上海城投控股股份有限公司薪酬管理制度

第一篇：上海城投控股股份有限公司薪酬管理制度

上海城投控股股份有限公司

薪酬管理制度

第一章 总则

第一条 目的为规范上海城投控股股份有限公司（以下简称“公司”）及所属子公司薪酬管理工作，建立健全与市场经济体制相适应、与工作业绩相联系、鼓励员工创新创造的分配激励机制，现根据国家和上海市的有关政策法规及公司《章程》的规定，结合公司的实际情况，特制定本制度。

第二条 适用范围

本制度适用于公司总部全体员工及所属子公司高级管理人员。子公司包括全资子公司、持股比例 50%以上的绝对控股子公司和公司拥有实际控制权的相对控股子公司。

第三条 管理原则

（一）市场导向。根据行业市场薪酬水平和企业效益，保持一定的薪酬市场竞争力，确定员工薪酬标准。

（二）绩效优先。员工薪酬分配遵循岗位决定基本薪资，业绩决定绩效薪资，效益决定企业福利的原则。企业内部突出绩效优先，注重员工的业绩、贡献和表现。

（三）分级管理。薪酬管理实行上级审批制，公司对各子公司实行定原则、管高管、核总量的管理原则。各子公司可根据本制度的规定，结合行业特性和自身特点，制定相应的内部薪酬管理办法，报公司备案。

第二章 薪酬概念和发放

第四条 薪酬概念

薪酬是员工全年获得的税前总收入，包括年薪、奖金和

-福利。

年薪是按照规定程序和员工岗位确定的货币收入，由基本年薪和绩效年薪组成。

奖金是根据公司经营业绩和员工工作实绩核定的货币奖励，分为年度奖励和特别奖励。

福利是法定权益的落实，包括国家规定的各项福利政策及公司个性化福利制度。

第五条 发放办法

（一）年薪：根据不同行业、不同工作岗位特点确定基本年薪和绩效年薪的发放标准。基本年薪按月发放，绩效年薪根据考核结果发放。对未达到绩效考核标准的员工，扣除部分或全部绩效年薪。

（二）奖金：根据公司经营业绩和考核结果核定发放。

（三）福利：包括但不限于养老保险、公积金、医疗保险、失业保险、产假、带薪休假等国家规定的福利政策，各子公司可在规定的福利费额度内根据自身特点有目的、有针对性地设计符合企业实际情况的福利制度。

（四）员工岗位变动，一般自变动次月起按所任岗位对应的薪酬标准执行。

第三章 高级管理人员薪酬管理

第六条 薪酬核定

公司及子公司高级管理人员的薪酬核定实行岗位年薪制加奖励制。

公司主要负责人年薪由董事会确定，其他高级管理人员年薪由主要负责人提出建议，报董事会审批。

子公司主要负责人（非控股公司高管）年薪由该公司董事会确定，子公司其他高级管理人员年薪由该公司主要负责

-人提出建议，报该公司董事会审批。以上均须报公司主管部门前备案。

公司总部其他员工的薪酬核定和管理另行制定相应的实施细则。

第七条 薪酬发放

公司及子公司高级管理人员的基本年薪、绩效年薪按核定年薪的 6∶4 比例确定。基本薪资按月发放，绩效年薪和奖金根据考核结果发放。

第八条 薪酬增长原则

（一）收入增长与经营业绩挂钩。公司经营业绩水平一般不应低于前三年平均业绩水平，不低于本年度同行业单位平均经营业绩水平。

（二）奖励与超额贡献挂钩。超额完成经济指标或做出中长期持续贡献的，在兑现全部年薪的基础上，依据考核结果，可给予年度奖励或特别奖励。

第九条 薪酬纪律

（一）不得自我分配。公司及子公司高级管理人员薪酬应按规定核定和管理，不得自我分配或变相自我分配。

（二）不得多方获取薪酬。在上下级单位同时担任职务的人员，不得多方获取薪酬，包括不得参与下级单位股权分配等。

第四章 工资总额的管理

第十条 工资总额的概念

工资总额指直接支付给本单位全部在岗职工的劳动报酬总额。

第十一条 工资总额的调控

工资总量调控与效益挂钩，工资总额的增长幅度一般不

-高于单位经济效益增长幅度。

第十二条 工资总额的增长分配

公司执行工资总额增长分配方案备案制度。各单位应在批准的工资总额增长额度内合理制定员工年度工资增长方案。工资总额增长分配应着力提高低收入者收入水平，扩大中等收入者比重，调节过高收入者收入水平，重点提高技术骨干及一线员工的收入。各单位应健全工资分配民主管理制度，建立和完善工资集体协商机制，将工资总额增长分配方案作为集体协商的一项重要内容，提高协商质量和实效性，切实解决工资分配中的突出问题。

第十三条 福利费用的管理

公司福利费用的使用原则上控制在国家财税部门规定的税前可扣除额度之内。

第五章 附则

第十四条 本制度中有关条款与国家和本市政策相抵触的，按国家和本市政策执行。

第十五条 本制度由公司董事会负责解释。

第十六条 本制度经公司董事会审议通过，自发布之日起执行。

上海城投控股股份有限公司

二〇〇九年一月九日

第二篇：上海城投迎战海葵台风纪实2

上海城投迎战“海葵”台风纪实

强台风“海葵”昨日（8日）凌晨3:20在浙江象山沿海登陆后。本市昨天至今日凌晨基本被台风的螺旋云团所笼罩，狂风大作暴雨肆虐，市区普遍出现6-8级、阵风9级的东北大风，全市普降暴雨到大暴雨，局部特大暴雨，这也是继05年“麦莎”台风后，近7年来对申城造成的最大一次“风、暴、潮”灾害影响。

