级考核评分部分。

(二)由直接上级和相关职能部门共同考核的岗位，相关职能部门对被考核人的相关 工作业绩进行考评。

（三）公司业绩的评分由人力资源部根据半公司销售额指标完成情况直接打分。

（四）人力资源部统计汇总考核得分并初步确定初评等级。（3）复评

普通员工由各子公司、中心及办负责人进行复评；中层以上管理人员由考核管理委员会 复评。

5.3.3.2半年考核结果的用途 上、下半年两次考核结果的平均值，即为被考核人的考核等级，直接影响绩效工资的发放等。考核结果对于薪酬的影响见《龙湖集团薪酬管理制度》，对其他方面的影响见本 制度相关条例。5.3.4考核

主要是对员工本的工作业绩、工作态度及其部门、分管工作、公司业绩进行全面综 合考核。考核作为晋升、淘汰、评聘、绩效工资的核发以及计算奖金、培训的依据。除总裁外的公司员工均需进行考核。

中层及以下员工的考核以上、下半年考核成绩的平均分作为其考核分。

5.5.4.1 中层及以下员工的考核 中层及以下员工的考核以上、下半年考核成绩的平均分作为其考核分。人力资源部确定初评等级后，基层员工由各子公司、中心及办负责人进行复评，中层管理人员由 考核委员会复评。

中层及以下员工的考核评定于下一一月十日前完成。

5.5.4.2 副总监以上员工的考核 副总监以上员工由其直接上级对其分管工作及工作态度进行考核，公司业绩由人力资源部根据公司销售计划完成情况直接打分，并由人力资源部进行分数汇总并确定初评等 级。复评由考核委员会负责。副总监以上员工的考核评定于下一一月十日前完成 5.5.4.3 考核的用途 考核等级除与绩效工资直接挂钩外，依据考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类：

(一)职务升降。考核为优的员工，优先列为职务晋升对象。考核不合格或连续两年考核成绩基本合格者，可酌情给予行政降级、换岗或待岗培训等处理。

(二)工资升降。考核成绩为优或连续两年考核结果 “良”者，工资薪级晋升一级。当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工薪级下调一级。

(三)年底奖金分配。考核成绩是奖金分配的重要依据，具体办法另行制定。5.3.5申诉及其处理

5.3.5.1申诉受理机构 被考核人如对考核结果持有异议，可以采取书面形式通过人力资源部向考核委员会申

诉。考核委员会是员工考核申诉的最终处理机构。人力资源部是考核委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责协调、处理。5.3.5.2申诉流程(1)提交申诉

员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉 事项、申诉理由。(2)申诉受理

人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客 观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门主 管进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报考核委员会处理。

(3)申诉处理答复 人力资源部应在五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报考核委员会处理，并将进展情况告知申诉人。考核管理委员会在接到申诉后，一周内必须 就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。详细流程见附件四《申诉流程图》。5.3.6附件

5.5.6.1 附件一 高层管理人员考核表

5.5.6.2 附件二 中层管理人员考核表

5.5.6.3 附件三 基层管理人员考核表

5.5.6.4 附件四考核申诉流程图、表格 申诉流程图

考核申诉处理记录表

第三篇：xx集团股份有限公司薪酬管理制度

xx集团股份有限公司薪酬管理制度

第一章 总则

第一条 制定本制度的目的1.1 规范公司薪酬、福利的管理，为员工薪酬的确定和变动提供依据。

1.2 吸引、留住优秀的员工。

1.3 激励员工高绩效地完成工作，确保公司战略、目标实现。

第二条 制定本制度的原则

2.1 合法性原则，本制度应符合国家、地方政府的法律、法规和相关规章制度。

2.2 竞争性原则，公司的薪酬和福利水平在杭州人才市场上应有足够的吸引力。

2.3 公平性原则，公司内部不同职位间以及相同职位间薪酬、福利要平衡，不准歧视员工。

2.4 激励性原则，绩效是决定薪酬的主要因素，公司的薪酬政策应向优秀的员工倾斜，鼓励员工做出杰出的表现。

2.5 要考虑员工对企业的贡献，对那些为企业的发展做出杰出贡献的员工要从精神上和物质上给予丰厚的回报。

2.6 经济性原则，薪酬的支付不能超出公司能承受的范围。

第三条 薪酬管理的组织，公司成立薪酬管理委员会，主任由总经理兼，成员为：副总经理、人力资源部经理、总经办主任、人力资源部薪酬专员。薪酬管理委员会负责公司薪酬管理制度制定、修改的审批；公司员工职能工资等级的确定；公司总体工资标准的确定和变动；公司员工工资的变动；员工对薪酬异议的最终裁定等。人力资源部负责公司薪酬管理制度的具体实施。

第四条 本制度适用范围为全公司正式员工。

第二章 薪酬结构和内容

第五条 本公司的薪酬分为经济性和非经济性报酬两大类。非经济性报酬主要包括：舒适、便利的工作环境；优秀的企业文化氛围；具有挑战性的工作；在工作中有责任感和成就感；公司社会地位高、形象好；有良好的发展空间；等等。本制度的主要内容是经济性报酬，所指的薪酬、福利主要涉及的也是经济性的内容。

第六条 就经济性的内容，公司的薪酬分为三大类：工资、福利和假日。关于公司假日的规定见《浙江巨都集团公司考勤、假别管理规定》。

第七条 公司采用结构化的工资，具体内容分为：年功工资、学历职称工资、职能工资、绩效工资、提成（只对业务类和采购类员工）、奖金、津贴、加班工资、公司利润分享。关于公司支付加班工资的规定见《浙江巨都集团公司考勤、假别管理规定》。