今年第11号台风“海葵”已于昨日（8日）16时减弱为强热带风暴，20时进入安徽东南部，并减弱为热带风暴。今晨（9日）5时“海葵”中心位于安徽省泾县和南陵县交界处（即：北纬30.7度、东经118.3度），最大风力有8级（20米/秒），中心最低气压为989百帕。鉴于“海葵”强度明显减弱并远离本市，上海中心气象台已于8月9日5：12除暴雨橙色预警信号，并在8月9日6：07解除台风红色预警信号，市防汛指挥部决定于6：25解除本市防汛防台红色预警信号.至此悬挂了将尽64小时申城台风警报和防台防汛预警解除，“海葵”强台风阻击战胜利结束。

据水务信息雨情监测网显示，截止至今晨（9日）8时，全市降雨最大为普陀真南北：224.3mmm（其中14:15-15:15的小时雨量达61.8mm），降雨强度接近十年一遇暴雨频率，其次：岚皋南：214.9mm，宝山上大附中：205.4mm，均达到了特大暴雨等级，市中心主要集中在普陀、宝山、闸北，虹口、黄埔、静安、杨浦、长宁等区，这些地区雨量大多超过了150mm，其他各区降雨全部都超过50mm的暴雨级别；前昨两天台风影响的累计过程雨量达到200-250mm；台风过程降雨量接近05年“麦莎”台风的影响程度。从雨势分布来看：中心城区要大于郊区，本市西北部地区要大于东南部地区，相应地区的受灾程度也要大些。

上海城投各级企业、全体干部职工认真严格按照市委、市政府指示和市防汛指挥部、总公司的工作要求，紧急行动、全面动员、积极迎战、全力出击，以高昂斗志投入到抗击防御“海葵”强台风的各项工作中，本市自6日14时发布台风“蓝色”预警和防汛防台“蓝色”预警以来，逐渐升级黄色、橙色预警，在昨天11：30将台风和防汛防台预警升级为最高等级红色预警，要求全市各级各单位立即启动防汛抗台Ⅰ级应急响应。这是近7年来上海拉响的首个台风和防台防汛最高级别预警。城投总公司党政领导、以及各属单位党政干部和广大员工一起奋战“三天三夜”在抗击台风迎战暴雨的第一线、靠前指挥、坚守岗位、连续作战、恪尽职守，各级党政领导带班值守，加强督查检查，做深、做细、做实应对台风的各项防范措施，极尽全力把台风暴雨灾害对城市安全、市民生活、生产运行的影响降至最低。8月8日下午4时，市委副书记、市长韩正到排水公司新肇嘉浜泵站查看慰问坚守在防汛抗台第一线的干部职工；总公司领导孔庆伟、沈希明、顾金山等多次到上海中心、排水公司、防汛泵站等查看抗台防御的落实情况，并向奋战在抗台防汛一线的广大干部职工表示亲切问候。由于雨量集中且降雨持续时间长，加之虹口港、彭越浦、桃浦河等河道水位普遍超过警戒线。造成沿线排水泵站因内河水位超警、外河遭遇涨潮而被迫暂时停运，加剧了沿线虹口、闸北、普陀等地的道路积水。据市防汛指挥部统计，昨天全市共有近400条段马路出现10至30厘米不同程度的积水，这也是近年来受台风暴雨灾害影响积水最为严重的一次。但全市主要交通干道、内环、中环、外环、延安高架及地面道路、下沉式立交、外滩通道、虹桥枢纽、高速公路、越江隧道大桥、长江桥隧等未发生暴雨积水情况。

根据最新统计，三天来市区防汛排水量达4142万立方方，相当于抽空了5个多青草沙水库的供水规模，和今年前期防汛排水总量的53%；三天干线输送量达了1872万吨/日，城投各系统有4万多人次加强应急值守坚守岗位，有效组织2万多人安全撤离安置避险场所，有序组织181艘船只进港避风；排水公司共计出动500巡视人员，视频巡视车7辆，巡视道路累计1000余条次。为确保安全长江大桥和崇启大桥通道在8日晨6:30和7:15起分别实施单双向封闭通行，昨晚22时才恢复通行；金山一水厂的一路供电线路昨天下午发生外线跳闸，深夜恢复了供电；排水曹家巷泵站、景东泵站也发生外线断电事故，现已恢复供电；排水公司应急抢险队伍白天在祁连山地道、宛平积水点应急抢排，8日晚在排水公司葛惠华、李建勇、姚杰的带领下，抢险队伍转战嘉定万达广场地下车库严重进水的救援抢排任务，昨天深夜顾金山、沈爱民、沈坚等赶赴现场指导指挥救援工作一直到今天早晨6点；受内河水位猛涨高，在狂风暴雨的双重夹击下，昨天下午曲阳污水厂周边道路发生积水，倒灌涌入厂区内部道路，污水公司领导迅即组织抢险队伍紧急赶赴现场，作坝抢险，引导水流方向，确保了厂内重要设施和污水厂正常安全运行。城投系统各重大建设工地、城市排水系统、供水供应、污水处理、污泥处置、垃圾清运、高速桥隧等城市基础设施运行安全有序，经受住了强台风袭击的考验，未出现大的险情灾情，安全有序平安度过强台风袭击，有力保障维护了城市的安全运行，夺取了抗击“海葵”强台风的全面胜利。

8月8日下午，市委副书记、市长韩正在城投总公司领导顾金山、排水公司副总经理姚杰陪同下，来到排水公司市南防汛分公司下属的新肇嘉浜泵站，检查全市防御今年第11号台风“海葵”各项措施落实情况。实地了解和检查了强台风“海葵”自登陆以来，排水防汛一线员工昼夜抗台，抢排雨水，冒雨巡视、突击抢险等实际情况，并现场指导当班人员远程控制开停泵，指出要为持续作战，争取更多的抢排时间和蓄水空间，从思想和行动上做好各项准备工作。同时，他还希望防汛一线职工要再接再厉，全力以赴，消除安全隐患，增强自身防范，确保人民群众的生命财产安全和城市运行安全，将强台风带来的损失降到最低。◇合理安排：台风过境生产不误