第八条 公司的福利分为：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、购房补贴、午餐补贴、年休补贴、节日津贴、通讯津贴、交通津贴、医疗津贴、外驻补贴、结婚和生日礼物等。

第三章 年功工资

第九条 按员工为本集团公司服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为公司工作，和公司共同发展。

第十条 普通员工在本集团公司内工作每满一年，每月加薪50元；担任部门经理或高级工程师每满一年，每月加薪80元；担任副总及以上职位每满一年，每月加薪150元。

第十一条 员工进公司在七月一日以前的，计发当年年功工资，七月一日及以后进入的，不计当年工龄，不计发当年年功工资。员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年年功工资。

第四章 学历职称工资

第十二条 公司鼓励员工在技术上、专业上积极上进，学历职称工资按下表对应栏目数额（单位：元/月）发放：

无职称 工程师 高级工程师

大专 150 300

本科 100 200 400

硕士 150 300 500

博士 200 400 600

第十三条 学历、职称证书应由得到国家认可的单位发放，原件交人力资源部查验以后，复印件交人力资源部保管。遇变动，及时通知人力资源部。

第十四条 工程师职称系列包含经济师和会计师职称系列。

第十五条 公司聘请的无相应学历职称的特殊专业人士，经总经理批准，可发放相应的学历职称工资。

第五章 职能工资

第十六条 职能工资是员工工资的主要组成部分。本公司职能工资分为十五等，每等分为四级。每等级工资具体数额见下表：

一级 二级 三级 四级

一等 800 910 1020 1120

二等 960 1090 1220 1350

三等 1150 1300 1460 1610

四等 1380 1560 1750 1930

五等 1660 1880 2100 2320

六等 1990 2260 2520 2790

七等 2390 2710 3030 3350

八等 2870 3250 3640 4020

九等 3450 3910 4370 4830

十等 4140 4690 5250 5800

十一等 4960 5620 6280 6950

十二等 5950 6740 7540 8330

十三等 7150 8100 9060 10000

十四等 8570 9710 10860 12000

十五等 10280 11650 13030 14400

第十七条 公司采用岗位评分法（也称点数法）确定每一岗位的职能工资等别。首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，根据职务说明书对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，得到各个岗位的总点数。最后根据总点数所在的区间确定岗位的等别。

岗位评分因素表

因素 编号 子因素 分值 1 2 3 4 5

工作职责400 1 风险控制的责任 60 12 24 36 48 60成本费用控制的责任 40 8 16 24 32 40计划决策的责任 60 12 24 36 48 60指导监督的责任 40 0 10 20 30 40组织人事的责任 40 0 10 20 30 40对设备、人员安全的责任 30 6 12 18 24 30法律的责任 20 0 5 10 15 20内外部协调的责任 30 6 12 18 24 30工作范围和效果 20 4 8 12 16 20错误的影响程度 60 12 24 36 48 60

知识和技能250 11 教育程度和专业知识 40 8 16 24 32 40经验和培训 40 8 16 24 32 40专业技能 40 8 16 24 32 40管理技能 50 10 20 30 40 50处理人际关系的能力 40 8 16 24 32 40综合素质 40 8 16 24 32 40

工作强度230 17 工作复杂性和动态性 40 8 16 24 32 40创新与开拓 40 8 16 24 32 40工作压力 40 8 16 24 32 40智力劳动强度 40 8 16 24 32 40作业姿势 20 0 5 10 15 20行动自由度 20 0 5 10 15 20体力劳动强度 30 0 5 12 20 30

工作环境120 24 物理环境 20 0 5 10 15 20心理环境 20 4 8 12 16 20工作时间特征 20 0 5 10 15 20危险性 30 0 5 12 20 30职业病 30 0 5 12 20 30

等级分数幅度表

等别 分数幅度 等别 分数幅度

一等 290分以下 八等 451分-490分

二等 290分-310分 九等 491分-540分

三等 311分-330分 十等 541分-600分

四等 331分-350分 十一等 601分-670分

五等 351分-380分 十二等 671分-750分

六等 381分-410分 十三等 751分-840分

七等 411分-450分 十四等 841分-940分

十五等 940分以上

第十八条 公司根据所在岗位员工的具体情况确定员工的工资级别。首先选定影响员工在本岗位绩效的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，根据员工自身情况对各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，得到各个员工的总点数。最后根据总点数所在的区间确定员工工资的级别。

第十九条 根据应聘的岗位确定新员工职能工资的等别，试用期员工职能工资的级别一般为所聘岗位等别中的最低级别，特殊情况报总经理批准。试用期后，再根据员工的情况确定正式级别。试用期员工没有绩效工资，特殊情况报总经理审批。

第二十条 业务类、采购类员工只拿职能工资的一半，并以此作为绩效工资的计算基数。第二十一条 员工有权对自己职能工资的等级向公司薪酬管理委员会书面提出异议，公司不允许员工私下议论、抱怨工资。职能工资等级的调整办法见本制度第九章。

第六章 绩效工资

第二十二条 公司对普通员工每月进行一次绩效评估，对部门经理和高工职称员工每季进行一次绩效评估，对副总及以上员工每半年进行一次绩效评估。具体评估办法见《公司绩效管理办法》。

第二十三条 对于普通员工，月度绩效评估为优的，绩效工资=职能工资*30%；月度绩效评估为良的，绩效工资=职能工资*25%；月度绩效评估为一般的，绩效工资=职能工资*20%；月度绩效评估为合格的，绩效工资=职能工资*15%；月度绩效评估为差的没有绩效工资。绩效评估五个等级的人数大致比例为10：30：30：20：10，最后一级（差的）月度评估中人数不作硬性规定。

第二十四条 对部门经理和高级工程师，季度绩效评估为杰出的，绩效工资=职能工资*30%*3；季度绩效评估为优秀的，绩效工资=职能工资*20%*3；季度绩效评估为合格的，绩效工资=职能工资*10%*3。绩效评估三个等级的人数大致比例为20：40：40。

第二十五条 对副总及以上员工，半度绩效评估为杰出的，绩效工资=职能工资*30%*6；半绩效评估为优秀的，绩效工资=职能工资*20%*6；半绩效评估为合格的，绩效工资=职能工资*10%*6。绩效评估三个等级的人数大致比例为20：40：40。

第七章 提成第二十六条 业务类、采购类员工按照公司相关规定，根据销售任务和采购任务完成情况进行提成或奖励。

第八章 夜班补贴

第二十七条 四班三倒的员工，每上一个大夜班，公司补贴十元钱，每上一个小夜班，公司补贴五元钱。人力资源部根据考勤表，汇总统计后，和其他月度工资一起发放。

第九章 薪酬发放

第二十八条 工资每月支付一次，一般情况下在每月下个月的10日发放，如果发薪日正好是周末或法定假期，则工资在前一天支付；临时工资的支付按规定办理，发放日期由人力资源部根据情况自行确定。发放工资的同时公司会给员工提供本人的工资清单，逐条列出工资的各项组成部分以及当月的扣除额。

第二十九条 因不可抗拒原因而无法按期支付工资时，公司应于支薪日前10天通知所有员工，并公告变更后的支薪日期。

第三十条 公司保留按照国家法律和地方劳动法规对员工的工资做出相关项目扣除的权力；员工如对工资扣除项有疑问，应及时与人力资源部联系。

第三十一条 公司为每一员工提供一个银行工资账户，工资将直接打入该账户中。员工在工资发放日后尽快查核，有问题及时反馈给人力资源部和财务管理部。如员工变更账户，应及时通知公司人力资源部和财务管理部。

第三十二条 其他注意事项：

32.1 各类假期依据公司请假管理制度，决定工资的扣除。

32.2 各类培训教育依据公司培训教育管理制度，决定工资的扣除。

32.3 员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额。

32.4 各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额。

32.5 因虚报、误算等多领时，必须在发现后立即偿还。

32.6 因误算而多付的工资，公司可向员工行使追索权。

第十章 薪酬调整

第三十三条 薪酬调整主要分为四类：公司薪酬结构调整、公司总体薪酬水平调整、公司个别岗位薪酬水平调整、公司具体员工薪酬调整。

第三十四条 人力资源部要做到：

34.1 通过各种有效方式和渠道对人才市场薪酬水平进行调查。调查的主要内容有：行业内员工薪酬水平、分布、结构和变动趋势；不同行业相同职位薪酬水平、分布、结构和变动趋势；各种职位、专业、人才的供求情况等。

34.2 密切关注国家、地方经济形势的变动，收集影响薪酬的经济数据，尤其是通货膨胀率、生活水平增长幅度等。

34.3 了解公司的效益状况、支付能力、战略目标、人才结构、员工离职率、员工对薪酬的满意度等。

在此基础上每半年一次向公司薪酬管理委员会提交书面的公司薪酬调整建议。

第三十五条 公司原则上每年进行一次薪酬调整，以使公司的薪酬适应市场的变动以及公司、员工具体情况的变动。薪酬调整由人力资源部在征求公司部门经理、分管副总意见的基础上，提交建议给公司薪酬管理委员会审批。

35.1 调整公司总体薪酬水平。调整幅度基本等同于通货膨胀水平和生活上涨水平。35.2 调整公司薪酬结构。根据公司战略、业务方向的变动，职务说明书内容的变动、以及市场人才供求形势的变化进行调整。

35.3 调整个别岗位薪酬水平。由于战略的调整、岗位工作内容的变动和市场专业人才供求趋势的变化，公司有必要对某些岗位职能工资进行调整。

35.4 具体员工薪酬调整。绩效评估为优，或有其他重要成就者，经绩效管理委员会批准，可晋升工资一级，如在员工工资已处于等中最好级别，原则上不再晋升工资（可通过年终奖金来激励）。

第三十六条 员工因转正、换岗、晋升、降职，岗位发生调整时，人力资源部应重新评定其职能工资的等级，新的工资等级在员工到新岗位就职一个月以后执行；学历职称发生变动时，人力资源部在接到通知，查验确认证书后，从下个月开始调整该项工资；年功工资从每年的一月份开始增发。

第十一章 奖金

第三十七条 公司奖金主要分为三种：平时奖、奖和项目奖。

第三十八条平时奖金、奖发放的依据、具体数目与发放办法、程序见《浙江巨都公司奖惩规定》。

第三十九条 项目奖的发放根据每个项目的具体情况而定。总经理（或主管副总）、人力资源部、项目经理共同商量确定项目的目标、计划和评估标准，项目奖金发放的数额、时间和方式。具体奖金在项目组成员间的分配由项目经理决定，但必须报总经理（或主管副部）批准，人力资源部备案。