受台风影响，今天的上海是风大、雨大，地处东海之滨的老港固废基地更是处于防汛防台的风头浪尖之上，为了避免“海葵”到来后对生产造成的影响，城投公司所属环境实业公司密切关注台风走向，加强生产调度。8月7日采取延时作业的方式，将计划于8月8日装卸的8条船只安排提前在老港填埋场卸清，为物流船只提供保障，也为生活垃圾的处置减少积压。当天延时作业，清运生活垃圾10272吨，较近期平均量增加15.1%。所有空船全部返回市区，为台风结束及时启运生活垃圾、确保垃圾及时转运创造了条件。为确保生产安全，决定散装起吊与集运同步，等具备作业条件后起卸生活垃圾。根据船只情况，老港公司已经做好了台风期间延时作业的准备工作，全体员工严阵以待，克服困难确保作业安全、有序。当市防台防汛指挥部发出橙色警报后，在家休息的船长吴才保、田富贵、李梁桃、王俊、赵世万、柏大兴、杨志清、顾振川、张永发、孙才扣、黄德怀都冒着风雨在第一时间赶到自己所在船上参加抗击台风海葵。

◇S32申嘉湖高速：及时拆除倾倒的F杆

8日上午由于强风影响，上行G15立交上行上匝道、下行S4出口往市区方向2处F杆发生倾倒，道班抢险队伍立即出动对F杆进行临时拆除，同时加强对各立交匝道的巡视力度，及时掌控匝道内各标牌标杆的情况，发现隐患及时排除。至8月8日12时30分止，路段共计103人进行值班，共出动50余人进行巡视及应急，紧急调用登高车等机具进行应急工作。全线共断裂防眩板260余块，其中主要集中于闵浦大桥主桥段，防眩板将于台风过后安排进行维修；全线树木共折断20棵、倒伏450棵、倾斜757棵，暂时未有影响行驶车道的情况发生。

截至8日晚18:00时，城投公司所属公路投资公司在运营路段撤离人员80人，对11处积水路段抢排积水，对20处损坏标牌进行了清离。S6和S26高速公路等新建工程，对穿越河道采取了预埋排水管，完成了管涵疏通工作，对一些无名河道采取临时填埋部位，各参建单位配足了挖掘设备；对现场高支架高支模、施工脚手及上下梯道的完成了加固、拆除等措施，对高耸机械设备完成了稳固、停工、降低高度等措施；针对活动板房、钢筋加工车间、木工加工车间、危险品仓库等场所，根据预案完成了加固防风措施；事先联系好相关人员转移安置点，转移人员2045人。

◇雨情就是命令

随着“海葵”的逼近，8月8日凌晨的强降雨到来，城投排水公司下属竹园一分公司巡调联动三个巡视组闻雨而动，按照排水公司暴雨巡视及时到位，三十出门、五十必访的要求分别对南京路步行街、外滩区域、五角场下沉式广场等重点区域进行了巡视，还按照既定的巡视路线对43个巡视路段进行巡查将动态信息及时反馈到竹园一分公司调度室，为巡调联动提供了实时信息，8月8日早晨经过细致的巡视无一路段有积水情况发生。

中午开始雨势又进一步加大，分公司巡视组又一次出动对重点区域进行了巡查，根据运行部的指令由于俞泾浦河道超警戒水位，分公司和田、彭江、民晏泵站暂停放江，由于雨势较大分公司调度室指令巡视组前往上述泵站进行泵站自身防汛安全的核查，确保三座泵站自身防汛安全。

8月7日，台风“海葵”凶猛来袭，申城先后发布了台风蓝色预警、黄色警报和橙色警报,雨情就是命令，作为保障城市防汛安全的主力军和生力军，排水公司全体干部员工均严正以待全面进入实战状态，在这一晚，我们看到听到了许多令人感怀的事情。

石洞口污水输送分公司北郊班组组长严宝龙发烧39度多，但却忍着高烧，仍然在防汛输送第一线，拖着疲惫守护着西干线的输送，与同事们夜留值班，他只说：“我是班组长，又是共产党员，在此时此刻，就是应当作表率”。吴闵污水输送分公司职工李林森，前两天刚代表分公司献血，在家休息，当他得知“海葵”台风来临的消息，不顾身体尚未恢复，立即赶到班组了解情况，随后又骑车到各泵站检查防御措施落实情况，带领班组员工奋战在抗击“海葵”的第一线，同事们都劝他要注意休息，他却笑着说“没关系，我们是排水员工、我们必须要有排水精神”。

◇保障房基地：安全撤离人员12000人

8月7日接到通知防台通知后，城投公司松江保障房基地所有工地立即停工，将工地内的施工机械、电力电器等切断电源并检查牢固度。大临宿舍的民工及家属立即做好物品、寝具、生活用品、食品等准备，12000多名民工和家属在晚饭后天黑之前全部转移到已经封顶的建筑内。按照每层每单元将相关物品分配给每个整建制的班组及家属，安排好必要的照明和卫生设施，并要求总包落实好餐饮方案，使得民工转移有条不紊，住进后生活有序，有效地缓解了民工和家属的紧张情绪。

◇临时开辟污泥应急出路 维护生产运行系统安全

受之前“达维”、“苏拉”持续间接影响，及本次台风“海葵”直接影响，白龙港污水厂污泥外运船只进港避风退出运行，白龙港厂污泥应急工程（深度脱水）脱水后泥饼无法正常外运处置，严重影响白龙港厂污水和污泥处理系统的正常运行。为缓解台风持续对污水污泥处理处置的影响，经过紧急磋商后决定在白龙港厂区内设置污泥应急堆场，堆置深度脱水后污泥。在重力浓缩池西侧空地，采用彩条布底衬并及时覆盖的方式进行污泥堆置，在几方人员的共同努力下，临时堆场于8月7日19：00启用。自8月7日19时至8日9时，深度脱水后污泥卸料15车共计约300吨，藉此机会，白龙港厂恢复了部分剩余污泥排放量，污泥消化和脱水机房部分恢复运行，一定程度上缓解了运行压力，确保了台风天气下生产运行安全。