第十二章 创业基金

第四十条 公司鼓励员工与公司长期发展，充分发扬团队精神，公司员工每月职能的20%投入公司创业基金，创业基金管理见《浙江巨都集团股份有限公司创业基金管理办法》。

第十三章 福利

第四十一条 公司按国家和地方政府有关规定为有条件的正式员工交纳养老保险、医疗保险、失业保险。另外，公司还为员工提供工伤保险和意外事故保险。

第四十二条 本公司员工上班期间可享受公司提供的免费午餐；公司为员工提供节日津贴、交通津贴、司机长途出车津贴、通讯津贴、出差津贴、驻外津贴，具体数目见公司相关规定。

第四十三条 因工作需要，公司不能安排员工年休的，公司给予年休补贴，数额为相应天数职能工资的两倍（扣除节假日）。

第四十四条 公司在员工结婚和生日时提供一份礼物以示祝贺；公司对员工死亡、工伤、家庭贫困均有补助金；对遭遇直系亲属死亡的员工提供一份抚恤金。具体数目见公司相关规定。

第四十五条 公司组织春游、秋游和各种文化体育联谊活动，所有费用均由公司支出；公司还通过各种方式为员工提供培训。

第四十六条 公司按照劳动法为特殊岗位提供相应的劳动保护和保健津贴。

第四十七条 公司建立集体援助机制，并筹集、提供相应钱款，为遭遇不幸的员工提供人道主义援助。

第十四章 附则

第四十八条 员工离职时，当月不足月的，按实际出勤天数计发工资和津贴（全月统一按二十五个工作日算），但不发绩效工资。足月的，发放全部工资，并按绩效评估等级计发绩效工资。

第四十九条 公司发放的所有薪酬都以元作为单位，不足整元的四舍五入。

第五十条 员工对薪酬有任何异议，可向人力资源部反映，如不能获得满意答复，可向公司薪酬管理委员会提出申诉。公司不允许员工私下议论、抱怨薪酬。

第五十一条 人力资源部负责本制度的执行之监督和解释。

第四篇：东方集团股份有限公司薪酬管理制度

东方集团股份有限公司薪酬管理制度

东方集团股份有限公司

薪酬管理制度

第一章 总 则

第一条 为规范公司员工薪酬管理、创建公平合理的薪酬体系、通过合理的薪酬安排吸引优秀人才，保证公司的长期可持续发展，结合公司组织机构、部门

职能和岗位职责相关要求，特制订本制度。

第二条 本制度制订的原则：

1)守法及现实的原则：在国家相关法律、法规相关规定的基础上，结合公

司自身实际情况制订本制度；

2)战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪

酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展；

3)公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相

对重要性，进而确定相应薪酬水平；

4)市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。达到通

用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力；

5)绩效挂钩原则：建立以业绩为导向的薪酬分配机制，体现企业效益与员

工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。

第三条 本制度所称薪酬指员工为本公司完成相应工作而获得的货币性报

酬。

第四条 本制度适用于公司总部所有正式员工和试用期员工。

第五条 本制度所称的员工，除特殊注明外，系指本公司所有员工。本制度

所称的公司高管人员系指董事会全体成员（含董事会秘书）、监事会全体成员、经营班子全体人员。

第二章 薪酬总额

第六条 公司薪酬总额由工资性收入、福利二部分组成。

第七条 工资性收入包括：标准工资、司龄工资、交通补贴、误餐补贴等。

第八条 福利包括：法定福利、企业福利等。

21)法定福利：依据国家和地方劳动法规、必须向企业员工提供的福利项目。

包括社会保险（养老、医疗、失业、生育、工伤保险等）和住房公积金等。

2)企业福利：依照集团管理制度向企业员工提供的福利项目——主要包括

节庆费等；

3)具体福利项目和标准依照公司相关管理制度执行。

第九条 薪酬总额的确定：在综合考虑公司发展战略、成本控制策略的基础

上，在每财政末，依据本经营业绩、薪酬水平和薪酬总额、下经营

目标，并参照人力资源市场情况、地区及同行业薪酬水平变化情况，由人力资源

处拟定下薪酬总额计划，经总裁办公会批准后实施。

第三章 薪酬结构

第十条 公司高管人员的薪酬包括标准工资、司龄工资、年终效益奖、补贴、福利等，具体如下：

1)标准工资由董事会确定；此标准工资按月足额发放；

2)高管人员享受用车补助、职务津贴、年节福利等相应福利。

第十一条 其他员工薪酬由标准工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴构

成。具体如下：

1)标准工资按员工职级不同而不同。此标准工资按月足额发放；

2)员工试用期工资标准为相关等级正式员工标准工资的70%；试用期结束，履行考核手续并转为正式员工后，按正式员工待遇执行。

第十二条 为激励员工长期为集团服务和贡献，保持并提高员工忠诚度，设

立司龄工资，按月发放。司龄工资标准为：在公司工作年限×30 元/年，上不封

顶。

第十三条 在每终了时，按该公司效益情况，由人力资源处提出年

底效益奖金方案，报总裁办公会批准后提取和发放年终效益奖金；年终效益奖金

在每个考核结束后一个月内结算并一次性发放；在考核期间离职的员工，不

补发年终效益奖金。

第四章 职级标准核定

第十四条 员工标准工资根据每个岗位价值确定，是员工劳动价值的体现。

每一岗位的标准工资均有多个等级。

第十五条 员工职级的确定：由人力资源处组织相关人员进行岗位评估，根3

据评估结果形成以职位价值为基础的职级序列，并确定每个职级对应的工资标准

第十六条 公司职级分三个系列：管理系列（高层、中层、普通）、专业系列

（具体技术性工作岗位）、勤务系列（后勤及辅助性岗位）。各层级员工可在自己

层级相应的调整范围内升级或降级。各系列相应的职级数及标准如下：

1)管理系列：

高层员工年薪标准分为5 级（元/年）：1 级：150000-200000；2 级：

200000-300000；3 级：300000-450000；4 级：450000-600000；5 级：

600000-800000；

中层员工（各职能部门负责人）的标准工资分为8 级（元/月）：1 级：

5000-5500；2 级：5500-6000；3 级：6000-6500；4 级：6500-7000；5 级：

7000-7500；6 级：7500-8000；7 级：8000-9000；8 级：9000-10000；

普通员工的标准工资分为12 级（元/月）：1 级：1200-1500；2 级：1500-1800；级：1800-2200；4 级：2200-2600；5 级：2600-3000；6 级：3000-3500；7

级：3500-4000；8 级：4000-4500；9 级：4500-5000；10 级：5000-5500；11

级：5500-6000；12 级：6000-7000；

2)专业系列标准工资分为15 个级别（元/月）：1 级：1500-2000；2 级：

2000-2500；3 级：2500-3000；4 级：3000-3500；5 级：3500-4000；6 级：

4000-4500；7 级：4500-5000；8 级：5000-5500；9 级：5500-6000；10 级：

6500-7000；11 级：7000-7500；12 级：7500-8000；13 级：8000-9000；14

级：9000-10000；15 级：10000-12000；

3)勤务系列标准工资分为10 个级别（元/月）：1 级：800-1000；2 级：

1000-1200；3 级：1200-1500；4 级：1500-1800；5 级：1800-2100；6 级：

2100-2400；7 级：2400-2700；8 级：2700-3000；9 级：3000-3500；10 级：

3500-4000。

以上各职级工资标准中均包含上下限。

第十七条 薪酬等级采用宽带处理方法：除调岗调薪的渠道外，在等级不变

情况下，引导员工通过提高业绩、胜任能力（学历、职称）来提高等级，提高工

资，增加员工职业发展机会。具体定级标准依照公司相关制度执行。

第十八条 员工兼任多个岗位，则依据其核心岗位（就高不就低）进行定级。

第十九条 公司亟需的特殊人才，可据市场薪酬状况确定其薪酬水平，其薪4

酬水平不受此制度的限制。

第五章 薪酬调整

第二十条 绩效考核结束后，由人力资源处负责提出薪酬调整方案，公

司高管人员的调整方案报公司董事会审议批准；其他员工的调整方案报公司总裁

办公会议审议批准。

第二十一条 薪酬调整方案主要包括岗位工资级别调整、年终效益奖金发放、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。

第二十二条 薪酬调整分为整体调整和个别调整：

整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞

争状况、企业发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平

调整和薪酬结构调整，调整幅度由总裁办公会根据经营状况决定。

个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。定期调整指

公司在年底根据绩效考核结果对员工岗位工资级别进行的调整；不定期调

整，指公司在年中由于员工职务变动等原因对员工工资级别进行的调整。

第二十三条 员工在其岗位的级别范围内调整岗位标准工资，达到本岗位标

准工资级别上限的，则不再调整。

第二十四条 调整后的工资级别，自调整生效日所在月月初计算。

第六章 薪酬发放

第二十五条 员工岗位工资级别调整和各项薪酬发放方案由人力资源处根据

总裁办公会相关决定和绩效考核结果执行。

第二十六条 员工工资实行月薪制。每月十日支付上月工资，以法定货币（人

民币）支付，若遇支薪日为休假日时，则调整至休假日前一天发放

第二十七条 下列各款项直接从工资中扣除：

1)员工个人所得税；

2)应由员工个人承担的住房公积金；

3)应由员工个人缴纳的社会统筹保险费用；

4)法律、法规以及公司规章制度规定应从工资中扣除的款项（如罚款）等。

第二十八条 员工有下列情形由员工本人向公司人力资源处提出书面申请，经批准后15 天内一次性结清工资：

1)依法解除或终止劳动合同时；5

2)公司认可的其他事由。

第七章 附 则

第二十九条 本制度由东方集团股份有限公司人力资源处起草和修订，经由

东方集团股份有限公司董事会批准后发布。

第三十条 本制度自发布之日起施行。

第三十一条 本制度由东方集团股份有限公司人力资源处负责解释。

第五篇：万科集团薪酬管理制度

万科集团薪酬管理制度（MHKG-RL-ZD-004）1.目的

为了适应万科控股集团有限公司（以下简称“万科集团”）发展的需要，激发员工活力，建立吸引人才和留住人才的机制，推进公司总体发展战略的实现，依据国家有关法律、法规，特制定《万科控股集团有限公司薪酬管理制度》（以下简称“本管理制度”）。2.适用范围 2.1.本管理制度适用于万科集团全体员工。

2.2.集团下属的项目公司可以根据实际情况制定相应的实施细则或补充规定，报集团人力资源管理委员会审批通过后执行。

2.3.其它子公司根据本公司实际制定相应办法后报集团人力资源部备案后实 施。3.术语和定义 无 4.职责

4.1.集团人力资源管理委员会

人力资源管理委员会是薪酬管理的决策组织，由公司的高层管理人员、人力资源部经理和财经部经理组成，总裁任人力资源管理委员会主任；必要时可以增加有关部门经理参加。人力资源管理委员会是总裁领导下的非常设机构，其在薪酬管理上主要承担以下职责： 4.1.1.负责《万科集团薪酬管理制度》和集团所属子公司薪酬管理制度的审核； 4.1.2.负责薪酬预算的审核； 4.1.3.负责薪酬整体调整方案的审核。4.2.集团总裁