◇守望相助拆除损坏广告牌

8日傍晚6时左右大渡河路金沙江路附近一幢楼房上一块广告牌被风吹坏。市政建设公司的大渡河路道路改建工程项目部守望相助，及时通知施工单位在交警的配合下局部封闭交通，用切割机将损坏的广告牌拆除，为社区排除了隐患。

◇加强巡视挽救弱者生命

8月7日晚上近8点，运管中心两名管理人员在长江大桥上行线发现一位男子在行紧急停车带上行走，为此巡视车辆立即右转在边上停车。这时，司机从反光镜中看到该男子翻越大桥栏杆，两人立即下车进行搜寻，但当时因桥面边侧光线较暗，未能发现，于是巡视人员先报中控室利用视频继续寻查，同时报110。约15分钟后，前面一辆巡视车刚离开，后面一辆养护巡检车又紧跟而上。结果发现了之前翻越大桥栏杆的男子继续在桥面上行走，于是将其带离并移交当地派出所。事后经了解，该男子因身患绝症，从江西上尧慕名前来上海长江大桥结束自己54岁的生命。只因巧遇大桥巡视人员，结果免于一死。

◇风雨中为滞留车辆送早餐

8月8日上午6:30长江大桥实施封道以后,前往启东方向的80多辆大卡车滞留在G40沪陕高速上行线潘圆立交桥附近。时近上午九点，许多司乘人员饥肠辘辘，纷纷要求继续上桥通行。为了安抚司乘人员，长江隧桥养护单位立即安排服务区，动手烹饪点心，及时开出移动早餐车，赶到现场平价供应司乘人员,让他们吃饱。同时友情提示注意垃圾收集。

◇转移车辆往长兴岛避风

8月8日上午，“海葵”台风肆虐长江大桥，最大风力达到十级。早晨6:30开始，在交警的指挥下对长江大桥实施临时封交。临时封交后，在上行线潘圆立交桥往长江隧道方向滞留车辆越积越多。为了避免滞留车辆积压影响隧道畅通，由长江隧桥运管中心牵头召开紧急会议进行专题协商。会议确定，由交警部门带队、养护单位配合，出动30多名人员对滞留的80多辆汽车进行劝离，全部驶往长兴岛避风。

◇路段联动精诚合作抗飓风

“海葵”台风来临前,长江隧桥管养单位及时与交警、相关路段--东环高东收费站、启东崇启大桥管理处进行沟通，建立了应急联系机制。8月8日上午早晨，随着长江大桥风力加大到10级，经过紧急协商，由崇明交警出面联系启东交警，请求崇启大桥实行封桥，以减轻崇明岛上的交通压力。经过协调，尽管崇启大桥风力未达到封交标准，但为了支持上海，江苏高速管理部门发扬风格，及时做出响应，满足了上海方面的请求。为确保大桥封闭后的告知和保持长江隧道畅通，东环高东收费站管理单位及时配合，做好情报板信息发布和入口提示。事实证明：进行区域化合作、集约化管理，有利于防灾抢险工作。

◇及时排除隐患 确保水库安全

8月8日11时许，城投原水公司长江原水厂陈行水库巡检人员王熠、陆惠明等四人在10级大风中冒雨巡视，忽然发现，在强风的连续冲击下，水库取水口警示浮筒和水库内9#氯度监测浮筒发生了脱锚，若不及时处理，可能影响水质监测，对水库大堤存在撞击的隐患。在通知厂部领导的同时，四名同志根据应急抢险预案，立即利用预先加固在浮筒上的绳索，牵制住脱锚浮筒，尽管狂风吹得人站立都很困难，但是四个人抱成团和浮筒展开了一场“拔河”比赛。几分钟后，厂内抢险分队、驻厂安保抢险队伍带着应急物资及时赶到支援，大家齐心协力，将两个浮筒合理安置，消除了隐患。

（上海城投公司周道红）

第三篇：某股份有限公司薪酬管理制度(5页)

某股份有限公司薪酬管理制度

一、目的：贯彻以人为本，创造价值的发展理念；完善薪资管理制度，强化部门职能。

二、适用范围：公司职员。

三、制订标准：在原有薪资的基础上，参照同行相关的薪资待遇而设定。

四、参照依据：原薪资标准、地方收入标准、市场行情收入标准。

五、薪资等级制度：

1、薪资构成：基本工资+项目津贴+奖金。

2、基础工资：作为该员工从事工作的基础保障收入，发放标准参照（薪资等级一览表）。

3、等级划分：分五个档，每档设二十五级。

（1）一档（高管）：正（副）总裁、事业部总经理、总裁助理；

（2）二档（部门）：总公司部门正（副）经理、事业部副总经理、项目经理、分公司正（副）总经理、销售大区经理、事业部部门正（副）经理、高级专业人员；

（3）三档（主管）：总公司部门助理或主办、总裁秘书、分公司部门正（副）经理、设计师、省级业务主管、中级专业人员；

（4）四档（主办）：分公司部门助理或主办、车间主任、业务主办、初级专业人员；

（5）五档（职员）：出纳、会计、文员、销售内勤、统计员、后勤管理员、设备管理员、仓管员、水电管理员、检验员、兑奖员、文员、驾驶员、接待员、工勤人员、工人；（6）注：