4.2.1.负责集团各部门薪酬福利明细的审批； 4.2.2.负责薪酬调整方案的审批。4.3.人力资源部

4.3.1.负责《万科集团薪酬管理制度》的制定、修改和解释； 4.3.2.负责集团各部门员工薪酬福利的具体发放； 4.3.3.负责绩效考核的组织工作；

4.3.4.负责能力素质测评与任职资格评定的组织工作； 4.3.5.负责各部门薪酬福利明细的复核、备案； 4.3.6.受理员工就薪酬问题有关的申诉。4.4.财经部

4.4.1.财务部是公司薪酬的发放机构，负责审批后薪酬的按时准确发放。5.程序和内容 5.1.薪酬支付的要素

5.1.1.万科集团薪酬支付的要素是：岗位价值、员工的任职资格和员工的绩效。5.1.2.万科集团结合本地区同行业的市场薪酬状况，建立以岗位价值为基础，以能力素质与绩效考核为核心的分配体系，并在薪酬体系中明确各个要素的作用。5.2.薪酬分配的基本原则

5.2.1.薪酬作为价值分配形式之一，遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的 原则。

5.2.2.竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，结合同行业和本地区薪酬水平情 况，使集团的薪酬水平与外部市场接轨，薪酬福利强调“对外具有竞争性，对内具有公平性”；“对外具有竞争性”是指集团的薪酬水平在同行业中总体水平具有竞争力；“对内具有公平性”是指在公平性的基础上，不搞平均主义，强调效率，效益至上。

5.2.3.激励性原则：打破薪酬的刚性，增强薪酬的弹性。通过绩效考核和能力

素质测评，将公司、部门的整体业绩、员工个人业绩、员工的能力素质与员工的薪酬紧密结合起来，激发员工工作积极性。此外，设立无极变速薪酬体系，激励员工为取得工作业绩和提高能力素质而努力。

5.2.4.公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评估机制，在统一的规则下，对各个岗位的价值进行评估，并通过对各部门和员工的绩效考核、能力素质评价来决定员工的最终收入。

5.2.5.经济性原则：公司人力资源成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加激发员工创造更多的经济增加值，保障公司的整体利益，实现未来可持续发展；同时在保证公司效益增长大于人力成本增长的同时，保持公司效益和员工收入双重增长。

5.2.6.情理性原则：薪酬在主要考虑工作责任、工作能力和工作业绩的同时，也应考虑到工作环境、工作强度等因素，努力做到符合人性化要求。5.3.薪酬元素 5.3.1.万科集团薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素 5.3.1.1.基本薪酬：包括司龄工资和岗位工资；

5.3.1.2.绩效薪酬：包括半年绩效奖金、年终绩效资金和总裁奖； 5.3.1.3.福利津贴：包括法定福利、其它福利、津贴与补助等 5.3.2.岗位工资基数

5.3.2.1.为了体现岗位价值而设定的薪酬项目，主要取决于岗位责任、岗位性

质、岗位知识技能要求、岗位工作环境以及对个人的能力的要求，体现员工所在岗位的价值与个人能力要求，岗位价值由岗位评估得出。根据岗位所在的职等与薪档确定。5.3.2.2.岗位工资基数中分解出一定比例作为基础工资，基础工资作为员工非

在岗时的工资发放标准，基础工资占岗位工资基数的比例根据公司的薪酬政策逐年进行调整。

5.3.3.岗位工资

5.3.3.1.岗位工资由员工的岗位工资基数与其个人胜任情况共同决定。5.3.3.2.岗位工资=岗位工资基数*员工岗位综合胜任度。5.3.4.半年绩效奖金基数 是员工在半年期绩效奖金分配的基数，由岗位价值来决定，是岗位价值在绩效工资方面的一种体现。

5.3.5.半年绩效奖金

是半年绩效奖金基数与半年绩效考核综合系数的乘积，半年绩效考核综合系数由半的绩效考核结果决定。

5.3.6.年终绩效奖金基数

年终进行奖金分配的基数，由岗位价值来决定，是岗位价值在绩效工资方面的一种体现。5.3.7.年终绩效奖金

年终绩效奖金基数与年终绩效考核综合系数的乘积，年终绩效考核综合系数由个人绩效、单位绩效的结果来共同决定。5.3.8.总裁奖

5.3.8.1.对通过努力为公司做出重大贡献的人员或部门，通过总裁办公会或总 裁认可而给予的一种奖励。

5.3.8.2.总裁奖适用于公司所有员工和部门，由总裁或总裁办公会提名并讨论 评比确定，给予一次性奖励。（详见总裁奖励基金管理办法）5.3.9.司龄工资

司龄工资是依据员工为本公司累积贡献年限来核定的薪酬单元，根据岗位的变化而变化(通过占月度岗位工资的比例来计算)，用以调整新老员工分配水平，鼓励员工长期稳定地为公司工作，加强员工的稳定性和向心力。表2-1 司龄工资对照表 工作年限X(年)X≤3 3＜X≤5 5＜X 司龄工资(元/月)；占月度岗位工资(不包括交通费补贴)的比例 0.5% 0.7% 1% 注：司龄工资15年以上封顶。5.3.10.法定福利：

包括养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险和住房公积金。5.3.11.其它福利： 包括法定假日、带薪年假和其他有薪休假等。

5.3.11.1.按照《国家节假日放假办法》和《劳动法》中的有关规定为员工提供

相关假期。法定假日共10天，具体为：元旦（1月1日）1天、春节（正月初一）3天、三八妇女节（3月8日）女职工半天、劳动节（5月1日）1天、国庆节（10月1日）3天，清明、端午、中秋各1天。

5.3.11.2.其他有薪休假：主要包括婚假、丧假、产假、哺乳假、公假等有薪假：

婚假3天，晚婚的共10天（节假日和公休日除外）；直系亲属丧假3天，非直系亲属1天；产假和哺乳假根据国家有关规定执行。

5.3.11.3.带薪年假：依据万科集团带薪年假相关管理办法执行。5.3.12.补助和津贴： 是指公司给予员工因其职务或岗位需要所发生的相关费用的补贴。包括午餐补助、内部住房基金、通讯津贴、发展培训费、休假补贴等。

5.3.12.1.午餐补助：由集团提供免费午餐，可在指定地点按标准用餐； 5.3.12.2.内部住房基金：依据《万科集团内部住房基金管理办法》执行； 5.3.12.3.通讯津贴：依据《万科集团通讯设备安装、使用、管理的暂行办法》 执行；

5.3.12.4.发展培训费：参照集团相关的培训费规定执行。5.3.12.5.休假补贴：依据万科集团带薪年假相关管理办法执行。5.4.薪酬体系设计 5.4.1.薪酬体系的职系设计 万科集团的“职系”，是由两个或两个以上的岗位组成，是职责繁简难易、轻重大小、所需资格条件不同，但工作性质相似的所有岗位的集合。集团共设计五大职系：管理职系、管理支持职系、业务运营职系、营销职系、研发设计职系。5.4.2.薪酬体系中职等的划分与各岗位的职等

岗位所在的职等由岗位评价的结果来决定。从集团整体的角度考虑，通过对责任因素、知识技能因素、岗位性质因素和工作环境因素等四个维度二十八个子维度进行综合评价，得到集团七十个岗位的岗位价值得分，根据分值的大小，划分为九个职等，作为各个岗位确定岗位基薪的主要依据。根据岗位价值的大小，把结果相近的岗位划分在同一个岗位范围中，这样的范围就是职等。万科集团的职等共划分为九个：A、B、C、D、E、F、G、H、I职等，每个岗位都被归到相应的职等中。各岗位的职等见《岗位——职等对应表》。九个职等划分的依据为：根据岗位价值评估的结果从高到低进行划分；根据管理者的层级进行个别调整，尽量使相同层级的岗位处于同一职等中。

结合公司的整体奖金额度，同时把绩效奖金基数换算为奖金系数，则年终绩效奖金的计算方法为：

员工i的年终绩效奖金Yi={[i的绩效奖金系数（yi)×i的绩效考核综合系数（ai)]/（y1×a1+y2×a2+„+yi×ai+„)}×(公司绩效奖金总额—公司已发半年绩效奖金总额）

其中绩效考核综合系数=部门年终绩效考核系数×个人年终绩效考核系数（部门副经理与一般员工）

绩效考核综合系数=个人年终绩效考核系数（部门负责人与高管人员）5.6.薪酬发放 5.6.1.岗位工资、司龄工资和补助津贴按月发放，不与考核结果挂钩；但岗位 工资与个人的岗位综合胜任度有关。

5.6.2.岗位绩效奖金与半年或年终的考核结果挂钩，每半计算发放。5.6.3.其他奖金根据具体情况来确定发放时间。5.7.特区工资制与应届毕业生薪酬 5.7.1.设立特区工资制的目的

设立特区工资制的目的在于激励和吸引市场紧缺人才，提高企业对特殊关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。5.7.2.设立特区工资制的原则

5.7.2.1.市场原则：特殊人才的薪资以市场价格为基础，由双方依据人才市场 供求关系、地区薪资水平、个人工作业绩、个人工作能力等因素谈判确定； 5.7.2.2.保密原则：为保障员工的顺利工作，对执行特区工资制的员工及其薪 资严格保密，员工之间严禁相互查询；

5.7.2.3.限额原则：享受特区工资制的员工数量实行动态管理，依据公司经营 效益及发展情况限制总数，宁缺毋滥。5.7.3.审批程序和确认

根据公司经营目标和人力资源规划，公司人力资源部提出实行特区工资制的申请，由总裁进行审批。

5.7.4.特区工资制薪资水平的确定

执行特区工资制人员的具体薪资水平，由公司人力资源部与外聘人才依据人才市场价格、个人能力、过去的业绩等协商确定，报总裁审批后执行。5.7.5.薪资特区人员薪资的发放形式 特区工资制人员的薪酬水平以双方谈判确定的标准为依据。根据相应岗位所对应薪档的薪酬水平和薪酬结构进行发放，差距部分以半年或年终奖金的形式进行体现。5.7.6.应届毕业生的薪酬待遇 应届毕业生在实习期间只发放岗位工资，按相关助理岗80%的岗位工资发放。工作满一年后对其进行转正定级，享受相应助理岗位所在职等第一档的薪酬待遇。5.8.薪酬预算的编制

5.8.1.人力资源部根据上经营业绩完成情况、上公司实际薪酬总额和

本公司经营计划，预测本员工的薪酬总额预算草案。5.8.2.薪酬预算草案经人力资源管理委员会审议后，报总裁审批。5.8.3.为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月或每半 年，将工资与奖金发放表向总裁上报。5.8.4.实际薪酬总额的确定

5.8.4.1.人力资源部年底根据公司因销售额的增长产生的利润（考虑到价差与 量差）核算公司实际薪酬总额。

5.8.4.2.由人力资源部根据上薪酬总额与本的经营计划完成情况，针 对相关的绩效指标完成情况，提出的薪酬总额草案（确定年终奖金），报人力资源管理委员会审定，由总裁进行审批。