A、凡未列入以上档次者，其薪资标准另行制订；

B、业务部助理在职权上高于大区经理,其薪资级别要比大区经理高； C、公司与事业部、子公司是上下级隶属关系，本薪资制度中，已将此关系考虑在内。

4、说明：

（1）二档、三档管理人员由本公司总裁任命为准。（2）技师类员工原则上以三档起薪，特殊人才可享受二档或更高一级待遇。

5、工龄津贴：

（1）计算标准：以该员工进入公司满一年后始计，第二年开始每满一年每月20元。

（2）工龄工资以十年封顶，即工作满十年后不再递增计算工龄。

（3）工龄津贴统一在年终发放，凡在年终前离职人员（辞职、辞退、开除），均不发放。

6、学历或职称津贴：

（1）高中、中专生或取得（员）资格认证（能出具相关证书的）每月50元；（2）大专生或取得（助理）资格认证（能出具相关证书的）每月100元；（3）本科生或取得（师）资格认证（能出具相关证书的）每月150元；（4）硕士生或取得（高级）资格认证（能出具相关证书的）每月200元；（5）博士生或相关任职资格的（能出具相关证书的）每月300元；

（6）既取得学位又获得资格认证的只能享受一项津贴，但在晋职同等条件下，优先考虑。

（7）所取得职称资格认证必须与所从事的专业对口，方可享受该项津贴。

7、特许津贴：特别人才津贴由本公司总裁特批。

8、发放标准：

（1）凡新进员工须有三个月的试用期，因工作表现优秀或对公司有较大贡献者，经部门上报，人力资源部核实，经审批后（根据公司人事管理权限而定）可缩短试用期；薪资发放依不同职务或工作而定；

（2）总裁助理试用期一档一级起薪，任命后一级三档；

总公司部门经理、事业部副总经理试用期二档十三级起薪，任命后二档十七级；

事业部部门经理、分公司副总经理试用期二档十一级起薪，任命后二档十五级起薪；

总公司部门副理试用期二档六级起薪，任命后二档九级起薪；

大区经理试用期二档三级起薪，任命后二档七级起薪；

事业部部门副理试用期二档三级起薪，任命后二档九级起薪；（3）省级A业务主管、分公司部门经理、设计师试用期三档七级起薪，任命后由三档十四级起薪；

省级B业务主管试用期三档四级起薪，任命后三档九级起薪；

总公司部门助理或主办、总裁秘书、分公司部门副理试用期三档四级起薪，任命后三档七级起薪；

（4）车间主任试用期四档五级起薪，任命后四档十一级起薪；

分公司部门助理或主办试用期四档十七级起薪，转正后四档二十三级起薪；（5）文员、出纳、仓管员、销售内勤、检验员、统计员、厨师、司机、水电管理员试用期五档八级起薪，转正后五档十五级起薪；

保安员试用期五档六级起薪，转正后五档十级起薪； 食堂帮厨、绿化工、清洁工试用期五档二级起薪，转正后五档六级起薪；

（6）新进员工试用期薪资定级将在原定薪资点基础上考虑其工作经验及其它技能而高套两至三个级别。

（7）特殊情况经本公司总裁审批可高套级别。

（8）注：本薪资管理制度的制订与发放，已综合考虑各方面因素，并朝着以人为本管理的积极方向发展，为今后出台标准提供依据，因此，不会产生负面影响。

六．薪资考核：

（1）公司对各岗位分别进行考核。

（2）考核结果将分为差、不及格、及格、优良、优秀。

（3）其中优秀员工占公司全员的5%，优良员工占公司全员的5%，及格员工占全员的60%，不及格员工占全员的15%，差员工占全员的5%。

（4）考核一次达优秀者将给予调薪三级，考核连续三次达优秀者，给予晋级一档同级。全年考核达优秀者可晋升职位。

（5）考核一次优良者将给予调薪一级，考核连续二次达优良者，给予调薪三级。全年考核优良者，给予调薪五级。（6）考核及格者不加薪亦不减薪。

（7）考核一次不及格者给予降薪一级；接受公司相关职业培训，考核连续二次不及格者，给予降薪三级；由人力资源部对其工作全面了解与评估，决定是否调职；全年考核不及格者，给予降职。无职位者以辞退论处。

（8）考核一次差者工资将给予降薪三级，并给予调职；考核连续二次差者或全年考核累计三次者以辞退论处。

（9）营销人员另有规定奖惩标准的，不在此限。注：具体考核办法届时将由人力资源部另行制订。

七、薪资变更：

1、原则上，提薪或降薪依据其职务的晋升或调迁而定；

2、每年年终调薪一次，调薪根据各部门上报调薪建议，经公司核实评定；

3、凡职位晋升时，其薪资以晋升后该职位试用期薪资发放，但其试用期起薪点以保证原职薪资至少高出一个级别为准；

4、凡职位降级时，其薪资以降职后相应的薪资标准而定，一年内两次降级的以解聘论；

5、凡职务调迁或临时变更的，变更后薪资以保持或略高原有薪资水平为准；

6、薪资的提、降要有一个可说明之依据； 注：具体薪资变更办法将由人力资源部制订出台。

八、其它：

1、退休：公司规定男性职工凡年满55周岁、女性职工凡年满50周岁为退休年龄。凡到退休年龄还要从事工作的，须经本公司总裁批准方可退休返聘。

2、人 事：公司职员工资统一由人力资源部门负责办理。

3、薪资保密：

①企业与员工之间是一种契约关系，薪资制度是企业机密，可不用公开。②薪酬制度由公司制定，各级职员不得泄漏和讨论，否则将接受公司处罚直至辞退。

4、开发基金：

①公司在现有工资水平上每月预提10%作为人力资源开发基金。②该基金用于人力资源的规划、培训、和开发等支出。

5、激 励： ①奖金：

A、考核奖：根据公司盈利状况，对不同级别和岗位，采用不同方式进行局部考核或专项考核。奖金不封顶。

B、贡献奖：根据对公司提出建设性意见或建议经采纳有效或其它贡献，给予奖励。

C、总裁奖：根据个别员工工作表现优秀、业务开拓进取、管理突出者，由总裁给予奖励。

②晋升：人力资源部将根据企业发展需要，优先对在职优秀员工提供更多晋升机会。

③资源：为管理人员、优秀员工提供养老保险、失业保险。

第四篇：雅居乐地产控股有限公司薪酬管理制度

雅居乐地产控股有限公司薪酬管理制度

第一章 总 则

第一条 目的和依据

1.1 目的

⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标； ⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；

⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制； ⑷最终推进公司发展战略的实现。1.2 依据

依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。第二条 适用范围

本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。第三条 薪酬分配的依据

公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。第四条 薪酬分配的基本原则

薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。

1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。

2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。

3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。

4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。

第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。

第二章 工资总额

第六条 人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。第七条 人力资源部根据本的经营收入、薪酬总额，以及下一的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一各职等和薪档人数的预计，做出下一的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。第八条 薪酬预算经公司董事会批准后执行。

第九条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。

第三章 年薪制 第十条 适用范围

本制度适用于以下人员：

1、公司高级管理人员；

2、董事长、总经理助理及其它人员是否适用，由董事会决定。第十一条 工资模式 年薪 = 基薪 + 绩效年薪

1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；

2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。

第十二条 年薪制须由董事会专门做出实施细则(附件一：云南省人力资源和社会保障部劳动力市场工资指导)

第四章 结构工资制

第十三条 适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。

第十四条 工资模式

工资＝基础工资＋工龄工资＋津贴＋奖金＋其它

一、基础工资＝基本工资＋岗位工资

（一）基本工资参照**市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准830元，我司拟定为850元，《(***省人力资源和社会保障厅关于调整最低工资标准的通知》）。

（二）岗位工资

1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等 因素而确定。

2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理核心层A、中层骨干B和基层C三个层次及管理类、行政类、财务类、销售类、技术类等五大类，同时，将全公司岗位按照岗位重要性分划为10个等级。见下表二： 表二：岗位分类及标准

3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经董事会批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准； ⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人力资源部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。⑷根据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动的后1个月起调整。

4、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不 变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为十级，简称“一岗十薪”；根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定公司最低和最高工资分别为1200元和10000元，并推算出各等级工资数额（详见上表三），岗位工资入等入级的原则：根据岗位说明说评价入等，根据能力评价入级。

二、工龄工资

根据员工为本公司连续服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地在本公司工作。工龄工资 = 公司工龄*100（即在公司每工作满一年，加工龄工资100元）。

三、津贴

（一）津贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括交通津贴、通信津贴、误餐津贴等。

（二）交通津贴：由企业负责人根据员工居住地与工作地点情况具体核定。

（三）通讯津贴

1、通讯津贴是为了保障工作效率而设置的一种补贴；

2、通讯津贴分为4个级别：员工级、部门经理级、副总经理级（含总助）、总经理级；

3、通讯津贴标准如下：员工：根据员工岗位性质等具体情况，由企业负责人核定；部门经理： ①业务类：150元/月/人；

②管理类：100元/月/人；总经理助理：200元/月/人；副总经理：300 元/月/人；总经理：实报实销 ；

4、除总经理通讯津贴实报实销外，其他人员通讯津贴一律凭发票在限额内按部门每月报销一次。

（四）试用员工享受通讯津贴、午餐津贴、交通津贴；按时发放。

四、奖金

（一）奖金制度适用于公司所有部门和全体正式员工。

（二）奖金种类及金额：

1、奖金种类分为奖金和总经理特别奖2种。

2、奖金

⑴奖金是为奖励员工完成公司整体经营任务所设立的定期奖金，金额根据公司全年实现经营利润而定。

⑵奖金采取次年首月考核，考核结果分为优秀、达标、待达标三种。考核优秀者、考核达标者，奖金按本人月工资额的4-6个月标准给予发放；考核待达标者，奖金按本人月工资额的2-4个月标给予发放。

⑶奖金发放采取在年底分一次性发放的方式。

3、总经理特别奖：根据公司整体经营和发展需要所设立的专项奖金。具体奖金项目及金额由总经理决定，单独发放。

4、试用员工原则上不享受奖金待遇，特殊情况除外。

五、其他

1、奖金考核由经理、办公室根据该人员的职责履行情况、工作绩效、贡献大小和出勤记录等考核结果确定。

2、特殊贡献人员的奖金额度经董事会批准后可突破规定；

3、各项奖金由总经理通过隐密形式发放，任何人不得外传。

4、学历工资

第十五条

与公司签订劳动合同的所有员工，除实行年薪制，其工资模式原则上采用结构工资制。与公司订立临时劳动合同的人员，其工资模式采用简单固定金额工资制，人力资源部会同用人部门对其工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定其实发工资总额。

第十六条

新录用人员工资

新录用人员包括企业从学校直接录用的毕业生、从社会招聘、其它单位调入人员以及接收的复转退伍军人等。

1、试用期工资：事务型员工：3500元/月；管理（技术）型员工：6000元/月；部门副职：7000/月；部门正职、技术人员：9500元/月；特殊技术人员、高管及其它例外情况，由董事会决定。

2、试用期员工管理按公司相关管理规定执行。

3、特殊人才的薪酬由双方协商确定，具体方法见工资特区。

4、试用期结束经考核合格后，按所在岗位及其工作能力、实绩、个人综合素质等确定其基础工资及相关补贴等。

第五章 福利待遇

第十七条 按照国家及省市有关规定，公司为员工集体交纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险以及住房公积金。其相关标准按当地社保基金大厅公布为准。住房公积金：另行制定相关实施细则。根据国家及省市政府有关政策的变动情况，公司可以适时、适当调整社会保险和住房公积金的缴费系数。

第十八条 公司为员工提供带薪休假和体检，具体规定见公司《员工手册》。

第六章 工资特区

第十九条 设立工资特区的目的

设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。

第二十条 设立工资特区的原则

1、协商原则：特区工资以市场价格为基础，由双方协商确定；

2、保密原则：为保障工资特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；

3、限额原则：工资特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。

第二十一条 工资特区人才的选拔。工资特区人才的选拔以外部招聘 为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。

第二十二条 工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行考核。有以下情况者自动退出人才特区：

1、考核总分低于预定标准；

2、人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才；

第七章 非正式员工工资制

第二十三条 适用范围，适用于与公司订立非正式员工劳动合同的临时员工、离退休返聘人员。

第二十四条 非正式员工工资制的确定与发放通过对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

第八章 薪酬的计算及支付

第二十五条

1、工资计算期间为当月的1日至当月的最后一日，并于翌月5日支付。如遇支付工资日为休假日时，则提前于休假日一个工作日发放。

2、公司因不可抗力因素需延缓支付工资时，应提前于前一日通知员工，并确定延缓支付的日期。

第二十六条 员工离职或被辞退时，本人或其抚养者可以向公司提出申请给予工资事宜，从请求日起三日内，公司应支付该员工已出勤工 作日数的工资。第二十七条

1、凡符合下列规定的员工工资，按日计算：

⑴新聘者； ⑵离职或遭辞退者； ⑶停职而复职者； ⑷其他；

2、按日计算工资方法：出勤工资额＝基本工资×（该月出勤日数÷该月应出勤日数）

第二十八条 员工请假（假期含正常休假日）时的工资规定，详见《行政手册》。

第二十九条 员工工资扣除，按下列方式计算：缺勤工资扣除额＝基本工资×（缺勤日数÷该月应出勤日数）

第九章 附 则

第三十条 为实现新、旧薪酬制度平衡、顺利转换，现有员工的基础工资在原有的工资标准总额的基础上，就近上套。

第三十一条 公司为员工购买的各项社会保险，其个人缴费部分由公司统一按标准代缴。

第三十二条

公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪（双月薪包括基本工资和岗位工资）。

第三十三条 以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按 个人所得税标准代扣代缴个人所得税。第三十四条 本方案解释权在董事会。第三十五条 本制度自批准之日起生效。

第五篇：中信证券股份有限公司薪酬管理制度

中信证券股份有限公司薪酬管理制度（2009年9月）

中信证券股份有限公司

薪酬管理制度

第一章总则

第一条为切实履行《公司法》、《证券法》，维护股东利益最大化，建立有效的薪酬激励和约束机制，根据国家有关法律、法规和中信证券股份有限公司（以下简称“公司”）《章程》、《董事会薪酬与考核委员会议事规则》的有关规定，在公司整体人力资源管理框架下制定本制度。

第二条本办法适用对象为与公司签订正式《劳动合同书》，并在公司领取薪酬的员工。

第三条公司薪酬管理应遵守以下基本原则：

（一）薪酬与公司整体业绩挂钩；

（二）薪酬与风险、责任相一致；

（三）薪酬激励与薪酬约束相统一；

（四）短期激励与中长期激励相结合；

（五）薪酬分配市场化、货币化、规范化；

（六）薪酬制度改革与相关配套改革同步进行。

第二章管理机构

第四条薪酬与考核委员会负责制定公司高级管理人员的考核标准并进行考

核；负责制定、审查、落实公司高级管理人员的薪酬政策与方案，对董事会负责。

第五条薪酬与考核委员会的主要职责如下：

（一）根据金融及证券行业的特点，根据高级管理人员管理岗位的主要范围、职责、重要性以及其他相关单位相关岗位的薪酬水平，制定并执行适合市场环境变化的绩效评价体系、具备竞争优势的薪酬方案以及与经营业绩相关联的奖惩激励措施；

（二）薪酬政策主要包括但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系，奖励和惩罚的主要方案和制度等；

（三）根据董事会审定的薪酬方案，审查公司高级管理人员的履行职责情况，并对其进行绩效考评；2

（四）负责对公司薪酬制度执行情况进行监督；

（五）董事会授权的其他事宜。

第六条人力资源部是公司负责员工薪酬管理的专门机构，具体承办有关薪酬管理的各项事宜。

第三章薪酬构成与确定

第七条员工薪酬由基本年薪、效益年薪、特殊奖励和保险福利构成。

第一节基本年薪

第八条基本年薪是员工基本收入。基本年薪的确定通过员工的岗位职

级工资标准套定得到，岗位职级工资标准主要根据工作职责、承担责任、重要性、经营规模、同业水平等因素综合确定。

第九条公司按照特殊薪酬待遇引进的关键人才，可不套定岗位职级工资标准，具体薪酬标准（含工资和奖金，及其他福利）通过劳资双方协商确定。

第十条根据当年绩效评估结果，人力资源部汇总晋级晋档员工名单，经公司董事长、总经理审核批准后，其基本年薪按照晋升后职级标准进行调整。

第二节效益年薪

第十一条为了平衡业务风险和财务目标，公司明确采取分享制的效益年薪激励原则，反对提成。在肯定业务线创造利润的前提下，效益年薪分配首先“向业务倾斜、向盈利业务倾斜、向重要创新业务倾斜”；同时充分承认中后台部门对公司的作用和价值。