5.8.4.3.公司实际薪酬总额作为下一编制薪酬预算的主要依据之一。5.8.4.4.个人年终绩效奖金的确定由公司年终奖金总额、员工的绩效奖金基数、部门绩效考核系数、员工个人绩效考核系数决定。

5.8.5.公司人员编制、薪酬总额的预算和核算，须报人力资源管理委员会审议，由总裁审批，并在人力资源部备案。5.9.薪酬调整 5.9.1.集团薪酬调整分为整体调整与个别调整两种方式 5.9.2.整体调整

5.9.2.1.薪酬整体调整是通过改变集团薪酬总体水平，对公司所有岗位和人员 的薪酬进行整体性的调整。

5.9.2.2.薪酬整体调整周期与调整幅度根据公司效益、公司发展情况以及外部 市场薪酬水平确定。

5.9.2.3.薪酬调整由人力资源部提出计划，总裁审批通过后执行。5.9.3.个别调整 薪酬的个别调整根据员工岗位变动、个人考核结果等情况决定，个别调整分为岗位变动调整、薪档调整和职等调整。5.9.4.岗位变动调整

5.9.4.1.员工升职后，若原来的岗薪基数已高于新岗位所在职等最低档的岗薪

基数，则按照“就高不就低”的原则确定新的薪档，若低于则按新岗位所在职等的最低档起薪。

5.9.4.2.员工平调后，若原来的岗薪基数已高于新岗位所在职等最低档的岗薪

基数，则按照“就高不就低”的原则确定新的薪档，若低于则按新岗位所在职等的最低档起薪。对于同一职等内的平调，员工的薪档不变。

5.9.4.3.员工降职后，若原来的岗薪基数高于新岗位所在职等的最高档岗薪基 数，则按新岗位所在职等的最高档起薪。若低于新岗位所在职等的最高档岗薪基数，则按“就低不就高”的原则确定新的薪档。

5.9.5.对于员工岗位发生调整的（降职、升职、平调），半年奖金与年终奖金 分时间段计算（以月为单位）。5.9.6.员工职等的调整

员工职等的调整包括应届毕业生转正、助理岗位转为主管岗位、主管岗位转为管理岗位、管理岗位的晋升四种情况。5.9.6.1.应届毕业生转正

大学应届毕业生工作满1年，由总裁批准后，可转为助理岗位；

应届毕业生转为助理岗位后，按助理岗位所在职等第一档（H1）的薪酬水平进行发放。5.9.6.2.助理岗位转为主管岗位

根据公司各岗位任职资格要求，博士毕业1年、硕士毕业3年、大学本科毕业5年、大学专科毕业7年后有资格晋升为主管岗位，但在公司任职期间，绩效考核成绩没有“差”的记录，由总裁批准后，可转为相应主管岗位（F1或G1）； 任职资格达到主管岗位要求的员工，按照相应的主管岗位所在的职等第一档薪酬标准实行； 5.9.6.3.主管岗位转为管理岗位

公司根据管理岗位的需求状况，结合管理岗位的任职条件，对相关管理岗位进行聘任，员工所处的管理岗位以公司的任职文件为主。

主管岗位员工被聘为管理岗位时，按照相应管理岗位所在职等的第一档薪酬标准实行；（若低于原来薪酬水平，采取“就高不就低”的原则按原薪酬执行。）5.9.6.4.管理岗位的晋升 管理人员晋升后按新岗位所在职等的第一档薪酬水平执行。5.9.7.员工薪档的调整 员工薪档的调整在每年末进行，由人力资源部根据员工的司龄、绩效考核结果和其它一些奖励确定薪档晋升人员的选择，然后由总裁进行审批。

公司人力资源部负责薪档晋升后薪酬的调整事宜。5.9.8.薪档晋升的条件 5.9.8.1.处于A、B、C、D、E职等的员工在本职等本薪档工作三年以上；处于

F、G职等的员工在本职等本薪档工作两年以上；处于H、I职等的员工在本职等本薪档工作一年以上；

5.9.8.2.处于A、B、C、D、E、F、G职等的员工绩效考核成绩有一次为“优”； 且提档当年的绩效考核成绩为“良”以上。

5.9.8.3.处于H、I职等的员工本的绩效考核成绩为“良”以上。5.9.8.4.表现非常优秀或有特殊贡献的员工有条件破格提档，由总裁审批后执 行。

5.9.9.薪档晋升管理程序

5.9.9.1.每考核工作结束后，人力资源部负责统计符合薪档晋升评审条件 的员工，确定晋升候选人；

5.9.9.2.人力资源部通知员工本人，并根据员工身份的不同召集相应的评审小 组进行评审；

5.9.9.3.评审小组根据各岗位层级晋升所需考虑的主要因素对员工综合情况进

行评审，高层的评审由人力资源管理委员会组织，由总裁审批，以得出能否晋升的结论； 5.9.9.4.审核通过的员工相关档案记录和待遇调整由人力资源部负责发布并实 施；

5.9.9.5.审核未通过的员工如果仍具备评审资格要求，一年后再次参加评审和 审核。5.10.附则

5.10.1.本制度由集团人力资源部负责解释。5.10.2.本制度自公布之日起执行。6.支持性文件

6.1.《能力素质与任职资格管理办法》 7.相关记录 7.1.《万科集团职等--薪档表》

MHKG-RL-BD-019 7.2.《万科集团各薪档----岗位工资----绩效奖金系数对照表》 MHKG-RL-BD-020