第十二条效益年薪与公司当年经营业绩挂钩。公司每按董事会审议批准的比例，从财务利润中提取效益年薪总额。

第十三条公司董事会薪酬与考核委员会根据业绩考核结果，在董事会

审批的范围内审议确定董事长（专职、全面负责公司工作）效益年薪，同时对高级管理人员进行考核，确定其他高级管理人员效益年薪总额。

第十四条董事长根据公司董事会薪酬与考核委员会对公司经营状况及高级

管理人员的业绩考核结果，结合细化的分类指标，确定每位高级管理人员的效益年薪发放标准。

第十五条员工效益年薪确定流程基于公司行政汇报关系管理，遵循绩效考

核结果，由各级权限管理负责人分级确定。最终汇总结果报公司总经理、董事长审批。3

第三节特殊奖励

第十六条为尽快打造公司核心竞争力，鼓励创新协助精神，公司设立“创新奖”、“协作奖”、“忠诚奖”等特殊奖励。

第十七条为鼓励业务创新、产品创新和管理创新，公司设立“创新奖”，每由公司“新业务新产品推进委员会”发起评选。“创新奖”的推荐、评比遵循公开、公平、公正原则，鼓励员工积极提交自主创新方案。创新奖励的额度由公司经营管理层决策确定，该奖金额度在公司整体效益年薪总额内列支。第十八条为有效推动横向协作机制的建设，鼓励、表彰、奖励员工相互合作精神，公司设立“协作奖”。奖励方式由“新业务新产品推进委员会”当年确定，可采用个人学习奖励、境内外培训奖励等多种形式。

第十九条为保证人力资源核心队伍的稳定，实施有效的人才引进战略，公司设立“忠诚奖”，“忠诚奖”采取至少延期三年的方式支付，以鼓励员工长期服务于公司，增强整体竞争力。“忠诚奖”按利润总额的一定比例提取，具体方案及实施由公司董事会薪酬与考核委员会审议决定。

第二十条公司进一步探讨可持续实施的激励约束机制，有关方案和计划在公司董事会薪酬与考核委员会审议通过后报董事会审批。

第四节保险福利

第二十一条公司和员工按照国家有关规定缴纳各项社会统筹保险、企业年金和住房公积金，有关社会统筹保险和住房公积金按照属地化原则进行管理。第二十二条为提高员工的医疗保障水平，在基于基本医疗保险的基础上，公司为员工建立商业医疗保险，保险金由公司承担。

第四章薪酬兑现

第二十三条员工基本年薪列入公司成本，按月支付。

第二十四条员工效益年薪列入公司成本。员工当效益年薪分配标准，按照确定的审批流程核准后，在下一依据纳税安排支付。

第二十五条员工的各项保险及住房公积金，应由个人承担的部分，由公司从基本年薪中代扣代缴，应由公司承担的部分由公司支付。

第二十六条员工特殊奖励的发放根据具体奖励制度的规定办理。

第五章绩效管理与考核

第一节绩效管理4

第二十七条绩效管理的长期愿景：从根本上建立一个提高公司业绩和改进全员业绩表现的良性循环体系。

第二十八条绩效管理的近期目的：力争通过全面、客观、科学的衡量和评价，来体现全体员工对实现公司战略目标的贡献程度和实际业绩表现。第二十九条绩效管理的两大支柱体系：目标管理与预算管理。配合绩效管

理的实施，公司已制定并实践全面目标管理与预算管理。绩效管理、目标管理和预算管理等三项管理体系的全面设计和配套实施，是绩效管理有效运行的基础。第三十条公司启用编制《业务计划书》来实现统一规范化的目标管理模式。《业务计划书》包括预算管理、绩效评估平衡计分卡、业务规划、资源配备、人力资源等内容，以目标管理的方式促进公司的业务规范和高效运行。

第二节绩效考核

第三十一条公司已对管理层、各业务线、部门及岗位，制订了全面的绩效

考核体系。根据公司战略，各机构应设计切合实际的全面平衡的绩效考核指标。除评估财务绩效的收入性指标外，市场占有率、合规性指标（客户满意度、客户投诉率、交易系统安全可靠、被监管机关警告、通报批评甚至采取其他监管措施的情况）等综合评价指标应做明确的定义与要求，以确保公司平稳发展。第三十二条公司高级管理人员考评每年年终进行一次。考评时，各高级管理人员分管业务的绩效目标将与其岗位胜任能力目标相结合。绩效目标根据公司经营计划指标和重点工作分解得到；岗位胜任能力包括战略决策能力、经营管理能力、市场应变能力、开拓创新能力、风险防范能力、驾驭复杂局面能力、沟通协调能力、拒腐防变能力。

每年在高级管理人员自评书面述职的基础上，由直接领导予以评估确定考评等级。

第三十三条公司实行以业绩为导向，能力素质为基础的绩效考核体系。员

工个人的绩效考核是对其工作业绩及能力素质两方面的综合评估，并辅助引进360度评估体系来配合个人最终全面的绩效评价。

第三十四条每年年初确定员工个人绩效目标，半年结束后各部门要进行绩

效回顾和上半年工作总结，对全年绩效指标及目标进行最终调整确认，年终实施具体考核。上下级之间的绩效沟通和绩效辅导贯穿于全年的工作中。

第三十五条绩效考核的具体安排分为三个阶段：5

（一）绩效考核准备阶段：每年的11月1日-11月30日。在此期间员工要完成系统绩效目标登记确认，完成员工个人工作总结提交（自评）、360度评估人的选人登记和汇报上级审批等工作。

（二）绩效考核实施阶段：每年的12月1日-12月31日。在此期间要完成员工能力素质评估、员工工作业绩评估、业务类员工量化业绩指标确认等一系列工作。

（三）绩效结果沟通阶段：次年1月1日-1月31日。在此期间可进行绩效结果查询，各部门和业务线行政负责人或“绩效指导”与员工进行绩效反馈及面谈。

第六章附则

第三十六条本制度经公司董事会批准后执行。

第三十七条本制度是对公司现有薪酬管理体系的梳理和概括，公司应严格

执行《劳动合同法》的有关规定，进一步完善薪酬制度，保障员工应享有的合法

权益。

第三十八条遇国家政策重大调整，或发生不可抗拒的重大情况，本制度将依法及时作适当调整。

第三十九条如本制度与监管机构发布的最新法律、法规和规章存在冲突，以最新的法律、法规和规章规定为准。

第四十条本制度由公司董事会负责解释，由公司董事会薪酬与考核委员会负责监督实施。

（以下无正文）

中信证券股份有限公司董事会

2009年9月29日